הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה

על פי הנתונים מנוכי העונתיות, כוח העבודה המועסק בישראל בקרב בני 15 ומעלה עמד בחודש יולי על כ-4.521 מיליון איש.

שיעור ההשתתפות בכוח העבודה עלה לכ-62.2%, לעומת כ-62 אחוזים ביוני.

בקרב הגברים נרשמה עלייה לכ-65% ובקרב נשים חלה עלייה לכ-59.5%. במקביל, שיעור התעסוקה הכללי טיפס לכ-60.3% עם כ-4.383 מיליון מועסקים.

עם זאת, נרשמה עלייה קלה באחוז הבלתי מועסקים בכוח העבודה, שהגיע לכ-3.1% המייצגים כ-138.3 אלף איש.

עלייה זו נרשמה בעיקר בשל עלייה באבטלה בקרב נשים לכ-3.1%, בעוד שאצל הגברים נותר השיעור יציב על כשלושה אחוזים.

ניתוח עומק של היקפי התעסוקה מגלה ירידה במספר העובדים במשרה מלאה (35 שעות ויותר בשבוע), בד בבד עם עלייה במספר העובדים במשרה חלקית והנעדרים זמנית מעבודתם.

ממוצע שעות העבודה השבועי למועסק ירד לכ-34.8 שעות. מבחינת הענפים הכלכליים עולה, כי התוספת הגדולה ביותר במספר המועסקים נרשמה בענף שירותי הבריאות, הרווחה והסעד (תוספת של כ-9000 איש), בעוד שהירידה הבולטת ביותר התרחשה בענפי התעשייה, הכרייה והחציבה (ירידה של כ-6000 איש).

מבחינת משלחי יד, בלטה עלייה גדולה במספר המועסקים בקרב הנדסאים, טכנאים וסוכנים, ומנגד נרשמה ירידה במספר המועסקים בקרב עובדים בלתי מקצועיים.

מגזר ההייטק הציג מגמות מעורבות: לפי הנתונים מנוכי העונתיות עלה חלקם של השכירים בתחום לכ-11.4% מכלל השכירים (כ-434 אלף איש), אבל הנתונים המקוריים מצביעים על ירידה לכ-11.2% מכלל השכירים.

בחודש יולי 2026, כ-19.6% מהמועסקים עבדו מהבית או מרחוק במהלך השבוע הקובע, כאשר ענף המידע והתקשורת הוביל מגמה זו באופן מובהק עם כ-62.2% עובדים מרחוק.

בפילוח גיאוגרפי של הנתונים מנוכי העונתיות, מחוז המרכז הוביל עם שיעור ההשתתפות והתעסוקה הגבוהים ביותר: שיעור השתתפות בשוק העבודה של כ-67.6% ותעסוקה בשיעור של כ-65.6%.

לעומתו, מחוז ירושלים הציג את השיעורים הנמוכים ביותר ועמד על כ-51.9% השתתפות בשוק העבודה ותעסוקה של כ-50.1%.

שיעור האבטלה הגבוה ביותר נרשם במחוז הדרום ועמד על כ-3.7%, בעוד שבמחוזות חיפה והמרכז נרשמו השיעורים הנמוכים ביותר של כ-2.9% בכל אחד.

הנתונים המקוריים לחודש יולי מצביעים על עלייה חדה באחוז המועסקים הנעדרים זמנית מעבודתם כל השבוע או חלקו. נתון זה הגיע לכ-13.3%.

היעדרות זו בלטה במיוחד במגזר הציבורי עם כ-19% היעדרות, בענף החינוך עם כ-33.8% היעדרות ובקרב בעלי משלח יד אקדמי עם היעדרות של כ-19.8%.

בנוסף, נרשמה ירידה של כארבעה אחוזים בהיעדרויות מסיבות כלכליות מכלל הנעדרים כל השבוע. כמו כן נרשמה ירידה של כ-6.2% בהיעדרות מסיבות שירות מילואים.

The post שיעור ההשתתפות בכוח העבודה עלה ביולי לכ-62.2%, לעומת כ-62% ביוני first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בעבר היעדרות נתפסה כבעיה נקודתית של עובד בודד. אבל כיום, מנהלי משאבי האנוש כבר מבינים כי מדובר בסימפטום של תרבות ארגונית, עומס יתר ותכנון לא מותאם לעידן הנוכחי.

ממחקרים שנערכו לאחרונה (בשנת 2026) על ידי חברת גאלופ עולה, כי שיעור מחוברות העובדים הגלובלי נותר נמוך.

היעדר מחוברות עובדים לארגון עולה לכלכלה העולמית טריליוני דולרים באובדן תפוקה.

ניתוחי העומק של גאלופ מצביעים על כך שצוותים בעלי מחוברות נמוכה רושמים שיעורי היעדרות הגבוהים בכ-81% בהשוואה לעובדים בעלי מחוברות גבוהה.

להלן 5 המניעים המרכזיים להיעדרויות כיום, והדרכים להפוך אותם להזדמנות לצמיחה:

1 שחיקה, סטרס ובריאות מנטלית:

הגבול המטושטש בין החיים האישיים למעורבות המקצועית הפך את השחיקה הפיזית והנפשית לגורם הראשי להיעדרויות.

מסקר של חברת מקינזי עולה, כי יותר מ-30% מהעובדים מדווחים על תסמיני שחיקה גבוהים כתוצאה מסטרס מתמשך.

מחקר של חברת PwC מדגיש, כי השקעה ברווחה נפשית אינה רק מהלך ערכי, אלא מייצרת תשואה ישירה והחזר על ההשקעה, על ידי הפחתת ימי מחלה ופגיעה בתפוקה.

הפתרון שרצוי ליישם: להקים מעטפת תמיכה הוליסטית הכוללת ימי התאוששות יזומים, סדנאות לניהול לחצים וגמישות מבנית שמחזירה לעובד את תחושת השליטה בלוח הזמנים שלו.

2 היעדר גמישות אפקטיבית ואיזון בין עבודה לחיים אישיים:

עובדים הנדרשים לתמרן בין משימות משפחתיות, בריאותיות ואישיות, לבין נוכחות קשיחה במשרד, נוטים לייצר היעדרויות לא מתוכננות כפתרון חילופי.

ממחקרים של גרטנר עולה, כי ארגונים המציעים גמישות אמיתית, המבוססת על מדידת תפוקות ותוצאות ולא על שעות נוכחות, נהנים מירידה דרמטית בהיעדרויות הבלתי מתוכננות ומעלייה בשיעור השימור.

הפתרון שרצוי ליישם: לעבור למודלי עבודה גמישים, היברידיים או מבוססי משימות, המאפשרים לעובדים לנהל סידורים וצרכים אישיים, בלי להיאלץ להצהיר על יום מחלה מלא.

3 ניהול ישיר לקוי וחוסר אמון:

האמרה הידועה 'עובדים לא עוזבים מקום עבודה, הם עוזבים מנהלים' תקפה באופן מדויק גם לגבי היעדרויות.

יחס סמכותני או חוסר תקשורת מצד המנהל הישיר מייצרים אנטגוניזם.

ממחקר של דלויט בתחום 'מגמות בהון האנושי' עולה, כי מנהלים הנתפסים כאמפתיים, מצליחים לבנות צוותים חסינים יותר, שבהם שיעור ההיעדרויות נמוך בעשרות אחוזים.

הפתרון שרצוי ליישם: להכשיר מנהלים בדרגי הביניים להנהלה קשובה, לקים פגישות סנכרון אישיות של אחד על אחד באופן קבוע, וליצור ערוצי תקשורת פתוחים המאפשרים להציף מצוקות לפני שהן הופכות להיעדרות.

4 עומס עבודה לא מבוקר וניהול זמן לקוי:

דרישות לא מציאותיות, דד-ליינים חונקים ומחסור במשאבים מובילים לתחושת חוסר אונים, המתורגמת מהר מאוד להימנעות והיעדרות.

ממחקרים של דלויט ושל גרטנר עולה, כי אי סדר ארגוני ועומס קוגניטיבי מופרז הם מחוללי השחיקה המהירים ביותר.

עובדים שטובעים במשימות ללא תיעדוף ברור, בוחרים בהפסקה כפויה כדי להגן על עצמם. ולכן נעדרים.

הפתרון שרצוי ליישם: לאזן משאבים באופן דינמי, להגדיר באופן חד את סדרי העדיפויות, ולהטמיע טכנולוגיות ואוטומציות המפחיתות עבודה סיזיפית ומפנות זמן למשימות הליבה.

5 שחיקת שביעות הרצון ותחושת חוסר הערכה:

כאשר עובד מרגיש שקוף, ושלעבודתו אין אימפקט, או שאין לו אופק התפתחות בארגון, המוטיבציה להגיע ולהשקיע צונחת.

מחקרים של גאלופ מוכיחים, כי מתן הוקרה והכרה בתרומת העובד לפחות פעם בשבוע, מפחיתים משמעותית את רצון העובד להיפלט או להיעדר, ומעלים את הפרודוקטיביות.

פתרון רצוי ליישום: ליצור מנגנוני תגמול והוקרה (פורמליים ולא פורמליים), לאפשר מסלולי צמיחה מקצועיים, ולפתח תרבות ארגונית שבה לכל עובד ברור כיצד תפקידו תורם להצלחת החברה.

בסיכומו של דבר, כדי לטפל בתופעת ההיעדרויות מהיסוד, מומלץ למנהלי משאבי האנוש לעבור מטיפול תגובתי לטיפול צופה פני עתיד.

ניתוח תקופתי של דפוסי ההיעדרות באמצעות כלי ניתוח משאבי אנוש יעודיים, מאפשר לזהות אזורים בעייתיים בארגון, לשקף מגמות בזמן אמת, ולהפעיל התערבות ניהולית ממוקדת, עוד לפני שההיעדרות הופכת למגמה נרחבת.

The post איך להתמודד עם היעדרויות תכופות של עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

להיעדרות עובדים יש השפעה שהיא יותר מאי נוחות פשוטה. היעדרות של עובדים משפיעה ישירות על הפרודוקטיביות, מורל הצוות ובסופו של דבר, על התוצאות העסקיות של הארגון.

ניהול יעיל של היעדרות עובדים אינו רק עוד אחד התפקידים של מנהלי משאבי אנוש, אלא זו חובה אסטרטגית לשמירה על פעילות עסקית ארוכת טווח.

להלן 4 דרכים בהן היעדרויות העובדים משפיעות על עסקי הארגון:

1 היעדרות לא מנוהלת מובילה לירידה בפרודוקטיביות:

כאשר עובד נעדר, עומס העבודה שלו נופל לעתים קרובות על עמיתיו, שעומס העבודה שלהם והסטרס שהם נמצאים בו ממילא כבר גבוהים.

זה יכול לגרום לעיכובים בפרויקטים, לאי עמידה במועדים ולירידה באיכות העבודה.

2 השפעה לרעה על מורל הצוות:

היעדרות קבועה של אנשים מסוימים יכולה לעורר טינה בקרב אלו שצריכים למלא את מקומם באופן עקבי, מה שמוביל לכוח אדם חסר מוטיבציה ולעלייה פוטנציאלית במצב בו עובדים מגיעים לעבודה חולים כדי להספיק את כל המטלות.

זה כשלעצמו, מגביר את מספר העובדים החולים ומפחית את היעילות.

3 יותר עלויות:

מבחינה כלכלית, היעדרות מתורגמת לעלויות ישירות כגון דמי מחלה והצורך בעובדים זמניים או תשלום שעות נוספות עבור עובדים קיימים.

בעקיפין, הדבר עלול להוביל לחוסר שביעות רצון בקרב הלקוחות עקב עיכובים בשירות ונזק למוניטין.

4 עלייה בחופשות לא מתוכננות:

חוסר ניהול ברור של היעדרויות עלול ליצור סביבת עבודה שבה היעדרויות נתפסות כמקובלות, מה שמוביל לתרבות של ניתוק ועלייה בחופשות לא מתוכננות.

להלן 4 דרכים לניהול נכון של היעדרויות של עובדים:

1 יישום גישה רב-גונית:

הצעד הבסיסי הוא קביעת מדיניות נוכחות ברורה ומקיפה. מדיניות זו צריכה לפרט ציפיות בנוגע לנוכחות, נהלים לדיווח על היעדרויות, צעדים משמעתיים בגין חופשה שלא אושרה, וזכאות לסוגים שונים של חופשה, כמו למשל, חופשת מחלה, חופשה שנתית וכדומה.

חשוב מאוד לתקשר מדיניות זו ביעילות לכל העובדים ולאכוף אותה באופן עקבי.

2 מערכות מעקב:

על הארגונים להשקיע במערכות יעילות למעקב אחר היעדרויות. בין אם הן ידניות או מבוססות תוכנה, מערכות אלו מאפשרות למנהלי משאבי האנוש לנטר דפוסי היעדרויות, לזהות היעדרויות תכופות ולהבחין בין היעדרויות לגיטימיות להיעדרויות בעייתיות.

נתונים אלה הם בעלי ערך רב להתערבות פרואקטיבית.

3 טיפוח סביבת עבודה תומכת:

טיפוח סביבת עבודה תומכת הינו קריטי. זה כולל קידום רווחת העובדים באמצעות יוזמות כמו תמיכה ברווחה הנפשית, הסדרי עבודה גמישים במידת האפשר, ותרבות ארגונית שמעודדת תקשורת פתוחה.

טיפול בשורשי ההיעדרות, כגון לחץ או שחיקה, יכול להפחית משמעותית את חופשות הלא מתוכננות.

4 תהליך מובנה של חזרה לעבודה:

תהליך מובנה של חזרה לעבודה הינו חיוני. זה כרוך בהליך ברור לעובדים החוזרים לאחר היעדרות, כולל כל ההתאמות או התמיכה הנדרשים.

עבור היעדרויות ארוכות יותר, תקשורת סדירה וחזרה מדורגת יכולים להקל על המעבר ולהדגים את מחויבות הארגון לרווחת העובדים.

שילוב של מדיניות ברורה, מעקב יעיל, תרבות ארגונית תומכת ופרוטוקולים מובנים של חזרה לעבודה, מאפשר לארגון למתן את ההשפעות המזיקות של היעדרות ולטפח כוח עבודה מעורב ופרודוקטיבי יותר.

The post 4 השפעות של היעדרויות עובדים על עסקי הארגון ו-4 דרכים לניהולן הנכון first appeared on HRUS משאבי אנוש.

היעדרויות מזדמנות הן מצב צפוי, אבל היעדרויות תכופות ולא מתוכננות עלולות לאותת על בעיות עמוקות יותר שיש לטפל בהן.

תפקידם של מנהלי משאבי אנוש לזהות את סיבות השורש להיעדרויות וליישם אסטרטגיות להפחתת היעדרות. המאבק בהיעדרויות דורש גישה פרואקטיבית ואמפטית.

הבנת הסיבות הבסיסיות, קידום תרבות ארגונית חיובית, מתן גמישות, תעדוף בריאות ותמריץ נוכחות, מאפשרים למנהלי משאבי אנוש להפחית היעדרות תוך תמיכה ברווחת העובדים.

להלן 5 טיפים מעשיים למאבק בהיעדרות תכופות של עובדים:

1 להבין את הסיבות השורשיות להיעדרויות:

כדי להתמודד ביעילות עם היעדרות, מנהלי משאבי אנוש חייבים לזהות תחילה את הסיבות הבסיסיות.

היעדרות יכולה לנבוע מבעיות אישיות, מתח במקום העבודה, מורל נמוך, בעיות בריאותיות או תחושת ניתוק ממקום העבודה.

עריכת סקרים חסויים, דיונים אחד על אחד וניתוח דפוסי נוכחות יכולים לחשוף מגמות ובעיות חוזרות.

לדוגמה, אם מתח או שחיקה הם סיבה נפוצה להיעדרויות, זה מסמן את הצורך בהתאמות עומס עבודה, תמיכה ברווחה הנפשית או תוכניות בריאות.

על ידי הבנת הסיבות, משאבי אנוש יכולים לפתח פתרונות ממוקדים המטפלים בבעיה האמיתית במקום פשוט לאכוף מדיניות נוכחות.

2 לטפח תרבות ארגונית חיובית:

סביבת עבודה בריאה מעודדת עובדים להופיע לעבודה ולהשקיע את המירב והמיטב.

מנהלי משאבי אנוש צריכים ליצור תרבות ארגונית שבה העובדים מרגישים מוערכים, נתמכים ובעלי מוטיבציה לתרום.

הכרה בהישגים, שמירה על תקשורת פתוחה והצעת הזדמנויות להתפתחות מקצועית יכולים להעלות את המורל ולהפחית את ההיעדרות.

תרבות ארגונית רעילה שנוצרת על ידי הנהלה לקויה, בריונות במקום העבודה או חוסר תמיכה לעובדים, יכולה לגרום לעובדים לקחת יותר ימי חופש.

מנגד, קידום סביבה מכבדת ומכילה מאפשר למנהלי משאבי אנוש לצמצם היעדרויות שניתן להימנע מהן.

3 ליישם הסדרי עבודה גמישים:

אחד הכלים היעילים ביותר למאבק בהיעדרויות הוא מתן אפשרויות עבודה גמישות.

עובדים לעתים קרובות נעדרים מהעבודה בגלל משימות הקשורות לאחריותם לנושאים אישיים ומשפחתיים, או בגלל נסיעות ארוכות לעבודה או בשל בעיות בריאות קלות.

האפשרויות לגמישות כמו עבודה מרחוק, שעות גמישות או שבועות עבודה מקוצרים, יכולות לעזור לעובדים לאזן בין מחויבויות אישיות ומקצועיות בלי להזדקק להיעדרויות לא מתוכננות.

לדוגמה, עובדים שיכולים לעבוד מרחוק במהלך מחלה קלה שלהם עצמם, או שהם מטפלים בילדים או מבוגרים התלויים בהם, עשויים להיות בעלי סיכוי נמוך יותר לקחת ימי חופש מלאים.

גמישות מטפחת אמון ומשפרת את האיזון בין עבודה לחיים אישיים, מה שמוביל להפחתת שיעורי ההיעדרות.

4 להציג לעובדים תוכניות בריאות ותמיכה:

נושאים הקשורים לבריאות הם אחד המניעים העיקריים של היעדרות.

מנהלי משאבי אנוש צריכים ליישם תוכניות בריאות המקדמות בריאות גופנית ונפשית, כגון חברות בחדר כושר, ייעוץ לבריאות הנפש או סדנאות לניהול מתח.

מנהלי משאבי אנוש יכולים גם לספק תוכניות סיוע לעובדים כדי לעזור להם להתמודד עם אתגרים אישיים כמו בעיות משפחתיות, מתח כלכלי או מאבקים הקשורים לרווחה הנפשית, שיכולים לתרום להיעדרות.

5 לקבוע מדיניות נוכחות ברורה הכוללת תמריצים:

מנהלי משאבי אנוש צריכים לתקשר מדיניות נוכחות ברורה והוגנת כדי לקבוע ציפיות ועמידה בהן.

מדיניות זו צריכה להתייחס לאופן המעקב אחר היעדרות, סיבות מקובלות להיעדר מהעבודה ולהשלכות של היעדרות מוגזמת. עם זאת, המדיניות צריכה לכלול גם חיזוק חיובי.

מתן תמריצים כמו תגמול נוכחות, הכרה בנוכחות או ימי חופשה נוספים עבור נוכחות עקבית, יכול להניע עובדים להופיע באופן קבוע.

האיזון הנכון בין אחריות לתמיכה מבטיח שהעובדים ירגישו שמעודדים אותם ולא מנהלים אותם במיקרו-ניהול.

The post 5 טיפים מעשיים למאבק בהיעדרויות תכופות של עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ניהול היעדרויות הוא אסטרטגיה המתמקדת בהפחתת היעדרות בלתי מתוכננת של עובדים. ניהול היעדרויות עובדים ביעילות, הינו חיוני לשמירה על פרודוקטיביות וסביבת עבודה חיובית.

מאז תום משבר הקורונה הולכת וגדלה תופעת ההיעדרות של עובדים במקומות עבודה ויש לכך השלכות כלכליות משמעותיות על הארגונים.

מעבר לעלויות כספיות, יש לכך השפעה על הפרודוקטיביות, זרימת העבודה ואיכות השירות ללקוח. גישה פרואקטיבית, הנעזרת בכלי מעקב מודרניים, מבטיחה פרודוקטיביות מיטבית ורווחת עובדים.

הגישה של ניהול היעדרות היא גישה אסטרטגית של מנהלי משאבי אנוש שמאפשרת להם לשלוט היעדרות בלתי מתוכננת של עובדים ולהפחית אותה, ובכך לוודא מינימום של הפרעה לעבודה ומקסום תפוקת כוח העבודה.

ניהול היעדרויות של עובדים מצריך גישה מאוזנת המתחשבת בצרכי הארגון וברווחתם של העובדים כאחד.

קביעת מדיניות ברורה, טיפוח סביבת עבודה בריאה ומתן תמיכה לעובדים מאפשרים למנהלי משאבי אנוש לנהל ביעילות את ההיעדרויות ולשמור על כוח עבודה פרודוקטיבי.

להלן סקירת 14 המרכיבים של ניהול היעדרות ביעילות:

1 ליישם מדיניות היעדרות ברורה:

יש לקבוע מדיניות היעדרות מקיפה המתארת את הנהלים לבקשת חופשות, דיווח על היעדרות והתיעוד הנדרש. יש להעביר את המדיניות הזו לכל העובדים כדי שיהיו מודעים לציפיות.

2 להשתמש במערכת מרכזית לניהול היעדרות:

יש להשתמש במערכת אוטומטית לניהול היעדרות כדי לעקוב ולנהל היעדרויות של עובדים. מערכת זו יכולה לעזור לייעל את התהליך, לשמור על רישומים מדויקים ולספק תובנות בזמן אמת לגבי מגמות היעדרות.

3 לדרוש הודעה מוקדמת:

יש לקבוע קווים מנחים לגבי הודעה מוקדמת על העובדים ולגבי הזמן מראש בו יש להודיע על בקשת חופש. זה עוזר בניהול עומסי עבודה ומבטיח שחברי הצוות ערוכים כראוי להיעדרות.

4 להגדיר נהלי אישור ברורים:

יש להגדיר את תהליך האישור לבקשות היעדרות. יש לקבוע למי הסמכות להעניק אישורים, כיצד יש להגיש בקשות ומהו לוח הזמנים לתגובות.

5 לנהל רישומים מדויקים:

יש לנהל תיעוד מפורט של היעדרויות עובדים, כולל תאריכים, סיבות וכל תיעוד תומך. רישומים מדויקים עוזרים בזיהוי דפוסים ובטיפול בבעיות פוטנציאליות.

6 לעקוב אחר מגמות היעדרות:

יש לנתח באופן קבוע נתוני היעדרות כדי לזהות דפוסים או מגמות כלשהן. זה יכול לעזור למנהל משאבי האנוש לטפל באופן יזום בבעיות הקשורות להיעדרות ולקבל החלטות מושכלות לגבי הקצאת משאבים.

7 לספק תמיכה לעובדים החוזרים מהיעדרות ממושכת:

כאשר עובדים חוזרים מהיעדרות ממושכת, יש לספק תהליך שילוב תומך מחדש. זה יכול לכלול פגישות התעדכנות, עדכונים על פרויקטים שהוחמצו ודיונים לגבי כל התאמות פוטנציאליות הנדרשות.

8 להתייחס להיעדרויות מוגזמות:

אם היעדרויות של עובד הופכות מוגזמות, יש לערוך איתו שיחה אחד על אחד כדי להבין את הסיבות הבסיסיות לכך. כדאי להציע תמיכה ולשקול התאמות נדרשות. אם הבעיה נמשכת, יש לפעול לפי הנהלים המשמעתיים של הארגון.

9 לטפח סביבת עבודה בריאה:

יש ליצור תרבות ארגונית המקדמת את רווחת העובדים ומונעת היעדרות מוגזמת. יש לעודד תקשורת פתוחה ולספק משאבים לניהול מתח ואיזון בין עבודה לחיים אישיים.

10 ליישם תוכניות חזרה לעבודה:

עבור עובדים שחוזרים מהיעדרויות ממושכות (למשל, חופשת מחלה ארוכה), כדאי לשקול ליישם תוכניות חזרה לעבודה המחזירה אותם בהדרגה לתחומי אחריותם ומספקת את כל ההתאמות הנדרשות.

11 להציע סידורי עבודה גמישים:

יש לשקול ליישם סידורי עבודה גמישים, כגון עבודה מרחוק או שעות גמישות, שיכולים לעזור לעובדים לנהל את ההתחייבויות האישיות והמקצועיות שלהם בצורה יעילה יותר.

12 תקשורת והטמעת תרבות של הימנעות מהיעדרות:

כדאי ליצור תקשורת קבועה עם העובדים כדי להעביר להם את חשיבות הנוכחות, את מדיניות ההיעדרות של החברה ואת השפעת ההיעדרות על הצוות והארגון.

13 לספק תמריצים:

יש לשקול להציע תמריצים לשיעורי נוכחות גבוהים, כגון תגמולים או הכרה לעובדים שעומדים בעקביות בציפיות הנוכחות.

14 לטפל בבעיות פוטנציאליות בהקדם:

אם מתעוררות בעיות היעדרות עקב חוסר שביעות רצון במקום העבודה או אתגרים אישיים, חשוב להתייחס אליהן בהקדם באמצעות שיחות פתוחות ותומכות. יש לספק משאבים או הדרכה הדרושים כדי לעזור לעובדים להתגבר על אתגרים.

The post 14 המרכיבים של ניהול היעדרות ביעילות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הפחתת היעדרויות מרובות של עובדים דורשת גישה מקיפה המתייחסת לסיבות שנמצאות בבסיס הגורמים להיעדרויות, תוך קידום סביבת עבודה תומכת ובריאה.

התמקדות ברווחת העובדים, איזון בין עבודה לחיים אישיים, הגברת מחוברות העובדים לארגון, תקשורת טובה בין העובדים להנהלה ועוד, מאפשרים לארגון להפחית את מספר ההיעדרות וליצור מקום עבודה פרודוקטיבי וחיובי יותר.

הערכה קבועה של דפוסי היעדרות העובדים, ומעקב אחר מדדים הקשורים להיעדרויות, יכולים לעזור בזיהוי מגמות של היעדרות וביישום של התערבות ממוקדת של מנהלי משאבי האנוש, כדי להפחית עוד יותר את מספר ההיעדרות.

להלן 5 סיבות נפוצות לריבוי היעדרויות עובדים ודרכים להפחתתן:

1 מחלות ופגיעה בבריאות העובד:

אחת הסיבות העיקריות להיעדרות עובדים היא מחלה או דאגות הקשורות לבריאות.

כדי להפחית היעדרות הנובעות מבעיות בריאות, חברות יכולות להטמיע תוכניות בריאות, לקדם איזון בריא בין עבודה לחיים אישיים ולספק לעובדים גישה למשאבי בריאות.

כמו כן ניתן להציע לעובדים סידורי עבודה גמישים, ובראשם אפשרויות עבודה מרחוק או לוחות זמנים גמישים. סידורי עבודה גמישים מאפשרים לעובדים לנהל טוב יותר את צרכי הבריאות שלהם.

2 מתח ושחיקה:

רמות גבוהות של מתח ושחיקה עלולות להוביל להיעדרויות מוגברות של עובדים.

ארגונים צריכים לתת עדיפות לרווחת העובדים על ידי טיפוח סביבת עבודה תומכת, קידום איזון בין עבודה לחיים אישיים ועידוד טכניקות לניהול מתחים.

תוכניות סיוע לעובדים ויוזמות בריאות יכולות לעזור בהפחתת הסטרס של העובדים וכתוצאה מכך בהפחתת היעדרויות הנובעות משחיקה.

3 חוסר שביעות רצון בעבודה והיעדר מחוברות לארגון:

כאשר העובדים לא מרוצים או שאינם מחוברים לארגון, יש סבירות גבוהה יותר להיעדרויות לא מתוכננות.

ארגונים צריכים להתמקד ביצירת תרבות ארגונית חיובית שמעריכה משוב של עובדים, מספקת הזדמנויות צמיחה ומכירה בהישגי העובדים.

עריכת סקרי שביעות רצון עובדים, קידום תקשורת פתוחה והצעת הזדמנויות לפיתוח מקצועי, יכולים לעזור להגביר את שביעות הרצון בעבודה ולהפחית את ההיעדרות.

4 אתגרים הנובעים מעומס עבודה ומניהול זמן לקוי:

עומסים כבדים, מועדי דד-ליין לא מציאותיים או ניהול זמן לקוי, עלולים לתרום רבות להיעדרויות של עובדים.

ארגונים צריכים להבטיח שעומסי העבודה על העובדים הינם ניתנים לניהול, שהם סבירים, ושלעובדים יהיו המשאבים והתמיכה הדרושים כדי לעמוד ביעדים ובתחומי האחריות שלהם.

עידוד שיטות ניהול זמן אפקטיביות, מתן הדרכה במידת הצורך וקידום איזון בין עבודה לחיים אישיים, יכולים לעזור לעובדים לנהל טוב יותר את עומס העבודה שלהם ולהפחית היעדרות.

5 ניהול גרוע ותקשורת לקויה:

ניהול גרוע ותקשורת לא יעילה עלולים לתרום רבות להיעדרויות של עובדים. מנגד, תקשורת שקופה ופתוחה, הענקת משוב קבוע ומנהיגות תומכת, יכולים לטפח בקרב העובדים אמון בהנהלה ומחוברות לארגון.

על המנהלים להבטיח שהעובדים ירגישו שהארגון תומך בהם, ושלהנהלה חשוב לטפל בחששות שלהם באופן מיידי.

ניהול טוב ותקשורת טובה ויעילה יכולים לסייע בהפחתת ההיעדרויות הנגרמות מחוסר שביעות רצון של העובדים או בגלל היעדר תקשורת טובה בתוך הארגון.

The post 5 סיבות נפוצות לריבוי היעדרויות עובדים ודרכים להפחתתן first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עובדים רבים נתקלו בבעיות רבות לאורך המגיפה, אבל הלחץ הנובע מקשיים כלכליים הוא כנראה אחד הבעייתיים ביותר.

גם עובדים שלא הוצאו לחופשות ללא תשלום (חל"ת) לא היו חסינים מפני קשיים כלכליים משמעותיים ומתח, על אחת כמה וכמה עובדים שפוטרו מעבודתם (ולאחר מכן הצטרפו לחברות אחרות), ועובדים שהוצאו לחל"ת וחזרו אל תנאים פחות טובים.

למעשה, בעיות כלכליות תמיד היו מקור של מתח רב עבור עובדים. ולכן נושא התגמול וההטבות לעובדים תמיד היה חלק מרכזי בניהול משאבי אנוש.

אלא שלאחרונה יש הרבה מאוד עובדים שחווים לחץ כלכלי, והמשמעות היא שמנהלי משאבי האנוש צריכים לברר בתוך הארגון איך ניתן לסייע להם לפני שזה ישפיע על מקום העבודה.

עובדים החווים קשיים כלכליים עשויים להפגין התנהגויות מסוימות המעידות על כך שהם מתקשים להסתדר. לאור העובדה שעבודה והנושא הכלכלי האישי קשורים קשר הדוק, הרי שלחץ כלכלי על עובדים יכול להופיע במקום העבודה.

בימים אלה, ארגונים נדרשים לסייע לעובדים שנאבקים עם קשיים כלכליים, כחלק בלתי נפרד ממחוברות העובדים לארגון. ולכן מנהלי משאבי אנוש צריכים לשים לב לסימנים ספציפיים של מתח הנובע מקשיים כלכליים.

רבים מהעובדים שחווים קשיים כלכליים עלולים להתאמץ להסתיר את הסימנים לכך שהם חווים מצוקה כלכלית. עם זאת, על מנהלי משאבי האנוש לזהות עובד שנמצא במצוקה שכזאת ולהציע להם תמיכה לפני שהדבר יתחיל להשפיע על ביצועיהם בעבודה.

אין ספק שקשיים בחיים האישיים של העובדים משפיעים על העבודה שלהם ולהיפך. מכיוון שעובדים לא יכולים להשאיר בבית את המתח הנובע מקושי כלכלי, הדבר עלול להשפיע על יכולתם לבצע את עבודתם.

עם עלולים להיות פחות פרודוקטיביים, פחות מעורבים בעבודה ופחות אכפתיים לגבי אופן ביצוע המשימות או השגת היעדים.

ממחקר שבוצע השנה בקרב עובדים בארה"ב עולה, כי כ-86% מהעובדים שחווים לחץ כלכלי דיווחו על רמות מתח כלליות גבוהות יותר בחייהם.

בנוסף, רמות גבוהות של מתח הופכות את חברי הצוות לפחות פרודוקטיביים ונוטים יותר לטעויות. כאשר המתח הזה נמשך על פני זמן, העובדים גם נוטים יותר להשחק ולהגביר את מספר ההיעדרות.

פרט לכך, כאשר לעובדים יש בעיות כספיות, לעתים קרובות הם מבלים שעות עבודה במשימות אישיות שנועדו לנסות להתמודד עם הקשיים במקום במשימות במקום העבודה.

השעות המבוזבזות הללו שנצברות על פני זמן עלולות להוביל להחמצת המועדים שנקבעו בלוחות הזמנים ולאיכות ירודה של עבודה. יתרה מכך, כאשר עובדים לחוצים מתפקדים גרוע, זה משפיע על יכולת הצוות שלהם לעמוד ביעדים שלו.

הנה 5 סימנים שעלולים להעיד על כך שהעובד נמצא במתח בשל קשיים כלכליים:

1 העובד מבקש מקדמות על חשבון השכר.

2 העובד מבקש אישור לעבוד שעות נוספות בתדירות גבוהה.

3 העובד מבצע עבודות צדדיות לאחר שעות העבודה.

4 העובד נוטה יותר מבעבר לחלות במחלות קלות דוגמת הצטננות.

5 העובד נוטה להיעדרויות בלתי צפויות מהעבודה.

The post למה חשוב שהארגון יאתר עובדים שיש להם קשיים כלכליים ויסייע להם first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כאשר עובד נוטש באמצע משמרת או לא מגיע אליה, או שמחליט לא לבצע את המשימות המוטלות עליו ניתן לעיתים לראות בכך נטישת מקום העבודה (תחת תנאים מסוימים).

יחסי העבודה עלולים להסתיים בכל רגע על ידי העובדים, עם או בלי הודעה מוקדמת, מכל סיבה שהיא או ללא כל סיבה.

אם בארגון מועסקים עובדים המתגוררים מעבר לים, הרי שההגדרה של נטישת העבודה משתנה על פי דיני העבודה הנהוגים באותה מדינה.

בעקרון, אם העובד לא מגיע לעבודה ולא יוצר קשר עם המעסיק כדי להודיע מהי הסיבה להיעדרותו, במשך שלושה ימים רצופים, סביר להניח שהוא עזב. ולמרות זאת, המעסיק חייב להיות מאוד זהיר בנקיטת צעדים.

זאת, אף על פי שהזמן שבו העובד נעדר והמעסיק אינו יודע האם העובד מתכוון לחזור –  או האם הוא בחופשת מחלה ואינו יכול להודיע על כך, או שהוא פשוט עזב – יוצר עיכוב בעייתי בעבודה, ושיבוש עסקי משמעותי לרבות עיכוב בלוחות הזמנים שמקום העבודה נדרש לעמוד בהם.

למרות שזה מהווה דאגה לגיטימית למעסיקים, חשוב לנהוג בזהירות ולפנות לייעוץ משפטי. בנוסף, חשוב לשקול את התרבות הארגונית ואת חזון הארגון וערכיו. במילים אחרות, יש כאן הזדמנות מצוינת להוכיח לעובדים שאכפת לכם מהם.

כך או כך, לאחר כמה ימי היעדרות, אך טבעי הוא שהמעסיק בשלב זה כבר ממש כועס. אבל חשוב מאוד לא לפעול מתוך כעס אלא לעשות את כל הבירורים המשפטיים ואם ניתן, גם להיעזר ביועץ משפטי.

בדרך כלל, במקרים ברורים יותר, כאשר העובדים נוקטים התנהגות לא הולמת בזדון, או באלימות, או גונבים, מחבלים בציוד של הארגון וכדומה, ניתן להגיש נגדם תביעה בבית הדין לעבודה (ומעבר לכך) ובנסיבות מסויימות אף לפטרם.

אלא שהמקרה של עובד שנעלם ללא רשות והימים עוברים ולא שומעים ממנו, הוא יותר מורכב. המעסיק נדרש בדרך כלל על ידי בתי הדין לעבודה (אם כי לא תמיד ותוך תלות בנסיבות) לוודא (ולעיתים אף להוכיח) שההיעדרות אכן יכולה להיחשב לנטישה.

כדאי – לפני שנוקטים צעד בלתי הפיך כלשהו – לשוחח עם המנהל הישיר של העובד הנעדר כדי לקבל יותר מידע לגבי ההתרחשויות שקרו עם אותו עובד בתקופה שקדמה להיעדרותו.

האם הוא נתקל ביחס לא הגון מצד עמיתיו, האם הציקו לו, האם הוא דיבר על שחיקה או אמר דברים שיכולים להתפרש כשחיקה, האם הוא נתקל בהפרעות תפעוליות כלשהן וחש מתוסכל מכך שלא מקשיבים לו, או שלא מתקנים את ההפרעות התפעוליות וכדומה.

בכל מקרה, גם אם מגלים שלא היתה שום סיבה נראית לעין להחלטתו של העובד להיעדר, וגם אם לאחר בדיקה התברר שהוא לא חולה ולא נמצא בסיטואציה שמונעת מממנו להגיע לעבודה, והוא בכל זאת לא מגיע, או שאולי מגיע אבל לא מבצע את המוטל עליו, חשוב מאוד להיזהר שלא לנקוט בצעדים משמעתיים כלשהם לפני שפונים ליעוץ משפטי ומקבלים יעוץ לגבי מה המעסיק יכול לעשות במסגרת דיני העבודה. כלומר באופן חוקי.

The post מה עושים כשעובד נעלם בלי להשאיר עקבות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בנוגע לניכוי ימי חופשה שנתית קובע החוק להגנה על עובדים בשעת חירום כי, אם עובד נעדר מעבודתו בימים בהם היה מקום מגוריו או מקום עבודתו באזור שהוכרז כאיזור הנמצא בסכנה בטחונית, למעסיק אסור לנכות לו ימי חופשה בגין תקופת היעדרות זו.

על פי חוק זה, על המעסיק לשלם לעובדים שכר על פי הסכומים שנקבעו בהסכם (שנחתם בזמנו עם ההסתדרות) וסכומים אלה ייחשבו כשכר עבודה.

בנוסף, נעשים הסדרים מיוחדים כדי לפצות עובדים ומעסיקים גם במקרה בהם הורים נאלצו להישאר בבית בשל סגירת הגן, בית הספר או כל מוסד חינוכי אחר בו לומד הילד.

חשוב לציין, כי מעסיק שמודיע לעובד שאם לא יגיע לעבודה, הוא יקזז לו ימי חופשה שנתית על חשבון הימים בהם העובד נאלץ להשאר בביתי צמוד למרחב המוגן, עלול לחשוף את עצמו לתביעה של העובד.

ראשית, מעסיק לא יכול לקבוע עבור העובד שהוא שוהה בחופשה אם העובד לא הודיע על כך בעצמו, או לחלופין המעסיק לא הוא שהוציא את העובד לחופשה.

שנית, על פי החוק, אם העובד נעדר מהעבודה בעקבות הוראות פיקוד העורף, היעדרותו הינה כדין ואסור לנכות את ימי היעדרותו ממכסת ימי החופשה שלו.

יתרה מכך, מה קורה במקרה בו המעסיק מודיע לעובדים כי בגלל המצב הביטחוני הוא מוציא את כל העובדים לחופשה כפויה, כך שהימים שהם אינם נמצאים בעבודה יקוזזו מימי החופשה השנתית שלהם.

חשוב לזכור, כי הוצאת עובדים לחופשה שנתית בעת חירום או מלחמה, אינה מתישבת עם המטרה שלשמה חוקק חוק החופשה השנתית.

ראוי שמעסיקים יזכרו, כי חוק חופשה שנתית הוא חוק סוציאלי המחייב מעסיק לאפשר לעובד לצאת לחופשה במטרה לנפוש, למלא מצברים ולחזור לעבודה בכוחות מחודשים.

כאשר ה"חופשה" היא במצב חירום, בו נמנע מהעובד לעשות את אשר הוא רוצה בזמן חופשתו, לא מתקיים הרציונל שבבסיס חופשה שנתית.

לכן, יתכן מאוד שבית הדין לעבודה (במקרה בו העובד יחליט לתבוע את הארגון) יקבע כי ימי ההיעדרות מהעבודה בעקבות מצב החירום, אינם נחשבים לימי חופשה.

פרט לכך, חוק חופשה שנתית, יחד עם פסיקות בתי הדין לעבודה, מטילים מגבלות בנוגע לחופשה כפויה. כתוצאה מכך, מעסיק לא יכול להוציא את עובדיו לחופשה כפויה ללא כל התראה.

יתרה מכך, כאשר מדובר בחופשה שנמשכת יותר משבעה ימים, על המעסיק למסור הודעה שבועיים מראש. שתי עובדות אלה משמען שהמעסיק אינו יכול להוציא עובדים לחופשה כפויה בעיתות חירום, שכן מצב חירום מתרחש בטווח המיידי. ואין מספקי זמן להודיע לעובדים מראש.

The post למה היעדרות של עובד במצב חירום אינה יכולה להתקזז עם חופשה שנתית first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ולעיתים, כאשר יש בכך צורך, השגחה על ילדים נמצאת בעדיפות גבוהה יותר מאשר הגעה למשרד. עובדים שחשים מצוקה בגלל המצב וחוששים להגיע למקום העבודה, או שחוששים להשאיר את ילדיהם ללא השגחתם, רשאים שלא להגיע לעבודה. המחוקק רואה בהיעדרות זו כהיעדרות כדין ולא ניתן לפטר את העובד בגללה.

על אחת כמה וכמה כאשר ניתנת הוראה לסגור את מקומות העבודה ומוסדות חינוך באיזורים המותקפים. כל עוד הוראה זו הינה בתוקף, ברור כי היעדרות מהעבודה בשל כך היא כדין.

אחת הסוגיות שטורדות את העובדים היא, מה קורה אם מקום העבודה נסגר בגלל המצב הביטחוני, או שהוא לא נסגר אבל העובד חייב להשאר בבית, ליד המקלט.

השאלה שטורדת את העובדים בעניין זה היא, מי ישלם להם משכורת בתקופה זו, בפרט לאחר שנת קורונה כאשר עובדים רבים מיצו את ימי החופשה השנתית שלהם.

מתברר כי על פי חוק ותקנות מס רכוש וקרן פיצויים, המדינה תפצה את המעסיק עבור השכר ששולם, במקרים בהם שר האוצר מכריז על הישובים בהם לא ניתן להגיע לעבודה, כיישובי ספר.

במקרה כזה יהיה על המעסיק להמשיך לשלם את השכר, והוא יקבל את הפיצוי מהמדינה, בשיעורים שנקבעו בתקנות.

סעיף 18 ב לחוק הגנה על עובדים בשעת חירום קובע, כי אם עובד שלכם נעדר מהעבודה בימים בהם היה מקום מגוריו או מקום העבודה באזור המוכרז, אסור לנכות לו ימי חופשה בגין תקופת ההיעדרות.

לגבי ארגונים שמאוגדים באיגוד מקצועי תחת ההסתדרות, החוק קובע כי יש לשלם לעובדים שכר על פי הסכומים שנקבעו בהסכם עם ההסתדרות וסכומים אלה ייחשבו כשכר עבודה.

סוגייה אחרת היא מה קורה אם בית הספר או הגן בו לומד הילד נסגר – מתי העובד רשאי להישאר בבית:

על פי חוק הגנה על עובדים בשעת חירום אסור לפטר עובד בשל היעדרותו מהעבודה לצורך השגחה על ילדו, הנמצא עימו, בעקבות סגירת מוסד חינוך.

זאת, כאשר סגירת המוסד החינוכי נובעת מהוראה בשעת התקפה או מחמת מצב מיוחד בעורף בהתאם לחוק התגוננות אזרחית ומתקיים אחד מהתנאים הבאים:

1 הילד נמצא בהחזקתו הבלעדית של העובד\ת או שהעובד\ת הוא הורה יחידני.

2 בן\בת הזוג של העובד\ת לא נעדר\ת מעבודתו\תה או נבצר ממנו\ממנה להשגיח על הילד מכל סיבה אחרת.

תנאי נוסף הוא שבמקום העבודה של העובד\ת או של בן\ת זוגה\זוגו לא נמצא סידור הולם להשגחה על הילד בעת היעדרות העובד\ת.

זכאות זו מקיימת תחת שני תנאים נוספים: גילו של הילד עד 14 שנים, או שמדובר בילד שגילו עד 21 והוא בעל צרכים מיוחדים על פי ההגדרה בחוק חינוך מיוחד.

The post אילו עובדים לא ניתן לפטר בשל היעדרות מהעבודה בעת חירום first appeared on HRUS משאבי אנוש.