The post רווח המעסיקים מתרבות ארגונית מוסרית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מחקר שנערך ע"י ד"ר מונטגומרי מאוניברסיטת סטנפורד וקתרין א. רמוס מאוניברסיטת קליפורניה, סנטה ברברה, הראה כי 88% מהסטודנטים לתואר שני במנהל עסקים אמרו שהם יסכימו לקיצוץ בשכר בתמורה לעבודה בחברות בעלות פרקטיקות עסקיות אתיות. הסכום הממוצע שהסטודנטים יוותרו עליו הוא 8,087 $.
החוקרים אמרו כי הממצא הזה צריך להיחשב כסימן לתקווה עבור מקצוע הניהול.
מסתבר, שלמחסור באתיקה יש תג מחיר גבוה. על פי המחקר הנ"ל, סטודנטים אמריקאים רבים יוותרו על נתח משמעותי משכרם כדי לעבוד בחברה בעלת אתיקה מוסרית.
בסקר הובנה החשיבות היחסית של מגוון רחב של גורמי עבודה בתחומי הניהול, פסיכולוגיה יישומית, ביצועים חברתיים ארגוניים, אתיקה ושיווק.
הסקר נערך במדגם של 759 בוגרי תואר ראשון ושני במנהל עסקים, ב- 11 בתי ספר עסקיים – שמונה בצפון אמריקה ושלושה באירופה. תלמידים המיוצגים בסקר עשוי להוות עניין מיוחד למעסיקים במלחמה על כישרונות.
הסקר הראה כי חשיבות מקום העבודה אינה מסתכמת רק בשכר, הטבות ופעילות חווייתית, אלא גם חזקה בתחומי המוסר, האתיקה והתרבות הארגונית בכללותה.
הסטטיסטיקה מעלה גם כמה שאלות מעניינות במונחים של הגדרת התנהגות אתית, שהיא אחת מהכישורים ההתנהגותיים של האדם. ועל פי וויקיפדיה, האתיקה מתייחסת למושגים של טוב ורע, מכאן משתמע כי האתיקה היא התנהגות סובייקטיבית. אמנם יש כמה התנהגויות שנחשבות לבלתי מוסריות בעליל על ידי החברה (כגון קניבליזם) או כמה מוצהרות בחוקים שנכתבו על ידי הממשלה (כגון רצח). אבל אם עובד מבקש מספר ימי חופש כדי לעבוד עם הבן שלו על פרויקט חשוב לבית הספר ומקום העבודה לא מוכן לאשר זאת, האם זה מוסרי או שלא? קשה לדעת היכן עובר הגבול בין מה שנחשב לאתיקה במקום העבודה ומה שלא.
אולי המפתח להגדרת האתיקה הוא עקביות. לדוגמה, אם מקום העבודה מאשר לעובד מסוים לקחת ימי חופש כדי לעבוד עם הילד על מערך שיעורי לבית הספר ולעובד אחר הוא אינו מאשר זאת, יש כאן בעיה מוסרית.
המעשים בארגון צריכים להיות עקביים. אם הארגון מתנהג באופן מסוים עם עובד אחד לגבי התקנות ומקל על התקנות והחוקים עם עובד אחר, הרי שהארגון אינו אתי.
מפתח נוסף להגדרת התנהגות אתית יכול להיות השפעה אישית. אנשים מחליטים בעצמם עד כמה הם מושפעים מפעולות החברה כאשר הן אינן אתיות. לדוגמה, אם החברה לא מוכנה להעסיק אנשים עם מוגבלויות, העובדים יכולים להתעלם מכך ולהחליט שזה לא נוגע להם. אך עובדים אחרים יושפעו מכך ויחליטו שהם לא מסוגלים לעבוד בחברה שזו התרבות שלה.
הממצאים דומים גם בסקר שנערך בבריטניה. הסקר שנערך ע"י Consultancy Global Tolerance וסקר את בני דור המילניום מצא, כי כמעט מחצית מכוח העבודה (42%) מעוניינים לעבוד בארגון שיש לו השפעה חיובית על העולם. הסקר בחן יותר מ -2,000 אנשים בבריטניה ומצא כי 44% סברו שעבודה משמעותית שעזרה לאחרים חשובה יותר משכר גבו, ו- 36% אמרו שמוכנים לעבוד קשה יותר אם הם נהנים במקום העבודה.
יש לכך השלכות משמעותיות על המעסיקים. התעלמות ממצב הרוח של בני דור המילניום פירושה לסגור את עצמם לשני שלישים של כישרונות בלבד. אין זה מפתיע אפוא, שחברות גדולות וקטנות ממהרות לעדכן את התרבות שלהן.
The post רווח המעסיקים מתרבות ארגונית מוסרית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post שימוש במדיה החברתית לחיזוק האתיקה ארגונית ושיפור התרבות הארגונית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>לדברי החוקרים, העובדים שיש להם את הפוטנציאל לחולל נזק או תועלת באמצעות המדיה החברתית, הם כאלה שנוטים להיות בעלי עניין רב בתרבות הארגונית ולהגיב לשימוש של הארגון ברשתות החברתיות לצרכיי פנייה לתרבות הארגונית ולנושאים שמעניינים את העובדים. הרשתות החברתיות יכולות להועיל למנהלים, אנשי משאבי אנוש ומומחי אתיקה לשפר את התרבות הארגונית, אבל לשם כך נדרשת קודם כל מדיניות ברורה שמבהירה מהי ההתנהגות הקבילה ברשתות.
פעילי רשת כבדים (כאלה שמבלים 30% לפחות מהיום אונליין) מוציאים את הכביסה של הארגון החוצה. 60% מפעילי רשת אמרו בסקר שידברו על החברה שלהם באתריהם האישיים אם היא תהיה בחדשות. 53% חולקים מידע על פרויקטים בעבודה לפחות אחת לשבוע. יותר משליש מהנשאלים כותבים באתריהם האישיים לעיתים קרובות על מנהלים, חברים לעבודה ואפילו לקוחות. עוד כמה נתונים מעניינים שעלו במחקר:
החוקרים מ-ERC ממליצים לקבוע מדיניות רשתות חברתיות ברורה והכשרת עובדים לשימוש בה באופן שיועיל לארגון. הנוסחה היא CPR (ראשי התיבות ל: Communicate, Prepare and Respond) – לתקשר, להתכונן, להגיב.
לתקשר – ליצור מדיניות ברורה וכתובה. העובדים צריכים לדעת אם זה בסדר לפרסם את הלוגו של החברה בפייסבוק או אם מותר להם לספר על צמצומים בחברה.
להתכונן – אמנו וחנכו את העובדים. אי אפשר לנזוף, לכעוס או להתאכזב מפעילותם ברשת לפני שניתנו להם הכלים לעשות את זה נכון. גם אם החברה לא החליטה להשתמש במדיה החברתית באופן רשמי, צריך להדריך את העובדים בכל מה שקשור לפרטיות ושמירת זכויות יוצרים.
להגיב – השתמשו בסקרים או באמצעי ניתור כדי לבדוק האם המדיניות שניסחתם עובדת. האם מידע לא הולם או רגיש פורסם אונליין? שקלו להראות דוגמאות שבהן עובדים פוטרו בגלל שהתעלמו מפרוטוקול השימוש במדיה החברתית.
מלבד מינוף השימוש הרגיל במדיה החברתית חברות יכולות גם:
החוקרים הוסיפו שלצד החלת משמעת, רצוי כן לאפשר לעובדים לעשות שימוש אישי ברשתות חברתיות ושזה למעשה תורם למעורבותם וגורם למדיניות השימוש ברשת להיראות ריאליסטית יותר – איסור מוחלט הוא פשוט בלתי אפשרי בימינו. אולם, יש לנטר את הפעילות הזאת, רצוי לאחר התייעצות משפטית. שימוש אישי סביר ברשתות החברתיות אינו אמור לפגוע במשרות ובתפוקה של העובדים, אמרו החוקרים. כמו כל דבר אחר גם כאן יש קו דק שמפריד בין תקין למוגזם ועליו צריך לשמור.
עוד על שימוש ברשת האינטרנט בעבודה ניתן ללמוד בחלקה השני של הרצאתה של עו"ד מוריה תם-הרשושנים מכנס דיני עבודה 2013: דיני עבודה בעידן הדיגיטלי.
The post שימוש במדיה החברתית לחיזוק האתיקה ארגונית ושיפור התרבות הארגונית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post האם גישת האחריות התאגידית טובה לעסק שלך? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>במאמר שהתפרסם לאחרונה באתר "working knowledge" של בית הספר לעסקים של הרווארד, מדווחות תוצאות מחקר שערכו ג'ורג' סיירפים ולואניס לואנו מבית הספר לעסקים בלונדון. השניים מספרים כי גישת האחריות התאגידית לא רק עוזרת לחברה שמסביב לעסק, אלא גם לעסק עצמו.
הנקודות המעניינות ביותר שעולות מהמחקר שערכו השניים מגלות כי ככל שהחברה מפעילה גישת אחריות תאגידית רחבה יותר כך יהיו מולן פחות מגבלות הון בעתיד. בנוסף, טוענים השניים כי כניסה רחבה של החברה לגישת האחריות התאגידית לא רק שהופכת את החברה לטובה יותר, אלא גורמת למשקיעים להתערב בחיי היום יום של החברה ובכך "שופכת" ערך נוסף לחברה בטווח הארוך.
בהמשך המחקר אף נכתב כי בעקבות הכניסה של חברה זו או אחרת לגישת האחריות התאגידית מאפשרת למנהלי המחלקות לייצר תוכניות ארוכות טווח אשר מייעלות את אופן העבודה של כל באי המשרד.
לקראת סוף המחקר שלהם קובעים סירפיים ולואנו כי חברות אשר נוקטות בגישת האחריות התאגידית נוטות לדווח הרבה יותר על מעשיהם ומכאן שהן יותר פתוחות כלפי המשקיעים שלהן, דבר שיכול להוביל לכך שיותר משקיעים ירצו להיכנס לחברה בעתיד.
מתוצאות המחקר ניתן לראות תמונה ברורה לכך ששימוש בגישה של אחריות תאגידית אכן תורמת לעסק במספר רמות. מעבר לכך, כניסת חברות וארגונים והחלת השימוש של גישת האחריות התאגידית מכילה בתוכה תרומות רבות נוספות ליכולת של הארגון להימנע מסכנות שונות ומפחיתה את הסיכוי להנחלת סדרי עבודה שגויים והמשך עבודה על "טעויות עסקיות", כמו גם עקירת "טעויות ניהוליות", ביזבוז משאבים וזמן ומגבירה את הקשר עם קהילות שונות מחוץ לארגון.
בהתחשב בכל היתרונות שעסק / ארגון יכולים להפיק מהנחלת הגישה של אחריות תאגידית עולה השאלה למה אין יותר ארגונים שעושים בגישה זו שימוש ולמה המחוקק צריך בכלל להתארב בקידום של נושא חשוב זה!
The post האם גישת האחריות התאגידית טובה לעסק שלך? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post "משאבי אנוש צריכים להוביל את האתיקה בארגון, אבל זה לא תמיד ברור לכולם" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>לעולם העיתונות יש את תקנון האתיקה של מועצת העיתונות. לרופאים ומטפלים בספקטרום הרחב ביותר, גם ברפואה משלימה שבה השוק פרוץ, יש חוקי אתיקה רשמיים יותר או פחות. בענף משאבי האנוש המצב די דומה, כלומר כולם שוחים בשטח אפור רב ממדים שבו ככל שאתה יותר גדול, כך שווה לך לשמור יותר על המותג שבנית לעצמך, בין היתר בעזרת היצמדות לכללי אתיקה סובייקטיביים.
מה זה אומר בפועל? שאלה טובה. "אתיקה זה לעבוד על פי חוק. זה הבסיס להכל", סבורה אורנה סגל, מנכ"ל מנפאואר ישראל, "וזה צריך להיתרגם למעשים ביום-יום בתוך ארגון. משאבי אנוש צריך להוביל את האתיקה בארגון, הווה אומר שקיפות של המערכת, הוגנות, לראות את האדם ואחריות חברתית".
זה נשמע כל-כך ברור מאליו. הרי ארגון שלא יכבד את עובדיו ימצא את עצמו בפני שוקת שבורה.
"נכון זה ברור מאליו, אבל לא כולם עדיין פועלים כך, תתפלא. זה לא תמיד ברור לכולם".
את אומרת שקיפות. איפה עובר הגבול בעניין הזה, אם בכלל? עובד צריך לדעת הכל, כולל כמה מרוויח מנכ"ל החברה למשל?
"אני לא נכנסת לצדדים העסקיים. להגיד מה המשכורת שלך זה לא להיות בשקיפות, אבל תוצאות עסקיות ולאן החברה הולכת – כן. עובד צריך לדעת שהוא מקבל את כל מה שמגיע לו, לרבות תנאים על-פי חוק. מספרים לו מה קורה בארגון, לא מה הוחלט ברמת הסמנכ"ל והיו"ר. אבל ברגע שהוחלט לעשות משהו, לבוא ולספר במקום שהם יקראו על זה בעיתון מחר בבוקר".
תני לי דוגמה לסיטואציה של עבירה אתית מצד רכזת גיוס או מנהלת כוח אדם.
"להגיד לך, כמועמד, מה התנאים שלך ובסוף זה לא מה שהובטח. לקבל אותך בתנאי עבודה מסוימים וכעבור חודשיים הם משתנים. זה לא אתי ולא הוגן. השם והמותג של הארגון באותו רגע, למול הנגישות להעברת המידע הזה לכולם מפה לאוזן או ברשת, מצביעים על כך שמחר תהיה לך בעיה לגייס אנשים. כי מישהו יגיד 'זה מה שהבטיחו לי כשקיבלו אותי ותוך חודשיים הכל התהפך'. למעשה, שיקרו למי שעמד בראיון.
"יש עוד היבטי הוגנות בכל הקשור לסיום העסקה. ארגונים היום עושים יותר פעילויות שלא עשו בעבר, לא רק כדי להיות הוגנים, אלא כדי לגייס עובדים חדשים. עובד שיגיד 'פיטרו אותי ולא התנהלו מולי נכון', רכזות הגיוס שלו לא יגייסו יותר. אלה דברים שלא חשבו עליהם בעבר".
ובכל זאת, זה עדיין נשמע לי שצריך להיות חובבן או ממש טיפש כדי לנהוג כך כלפי עובד או מועמד.
"אני מסכימה איתך, אבל הדברים האלה לא תמיד ברורים. הם לא מבינים שהיום, בזמינות המידע, אפשר לעשות עם זה מה שאי אפשר לעשות לפני שנתיים או שלוש".
קבוצת מנפאואר העולמית, המונה 82 "זרועות" בעולם ובכלל זה ישראל, דורגה השבוע זו השנה השנייה ברציפות במה שהוגדר כ"רשימת החברות האתיות ביותר בעולם" לפי מכון המחקר הבינלאומי ETHISPHERE לאתיקה עסקית ואחריות חברתית. הנציגות הישראלית היחידה בדירוג, שאינה חלק מקבוצה בינלאומית היא דווקא חברת האופנה קום איל פו שהוקמה ב-1987 על ידי סיביל גולדפיינר וקרול גודין. בין המדורגות האחרות חברות זרות, מארה"ב בעיקר, אבל גם מיפן, אוסטרליה, בריטניה, הונג קונג ואחרות.
לנוכח הנתונים האלה, סגל כבר מדברת על האתיקה אצלם כחלק מובנה מהתרבות הארגונית, למרות ובגלל שהם חברה גלובלית על כל הקשיים והמורכבות המשתמעים מכך. פעמיים בשנה הם מוציאים לאור מן אמנה סמלית לאתיקה וקורסים בסוגיות אתיות בכל הארגון. לא פשוט עבור ארגון המשלם יותר מ-50 אלף משכורות מדי שנה ומגלגל קרוב למיליארד שקל בשנה (דן אנד ברדסטריט).
את ההנחיות הפנים ארגוניות בעניין הזה, אומרת סגל, הם מפנים גם כלפי המעסיקים והארגונים הרבים שהם עובדים מולם. "אנחנו דורשים שמה שצריך להיות משולם לעובדים באמת יתבצע", אומרת סגל ומאשרת באותה נשימה את מה שרבים כבר יודעים. "הענף שלנו לא מוביל בנושא הזה. אני לא עובדת עם כל מי שרוצה לעבוד איתי. מקומות שיש להם תחומים אפורים מדי לא יעבדו איתנו".
ואפרופו העניין הזה, כמי שעומדת בראש החברה הגדולה ביותר בתחומה בישראל המעסיקה עובדי קבלן בין היתר – את חשה שהפכתם לשק חבטות אוטומטי בשנה האחרונה?
"שק חבטות? למה רק בשנה האחרונה?", היא משיבה בסרקזם. "אל"ף, זה פופוליסטי לומר את מה שאומרים עלינו. בי"ת, מכים בנו בהרבה מקומות בלי לדעת ולהבין מה עושים. ועדיין בענף הזה יש אנשים שמתנהלים לא על-פי חוק, ומי שכך עושה שיסגרו אותו ויעשו לו דין פלילי. אני בעד. משייכים אותנו לדברים שלא קשורים אלינו. מעולם, למשל, לא עסקנו בתחומי שמירה וניקיון. מנפאואר הפך לשם גנרי ויש לזה את היתרון והחיסרון שלו".
The post "משאבי אנוש צריכים להוביל את האתיקה בארגון, אבל זה לא תמיד ברור לכולם" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post אחריות תאגידית – למי אחראים התאגידים? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אולם, חשוב לציין שהממשל התאגידי הוא רק רכיב אחד בתוך הגישה הניהולית האסטרטגית אשר רצוי וראוי שארגון יאמץ והיא "גישת האחריות התאגידית". אם אתם שואלים את עצמכם מה זו בדיוק "אחריות תאגידית", אל תתביישו. מחקרים מראים כי על אף שמספר החברות המאמצות את תפיסת האחריות התאגידית הולך וגדל, עדיין קיימות לא מעט חברות ישראליות שטרם נתנו דעתן על השלכותיה של גישה זו.
הרעיון העומד מאחורי גישת האחריות התאגידית הוא שניתן לעשות עסקים טובים ולהרוויח כסף ביושרה, תוך דאגה לעובדים, לספקים, לבעלי המניות, ללקוחות ולחברה בה התאגיד פועל. התאגיד אינו יכול להסתפק עוד בעמידה בציפיותיהם של בעלי מניותיו (Stockholders) בלבד, אלא עליו להביא בחשבון את ציפיותיהם המשולבות של כלל מחזיקי העניין בו (Stakeholders).
המשמעות היא שעל חברה שנוקטת בגישת האחריות התאגידית, לבחון האם היא מקפידה על זכויות העובדים ועל חוקי העבודה ומקנה לעובדיה סביבת עבודה נעימה? האם היא רואה גם את טובת לקוחותיה לנגד עיניה? כיצד היא מתנהלת עם הספקים שלה והאם היא מתקשרת עם ספקים המקפידים על סחר וייצור הוגנים? האם התנהלותה פוגעת באיכות הסביבה? האם החברה תורמת לקהילה? ועוד. על החברה להשקיע משאבים ביצירת ערך לאותם מחזיקי עניין, על מנת שאלה ימשיכו לתמוך בה ולקדם את עסקיה.
על מנת ליישם את גישת האחריות התאגידית בחברה, על הנהלת החברה לקבוע מדיניות, דרכי ניהול ובקרות. כמו כן על ההנהלה לתת דעתה למספר מונחים שהתחברו לתחום האחריות התאגידית וביניהם: "אתיקה בעסקים", "סחר הוגן", "שקיפות", "הגנה על איכות הסביבה", "סביבת עבודה וזכויות עובדים", "קידום הקהילה" וכמובן נושא הממשל התאגידי שתפס לו מקום של כבוד בתוך אסטרטגיה זו, ואשר הינו מכיל ומוכל בתוך הכללים לניהול ארגוני אפקטיבי.
האתיקה העסקית, אשר תמצא ביטוי בתאגיד באמצעות ניסוח קוד אתי והטמעתו בארגון, נועדה להגדיר את ההתנהגות הראויה שמצופה מהעובדים בתאגיד ואת הערכים אליהם מכוון התאגיד. כך למשל, אנו עשויים למצוא בקוד אתי של תאגיד התייחסות לסביבת העבודה שהתאגיד מתחייב לספק לעובדיו, לאיכות המוצרים שהתאגיד שואף לספק ללקוחותיו, למוסר התשלומים לספקיו של התאגיד ולערכי התאגיד בהתנהלותו בקהילה.
עקרון הסחר ההוגן משמעותו התחייבות התאגיד להימנע מייצור מוצרים או משיווק מוצרים שייצורם כרוך בניצול עובדים, העסקת קטינים וכיוצ"ב. כך לדוגמא, חברת נייקי, אשר סבלה מפגיעה כלכלית ותדמיתית עקב העסקת ילדים בשרשרת האספקה שלה, נטלה אחריות חברתית ומפעילה סנקציות על מעסיקים בשרשרת האספקה שלה אשר מעסיקים עובדים קטינים.
עקרון השקיפות הינו אחד מיסודותיה של האחריות התאגידית ומטרתו חשיפת מירב המידע בפני מחזיקי העניין ושיתופם של מחזיקי העניין (Stakeholders engagement), בהחלטות לגבי פעילותה השוטפת של החברה.
בנוסף, מצופה מחברות אחראיות כי יבחנו עצמן לא רק במישור הכלכלי אלא גם במישור הסביבתי וידווחו למחזיקי העניין שהזכרנו קודם, על אופן הטיפול בהגנה על איכות הסביבה.
עקרון קידום הקהילה משמעותו הפיכת הארגונים החברתיים לשותפים לפעילותו של התאגיד. למשל, הובלת מיזם שיפנה לקהל הקשישים, עולים חדשים, נוער בסיכון וכיוצ"ב.
הצגנו מושגים מרכזיים בתחום האחריות התאגידית. עולם האחריות התאגידית משיק לכל תחומי הפעילות של כל חברה: יחסי העבודה, יחס ללקוחות, עבודה עם ספקים, שמירה על איכות הסביבה ותרומה לקהילה.
חשוב להבין שכדי שתאגיד יצליח באמת להפוך לתאגיד אחראי חברתית, על התאגיד לרתום את עובדיו למהלך תוך יצירת שינוי תודעתי, הן באמצעות שיתופם של העובדים בתהליכים השונים והן באמצעות בניית מערך הדרכות מתאימות.
במאמר הבא בסדרת המאמרים, נמשיך להתמקד בנושא הממשל התאגידי, נסקור את הרבדים השונים מהם מורכב הממשל התאגידי ונרחיב לגבי המשמעויות של כל רובד.
The post אחריות תאגידית – למי אחראים התאגידים? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>