מהדו"ח המקיף של הלמ"ס, שגובש באגף עסקים-כלכלה בראשות ד"ר דניאל רואש, עולה, כי בחודש יוני נרשמה עלייה משמעותית במספר המשרות הפנויות במשק.

נתון זה מעיד על התאוששות מהירה של המגזר העסקי מההשלכות הכלכליות של מבצע שאגת הארי בחודש מרץ האחרון, שהוביל להטלת מגבלות התקהלות חמורות ומצב חירום לאומי בכלל ענפי המשק.

מניתוח הנתונים מנוכי העונתיות עולה, כי מספר המשרות הפנויות ביוני עלה ל-145,666, לעומת 138,724 משרות פנויות בחודש מאי – עלייה של כחמישה אחוזים בתוך חודש אחד.

מדובר בציון דרך משמעותי ביותר עבור המשק, שכן זו הפעם הראשונה מאז פרוץ הלחימה, שבה היקף הביקוש הכולל לעובדים עוקף את רמת הבסיס שהתקבלה ערב המבצע בחודש פברואר.

במקביל לעלייה במספר המשרות המוחלט, גם בשיעור המשרות הפנויות מכלל המשרות במשק נרשמה עלייה והוא הגיע לכ-4.41% בחודש יוני לעומת כ-4.23% בחודש מאי.

מהלמ"ס נמסר, כי נתונים אלה מציגים באופן ברור כי המעסיקים בישראל שבים לגייס עובדים, תוך הבעת אמון מחודשת ביציבות הכלכלה הלאומית ובפוטנציאל הצמיחה שלה.

אחת המגמות הבולטות ביותר המוצגות בדו"ח היא השינוי במספר המשרות הפנויות לפי ענפי פעילות בהשוואה לחודש מרץ, שהיווה את תקופת שיא הלחימה.

הגידול בביקוש לידיים עובדות נרשם כמעט בכל ענפי הכלכלה, אבל השינוי הדרמטי והחד ביותר התחולל בענפי האירוח והאוכל.

ענפים אלה, שספגו את המכה הקשה ביותר בזמן המלחמה בשל מגבלות התנועה, ביטולי האירועים והיעדר הלקוחות, מובילים כעת את מגמת הצמיחה המחודשת עם פתיחתם המלאה של בתי המלון, בתי הקפה והמסעדות ברחבי הארץ, שממהרים לגייס צוותים חדשים.

ממבט על הביקושים לכוח אדם לפי משלחי יד בתקופה של אפריל עד יוני 2026 עולה, כי המקצועות המבוקשים ביותר במשק, מציגים עליות מרשימות לעומת תקופת הלחימה במרץ.

בראש הרשימה נמצאים המהנדסים, כולל מהנדסי מחשבים, חשמל, תעשייה וניהול ומהנדסי מכונות, עם ממוצע חודשי של 11,701 משרות מבוקשות. מדובר בעלייה של כשמונה אחוזים לעומת מרץ.

אחריהם עובדי המכירות עם 10,902 משרות פנויות, עלייה של כשלושה אחוזים.

בתחום הטכנולוגיה, נרשמה עלייה מתונה בביקוש למפתחי תוכנה שעמד על 6,881 משרות. מדובר בעלייה של כשני אחוזים.

מנגד, בביקוש לטכנאי רשתות נרשם זינוק של כ-38% והוא עומד על 578 משרות.

גם בענף המסעדנות והאירוח נרשמות עליות: הביקוש למלצרים ומוזגים עלה בכ-14% ל-9,470 משרות פנויות, הביקוש לעובדי מטבח וניקיון זינק בכ-19% ל-7,345 משרות, והביקוש לטבחים מקצועיים עלה בכתשעה אחוזים ועומד על 4,878 משרות פנויות.

במקביל, ענף הבנייה והתשתיות מראה סימני התעוררות מובהקים, כאשר בביקוש לבעלי מקצוע מומחים כגון רצפים, סתתים, טייחים וטפסנים נרשמה עלייה של כ-16% לרמה של 4,622 משרות פנויות.

יוצא דופן בולט בתחום זה הוא הביקוש לבוני בתים, בנאים ומניחי בטון, שדווקא ירד בכשישה אחוזים ועמד על 3,734 משרות.

עליות נוספות נרשמו בביקוש לנהגי משאיות ואוטובוסים – עלייה של כ-11%, בביקוש לנציגי מכירות טלפוניים נרשמה עלייה של כ-16%, ובביקוש למאבטחים נרשמה עלייה של כארבעה אחוזים.

The post האם שוק העבודה מתאושש: עליות בביקוש לעובדים באפריל-יוני first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הדו"ח, המציג את נתוני השכר והתעסוקה לחודש אפריל 2026, מספק תמונת מצב מורכבת של המשק הישראלי.

מצד אחד, הנתונים מצביעים על המשך מגמת העלייה ברמת השכר של העובדים בישראל, ומצד שני, נתוני המגמה חושפים כי שוק העבודה חווה דווקא התכווצות מסוימת במספר משרות השכירים.

השילוב בין עליות בשכר הממוצע לבין ביקוש משתנה לעובדים, נובע מאתגרים מבניים ומשינויים פנימיים בחלוקה המגזרית של המשק.

על פי הנתונים המקוריים, השכר הממוצע למשרת שכיר של עובדים ישראלים עמד באפריל על 14,374 שקלים.

נתון זה מייצג עלייה של כ-3.8% לעומת אפריל אשתקד, אז עמד השכר הממוצע למשרת שכיר של עובדים ישראלים על 13,852 שקלים.

לדברי הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, גם כאשר מנכים את השפעות מדד המחירים לצרכן ובוחנים את השכר במחירים קבועים, ניתן לראות עלייה ריאלית של כ-1.8% בשכר הממוצע בהשוואה לתקופה המקבילה בשנה שעברה, והוא הגיע לרמה של 11,409 שקלים.

נתוני המגמה הכלליים של הלמ"ס תומכים במגמה חיובית זאת: בחודשים פברואר-אפריל השנה (2026) נרשם גידול שנתי (לעומת פברואר-אפריל אשתקד) של כ-5.9% במחירים שוטפים ושל כ-3.7% במחירים קבועים.

עם זאת, האומדנים הראשוניים לחודש מאי 2026 כבר מראים תנודתיות קלה, עם צפי לירידה נומינלית ברמת השכר הממוצע של הישראלים ל-14,277 שקלים.

במקביל לעליית השכר הממוצע, היקף התעסוקה מציג תמונה תנודתית ומדאיגה יותר.

מספר משרות השכיר של העובדים הישראלים עמד באפריל על כ-4.061 מיליון משרות.

מדובר אמנם בעלייה משמעותית של כ-6.7% במספר המשרות לעומת חודש מרץ שקדם לו, אבל בהשוואה לאפריל אשתקד מדובר בירידה של כ-1.6%.

החשש העיקרי נעוץ בנתוני המגמה ארוכי הטווח, המצביעים על מגמת ירידה ברורה בהיקפי התעסוקה.

בחודשים פברואר-אפריל 2026 נרשמה ירידה של כ-5.1% בחישוב שנתי במספר משרות השכיר, בהמשך למגמת התכווצות שהחלה בשלהי 2025.

באומדנים ראשוניים לגבי חודש מאי 2026 מסתמן תיקון מסוים עם עלייה צפויה לכ-4.154 מיליון משרות של ישראלים.

מבחינת ענפי הכלכלה השונים ניתן לראות, כצפוי, פערים דרמטיים ברמות השכר בין ענף לענף.

ענף המידע והתקשורת ממשיך להוביל בבטחה את טבלת השכר עם ממוצע חודשי של 33,658 שקלים בחודש, ואחריו ענף השירותים הפיננסיים והביטוח עם 29,564 שקלים.

מנגד, ענפי שירותי האירוח והאוכל ושירותים אחרים ממוקמים בתחתית הרשימה.

השכר הממוצע בענפים אלה נמוך במיוחד ועומד על 6,425 שקלים (בענפי שירותי האירוח והאוכל) ו-7,144 שקלים (בשירותים אחרים).

מבחינת היקפי כוח האדם, ענפי החינוך ושירותי הבריאות, הרווחה והסעד הם המעסיקים הגדולים ביותר במשק, עם יותר מ-1.24 מיליון משרות שכיר בחישוב כולל.

קטר הצמיחה המסורתי של המשק, תחום ההייטק, שומר על מעמדו הייחודי.

השכר הממוצע בענף ההייטק טיפס באפריל לרמה של 34.87 אלף שקלים, והוא מהווה עלייה של כ-6.3% לעומת אפריל אשתקד.

מספר המשרות בתחום ההייטק הגיע באפריל לכ-398.6 אלף. זהו גידול מתון בהשוואה לחודשים הקודמים.

יצויין, כי למרות הגידול הנומינלי במספר המשרות, משקלו הכללי של ענף ההייטק מכלל המשרות במשק הצטמצם לכ-9.8% באפריל, לעומת כ-10.4% שנרשמו בחודש מרץ השנה.

בתוך תעשיית הטכנולוגיה העילית עצמה, תת-הענף של תכנות וייעוץ בתחום המחשבים נותר המרכיב הדומיננטי ביותר, בו נרשמו כ-55.1% מכלל המשרות בתחום ההייטק הישראלי.

The post הלמ"ס: עלייה בשכר הממוצע באפריל בצד התכווצות בשוק התעסוקה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מנתוני סקר המשרות הפנויות של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, המהווה את מקור המידע המרכזי למעקב אחר הביקוש לעובדים בישראל בקרב עסקים, המעסיקים חמישה שכירים או יותר עולה, כי ניכרת התאוששות מסוימת בהיקף גיוסי כוח האדם.

עם זאת, ניתוח המגמות ארוכות הטווח מושפע באופן ישיר מהתנודתיות שנוצרה במשק בעקבות מבצע שאגת הארי.

מבט על הנתונים של חודש מאי השנה (2026), מגלה כי המשק מראה סימני התעוררות ברורים.

במספר המשרות הפנויות הכולל נרשמה עלייה משמעותית, והוא עמד על 137,535 משרות, לעומת 133,886 משרות פנויות שנרשמו באפריל השנה.

מגמה זו באה לידי ביטוי גם בשיעור המשרות הפנויות מתוך כלל המשרות במשק, שטיפס מרמה של כ-4.11% באפריל לכ-4.2% במאי.

מבט על הביקושים הספציפיים לפי מקצועות ותחומי עיסוק (על בסיס נתונים מקוריים וממוצעים לחודשים מרץ עד מאי 2026), מגלה שינויים בהתנהגות הענפים השונים בהשוואה לאומדנים הקודמים של פברואר-אפריל.

בכמה תחומים מובילים נרשמה התקררות קלה בביקושים לעובדים או יציבות יחסית.

ענף ההייטק וההנדסה, ששומר על רמות ביקוש גבוהות במונחים מוחלטים, חווה ירידות מתונות: הביקוש למהנדסים, לרבות למהנדסי מחשבים, חשמל, תעשייה וניהול ומכונות, ירד בכאחוז אחד בלבד. בענף זה נרשמו 10,945 משרות פנויות.

במקביל, הביקוש למפתחי תוכנה הצטמצם בכשלושה אחוזים ועמד על 6,755 משרות פנויות. בנוסף, נרשמה ירידה של כשלושה אחוזים גם בביקוש לטכנאי רשתות.

בתחום המכירות הפרונטליות נרשמה ירידה של כארבעה אחוזים בביקוש לעובדי מכירות, סוכנים ועוזרי מכירות.

עם זאת, התחום נותר עדיין עם ביקוש גבוה יחסית לעובדים, עם 10,542 משרות פנויות בממוצע.

מנגד, בענף הבנייה, חלה תנופת גיוסי עובדים משמעותית. הביקוש לעובדי שלד, רצפים, סתתים, טייחים ומסגרים זינק בכ-16% והעמיד את הצורך בעובדים על כ-3,788 משרות פנויות.

גם הביקוש לבוני בתים, בנאים ומניחי בטון עלה בכשבעה אחוזים, עם כ-4,296 משרות פנויות.

ענף נוסף שחלה בו מגמת התרחבות הוא ענף השירותים והאירוח.

יתר על כן, בביקוש לנציגי מכירות טלפוניים נרשם אחד הזינוקים הבולטים בביקוש לכוח אדם עם עלייה של כ-12%, ובחודשים מרץ-מאי השנה נרשמו בו 2,559 משרות פנויות.

בענף המסעדנות חלה עלייה של כשמונה אחוזים בביקוש למלצרים ומוזגים, כאשר מספר המשרות הפנויות עמד על 7,976 משרות.

כמו כן נרשם גידול של כארבעה אחוזים בביקוש לטבחים, עם 4,464 משרות פנויות.

דרישה מוגברת נרשמה גם לעובדי מטבח וניקיון במוסדות ובמשקי בית, עם עלייה של כחמישה אחוזים.

בה בעת, ניתן לראות ירידות בביקוש לעובדים במקצועות הבאים: בביקוש למטפלים סיעודיים חלה ירידה של כששה אחוזים, בביקוש לנהגי משאיות ואוטובוסים חלה ירידה של כחמישה אחוזים, ובביקוש למאבטחים, להנדסאים ולטכנאים חלה ירידה של כשני אחוזים בכל אחד מהתחומים.

בענף הפקידים נשמרה יציבות כמעט מלאה עם ירידה מינורית של אחוז בודד.

בסיכומו של דבר, שוק העבודה הישראלי מפגין חוסן וגמישות. על אף אתגרי התקופה והתנודתיות הביטחונית והכלכלית, המעסיקים בישראל ממשיכים לחפש עובדים באופן אקטיבי.

בחודשים מרץ-מאי 2026 נעו מוקדי הביקוש לכיוון ענפי הבנייה, האירוח והשירותים הטלפוניים.

אבל בד בבד נשמרו רמות ביקוש יציבות וגבוהות בתחומי הטכנולוגיה וההנדסה.

The post הלמ"ס: עלייה במרץ-מאי בביקוש הכולל לעובדים, שאינה מתבטאת בכל הענפים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הסיבה לכך שעובדים, שעד לפני כמה שנים נטו לעבור לחברה אחרת בלי למצמץ ובלי לחשוב פעמיים, היא מצבו של שוק העבודה בימים אלה, בעיקר בעידן הבינה המלאכותית, כאשר ארגונים לא ממהרים לגייס.

המצב הזה עלול לגרום למנהלי משאבי אנוש לחשוב שכבר אין צורך להשקיע בחווית העובד משום שממילא קטנים מאוד הסיכויים שהעובדים יעזבו מרצונם.

לכן חשוב לציין, כי חשיבותה של חווית עובד חיובית אינו פוחתת גם בתקופות בהן מפטרים עובדים בחברות אחרות או שלמועמדים יש קושי למצוא מקומות עבודה חדשים.

חווית עובד חיובית הינה בעלת חשיבות רבה ביותר לכל הקשור למורל הכללי בחברה, לרמת הפרודוקטיביות וליכולת למשוך ולשמר כישרונות מובילים בעתיד.

בנוסף, האופן שבו החברה מטפלת בפיטורים ומתייחסת לעובדיה במהלך תהליך הפיטורים יכול להשפיע על מותג המעסיק ותפיסת ציבור הלקוחות את החברה.

יצויין, כי נראה שיש עדיין מועמדים שלמרות המצב ממשיכים להיות בררנים. ויש עובדים רבים שמחליטים להשאר בחברה בה הם עובדים רק בתנאי שבמקום הקיים משפרים את תנאי העסקתם.

המשמעות היא, שגם אם שוק העבודה נוח כיום יותר למעסיקים והופך קצת יותר מאתגר למועמדים, חווית עובד חיובית היא עדיין בעלת חשיבות רבה לעתיד החברה.

להלן 7 סיבות לחשיבות של השקעה בחווית עובד חיובית גם בעת ששוק העבודה קשה יותר למועמדים:

1 פרודוקטיביות:

השקעה בחוויית עובדים יכולה להוביל למוטיבציה גבוהה של העובדים, מה שיביא בסופו של דבר לפרודוקטיביות גבוהה יותר.

2 שיפור מורל העובדים:

השקעה בחוויית עובדים יכולה לשפר את מורל העובדים ואת שביעות הרצון הכללית בעבודה, מה שיכול להוביל לסביבת עבודה חיובית ופרודוקטיבית יותר.

3 מותג מסחרי ומותג מעסיק:

חווית עובדים חיובית יכולה לתרום רבות למותג מעסיק חיובי כמו גם למותג מסחרי חיובי.

כמו כן, חווית עובדים חיובית מסייעת לשמר את הטלנטים המבוקשים ביותר, שלהם תמיד יהיה ביקוש גבוה.

4 חדשנות:

חווית עובד חיובית מובילה כמעט בהכרח להגברת היצירתיות והחדשנות בקרב העובדים, מה שיכול לעזור להניע את הצמיחה העסקית.

5 שירות לקוחות טוב יותר:

השקעה בחוויית עובדים חיובית מעלה את שביעות הרצון של העובדים וכתוצאה מכך שירות הלקוחות משתפר.

6 כושר הסתגלות טוב יותר לשינויים:

השקעת החברה בחוויית עובדים חיובית יכולה לסייע לעובדים להסתגל טוב יותר לשינויים ולהיות גמישים יותר בכל הקשור לאימוץ שינויים. התוצאה היא ארגון תחרותי יותר.

7 נאמנות ומחויבות לארגון:

כאשר ארגון משקיע בחווית עובדים חיובית, גם בתקופות בהן שוק העבודה קשה יותר לעובדים, זה בדרך כלל מוביל להגברת נאמנותם ומחויבותם של העובדים לארגון. התוצאה היא הצלחה גדולה יותר של הארגון.

The post 7 סיבות לחשיבות של השקעה בחווית עובד חיובית גם כשהביקוש לעובדים יורד first appeared on HRUS משאבי אנוש.

שיתוף פעולה מוצלח בין מחלקות אלו מאפשרות תיאום מלא בכוח האדם, הגברת הפרודוקטיביות ורווחת העובדים.

שיתוף פעולה כזה יוצר סביבה יעילה שמספקת מענה למטרות העסקיות ולצרכי העובדים כאחד.

השותפות בין מחלקות משאבי אנוש ותפעול בתקופות של שיא הביקושים למוצרי ושירותי החברה, חיונית לאיזון בין היעילות העסקית לרווחת העובדים.

שיתוף פעולה בתכנון כוח אדם, גיוס, תזמון ומחוברות עובדים, מאפשר לקיים פעילות חלקה תחת לחץ.

יתרה מכך, תקשורת מתמשכת וניתוח שלאחר עונת שיא הביקוש יוצרים בסיס לשיפור מתמיד, מה שמסייע לארגון להתחזק.

כאשר מחלקות משאבי האנוש והתפעול מתואמות ביניהן ביעילות, הארגון עומד בדרישות של עונת השיא, ובה בעת מטפח כוח עבודה בעל מוטיבציה וחוסן שמוכן לאתגרים עתידיים.

להלן 6 דרכים לשיתוף פעולה בין מחלקת משאבי אנוש למחלקת התפעול בשיא עונת הביקושים:

1 תכנון כוח עבודה שיתופי וחיזוי:

תפקידה של מחלקת התפעול הוא לספק תובנות לגבי תחזיות עסקיות, כגון יעדי מכירות או דרישות ייצור.

תחזיות אלה מאפשרות למחלקת משאבי האנוש לצפות את צרכי כוח האדם ולפתח תוכנית גיוס.

שיתוף פעולה ביניהן מאפשר לבחון אפשרויות גמישות כמו גיוס של עובדים במשרה חלקית, צוות זמני, פרילנסרים או ביצוע שינויים במשמרות כדי להתאים לעלייה בעומס העבודה.

תפקידה של מחלקת משאבי אנוש הוא לוודא שלעובדים חדשים או עובדים עונתיים יש את הכישורים הדרושים. מחלקת התפעול מזהה תפקידים קריטיים הזקוקים לתמיכה נוספת בזמני שיא.

לדוגמה, בתחום הקמעונאות, שיתוף הפעולה בין שתי מחלקות אלה יכול לאפשר העסקת צוות זמני בחודשים שלפני עונת החגים ובמהלכה, מה שמבטיח שיהיה כוח העבודה מיומן.

2 ייעול תהליכי גיוס וקליטה:

כדי להתמודד עם העלייה בגיוס עובדים, יתכן שיהיה צורך בהתאמת נוהלי הגיוס על ידי יעול תהליכי הגשת המועמדות, ראיונות וירטואליים או אירועי גיוס עובדים בכמות גדולה.

מחלקת התפעול מסייעת למחלקת משאבי האנוש לתכנן תוכניות להפעלה מהירה של העובדים החדשים, כולל הכשרה בדיוק בזמן, כך שעובדים עונתיים יכולים להשתלב במהירות בתהליכי העבודה.

בנוסף, הטמעת פלטפורמות טכנולוגיות לקליטת עובדים חדשים באופן אוטומטי, חוסכת זמן ומוודאת שלכל העובדים החדשים תהיה גישה עקבית לכלים ומידע חיוניים.

3 ניהול תזמון עובדים ואופטימיזציה למשמרות:

מחלקת התפעול ומחלקת משאבי האנוש יכולות להשתמש בתוכנת תזמון כדי לייעל משמרות, להבטיח כיסוי הולם בלי להעמיס על העובדים.

יצירת תקשורת ברורה בין מחלקת משאבי האנוש למחלקת התפעול, מאפשרת לקיים לוחות זמנים שקופים ולנהל ביעילות שינויים של הרגע האחרון.

מחלקת משאבי האנוש יכולה לפקח על שעות העבודה כדי למנוע שחיקה, במיוחד כאשר העובדים נדרשים לעבוד במשמרות ארוכות או לא סדירות. מחלקת התפעול מוודאת שהתחלפות המשמרות תהיה חלקה בלי לעכב את העבודה.

4 תמיכה במעורבות ורווחה של העובדים:

מחלקות משאבי אנוש ותפעול יכולות לשתף פעולה כדי לגבש תוכניות תמריצים, כגון בונוסים או כרטיסי מתנה, לעובדים שמשיגים בעונת שיא הביקוש, הישגים שמעבר ליעדים שהוצבו להם.

זאת ועוד, עונות שיא הביקוש יכולות להיות מלחיצות. מחלקת משאבי אנוש יכולה להציג תוכניות תמיכה לרווחה נפשית ובריאות פיזית, כדי שהעובדים ירגישו שמטפלים בהם בתקופות של לחץ גבוה.

מנהלי התפעול בשיתוף עם מנהלי משאבי האנוש, יכולים לבצע שיחות קבועות כדי לאסוף משוב מהעובדים, תוך התייחסות לאתגרים בעת שהם מתעוררים.

5 ניהול משברים ותכנון מגירה:

יש להכין תוכניות מגירה לעבודתן המשותפת של מחלקות התפעול ומשאבי האנוש כדי להתמודד עם אירועים בלתי צפויים, כגון שיבושים בשרשרת האספקה ​​או מחסור בכוח אדם.

בנוסף, מחלקת משאבי האנוש יכולה לשתף פעולה עם מחלקת התפעול כדי להכשיר עובדים, תוך הבטחת המשכיות בתקופות בהן תפקידי מפתח אינם מאוישים באופן בלתי צפוי.

פרט לכך, מאגר גיבוי של עובדים זמניים מבטיח המשכיות עסקית במהלך פיקים בלתי צפויים של צורך בעובדים או בעת היעדרות עובדים.

6 ניתוח ושיפורים לאחר שיא העונה:

לאחר שמסתיימת עונת שיא הביקושים, יכולות מחלקות משאבי האנוש והתפעול לערוך ביקורות משותפות כדי להעריך מה עבד טוב ולזהות תחומים לשיפור.

בין השאר יש לאסוף משוב מהעובדים כדי לחדד אסטרטגיות לעונת השיא הבאה, ולשפר הן את היעילות התפעולית והן את שביעות רצון העובדים.

יתרה מכך, מחלקת משאבי האנוש יכולה להציע תמריצים או הזדמנויות תעסוקה עתידיות לעובדים עונתיים בעלי ביצועים גבוהים, ולהפחית את נטל הגיוס מחדש בעתיד.

The post 6 דרכים לשת"פ בין מחלקת משאבי אנוש למחלקת התפעול בשיא עונת הביקושים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

במילים אחרות, אין ספק שהשיקולים של עובדים רבים, לבצע מעבר לענף אחר הם כבדי משקל ויש להם סיבות טובות ומשכנעות לעשות זאת.

אבל בה בעת, חשוב מאוד שעובדים שמעוניינים לעבור לענף אחר או תעשייה אחרת, יבחנו בקפידה את האתגרים הפוטנציאליים הצפויים להם בתעשיות אחרות, כולל הצורך ברכישת מיומנויות חדשות, בניית רשתות קשרים חדשות והתאמה לסביבות עבודה שונות.

מחקר יסודי, יצירת קשרים וקבלת יעוץ מאנשי מקצוע בתעשיית היעד, יכולים לסייע רבות לעובדים בעת קבלת ההחלטה לעבור לענף או תחום פעילות אחר ולהבטיח שהמעבר יהיה חלק.

אם כן, איך קרה שבתקופה האחרונה חלה תנועה מאסיבית של מעבר עובדים מענפים מסויימים לאחרים.

כדי להבין את עומק המגמה יש להסתכל בנתונים שפורסמו לאחרונה בדו"ח של משרד העבודה, בנושא: עלייתן ונפילתן של המשרות הפנויות – על הקשר בין שיעור האבטלה והמשרות הפנויות בעקבות הקורונה.

מהדו"ח עולה, כי הביקוש לעובדים הגיע בשנת 2022 לשיא היסטורי של כחמישה אחוזים, ולמרות זאת, שיעורי האבטלה לא ירדו ונותרו כפי שהיו ב-2019.

הסיבה לכך ששיעורי האבטלה לא ירדו לעומת שנת 2019 בעקבות העלייה בביקוש לעובדים, מסבירים מחברי הדו"ח, היא הירידה ביעילות ההתאמה בשוק העבודה בכ-10 אחוזים.

מהי, אם כן, יעילות ההתאמה: זוהי מידת האיכות והמהירות של החיבור בין מחפשי העבודה לבין המשרות הפנויות.

מהדו"ח של משרד העבודה עולה, כי אחת הסיבות לירידה ביעילות ההתאמה, היא התרחבות גוברת של ענפים ופעילויות מסוימות במשק, על חשבון ענפים ופעילויות משקיות אחרות.

במילים פשוטות, חל מעבר מאסיבי של עובדים מענפים מסויימים לענפים אחרים. כתוצאה מכך, בענפים שמהם עברו העובדים לענפים האחרים, גדל מספר המשרות הפנויות, ולכן נוצרה עלייה בביקוש לעובדים.

מעבר של עובדים מהענף בו הם עובדים לענף אחר, מהווה החלטה משמעותית ביותר עבור העובדים, עד לרמה של מהפך ממשי בחייהם, והוא מביא איתו כמה יתרונות והזדמנויות.

להלן 7 סיבות לכך שעובדים עשויים לשקול לעבור מהענף בו הם עובדים לענף אחר:

1 צמיחה אישית ומקצועית:

מעבר של עובדים לענף אחר יכול לספק להם אתגרים והזדמנויות חדשות לצמיחה אישית ומקצועית.

זה מאפשר לאנשים להרחיב את מערכי הכישורים שלהם, ללמוד טכנולוגיות או מתודולוגיות חדשות, ולצבור ניסיון רב ערך בתחומים אחרים מאלה שהם הורגלו להם.

נוסף על כך, המעבר יכול לשפר את מידת הביקוש למיומנויות שלהם ועל ידי כך לפתוח בפניהם דלתות לאפשרויות קריירה חדשות ומשופרות.

2 מידת שביעות הרצון מהעבודה הנוכחית:

לפעמים, עובדים עשויים להרגיש קיפאון בעבודה הנוכחית שלהם, או משועממים בענף הנוכחי בו הם עובדים.

מעבר לענף אחר יכול להזרים אנרגיה ולהט חדשים לעבודתם, ולהגביר את שביעות הרצון שלהם בעבודה.

יתרה מזאת, עבודה בתחום שמתאים טוב יותר לתחומי העניין והערכים של העובדים, יכולה להשפיע בצורה חיובית על האושר והמוטיבציה הכללית שלהם.

3 פוטנציאל השתכרות גבוה יותר:

מעבר לענף שהשכר בו גבוה יותר, יכול לעתים קרובות לגרום להגדלת פוטנציאל ההשתכרות של העובד.

לתעשיות שונות יש מבני שכר משתנים והזדמנויות צמיחה שונות. המעבר לענף שבו הכישורים והמומחיות מוערכים מאוד או שיש להם ביקוש גבוה, מאפשר לעובדים לנהל משא ומתן על שכר והטבות טובים יותר, לרבות גישה לתפקידים עם שכר גבוה יותר.

4 מיומנויות ניתנות להעברה:

מיומנויות רבות שנרכשו בענף אחד, ניתנות להעברה וליישום בתחומים אחרים. ב

לא אחת קורה שעובדים חושבים שהמומחיות שהם צברו היא ספציפית לענף הנוכחי שלהם, אבל הם עשויים לגלות שיש אפשרות למנף את כישוריהם גם בתחומים אחרים.

יכולות של תקשורת יעילה, יכולת וניסיון בניהול פרויקטים, פתרון בעיות ויכולות מנהיגות, למשל, הם בעלי ערך רב כמעט בכל תעשייה.

5 ניסיון מגוון:

המעבר לענף אחר מציע לעובד הזדמנות לגוון את הניסיון המקצועי שלו. מנהלים בכירים מעריכים לעתים קרובות מועמדים בעלי הבנה רחבה בתעשיות שונות, שיכולים להביא נקודות מבט ורעיונות חדשים ורעננים.

חוויה מגוונת זו יכולה להפוך את העובדים לבעלי יכולת הסתגלות מהיר, לבעלי גמישות גדולה יותר, ולאפשר להם לנווט בסביבות שונות ולתרום בדרכים ייחודיות.

6 מגמות והזדמנויות בתעשייה:

תעשיות מתפתחות בקצב שונה, ויש ענפים ותעשיות שסיכויי הצמיחה שלהם טובים יותר מאשר תעשיות וענפים אחרים.

המעבר מענף ותיק וסטגנטי לענף מתפתח או לתעשייה שמאופיינת בחדשנות משמעותית, מאפשר לעובדים למקם את עצמם בחזית המגמות, הטכנולוגיות וההזדמנויות המתפתחות.

זה יכול להוביל להזדמנות להתקדמות מצוינת בקריירה ולהזדמנות לעצב את העתיד של ענף מסוים.

7 איזון בין עבודה לחיים אישיים וגמישות גדולה יותר בעבודה:

בתעשיות שונות יש תרבויות ארגוניות שונות וציפיות שונות לגבי האיזון בין עבודה לחיים אישיים ולגבי הגמישות בעבודה.

עובדים עשויים לגלות שמעבר לענף אחר מציע איזון טוב יותר בין העבודה לחיים האישיים, עם אפשרויות כמו מספר משמעותי של ימי עבודה מהבית, לוחות זמנים גמישים או סידורי עבודה חלופיים. זה יכול לתרום לשיפור הרווחה הכללית ושביעות הרצון של העובד בעבודה.

The post 7 סיבות לרצונם של עובדים לעבור מהענף בו הם עובדים לענף אחר first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מנהלים בכל הדרגים, ובהם גם מנהלי משאבי אנוש, נאלצים כיום לנהל בלי שיש להם ראות קדימה, בסביבה מאוד שונה מזו שהיו רגילים לה עד לפני שנתיים, ושממשיכה להשתנות בלי הרף.

כדי להצליח בכך, מנהלי משאבי האנוש צריכים שיהיה בידם בכל רגע, המידע הנכון והמעודכן ביותר, שיאפשר להם ליצור מקום עבודה שיש לו יכולת למשוך אליו את הטלנטים ובעלי המיומנויות הטובים ביותר, ושיאפשר להם לפעול לשם כך בתוך פרקי זמן קצרים מאוד.

מדובר במידע שיאפשר למנהלי משאבי האנוש לבנות את ההון האנושי המתאים ביותר לארגון, תוך הסתגלות לשינויים שמתרחשים בתדירות גבוהה.

להלן 3 מדדים שהינם חיוניים ביותר עבור מנהל משאבי האנוש, שיכולים לסייע בניתוח העובדים:

1 מספר העובדים בכל רגע נתון בהתפלגות על פי חוזי העסקתם:

השאלה הראשונה שעל מנהל משאבי אנוש לדעת את התשובה עליה היא כמה עובדים יש בחברה ומהו השינוי נטו במספר העובדים (עובדים שהצטרפו מינוס עובדים שעזבו).

יש לחלק את כל עובדי הארגון על פי סוגי חוזי ההעסקה שלהם, כך שניתן יהיה לדעת כמה עובדים קבועים יש, כמה זמניים, כמה פרילנסרים, כמה במשרה מלאה לעומת כמה במשרה חלקית, וכו.

ספירה זו הינה שונה מספירת עובדי המשרה המלאה, שבדרך כלל מבוססת על מי שמקבל שכר על ידי החברה. שכן, ספירה זו כוללת עובדים שאמנם מקבלים שכר אבל לא עובדים בכל יום.

היכולת למדוד, לדווח, להסביר ולחזות באופן עקבי כמה עובדים אכן עובדים בכל נקודת זמן, וכמה עובדים יעבדו בחברה במהלך השנה הקרובה, היא יכולת קריטית לעבודתו של מנהל משאבי האנוש.

הסיבה לחיוניותה הרבה של יכולת זו היא, שהיא מאפשרת למדוד ולחזות במדויק איך ישתנה מספר העובדים על פני השנה, ומכיוון שכך, היא מאפשרת לחברה לחזות טוב יותר את העלויות ולנהל אותן.

2 מוכנות משאבי האנוש לקראת שחיקה עתידית של עובדים:

אחד ממדדי משאבי אנוש החשובים, המהווים את המפתח כדי להתכונן לשחיקה עתידית של עובדים, הוא היכולת לאמוד את שיעור התחלופה הצפוי, כלומר, כמה עובדים צפויים להתפטר ומהו יחס ה'המרה' מול מועמדים לאותן משרות.

במילים אחרות, על מנהל משאבי האנוש לקבל נתונים לגבי כמה אנשים צפויים לעזוב, ובאילו תפקידים. יתרה מכך, על מנהל משאבי אנוש לקבל נתונים לגבי מהו שיעור תפקידי המנהלים, בעיקר תפקידי הניהול המרכזיים, אשר לארגון יש מועמדים שמוכנים להיכנס לתפקידים אלה (בין אם משרות אלה עומדות להתפנות או לא).

זאת ועוד, למנהל משאבי האנוש צריכים להיות נתונים לגבי יחס ה'המרה' בין עובדים ומנהלים שצפויים לעזוב לבין מועמדים שיכולים להחליפם.

נתונים אלה יאפשרו למנהל משאבי האנוש לדעת כמה מועמדים עליו לאתר ולראיין כדי למלא את המשרות שצפויות להתפנות, ויתן לו מושג טוב יותר לגבי העלויות של החלפת תפקידים אלה.

3 מהי מידת המחוברות של העובדים ובאיזו מידה הם סומכים על המנהלים הישירים שלהם:

מדד נוסף שחייב להיות בארסנל המדדים של מנהל משאבי האנוש הוא באיזו מידה העובדים חשים מחוברים לארגון, האם הם מאושרים בתפקידם והאם הם סומכים על המנהלים שלהם.

בארגונים רבים נערכים סקרי שביעות רצון וסקרי מחוברות אבל המעקב לא תמיד מעודכן לכל רגע נתון ויש קושי להסיק ממנו מסקנות שיובילו לתוצאות האידאליות.

לכן כדאי להיעזר בפלטפורמות טכנולוגיות המשלבות בינה מלאכותית, שיאפשרו לאמוד את מידת המחוברות של העובדים בזמן אמת, בכל רגע נתון.

בין השאר יש להזין למערכת את המידה בה העובדים מרוצים מחבילות התגמול שלהם, מערכת היחסים עם המנהל הישיר שלהם ועוד.

The post 3 מדדים חיוניים שצריכים להיות בארסנל המדדים של מנהל משאבי האנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עוד עולה מהדו"ח של הלמ"ס, כי מספר המשרות הפנויות בכל האוכלוסייה שנסקרה, בסוף שנת 2021 היה כמעט כפול ממספר המשרות הפנויות בסוף שנת 2020.

במהלך המחצית הראשונה של 2021 היה גידול גבוה בכל חודש לעומת החודש שקדם לו – במספר המשרות הפנויות – ולאחר מכן, במחצית השנייה, התמתן הגידול במספר המשרות הפנויות עד שהגיע ליציבות בחודשיים האחרונים של השנה.

מההתפלגות על פי משלחי יד נפוצים ניתן לראות, כי בהשוואה למצב הביקוש לעבודה לפני משבר הקורונה, חלה עלייה במספר המשרות הפנויות בכלל משלחי היד (למעט בוני בתים ובנאים).

במספר המשרות הפנויות של מהנדסים, לרבות מהנדסי מחשבים, חשמל, תעשייה וניהול ומכונות וכד', חלה עלייה של כ-84 אחוזים מאוקטובר-דצמבר 2019 לאוקטובר-דצמבר 2021.

במספר המשרות הפנויות של מפתחי תוכנה (שמחושבים כחלק מהמשרות הפנויות של מהנדסים) חלה עלייה של כ-94% לעומת מספר המשרות הפנויות של מפתחי תוכנה טרם פרוץ המשבר.

במספר המשרות הפנויות של הנדסאים וטכנאים חלה עלייה של כ-21 אחוזים מאוקטובר-דצמבר 2019 לאוקטובר-דצמבר 2021.

במספר המשרות הפנויות של  טכנאי רשתות ומערכות מחשבים (שהם חלק ממספר הפנויות של הנדסאים וטכנאים) חלה עלייה של כ-10 אחוזים מאוקטובר-דצמבר 2019 לאוקטובר-דצמבר 2021.

במספר המשרות הפנויות של עובדי המכירות, לרבות סוכני מכירות, נציגי מכירות, עוזרי מכירות בחנויות ומוכרים בדוכנים ובשווקים, חלה עלייה של כ-32 אחוזים מאוקטובר-דצמבר 2019 לאוקטובר-דצמבר 2021.

במספר המשרות הפנויות של נציגי מכירות טלפוניים חלה עלייה של כ-72 אחוזים מאוקטובר-דצמבר 2019 לאוקטובר-דצמבר 2021.

במספר המשרות הפנויות של מאבטחים חלה עלייה של כ-44 אחוזים מאוקטובר-דצמבר 2019 לאוקטובר-דצמבר 2021.

במספר המשרות הפנויות של פקידים חלה עלייה של כ-84 אחוזים מאוקטובר-דצמבר 2019 לאוקטובר-דצמבר 2021.   

אחד ממשלחי היד שמשפיעים על הביקוש לעובדים בישראל הוא מלצרים. מספר המשרות הפנויות של מלצרים (באוקטובר-דצמבר 2021) מצביע על עלייה של כ-65% לעומת האומדן טרם המשבר.

מהתפלגות מספר המשרות הפנויות לפי איזורים (בעסקים מקומיים, ללא עסקים בעלי פריסה ארצית) עולה, כי במחוז תל אביב חלה עלייה חדה במספר המשרות הפנויות ברבעון הרביעי של שנת 2021 והוא הגיע לכ-43 אלף משרות פנויות, לעומת כ-19 אלף משרות פנויות ברבעון הרביעי של שנת 2020 (שבחלק מחודשיו היה סגר).

בכל מרכז הארץ עמד מספר המשרות הפנויות ברבעון הרביעי של 2021 על 35,094, לעומת 14,944 משרות פנויות באיזור המרכז ברבעון הרביעי של 2020.

באיזור הצפון הסתכם מספר המשרות הפנויות ברבעון הרביעי של 2021 ב-11,404, לעומת 5,482 משרות פנויות ברבעון הרביעי של 2020 (שכאמור, בחלק ממנו היה סגר).

בחיפה עמד מספר המשרות הפנויות ברבעון הרביעי של 2021 על 11,308, לעומת 5,911 משרות פנויות ברבעון הרביעי של 2020.

בירושלים (כולל איזורי יהודה ושומרון), מספר המשרות הפנויות ברבעון הרביעי של 2021 עמד על 12,474, לעומת 4,718 משרות פנויות ברבעון הרביעי של 2020.

באיזור הדרום כולו עמד מספר המשרות הפנויות ברבעון הרביעי של 2021 על 12,826, לעומת 5,599 משרות פנויות ברבעון הרביעי של 2020.

The post עליות חדות בביקוש לעובדים בין הרבעון ה-4 של 2021 לעומת המקביל לו ב-2019 first appeared on HRUS משאבי אנוש.