ממחקרי שוק שנערכו בשנתיים האחרונות (2024-2025) עולה כי גילנות (אפליה על רקע גיל) נותרה אחת הצורות הנפוצות ביותר, ועם זאת הכי פחות מטופלות, של אפליה בעולם המקצועי, במיוחד בשלב הגיוס.

במדינות המערב, בעיקר ארה"ב, בריטניה והאיחוד האירופי, מחקרי שוק מגלים שהליכי הגיוס טומנים בחובם מעין "קנס" על ניסיון.

ממחקרים של כמה חברות בהן AARP (ארה"ב) ו-Centre for Ageing Better (בריטניה) עולה, כי כ-60%-70% מהעובדים מעל גיל 45 מדווחים כי חוו אפליה על רקע גיל במקום העבודה.

ממחקרים שעורכים מבחני קורות חיים, כלומר שולחים קורות חיים זהים עם תאריכי לידה או תאריכי סיום לימודים שונים עולה, כי מועמדים בני 50 ומעלה מקבלים עד 40% פחות פניות חוזרות ממנהלי הגיוס וחברות השמה בהשוואה למקביליהם הצעירים.

עוד עולה מהמחקרים, כי ארגונים רבים מציינים לעיתים קרובות חששות לגבי חוסר התמצאות טכנולוגית של עובדים מבוגרים, ציפיות שכר גבוהות או חוסר גמישות, כסיבות להימנעות מגיוסם של עובדים מבוגרים, גם כאשר המיומנויות של המועמד הן בחזית הטכנולוגיה.

אפליה על רקע גיל בישראל:

שוק העבודה בישראל מהווה מקרה בוחן ייחודי. שיעור ההשתתפות בכוח העבודה בישראל הוא גבוה, אבל "תקרת השיער הכסוף" (גיל מבוגר) בולטת במיוחד במגזר ההייטק הדומיננטי.

בשוק הכללי בישראל (בענפים שאינם הייטק), ניסיון בעבודה עדיין מוערך בתחומי המשפט, הרפואה והתעשייה המסורתית.

עם זאת, בחברות הייטק, הגיל הממוצע של עובדים בתפקידי מחקר ופיתוח הוא לרוב מתחת לגיל 35.

סקרי שוק אחרונים בישראל, כולל דו"חות של נציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה, מצביעים על כך שיותר מ-45% ממחפשי העבודה מעל גיל 45 מרגישים שגילם היה הסיבה העיקרית לדחייתם.

בישראל, התירוץ הנפוץ ביותר לגילנות הוא התיוג "כישורי יתר" (Over-qualified). ממחקרי שוק עולה, כי נעשה שימוש בתירוץ זה בכשליש מדחיות של מועמדים בכירים.

לעיתים קרובות תירוץ זה מהווה מסווה לחשש של המעסיק שעובד מבוגר לא יתאים לתרבות הצעירה או שהוא יהיה קשה יותר לניהול על ידי מנהל צעיר ממנו.

תחזיות ל-2026-2028 – שינוי כפוי:

החל משנת 2026, המחסור בכישרונות עשוי לאלץ את הארגונים לבצע הערכה מחדש.

ככל שמאגר העובדים הצעירים מצטמצם בגלל שינויים דמוגרפיים, חברות במדינות מערביות כולל בישראל, ייאלצו לפרק את אלגוריתמי הגיוס מוטי הגיל שלהן.

כבר היום השוק מתחיל להיות עד לעלייה של תוכניות התמחויות לבעלי מקצוע ומיומנויות מנוסים החוזרים לכוח העבודה או מחליפים תעשייה.

ארגונים שישכילו לשלב בהצלחה כוח עבודה רב-דורי, יראו שיעור חדשנות גבוה בכ-20%, שכן הם ישלבו את האנרגיה של הנעורים עם החוכמה האסטרטגית והניסיון של העובדים המבוגרים.

The post אפליית עובדים על רקע גיל היא סוג האפליה היותר נפוץ והכי פחות מטופל first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בתקופה שבין 2023 ל-2025, עדויות אנקדוטליות ודיווחים ממוסדות שונים בישראל מצביעים על כך שגילנות נותרה מחסום משמעותי בפני עובדים מבוגרים.

החוק הישראלי, ובראשן חוק שוויון הזדמנויות בעבודה (1988), אוסר במפורש על אפליה על רקע גיל בכל שלבי התעסוקה, החל מגיוס וקידום ועד להכשרה, פיטורים והטבות.

החוק אינו קובע סף גיל ספציפי, כלומר כל סיווג על רקע גיל כפוף לתביעת אפליה.

יתר על כן, תיקון שנכנס לתוקף ב-1 בדצמבר 2024 האריך את תקופת ההתיישנות להגשת תביעות אפליה בעבודה לחמש שנים, מה שמאותת על מחויבות מוגברת לטיפול בנושאים כאלה.

עם זאת, קיומן של הגנות משפטיות אינו מבטל את הבעיה. הוכחת אפליה על רקע גיל יכולה להיות מאתגרת, שכן היא מתבטאת לעתים קרובות בעקיפין.

לדוגמה, פיטורי צמצום המשפיעים באופן לא פרופורציונלי על עובדים מבוגרים בעלי שכר גבוה יותר, גם אם מוצגים כצעדים לקיצוץ עלויות. פיטורים אלה עלולים להוות אפליה עקיפה על רקע גיל.

סקרים מקיפים בקנה מידה גדול, המכמתים באופן ספציפי אפליה על רקע גיל נגד עובדים בני 45 ומעלה בישראל לשנים 2023-2025, עדיין אינם זמינים באופן נרחב.

אבל הפקת תובנות ממקורות שונים מציירת תמונה ברורה:

1 מחסומי גיוס: מחפשי עבודה מבוגרים מדווחים לעתים קרובות על קשיים בהשגת ראיונות עבודה, כאשר מעסיקים מעדיפים לעתים קרובות מועמדים צעירים יותר.

למרות ניסיונם וכישוריהם, מועמדים מבוגרים עשויים להיתפס כפחות גמישים, כפחות בעלי ידע טכנולוגי וכיקרים יותר.

יוזמות כמו 'סקילז' של עמותת והדרתא, הממנפת בינה מלאכותית לגיוס מבוסס כישורים כדי להתאים מחפשי עבודה מבוגרים למעסיקים, מדגישות את הצורך לעקוף תהליכי גיוס מסורתיים מוטי גיל.

2 תפיסות של התיישנות: במקרים רבים עלולה להיות תפיסה מוטעית נפוצה, שכישוריהם של עובדים מבוגרים הינם מיושנים, במיוחד במגזרי טכנולוגיה המתפתחים במהירות.

דבר זה יכול להוביל לחוסר השקעה בהכשרה ופיתוח של עובדים מבוגרים, מה שמחמיר עוד יותר את הבעיה.

ההסתדרות מכירה באתגרים של כוח עבודה מזדקן ובצורך הקריטי בהתערבויות ממוקדות כדי לממש את הפוטנציאל שלהם, כולל טיפול בהתיישנות מיומנויות.

3 הטיות עדינות ומיקרו-אגרסיות: אפליה לרוב אינה גלויה. היא יכולה להתבטא בדרכים שמתחת לפני השטח כמו חוסר הזדמנויות קידום, התעלמות מפרויקטים חדשים, או תפיסה כללית שעובדים מבוגרים 'מתקדמים' לקראת פרישה.

4 לחצים בגיל פרישה: גיל הפרישה המחייב עבור רבים הוא 67, אבל יש לא מעט ארגונים שמפעילים לחץ מרומז על עובדים מבוגרים לפרוש מוקדם יותר, לפעמים באמצעות חבילות פרישה מוקדמת 'וולונטריות' שאינן באמת וולונטריות.

זה יכול להיות בעיתי במיוחד עבור אנשים שצריכים להמשיך לעבוד מסיבות כלכליות.

אם כן, מהו הטיפול שמדינת ישראל מציעה בנושא: ארגונים כמו נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה (EOC) בישראל ממלאים תפקיד מכריע בחקירת תלונות ובנקיטת צעדים משפטיים.

בנוסף, הארכת תקופת ההתיישנות לתביעות אפליה היא צעד חיובי. אבל מעבר לאכיפה משפטית, יש צורך בשינוי תרבותי.

קידום 'סטנדרטים של העסקה ידידותיים לגיל' והגברת המודעות לערך שמביאים עובדים מבוגרים ומנוסים לשוק העבודה הם חיוניים למאבק בגילנות בישראל.

The post אפליה על רקע גיל בשוק העבודה בישראל first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ארגונים רבים מוטים, בין אם בטעות או באופן מכוון, לטובת גיוס טלנטים צעירים יותר, ונגד גיוס מועמדים מעל גיל 40.

הזנחה זו של מאגר העובדים המנוסים, עלולה להוביל לנזקים ניכרים המשפיעים על ביצועי הארגון, תרבותו ויכולותיו להצליח בטווח הארוך.

להלן 5 נזקים הנגרמים לארגון כתוצאה מהימנעותו להעסיק עובדים מבוגרים:

1 אובדן משמעותי של ידע וניסיון:

לעובדים מבוגרים יש שפע של חוכמה מעשית שנצברה במשך שנים, למעשה במשך עשרות שנים, בתחומם.

זה לא רק ידע תיאורטי. זהו ניסיון מעשי בפתרון בעיות, התמודדות עם מצבים מורכבים והבנת מצבים בתעשייה, ששום הכשרה לא יכולה ללמד.

אי גיוס או אי שימור עובדים מבוגרים יוצר לארגון סיכון של אובדן הקשר היסטורי יקר ערך, שיטות עבודה מומלצות והבנה עמוקה יותר של צרכי הלקוחות ומגמות השוק.

זה גורם לעתים קרובות לכך שעובדים צעירים ופחות מנוסים, מבזבזים זמן יקר על המצאת הגלגל מחדש, ואף עושים טעויות שניתן היה למנוע. לעובדים הלא מנוסים לוקח זמן כדי לרכוש את המיומנות שהעובדים המבוגרים כבר מגיעים איתה מהיום הראשון.

2 כוח עבודה פחות מגוון ופחות חדשני:

גיוון תעסוקתי בגילאים, כמו בצורות אחרות של גיוון, מביא איתו מגוון רחב יותר של נקודות מבט, גישות ותהליכי חשיבה.

עובדים מבוגרים חוו לעתים קרובות שינויים רבים בתעשייה, לרבות התקדמות טכנולוגית.

כתוצאה מכך יכולת ההסתגלות שלהם לשינויים גבוהה יותר ויש להם נקודת מבט ייחודית על אתגרים והזדמנויות.

ללא תמהיל דורי זה, צוותים עלולים ליפול לחשיבה אחידה, ללא התובנות המגוונות הדרושות לפתרונות חדשניים ולקבלת החלטות יעילה.

3 פחות יציבות ויותר שיעורי תחלופה:

עובדים מבוגרים נוטים להפגין שביעות רצון ונאמנות גבוהות יותר בעבודה.

המשמעות היא תחלופה נמוכה יותר בהשוואה לעובדים צעירים יותר, אשר נוטים יותר לדלג ממקום עבודה אחד לאחר לצורך קידום קריירה.

תחלופה גבוהה היא יקרה, וכוללת הוצאות גיוס, זמן קליטת עובדים חדשים ואובדן פרודוקטיביות.

ההתעלמות ממועמדים מבוגרים גורמת לארגון להחמיץ מאגר כישרונות שלעתים קרובות מחפש יציבות ומחויבות ארוכת טווח, מה שתורם לכוח עבודה עקבי ואמין יותר.

4 התעלמות מעובדים מבוגרים יכולה להשפיע לרעה על יכולות החונכות והפיתוח הפנימי:

אנשי מקצוע מנוסים הם בעלי ערך רב כמנטורים, וחולקים את החוכמה, הכישורים הרכים והנטוורקטינג שצברו על פני השנים, עם עמיתים פחות מנוסים.

העברת ידע פנימית זו הינה חיונית לפיתוח כישרונות ולתכנון המשכיות.

ארגון שאין בו עובדים מבוגרים עלול להתקשות בבניית תוכניות חונכות פנימיות חזקות, ולהותיר את העובדים הצעירים ללא ההדרכה הדרושה כדי להאיץ את צמיחתם וכדי להטמיע את התרבות הארגונית ביעילות.

5 נזק למותג המעסיק, למותג המסחרי ולהשלכות משפטיות:

אפליית מועמדים מבוגרים, בין אם מפורשת או מרומזת, עלולה להוביל לנזק למוניטין החברה, לרבות מותג המעסיק והמותג המסחרי, כמו גם להשלכות משפטיות פוטנציאליות.

אפליה על רקע גיל היא בלתי חוקית, וארגונים עלולים להתמודד עם תביעות יקרות ופרסום שלילי אם יתגלה כי נוהלי הגיוס שלהם מפלים.

מעבר לחוקיות, מוניטין של גילנות (אפליה על רקע גיל) עלול להרתיע כישרונות מגוונים מלהגיש מועמדות, כולל אנשי מקצוע צעירים יותר המעריכים מקומות עבודה מכילים.

בסיכומו של דבר, עובדים צעירים מביאים איתם אמנם נקודות מבט חדשות, אבל הניסיון, היציבות ויכולות החונכות של עובדים מבוגרים, הינם חיוניים באותה מידה, אם לא יותר, כדי להביא להצלחתו ולשגשוגו של הארגון, וכדי לסייע לו להיות חסין וחדשני.

במילים אחרות, אימוץ גיוון תעסוקתי גילאי הוא לא רק ציווי מוסרי, אלא הוא מעניק לארגון יתרון עסקי אסטרטגי ומחזק אותו מבפנים.

The post 5 נזקים כתוצאה מהימנעות הארגון להעסיק עובדים מבוגרים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מנהלי משאבי אנוש חייבים ליישם אסטרטגיות יעילות כדי למזער הטיה ולהבטיח תהליך גיוס הוגן והגון.

צמצום ההטיה בגיוס מחייבת גישה רב-גונית הכוללת שינויים מבניים ושינויים תרבותיים כאחד.

הטמעת טכניקות גיוס עיוור, הבטחת פאנלים מגוונים, בניית תהליכי ראיונות, מינוף טכנולוגיה וקידום תרבות של גיוון והכלה, מאפשרים למנהלי משאבי אנוש ליצור תהליך גיוס שוויוני יותר.

יש צעדים שמנהלי משאבי אנוש יכולים לנקוט כדי למזער הטיות ולתרום לבניית כוח עבודה מגוון ומכיל, שיכול לשפר את הביצועים והחדשנות הארגוניים.

טיפול יזום בהטיה על בסיס גיל, מוצא ומגדר בגיוס עובדים הינו חיוני לארגונים המחויבים לשוויון ולצדק חברתי.

להלן 5 צעדים להפחתת הטיה על בסיס גיל, מגדר או מוצא בגיוס עובדים:

1 יישום טכניקות גיוס עיוור:

על מנהל משאבי האנוש להסיר מקורות החיים (בעת בדיקתם) מידע מזהה כמו שמות, כתובות ומוסדות חינוך בתהליך המיון הראשוני.

זה עוזר למנוע הטיה לא מודעת. יש להשתמש בהערכות סטנדרטיות כדי להעריך את הכישורים והמיומנויות של המועמדים.

מבחנים אלה צריכים להתמקד בדרישות הספציפיות של התפקיד ולהיות נקיים מהטיות תרבותיות או על בסיס גיל, מגדר, או מוצא.

הערכות סטנדרטיות יכולות לספק מדד אובייקטיבי ליכולותיו של המועמד, ולהפחית את ההשפעה של שיקול דעת סובייקטיבי.

2 מראיינים מגוונים:

יש לוודא כי פאנלים בגיוס העובדים הינם מגוונים מבחינת גיל, מגדר, מוצא ורקע.

פאנל מראיינים מגוון יכול לספק נקודות מבט מרובות, להפחית את הסבירות לקבלת החלטות מוטות ולטפח תהליך בחירה כולל יותר.

יש לספק הדרכת הטיות לכל חברי פאנל הגיוס. הכשרה זו צריכה לכלול מודעות להטיות נפוצות, אסטרטגיות איך למתן אותן וללמד על החשיבות שבהערכת המועמדים על סמך קריטריונים אובייקטיביים ולא על העדפות אישיות או סטריאוטיפים.

3 תהליכי ריאיון מובנים:

יש לפתח שאלות ריאיון סטנדרטיות הקשורות ישירות לדרישות התפקיד. כאשר שואלים את  כל המועמדים את אותן שאלות, המראיינים יכולים להשוות בצורה הוגנת יותר את תגובותיהם ולהפחית את השפעת ההטיה.

בנוסף, יש להשתמש במערכת ניקוד עקבית כדי להעריך את תשובות המועמדים לשאלות בראיונות.

מערכת זו צריכה להתבסס על קריטריונים ואמות מידה מוגדרים מראש, ולהבטיח שכל המועמדים יוערכו על אותו בסיס.

4 מינוף טכנולוגיה ובינה מלאכותית:

יש להשתמש בכלים המבוססים על בינה מלאכותית כדי לסנן קורות חיים ולזהות מועמדים מובילים על סמך קריטריונים אובייקטיביים.

כלים אלה יכולים לסייע בהפחתת ההטיה האנושית, אך חיוני להבטיח שהאלגוריתמים עצמם נקיים מהטיה ונבדקים באופן קבוע.

יש להטמיע תוכנה שיכולה לנתח תיאורי תפקיד, שאלות ראיונות והערכות ביצועים עבור שפה או קריטריונים מוטים.

כלים אלו יכולים לעזור למנהלי משאבי אנוש לזהות ולתקן הטיות פוטנציאליות בתהליך הגיוס.

5 לקדם תרבות ארגונית של גיוון והכלה:

יש לעקוב ולנתח מדדי גיוון לאורך תהליך הגיוס. סקירה קבועה של מדדים אלה יכולה לעזור למנהלי משאבי אנוש לזהות מגמות, למדוד את האפקטיביות של יוזמות גיוון ולבצע התאמות מבוססות נתונים לשיטות גיוס עובדים.

בנוסף, יש לפתח ולאכוף מדיניות המקדמת גיוון והכלה בארגון. זה כולל הגדרת יעדי גיוון, מתן הכשרה מתמשכת להטיות וטיפוח תרבות ארגונית מכילה שבה כל העובדים מרגישים מוערכים ומכובדים.

The post 5 צעדים להפחתת הטיה על בסיס גיל, מגדר או מוצא בגיוס עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מנהלים מהקצה המבוגר או הצעיר יותר של קשת הגילאים בארגון חשים לעיתים שהם לא מבינים או יודעים איך לנהל מועמדים מדורות רחוקים יותר.

חשש נוסף של מנהלים נובע מכך שעובדים מדורות שהם שונים מאוד מהדור של הצוות הקיים, לא יוכלו להשתלב.

אם כן, למה הדור אליו משתייך המועמד לא צריך להיות גורם לדחיית מועמד:

הסיבה הראשונה היא נושא האפליה על בסיס גיל. כלומר, קבלת החלטות על סמך גילו של המועמד היא מפלה, בין אם מדובר במועמד מבוגר או צעיר.

שנית, דחיית מועמד בגלל השתייכותו לדור מסוים, כלומר בגלל גילו, היא החלטה שמסתמכת על סטריאוטיפים.

והסטראוטיפים לעולם אינם מדויקים עבור מועמדים גילאים מסוימים, כמו גם ממגדרים, תרבויות, דתות ומדינות שונות.

השיטה הטובה ביותר עבור מנהל משאבי האנוש בגיוס עובדים היא ללמוד את כל מה שיש  לדעת על כל מועמד במהלך תהליך הגיוס, בלי קשר לגילו. יש לבחור או לדחות מועמד על סמך הפרופיל האישי שלו.

יתרה מכך, יש מקרים רבים שמראים כי צוותים המורכבים מעובדים בגילאים שונים, כולל מבוגרים מאוד וצעירים מאוד, שונים יכולים להסתגל ולומדים לעבוד זה עם זה.

כאמור, דחייה או קבלה של מועמדים על סמך גיל עלולה להוביל לאפךיה ובד בבד להחמצת הזדמנויות לגיוס עובדים מעולים.

להלן 5 סיבות מדוע גיל לעולם לא צריך להיות גורם מכריע בהחלטת הגיוס:

1 גיוון של ניסיון:

מועמדים מקבוצות גיל שונות מביאים איתם נקודות מבט, חוויות ומיומנויות מגוונות.

אימוץ הגיוון בגילאים מעשיר את הדינמיקה של הצוות, מטפח חדשנות ומשפר את פתרון הבעיות על ידי ניצול מגוון רחב יותר של ידע, מומחיות וניסיון.

2 מיומנויות הניתנות להעברה:

הגיל אינו בהכרח קשור לכשירות או לביצועים בעבודה. מועמדים בכל גיל יכולים להיות בעלי כישורים ומיומנויות בעלי ערך אותם הם יכולים ללמד את העובדים האחרים, כגון כושר הסתגלות, תקשורת ויכולות מנהיגות, החיוניים להצלחה במגוון רחב של תפקידים וענפים.

3 תרבות ארגונית מכילה:

דחיית מועמדים על סמך גיל עלולה להנציח הטיה ואפליה, ולערער את המאמצים לטפח תרבות ארגונית מכילה ושוויונית.

אימוץ מגוון רחב של גילאים מעביר מסר של כבוד, הוגנות ושוויון הזדמנויות, ומקדם סביבת עבודה חיובית שבה כל העובדים מרגישים שמעריכים ומכבדים אותם.

4 חונכות ושיתוף ידע:

כוח עבודה רב דורי מספק הזדמנויות לחונכות של עובדים שמלמדים זה את זה ושיתוף ידע.

עובדים צעירים יותר יכולים להפיק תועלת מהידע והניסיון של עמיתים מבוגרים יותר, בעוד שעובדים מבוגרים יכולים ללמוד מנקודות המבט הרעננות והידע הטכנולוגי של עמיתיהם הצעירים.

5 שיקולים משפטיים ואתיים:

אפליה על רקע גיל היא לא חוקית ולא אתית. למעסיקים יש חובה חוקית להבטיח שיטות עבודה הוגנת וחסרת פניות התואמות את החוקים והתקנות נגד אפליה.

קבלת החלטות גיוס המבוססות על כישורים, מיומנויות, ניסיון והתאמה תרבותית – ולא על גיל – מוכיחה מחויבות לגיוון, שוויון והכלה.

בסופו של דבר, ההתמקדות צריכה להיות בבחירת המועמדים המוכשרים ביותר על סמך כישוריהם מיומנויותיהם ותרומתם הפוטנציאלית לארגון, ללא קשר לגילם.

על ידי אימוץ מגוון הגילאים וטיפוח תרבות מכילה, חברות יכולות למנף את הכישרונות והחוזקות הקולקטיביים של עובדים מכל הדורות כדי להניע חדשנות, שיתוף פעולה והצלחה עסקית.

The post 5 סיבות לכך שהשתייכות המועמד לדור מסוים אינה סיבה מוצדקת לדחייתו first appeared on HRUS משאבי אנוש.

השאלה הגדולה היא איך מגמה זו תשפיע על גיוס עובדים מבוגרים בגילאי 45 ומעלה, שאחד היתרונות החשובים שלהם הוא הניסיון.

במילים אחרות, המעבר לכיוון גיוס עובדים המבוסס על מיומנויות מתקדמות ופחות על ניסיון, מציב  אתגרים לא פשוטים עבור עובדים מבוגרים המחפשים עבודה, שכן היתרון הבולט שלהם טמון לרוב בעושר הניסיון שלהם.

קיים סיכון שחברות עלולות להמעיט בערכו של התרומות הייחודיות והמומחיות שעובדים מבוגרים מביאים איתם.

אלא שבעוד שמיומנויות מתקדמות הן אכן חשובות, הניסיון הוא עדיין בעל חשיבות רבה ומאפשר להפיק תובנות חשובות, לעיתים קריטיות.

היכולת לפתור בעיות במהירות והידע בתעשייה הרלוונטית מייצרים תועלת רבה מאוד לארגונים בדרכים שונות, לרבות חונכות, מנהיגות ויכולת קבלת החלטות.

במילים אחרות, למרות האתגרים שיוצרת הנטייה לבחור בבעלי המיומנויות העדכניות ביותר, יש הכרח  להכיר בכך שלעובדים מבוגרים עדיין יש ערך משמעותי ביותר להציע לחברות, ואין לוותר על הניסיון שלהם.

להלן 3 תפיסות שגויות לגבי עובדים מבוגרים שמובילות לאפליה על בסיס גיל:

1 קונספציה של כישורים מיושנים:

התפיסה גורסת כי עובדים מבוגרים עלולים להתמודד עם התפיסה שהכישורים והידע שלהם מיושנים בהשוואה למועמדים צעירים יותר שיש להם מיומנויות טכניות מתקדמות או מומחיות בטכנולוגיות מתפתחות.

כתוצאה מכך, מעסיקים עלולים לתת עדיפות למועמדים בעלי מיומנויות, כישורים ויכולות מהעדכניים ביותר, מה שיוביל לחששות לגבי התיישנות בקרב עובדים מבוגרים.

2 אי התאמה של מיומנויות:

תפיסה שגויה נוספת גורסת כי עובדים מבוגרים עלולים למצוא את עצמם במצב של חוסר התאמה של מיומנויות שכן הניסיון והכישורים שלהם אינם עולים בקנה אחד עם המיומנויות הספציפיות שמבקשים המעסיקים.

הטענה היא שלמרות שהם עשויים להיות בעלי מומחיות רבת ערך שנצברו במשך שנים של ניסיון, יתכן שהם חסרים בקיאות בטכנולוגיות או מתודולוגיות חדשות יותר שהביקוש להן גובר.

3 חסרון תחרותי:

עובדים מבוגרים עשויים להתמודד עם תחרות מוגברת מצד מועמדים צעירים יותר, הנתפסים כבעלי יכולת הסתגלות רבה יותר, מביני טכנולוגיה ומסוגלים לרכוש במהירות מיומנויות חדשות.

מעסיקים עלולים להעדיף גיוס מועמדים צעירים יותר על סמך התפיסה שיש להם פוטנציאל גבוה לצמיחה וחדשנות, מה שעלול לדחוק עובדים מבוגרים בשוק העבודה.

בשורה התחתונה, הטיית גיל וסטריאוטיפים לגבי יכולותיהם של עובדים מבוגרים, מהירות הסתגלותם לשינויים ונכונותם ללמוד מיומנויות חדשות עלולים להפריע עוד יותר לסיכויי התעסוקה שלהם.

מעסיקים עלולים להיות בעלי תפיסות שגויות לגבי עובדים מבוגרים, הגורסות שהם מאמצים שינויים לאט יותר או שהם פחות פרודוקטיביים מאשר עמיתיהם הצעירים, מה שמוביל לשיטות גיוס מפלות.

להלן 3 צעדים שארגונים יכולים לנקוט כדי להפחית את ההשפעה של המגמה להתבסס רק על מיומנויות חדשות, ולאפשר שילוב עובדים מבוגרים:

1 תוכניות לשיפור מיומנות:

יש להציע לעובדים מבוגרים הזדמנויות הכשרה ופיתוח כדי לעזור להם לעדכן את המיומנויות שלהם ולהישאר רלוונטיים בשוק העבודה המשתנה.

השקעה ביוזמות של הגברת מיומנויות וחידוש מיומנות יכולה להעצים עובדים מבוגרים לרכוש את המיומנויות המתקדמות המבוקשות על ידי המעסיקים ולשפר את יכולת ההעסקה שלהם.

2 להדגיש מיומנויות הניתנות ללמידה:

יש להדגיש את הכישורים והמיומנויות הניתנים ללמידה, שעובדים מבוגרים מביאים איתם, לרבות יכולות לנהל, לקיים תקשורת טובה, לספק פתרונות יעילים לבעיות ולנהל פרויקטים.

יש לראות בעובדים מבוגרים נכסים יקרי ערך שיכולים למנף את הניסיון שלהם כדי להניע הצלחה עסקית ולהדריך עמיתים צעירים יותר.

3 להיאבק בהטיות ודעות קדומות:

יש ליישם מדיניות ונהלים כדי להילחם בהטיות גיל בתהליך הגיוס ובקידום קריירה. יש להעביר את מנהלי הגיוס, מנהלי משאבי האנוש ומקבלי ההחלטות בארגון הדרכה, איך לזהות ולטפל בהטיות לא מודעות ולקדם הוגנות ושוויון בתהליך הגיוס.

The post 3 תפיסות שגויות לגבי עובדים מבוגרים שמובילות לאפליה על בסיס גיל first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לדברי בית הדין לעבודה, ניתן לעשות הבחנות על פי אוכלוסיות רק אם ההבחנה הינה רלוונטית לשירות המוצע או מסייעת לקדם אינטרסים מיוחדים של קבוצות ספציפיות.

להלן מקרה לדוגמה: בית הדין האיזורי לעבודה פסק כי פעילות של אתר 'דרושים' מסוים, המעניק שירות ליהודים בלבד, מהווה אפליה על בסיס דת או לאום.

במסגרת מקרה זה, המרכז הרפורמי לדת ומדינה – התנועה ליהדות מתקדמת בישראל, ומרכז מוסאואה לזכויות האזרחים הערבים בישראל, הגישו לפני כמה שנים תביעה בגין אפליה אסורה כנגד מפעיל אתר אינטרנט שפירסם מודעות 'דרושים' ופעל ללא כוונת רווח.

האתר הציע שירותי פרסום משרות לבתי עסק ועובדים יהודים בלבד, ואף ביצע בדיקות כדי לוודא שהמפרסמים באתר הם אכן יהודים.

בית הדין האיזורי לעבודה קבע, כי מדובר באפליה אסורה, וכי הערכים היהודיים שבשמם טען בעל האתר שהוא פועל, לא רק שאינם יכולים להצדיק אפליה על בסיס גזע, דת או לאום, אלא הם אף מחייבים לקיים שוויון זכויות לבני כל הדתות.

בית הדין האיזורי לעבודה דן גם בסוגייה של חריגים לחוק איסור אפליה במוצרים, בשירותים ובכניסה למקומות בידור ולמקומות ציבוריים, המאפשרים מתן יחס שונה בנסיבות מסוימות וקבע כי החריגים הרלוונטיים אינם מתקיימים בעניין זה.

בעל האתר טען כי מותר לו להבחין בין הפונים היהודים לאתר לבין הפונים הלא יהודים, מסיבות דתיות של הקבוצה וטען כי הוא מעוניין לסייע ליהודים להתפרנס.

בית הדין האיזורי לעבודה דחה את הטיעון וקבע כי כדי שההבחנה תהיה חוקית, על הנתבע להוכיח שמדובר בהבחנה שמתחייבת מאופיו או ממהותו של השירות.

לדוגמה נתן בית הדין מצב בו מתקיימת פעילות היכרות של פנויים ופנויות, שבה הכניסה סגורה בפני אנשים נשואים.

אבל השירות הניתן במקרה הנוכחי, כלומר אתר 'דרושים' המתווך בין מעסיקים לעובדים, מעצם טיבו לא רק שלא מחייב התייחסות שונה ליהודים ולערבים אלא אף להיפך.

עוד טען בעל האתר, כי הוא מבצע הבחנה בין הפונים לצורך קידום צרכיה של האוכלוסייה היהודית.

בית הדין האיזורי לעבודה דחה גם את הטיעון זה, ופסק כי לא מדובר בשירות שנעשה לשם קידום צרכים מיוחדים של קבוצה מסויימת.

ראשית, קבע בית הדין, כי בעל האתר לא הסביר מהם אותם צרכים מיוחדים של יהודים, שהינם שונים מצרכיהם של מי שאינם יהודים, ושמצדיקים את העדפתם בשוק התעסוקה. שנית, קבע בית הדין כי מדובר בהבחנה הנוגדת מפורשות את מטרת החוק.

לאור כל זאת פסק בית הדין כי מתן השירות ליהודים בלבד מהווה אפליה אסורה, ופסק כי על מפעיל האתר לשלם לתובעות פיצוי בסכום של 40 אלף שקלים.

The post בעל אתר דרושים יפצה ב-40 אלף שקל בגלל אפליה בהצעות עבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

על פי דיני העבודה בישראל, אסור להפלות עובדים בקבלה לעבודה, בתנאי ההעסקה, בקידום, בהכשרה ובהשתלמות מקצועית, בפיטורים ובפיצויי פיטורים וכן בהטבות ותשלומים בקשר לפרישה.

החוק קובע שאסור להפלות עובד או מועמד לעבודה על רקע מין, נטייה מינית, מעמד אישי, היריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ גופית, הורות, גיל, גזע, דת, לאום, ארץ מוצא, השקפה, מפלגה ושירות מילואים.

מהדו"ח שהגישה הנציבות לשיוויון הזדמנויות בעבודה לשנת 2021, בפרק של בדיקת האפליה בשלב התעסוקתי עולה, כי כ-42 אחוזים מהפניות שהתקבלו בנציבות היו בנושא אפליה על רקע תנאי עבודה.

כ-27 אחוזים מהפניות לנציבות היו בנוגע לאפליה על רקע פיטורים או פיצויי פיטורים וכ-18 אחוזים מהפניות היו בנושא אפליה על רקע קבלה לעבודה.

מהתפלגות הפניות בנוגע לאפליה לפי נשים וגברים עולה, כי נושאי הפניות הבולטים אצל הנשים היו נושאי אפליה על רקע פערי שכר מגדריים, ועל רקע פיטורים ופיצויי פיטורים.

אצל גברים לעומת זאת, רוב הפניות לנציבות ב-2021 היו בשל אפליה על רקע קידום בעבודה ועל רקע קבלה לעבודה.

כ-43 אחוזים מסך הפניות של נשים, היו בנושא אפליה על רקע פערי שכר מגדריים, וכ-33 אחוזים מהפניות של נשים לנציבות בשנת 2021 היו בנושא אפליה בעבודה על רקע פיטורים ופיצויי פיטורים.

כ-41 אחוזים מסך הפניות של גברים היו בשל אפליה על רקע קידום בעבודה, וכ-21 אחוזים מהפניות של גברים לנציבות היו על רקע אפליה לרעה בקבלה לעבודה.

כאמור, כ-42 אחוזים מהפניות לנציבות השיוויון בשנת 2021 היו בשל אפליה על רקע תנאי העסקה (מחברי הדו"ח מציינים כי מדובר בעיקר בתנאי עבודה סביבתיים ובנושא שכר והטבות). כ-27 אחוזים מהפניות על היו על רקע נושאי הפיטורים ופיצויי הפיטורים.

כ-18 אחוזים מסך הפניות לנציבות השיוויון ב-2021 היו על רקע אפליה לרעה בקבלה לעבודה. מחברי הדו"ח מציינים כי מדובר בעיקר בניסוח מודעות הדרושים ותהליך הקבלה לעבודה.

כארבעה אחוזים מכלל הפניות לנציבות ב-2021 היו בעקבות אפליה על רקע פערי שכר מגדריים. כשלושה אחוזים מכלל הפניות לנציבות היו בעקבות אפליה בקידום בעבודה.

כ-0.4 אחוזים מכלל הפניות לנציבות ב-2021 היו על רע אפליה בנוגע להטבות ותשלומי פרישה, וכ-0.1 אחוזים מכלל הפניות היו בשל אפליה על רקע הכשרה והשתלמות מקצועית.

מהתפלגות הפניות לנציבות השיוויון ב-2021 לפי גברים ונשים עולה, כי כאמור, כ-41 אחוזים מהפניות היו על רקע אפליה בקידום בעבודה, כ-21% היו בשל אפליה בקבלה לעבודה, כששה אחוזים מהפניות של גברים היו בשל תנאי העסקה, כחמישה אחוזים מהפניות של גברים היו בשל אפליה על רקע פערי שכר מגדריים, כשלושה אחוזים מהפניות היו על רקע פיטורים ופיצויי פיטורים וכ-0.3 אחוזים מהפניות של גברים היו בשל אפליה על רקע הכשרה והשתלמות מקצועית.

ממבט על פניות הנשים לנציבות ניתן לראות שכאמור, כ-43 אחוזים מהפניות היו בשל אפליה על רקע פערי שכר מגדריים, 33% מהפניות של נשים היו בשל פיטורים ופיצויי פיטורים, כ-13 אחוזים מהפניות של נשים ב-2021 היו בשל אפליה בתנאי העסקה, כארבעה אחוזים מפניות הנשים לנציבות היו בשל אפליה על רקע קבלה לעבודה, כאחוז אחד מפניות הנשים לנציבות היו בשל אפליה על רקע קידום בעבודה, וכאחוז נוסף מהפניות של נשים היו בשל הטבות ותשלומים בפרישה.

The post בשלב התעסוקתי: נשים מופלות בעיקר בשכר, גברים בעיקר בקבלה לעבודה   first appeared on HRUS משאבי אנוש.

יש אמנם חברות ששואפות לקדם גיוון והכלה ולספק הזדמנויות שוות לאנשים עם מוגבלות, לרבות חירשים. אבל המחוקק לא השאיר את התאמת מקום העבודה לאנשים עם מוגבלויות לרצונם הטוב של הארגונים.

על פי דיני העבודה, על המעסיק חלה חובה להתאים את מקום העבודה ואת תנאי העבודה לאדם עם מוגבלות, לפי צרכיו המיוחדים, כדי לאפשר לו למלא את תפקידו כמו כל עובד ללא מוגבלות.

החובה להתאים את מקום העבודה לאנשים עם מוגבלות מהווה חלק מאיסור על אפליית אנשים עם מוגבלות בעבודה ומהחובה לפעול לייצוג הולם של אנשים עם מוגבלויות במקום העבודה.

החוק מטיל את החובה לבקש את ההתאמות הדרושות לו ולנמק את בקשתו, ועל המעסיק מטיל החוק לספק את ההתאמות הנדרשות בהתאם לבקשה, אלא אם כן ביצוע ההתאמות מטיל על המעסיק נטל בלתי סביר.

יצויין, כי המעסיק חייב על פי דיני העבודה לבצע לא רק את ההתאמות הנחוצות בשל המוגבלות של העובד אלא גם את ההתאמות הנובעות מדרישות התפקיד.

יש פרקטיקות שעל ידי יישומן ניתן ליצור סביבת עבודה מכילה שבה עובדים כבדי שמיעה מרגישים מוערכים, נתמכים ומועצמים.

אימוץ המיומנויות והפרספקטיבות הייחודיות שעובדים כבדי שמיעה מביאים למקום העבודה הוא צעד שמטפח גיוון, משפר חדשנות ויוצר תרבות ארגונית חזקה ומכילה יותר.

להלן 6 דרכים בהן ארגונים יכולים להנגיש את מקום העבודה לכבדי שמיעה:

1 תרגום קול לכתב ולשפת סימנים:

הארגון יכול לשכור מתורגמנים לשפת סימנים למהלך פגישות, כנסים והכשרות פרונטליות. ניתן גם להציע שירותי כתוביות עבור סרטונים או תוכן אודיו.

הארגון יכול גם לספק מכשירי עזר כמו טלפונים מוגברים, מערכות התראה חזותיות להתראות או שירותי ממסר וידאו לתקשורת יעילה.

2 תמיכה בתקשורת:

ארגונים יכולים לקדם תקשורת אפקטיבית עם כבדי שמיעה על ידי מתן כלים ומשאבים המתאימים לצורכי התקשורת של עובדים אלה.

זה יכול להיות כרוך באספקת טכנולוגיית תקשורת או תוכנה נגישה, כגון פלטפורמות ועידת וידאו התומכות בתרגום לשפת הסימנים או כתוביות בזמן אמת. עידוד השימוש בתקשורת בכתב לצד תקשורת מילולית יכול להקל על ההכלה והשיוויון.

3 הדרכה ורגישות מצד העובדים השומעים:

כדאי שהארגון יבצע תוכניות הכשרה להעלאת המודעות למוגבלות. תוכניות אלה יכולות להעניק לעובדים השומעים מידע על חירשות, אסטרטגיות תקשורת וטיפוח סביבת עבודה מכילה.

הכשרה כזו יכולה להגביר את המודעות, הרגישות וההבנה בקרב עמיתים. זה יכול לעזור להפיג תפיסות שגויות, להפחית מחסומי תקשורת ולטפח אווירה מכילה ותומכת יותר.

4 הכלה בהליך גיוס עובדים חדשים:

ארגונים צריכים לוודא שתהליכי הגיוס שלהם כוללים ומספקים הזדמנויות שוות למועמדים חירשים.

זה יכול להיות כרוך בהצעת דרכים חלופיות למועמדים להפגין את כישוריהם, כמו למשל מבחנים בכתב או ראיונות וידאו עם פרשנות לשפת הסימנים.

הזדמנויות לפיתוח קריירה צריכות לכלול הזדמנויות הכשרה, חונכות וקידום זמינות לעובדים חרשים.

5 הקמת צוות משאבי אנוש יעודי לאנשים עם מוגבלויות:

הקמת צוות משאבי אנוש בתוך מחלקת משאבי אנוש שתפקידו לדאוג להתאמת מקום העבודה לאנשים עם מוגבלויות.

צוות זה יכול להקים רשתות יעודיות המתמקדות בהכלת המוגבלות. לגבי עובדים כבדי שמיעה, הצוות יכול ליצור קהילה תומכת לעובדים כבדי השמיעה.

צוותים אלה יכולים קבוצות אלו לתמוך בנגישות, לחלוק חוויות, לספק חונכות ולתרום ליוזמות כלל ארגוניות שמטרתן לטפח את ההכלה. הצוות יכול גם להוות גשר בין העובדים כבדי השמיעה לעובדים השומעים, על ידי הקניית תרבות ארגונית מכילה לכבדי שמיעה ולבנות מערכות יחסים.

6 שיתוף פעולה עם ארגוני חירשים:

ארגונים יכולים לשתף פעולה עם ארגוני חירשים (למשל אגודת החירשים בישראל וארגונים נוספים), עם קבוצות הסברה לאנשים עם מוגבלויות ועם רשתות קהילתיות המיועדות לכבדי שמיעה, כדי לקבל תובנות, הדרכה ומשאבים לקידום הכלה.

שותפויות אלו עם ארגוני חירשים יכולות לספק למנהלי משאבי האנוש של הארגון מידע רב ערך על שיטות עבודה מומלצות, תקני נגישות ומשאבים ספציפיים לצרכים של עובדים חירשים.

שיתוף פעולה עם ארגונים אלה יכול גם לתמוך בהסברה רחבה יותר של הקהילה ולתרום למוניטין חיובי של החברה.

The post גיוון: 6 דרכים להנגשת מקום העבודה לכבדי שמיעה ומניעת אפליה נגדם first appeared on HRUS משאבי אנוש.

חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה אוסר אמנם על מעסיקים להפלות לרעה עובדים ומועמדים מסיבה של גיל בעת קבלה לעבודה, בתנאי ההעסקה, בקידום בעבודה, בהכשרה או בהשתלמות מקצועית ועוד. כמו כן אסור לפטר עובד בגלל גילו ואסור להפלות לרעה עובדים בשכר ובהטבות בשל גילם.

ולמרות זאת, אפליה זו מתרחשת חדשות לבקרים. כאשר עובד מבוגר מגיש תביעה לבית הדין לעבודה בשל אפליה על רקע גיל, ארגונים רבים מתרצים את דחיית המועמדות של עובדים מבוגרים ואת פיטורי העובדים המבוגרים במגוון רחב של סיבות כדי להצדיק את האפליה, ולפעמים אף מצליחים בכך.

חשוב לציין, כי האפליה נגד עובדים מבוגרים פוגעת לא רק ביכולת של עובדים באמצע החיים להתפרנס ולפרנס את משפחותיהם, אלא היא גורמת נזק כלכלי לארגונים שמסרבים להעסיקם ואף למשק כולו.

להלן 5 סוג נזקים שנגרמים לחברות עצמן ולמשק כולו כתוצאה מהדרת עובדים מבוגרים משוק העבודה:

1 הפסד ניסיון ומומחיות בכוח העבודה:

לעובדים מבוגרים יש לעתים קרובות ידע נרחב בתעשייה בה הם עובדים, מיומנויות וניסיון שנצברו במהלך כ-20 שנות קריירה.

אפליה שמובילה להדרה או לחוסר ניצול של משאבים יקרי ערך אלו עלולה לגרום לאובדן מומחיות ולאבדן ידע. מצב זה עלול לפגוע בחדשנות, בפרודוקטיביות ובביצועי החברה הכוללים.

2 השתתפות מופחתת בכוח העבודה שפוגעת בתוצר הלאומי:

אפליה לרעה של עובדים ומועמדים מבוגרים עלולה להרתיע עובדים מבוגרים מלהשתתף באופן פעיל בשוק העבודה או אף לחפש הזדמנויות תעסוקה.

מצב זה מוביל להקטנת המאגר של כישרונות בעלי ניסיון ומיומנות, שכשלעצמו עלול להשפיע לרעה על תעשיות ומגזרים שנשענים במידה רבה על אנשי מקצוע מנוסים. המחסור הזה בעובדים מיומנים מעכב את הצמיחה והפיתוח של הארגון.

3 פרודוקטיביות נמוכה יותר של כוח העבודה:

אפליה לרעה של עובדים ומועמדים מסיבות של גיל עלולה ליצור סביבת עבודה עוינת לעובדים מבוגרים. סביבת עבודה עויינת עלולה להוביל לירידה בשביעות הרצון בעבודה של כלל העובדים, ואף ירידה ברמת המוטיבציה ובמידת המחוברות לארגון.

חוויות עובדים שליליות מסוג זה עלולות להפחית את רמות הפרודוקטיביות והיעילות של הארגון ולהפריע לשיתוף פעולה בין העובדים.

בנוסף, אפליה נגד עובדים ומועמדים בשל גילם עלולה לתרום להגדלת שיעורי התחלופה ולעלויות גיוס והכשרה גבוהות יותר.

4 עלייה בתשלומי האבטלה והרווחה סוציאלית:

אפליה לרעה של מועמדים ועובדים בגלל גיל עלולה לגרום לאבטלה או תת תעסוקה בקרב עובדים מבוגרים.

מצב זה מוביל לקשיים כלכליים של העובדים המבוגרים שאינם מצליחים להשתלב בשוק התעסוקה ונאלצים להסתמך על תוכניות רווחה סוציאלית.

שיעורי אבטלה גבוהים יותר או הזדמנויות עבודה לא נאותות לאנשים מבוגרים, עלולים להכביד על המשאבים הציבוריים, לרבות, דמי אבטלה, מערכות פנסיה ותוכניות בריאות, וליצור עומס כלכלי על החברה כולה.

5 החמצת הזדמנויות כלכליות:

הימנעות מגיוס עובדים מבוגרים או פיטוריהם מסיבה של גיל בשל חוסר הערכה של תרומתם, עלולה להגביל את גיוון המחשבה, היצירתיות והחדשנות בתוך ארגונים.

התעלמות מהמיומנויות והפרספקטיבות של עובדים מבוגרים, עלולה לגרום לארגונים להחמיץ הזדמנויות פוטנציאליות לצמיחה, לתובנות חדשות בשוק וליכולת לתת מענה לצרכי לקוחות מגוונים.

אימוץ כוח עבודה מכיל שמעריך עובדים מכל קבוצות הגיל יכול להוביל לפיתוח כלכלי חזק ובר קיימא יותר.

אין ספק שקשה לכמת במדויק את ערך הכספי לנזק הכלכלי הנגרם בגלל אפליה מסיבה של גיל, ועדין לכול ברור כי ההשלכות השליליות הן משמעותיות.

יצירת סביבות עבודה מגוונות – שמעריכות וממנפות את הכישרונות של עובדים מבוגרים – יכולה לתרום לביצועים כלכליים טובים יותר, לפריון גבוה יותר של כוח העבודה ולצמיחה גבוהה יותר עבור ארגונים בפרט וכלכלת המשק בכלל.

The post 5 סוגי נזקים שנגרמים לארגונים ולמשק כולו בשל אפליה מסיבה של גיל first appeared on HRUS משאבי אנוש.