The post הלומדה כשלה, הרצאה אינה מהווה פתרון למידה אפקטיבי. אז מה כן עובד? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>ד"ר וייס ישא הרצאה במליאת כנס ההדרכה השנתי, שעתיד להתקיים ב-24 בדצמבר. בכנס עצמו תשמעו לא מעט על נפלאות הטכנולוגיה עם דגש על נפלאות הלומדה. לד"ר וייס השקפה שונה בתכלית. בחלקו הראשון של הראיון עם ד"ר וייס הוצגה מערכת עת הדעת כפלטפורמת הדרכה, בחלק זה של הראיון הרחבנו את היריעה על עולם ההדרכה בכלל ועל השימוש בכלים השונים לביצוע הדרכות עובדים בפרט.
קהילת הטכנולוגיה החינוכית מנסה למצוא פתרון ללמידה באמצעות מחשב כבר 50 שנה. בכל עשור מדברים על פיתוח טכנולוגי שמתיימר לפתור את בעיית הלמידה ולהחליף את המורה. זה התחיל כבר בשנות השישים, עם חדירת המחשבים, כשפיתחו תוכנות לתרגול ביהיביוריסטי שבוחנות את הלומד ונותנות לו משוב של "צדקת" או "טעית".
בשנות ה-80 היה ניסיון ליצור מורה-פרטי אוטומטי . הפסיכולוגיה הקוגנטיבית שהתיימרה להבין כיצד פועל המוח האנושי דחפה את אנשי הטכנולוגיה החינוכית לייצר תוכנת למידה והוראה אוטומטית שנקראה "לומדה".
מחקרים הוכיחו חזור והוכח כי הלומדה נכשלה כישלון חרוץ! כל ניסיון ליישם מערכת הוראה והדרכה באמצעות מערכת אוטומטית/רובוט לא הצליחה להביא ללמידה לשם הבנה. כל ניסיון לייצר Teacher In a Box (כינוי של האמריקאים ללומדה) לא צלח עד עצם היום הזה.
אז אנחנו נשארים במצב אבסורדי כי מצד אחד המחשבים לא יכולים להחליף את המורים ומהצד השני המורים לא יכולים ללמד יותר מ-20 תלמידים בו בעת כי הפערים בין התלמידים גדולים מידי והתלמידים חייבים להיות אקטיביים.
הרצאה היא סיטואציה לא טבעית להדרכה ולמידה! ההרצאה השיטתית והסטנדרטית הומצאה בזמן המהפכה התעשייתית לפני למעלה מ-200 שנה. באותה תקופה ההרצאה הייתה פתרון מצוין לצורך קיים.
היו צריכים להכשיר 50 עובדי יזע לעבודה על מכונה ספציפית אז לקחו את "המדריך" שהוא עובד שיודע איך מפעילים את המכונה והוא העביר את הידע המעשי הזה ל-50 לומדים. מי שפיתח את שיטת ההרצאה יצא מנקודת המוצא שידע ניתן להעביר באמצעות משפך. למדריך יש ידע, הוא ישפוך את הידע שלו על הלומדים ואז גם הם ידעו. זה עבד לא רע בעידן של עבודת יזע אבל היום אנחנו בעידן של עבודת ידע ומודל המשפך פשוט לא עובד.
אכן הרצאה שהתאימה לעידן עובדי היזע איננה שיטת הוראה אפקטיבית לעידן עובדי הידע. תהליך למידה טוב הוא תהליך אקטיבי שבו הלומד בונה ידע תוך צירוף פרטי מידע חדשים לידע קיים, בצורה אישית, עם הכוונה ותוך שיחה עם חבריו. מורה הוא לא "מאביס אווזים" המטאפורה הראויה למורה היא של "מנהל אתר בנייה" שמספק חומרים, מחלק תפקידים, נותן הכוונה, מסייע באדמיניסטרציה, מפקח על ביצוע העבודה בלוחות זמנים.
המעבר הזה מהמורה שהוא מאביס אווזים למודל של מנהל אתר בנייה הוא מעבר From instruction to construction.
יש לפנינו שתי עובדות: האחת היא שמורה לא יכול ללמד יותר מ-20 לומדים בשיטת ההרצאה . השנייה היא שלא ניתן להחליף מורה בתוכנת למידה, סרטוני וידיאו וכיו"ב. כאן נכנס המודל שפיתחנו שנולד מחשיבה מחוץ לקופסה במטרה להוציא את המורה מחוץ לקופסה של הלומדה.
מודל הלמידה שפיתחנו בעת הדעת, שהוא פורץ דרך בקנה מידה עולמי ואומץ ע"י גופים מובילים, הוא המודל ההוליסטי הנשען על 3 פונקציות. הוא למעשה משולש עם שלושה קודקודים כאשר במרכזו ניצב המורה / המדריך. הקודקוד הראשון הוא הטכנולוגיה / התשתית הטכנולוגית. הקודקוד השני הוא התכנים. הקודקוד השלישי הוא מערכת הניהול שמאפשרת להוציא לפועל את מערך הלמידה במודל מהסוג הזה.
מודל הלמידה ההוליסטי מאפשר למידה משמעותית להבניית ידע באופן אינדיווידואלי תוך אינטראקציה עם העמיתים ללימודים.
מערכת ניהול ההוראה והלמידה החדשנית היא ללא ספק אבן הייסוד של המודל.
כל שלושת הקודקודים מכוונים לתמוך בקונספט. התשתית מכילה ציוד כלים ורשת למורה ולתלמידים כדי לאפשר את הלמידה. התכנים הם אוסף פעילויות אינטראקטיביות שמשרתות את המורה/המדריך לצרכים הפדגוגיים. תכנים אלה ארוזים בפורמט של ספר דיגיטלי רמה ג' הנחשב למתקדם מסוגו בעולם. ניתן גם לספק מחולל תכנים אשר מאפשר יצירה יחסית קלה של ספר דיגיטלי כזה. המשורר האירי ייטס טען שחינוך זה לא מילוי דלי אלא הצתת אש. אנחנו יודעים שלמידה חייבת להתחיל בהצתת אש. לספר דיגיטאלי רמה ג' יש יכולות להצית אש דרך תמונה, סרטון, חידה וכל דבר שמייצר עניין וסקרנות ומחובר לחייהם של הלומדים. (* הערת העורך: למידע על מהו ספר דיגיטאלי רמה ג' ראה את חלקו הראשון של הראיון: הצגת פלטפורמת הלמידה של עת הדעת.
אחרי שהוצתה האש, לוקחים את האנרגיה התרמית המוטיבציונית הזו והופכים את הלומדים לאקטיביים. כך לדוגמה עבודת חקר מבוססת יישומון או סימולציה מפעילה את הלומד. בשלב הבא מתקיים באמצעות כלי שיתופי בשם גלריה שיח עם העמיתים כדי לאמת את הידע.
מערכת הניהול היא זו שמאפשרת את הניצוח על הסימפוניה. כדי שמורה יוכל ללמד 40 לומדים ולנצח למעשה על סימפוניה פדגוגית, הוא צריך פלטפורמה הולמת. פלטפורמה זו נקראת Digital Teaching Platform.
זוהי מערכת חדשנית ביותר שמאפשרת למורה / מדריך לנהל את מעגל התהיל"ה: ראשי תיבות של: תכנון, הוראה, למידה והערכה. זו המערכת שעוטפת את המורה לאורך כל תהליך ההוראה, מעצימה אותו אך אינה מחליפה אותו.
יותר מזאת, הטכנולוגיה מעצימה אותנו כפי שאמר מרשל מקלוהן! הטכנולוגיה מאריכה לנו את הידיים, מחדדת את הראיה, מחזקת את הרגליים… וביישום נכון היא יכולה ליצור עם המורה שותפות סינרגטית.
ניתן להראות שמודל הלמידה ההוליסטי מקדם את פיתוח מיומנויות המאה ה-21 בקרב הלומדים: אוריינות מחשב, יצירתיות, שיתוף פעולה, פתרון בעיות וחשיבה ביקורתית. בשילוב נכון של טכנולוגיה גם כיתה של 40 לומדים בניצוחו של מורה אחד יכולה להפוך לקהילת למידה משמעותית ברוח המאה ה-21.
בהרצאתו בכנס ההדרכה השנתי ינסה ד"ר וייס להסביר מדוע הניסיונות לשלב למידה מבוססת מחשב בעשרות השנים האחרונות לא צלחו בקנה מידה מערכתי, ואיך בכל זאת ניתן לשלב טכנולוגיה, הוראה ולמידה בצורה אפקטיבית.
The post הלומדה כשלה, הרצאה אינה מהווה פתרון למידה אפקטיבי. אז מה כן עובד? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post פעילויות רווחה הוליסטית – מה זה? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מעניין לראות את הארגון המודרני, היעיל והמתייעל כמידי יום, זה שהופך הרבה יותר מקצועי וממוקד תוך שהוא גדל כך שכל מחלקה וכל עובד בעצם מתמקצעים בחלק אחד ספציפי, קטן וצר, מאמץ את הגישה ההפוכה (המנוגדת) דהיינו הגישה ההוליסטית כאשר מדובר על מדיניות הרווחה.
על פי מאמר חדש שהתפרסם לאחרונה באתר משאבי אנוש, Human Resources Executive מנהלי רווחה בארגון הבינו את הקשר הישיר, המשמעותי והבלתי הפיך בין מדיניות רווחה הוליסטית, השמה דגש על שילוב בין בריאות הגוף לבריאות הנפש, עם דגש על רפואה מונעת, משלימה ומוכוונות לסיגנון חיים בריא ומאוזן וכל זאת לא מאהבת מורדכי.
הארגון המודרני לא מאמץ את שיטת הרווחה ההוליסטית מתוך אהבה לעובדים והמנהלים, גם לא כחלק מהמאמץ לשפר את סיכויי הארגון לגייס טאלנטים ולשמר אותם (אם כי תפישת הרווחה ההוליסטית תורמת למאמץ). השיקול שעומד מנגד, כפי שמוכיחים מחקר אחר מחקר, הוא – הוזלת הוצאות הארגון על ביטוחי בריאות, צמצום ימי מחלה והיעדרויות או קשיי תפקוד בשל מחלה, פציעות ותאונות עבודה, שחיקה ושאר מחלות מקצוע.
על פי מחקר חדש שנערך במשך 5 שנים ובו השתתפו 486 חוקרים מ-302 מוסדות ב-50 מדינות שונות, הארגונים נמצאים בסימן מעבר חד בשינוי סדר העדיפויות כאשר את המאמץ למנוע מוות בטרם עת תופס המאמץ למנוע מחלות ומוגבלויות בקרב ציבור העובדים. האוכלוסייה חיה כיום עד גיל מבוגר יותר ובמרבית המדינות היא אף עובדת עד גיל מאוחר יותר. אשר על כן, אם בעבר היה צורך לשמור על העובדים (מפני מוות בגיל צעיר), הרי שכיום הדאגה העיקרית של הארגון הינה לדאוג לאיכות חיים של העובדים כדי שהם יוכלו להמשיך לעבוד בצורה האפקטיבית ביותר לאורך השנים עד גיל מבוגר.
כדי להבטיח שעובדים יוכלו להמשיך לבצע את עבודתם על הצד הטוב ביותר, כשהם למעשה מהווים את המשאב החשוב ביותר אם לא המרכזי ואף היחיד בארגון – על הארגון לשים את נושא הרווחה במרכז. תפישה זו מחייבת מקבלי החלטות במדינות לצד מובילי המשק וכמובן – מנהלי משאבי אנוש – לשנות סדר עדיפויות כשהם שמים דגש מרכזי יותר על סוגיית הרווחה.
מתוך מחויבות כלפי הארגון, מחויבות להצלחתו ולצמיחתו בזכות ההון האנושי שפועל בו ומנהל אותו, הארגון מחויב להציע לעובדיו מסגרות רווחה אלטרנטיביות, הוליסטיות, בהן מושם דגש מרכזי על בריאות כמכלול וזה אומר: מניעת תאונות ופגיעות במקום העבודה, אבחון מוקדם של מחלות, טיפולים מניעתיים, ניהול סגנון חיים בריא עם דגש על תזונה, ספורט, בריאות הנפש, איזון וכיו"ב.
בעיות רפואיות כגון סוכרת, אסטמה, כאבי גב, בעיות קרדיולוגיות וכיו"ב נגרמות או מחמירות בשל גורמים שונים כגון דיכאון, שחיקה, לחץ בעבודה, עייפות ובכלל – ניהול סגנון חיים לא מאוזן. מחלות אלה מייקרות את פוליסת הביטוח ולכן מגדילות את הוצאות הארגון. כך לדוגמה, עובדים הסובלים מדיכאון או מסוכרת הם עובדים שעולים לארגון פי ארבע מעובדים 'בריאים' בהוצאות הביטוח הרפואי בלבד. עובדים אלה אף נעדרים מהעבודה מפאת מחלה מה שמוביל להפסדים אדירים של שעות עבודה, הצטברות עומס על עובדים אחרים וכן ירידה בתפוקה ובאיכות העבודה שמבוצעת על ידי העובד החולה.
הארגון זקוק לעובדים כשירים, בריאים, המנהלים סגנון חיים בריא ומאוזן, אשר שומרים על עצמם במקום העבודה ומחוצה לו (מונעים פגיעות ופציעות בזמן העבודה ובדרך אליה, מכירים בסיכונים הכרוכים בתזונה לא בריאה, צריכת אלכוהול ועישון, פונים לסיוע ותמיכה במקרים של בעיות נפשיות ומשברים וכיו"ב). ככל שהעובדים הופכים לצלע חשובה יותר בארגון וככל ששירותי הבריאות וביטוחי הבריאות מתייקרים – כך גדל הצורך של הארגון במערך רווחה שיטיב עד כמה שניתן עם העובדים.
מציאות זו מחייבת את מנהלי משאבי אנוש לקחת חלק אקטיבי דומיננטי יותר ברווחת העובד, הן ברמה של תכנון פעילויות יזומות כגון: מסע הסברה למניעת תאונות עבודה, דרך מסע הסברה בנושא תזונה, ספורט, בדיקות מוקדמות, טיפול וטיפול מניעתו ועוד.
תפקידו של מנהל משאבי אנוש הלוקח על אחריותו את תחום הרווחה, לא נגמר רק בהסברה. תפקיד זה מחייב הקצאת משאבים ותכנון פעילויות יזומות לצורך רוטינה יום יומית שסובבת סביב תפישת הבריאות ההוליסטית וזה אומר: הקפדה על תזונה נכונה במקום העבודה, הנגשת מתקני התעמלות או תוכניות התעמלות, הנגשת מידע רפואי לעובד, עידוד העובדים לשים דגש גדול יותר על הבריאות שלהם באמצעות ליווי, תמיכה ואפילו תגמול.
אם עד לפני שנים ספורות מנהל משאבי אנוש יכול היה להגיד לעצמו 'טוב, אם הוא רוצה להמשיך להשמין, בעיה שלו' או 'אם היא לא רוצה להיגמל מעישון, בעיה שלה'. הרי שכיום, מנהלי משאבי אנוש צריך להבין שאם הוא לא רוצה להפסיק לעשן או היא לא רוצה לרדת במשקל (העודף) שלה – זה עולה לארגון ביוקר ולכן זה גם הבעיה של הארגון ושלו כמנהל משאבי אנוש.
The post פעילויות רווחה הוליסטית – מה זה? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post לאכול בחדר אוכל או בחוץ first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>העוסקים בניהול משאבי אנוש מתלבטים תדיר מהי המתכונות העדיפה – חלוקת השוברים המסורתית, המאפשרת לעובדים לבחור היכן לאכול את ארוחת הצהריים בין עשרות המסעדות הפזורות באזורים בהם ממוקמים משרדי החברה או להתקשר עם חברות הסעדה, שיובילו את הארוחות היישר אל חדר האוכל של החברה.
השאלה הפשוטה לכאורה בעצם מורכבת הרבה יותר. כאמור, ארוחת צהריים אינה רק צורך ביולוגי הכרוך בהספקת מנת הקלוריות היומית. היא הרבה מערב לכך, היא השעה המאפשרת מפגש בלתי פורמאלי בין עובדי החברה, הזדמנות לדבר על נושאים שאינם קשורים לעבודה ואף מאפשרת לרכל או במילים אחרות להחליף מידע, שהינה פעילות חשובה גם היא. לדוגמה, על פי המומחים, לרכל על הדרגים הגבוהים הוא צורך חיוני המאפשר תיעול רגשות של כלל העובדים ביחד. בנוסף, במהלך ארוחת הצהריים ניתן להחליף רעיונות באופן חופשי ולא מחייב – מעין סיעור מוחות המתנהל באווירה משוחררת ושונה לחלוטין מזו הקיימת בישיבות.
קיימים מספר יתרונות מרכזים בבחירת שירותי הסעדה (קייטרינג) אל מול השוברים.
ראשית המחיר עצמו – התקשרות מראש עם חברת הסעדה מאפשרת מתן ארוחות במחיר קטן בהרבה מזו של ארוחה בחוץ. זה זול יותר לארגון עצמו, זול גם מתרבות השוברים המפורסמת כל כך בישראל, וזה זול גם לעובד עצמו, המוצא עצמו מבזבז מאות שקלים מידי חודש בארוחות מחוץ לארגון.
בנוסף, הסעדה בארגון חוסכת זמן, ולא מעט מימנו. ארוחת צהריים בחוץ אינה מסתכמת רק בזמן המוקדש בפועל לאכילה עצמה, היא כרוכה גם בכיתות הרגליים דקות ארוכות אל המסעדה הנבחרת וממנה חזרה למקום העבודה, כמו גם בהמתנה של דקות ארוכות בתור בו ממתינים עשרות סועדים אחרים. כמו כן, לא לחזור לעבודה השוטפת אחרי ארוחה דשנה ומסע רגלי מהמסעדה יכול לגרור מנוחה נוספת עם ההגעה למשרד, מה שמאריך את הזמן הכולל של ההפסקה. הפיהוקים אל מול צג המחשב וירידה חדה בתפוקת העובדים בשעות אחר הצהריים, הם שיקול שהארגון חייב לקחת לתשומת ליבו.
שירות הסעדה בתוך ארגון מאפשר פיקוח תזונתי על המזון. נשמע מאיים? לא ממש. הפיקוח על המזון בחברות ההסעדה גבוה הרבה יותר מאשר אצל מרבית המסעדות, והן נעזרות בדרך כלל בטכנולוג מזון וגם בתזונאית.
ולחלק החשוב יותר- התזונה עצמה. עם הפעלת שירות הסעדה, הארגון עצמו עשוי לסייע לעובדיו בשמירה על בריאותם, בהגשת מזון בריא ודל בשומנים. חשוב לזכור כי מזון בריא וקל לעיכול עשוי לתרום לבריאות וגזרת העובדים, אך בנוסף, הוא יקל על החזרה לעבודה השוטפת ויתרום לתפוקת העובד בשעות אחר הצהריים.
מגמת הארגון ההוליסטי הדואג לרווחת העובדים בהיבטים שונים בתחומי החיים – הינה מגמה המתחזקת בארגונים מובילים בעולם (מהו ארגון הוליסטי ומה החשיבות שבביצוע פעילויות הוליסטיות לרווחת העובדים ולטובת הארגון ניתן לקרוא כאן – פעילויות רווחה הוליסטית – מה זה?).
The post לאכול בחדר אוכל או בחוץ first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>