שיטת תגמול תלוי הון יכולה להניע מוטיבציה בקרב העובדים ולהגביר את שימורם על פני כמה שנים אבל יש לה גם חסרונות ומורכבות פיננסית.

לעובדי חברות שהמניה שלהן אינה נסחרת בבורסה ניתן להציע מניות 'פאנטום', כלומר תגמול התלוי בערך הפיננסי של החברה, הנובע מההון העצמי שלה מרווחיה ומגורמים נוספים.

להלן 5 יתרונות של הקצאת אופציות לעובדים:

1 הגברת המוטיבציה של העובדים, ותחושת האחריות והשותפות שלהם:

אופציות למניות החברה מספקות לעובדים אינטרס מובהק בהצלחת החברה.

כאשר לעובדים יש אחוזי בעלות בחברה (מניה היא אחוז מסוים של בעלות בחברה), הם נוטים להרגיש יותר מוטיבציה, לעבוד קשה יותר ולחשוב אסטרטגית על חוסנו ארוך הטווח של הארגון.

2 תגמול תלוי הון יכול למשוך טלנטים ובעיקר לשמר אותם:

ההצעה להקצאת אופציות מהווה גורם אטרקטיבי במיוחד עבור טלנטים בעלי ביצועים גבוהים ויזמיים.

עבור סטרטאפים או חברות שתקציבן מוגבל, אופציות לעובדים יכולות להוות אלטרנטיבה אטרקטיבית למשכורות גבוהות, שכן העובדים רואים את הפוטנציאל לעושר עתידי.

3 מתאם גבוה בין האינטרסים של העובד לבעלי המניות:

אופציות למניות יוצרות מתאם גבוה בין האינטרסים של העובדים לאלה של בעלי המניות.

כשהעובדים מגיעים להישגים שמעלים את מחיר המניה, הם מרוויחים מכך, מה שמניע אותם לקבל החלטות המקדמות את צמיחת החברה והצלחתה.

4 מפחית את נטל הפיצויים במזומן:

עבור חברות שתקציבן מוגבלות, בפרט סטרטאפים, אופציות למניות מפחיתות את הצורך במשכורות גבוהות.

גישה זו מאפשרת לחברות לחסוך בשכר הרגיל לעובדים משום שהן מציעות לעובדים הטבה רבת ערך לטווח ארוך.

5 שיפור שימור העובדים באמצעות לוחות זמנים להבשלת האופציות:

אופציות מגיעות בדרך כלל עם תקופת הבשלה (לרוב ארבע שנים) שבמהלכה העובד אינו יכול לממש אותן והן מוחזקות אצל נאמן.

זה מספק לעובד אינטרס כלכלי להשאר בחברה לפחות עד תום תקופת הווסטינג (הבשלה). כתוצאה מכך יורדות עלויות התחלופה, ויש בכך הבטחת המשכיות עם צמיחת החברה.

להלן 5 חסרונות של הקצאת אופציות למניות לעובדים:

1 פוטנציאל לדילול:

הנפקת אופציות לעובדים מדללת את בעלי המניות הקיימים. לאורך זמן, זה יכול להפחית את ערך המניה עבור משקיעים ומייסדים אחרים, מה שיכול להיות נקודת מחלוקת.

2 סיכון של אכזבה של עובדים:

אם מניית החברה אינה עולה על פני זמן או אינה עולה במידה משמעותית, העובדים עלולים להיות במצב שהאופציות ששוות פחות משקיוו או אף לקבל אופציות חסרות ערך (אופציות "מחוץ לכסף", ששווין הוא פחות ממחיר המימוש).

זה יכול להוריד את מורל העובדים ועלול לגרום להתנתקותם מהארגון, מכיוון שלתמריץ כבר אין ערך.

3 מורכבות ועלות הניהול:

ניהול תוכנית אופציות כרוך בדרישות משפטיות, מס ודרישות מורכבות בכל הקשור לציות לחוק.

זה דורש משאבים משמעותיים להנהלה, במיוחד כשיותר עובדים מצטרפים ויותר אופציות מבשילות.

4 השפעה על היציבות הפיננסית:

אופציות למניות יכולות להכניס תנודתיות להוצאות החברה, במיוחד אם מחיר המניה של החברה משתנה באופן משמעותי. תנודתיות זו עלולה לסבך את התכנון והדיווח הפיננסיים.

5 אי התאמה אפשרית של יעדים ארוכי טווח:

עובדים המתמקדים בעבודה לשם העלאת מחיר המניה עשויים לדחוף לרווחים בטווח הקצר לעומת חוסן לטווח ארוך.

לחץ זה יכול ליצור קונפליקטים בתוך החברה אם צמיחה מיידית של מניות מקבלת עדיפות על פני אסטרטגיות צמיחה בת קיימא.

כמות ההקצאה המומלצת:

כמות האופציות המומלצת תלויה בתפקיד העובד, ברמתו ובשלב החברה. בעקרון, סך כל ההקצאה לכלל העובדים עומדת בדרך כלל על 10 אחוזים.

מדובר על הקצאה כוללת לכל העובדים, למעט מנהלים בכירים שלהם מוקצות אופציות על פי חוזה בהתאם למשא ומתן איתם ולשווי וגודל החברה.

בתוך אותם 10 אחוזים, עובדים זוטרים שנמצאים בדרגה של מתחילים מקבלים בדרך כלל פחות מעובדים בדרג ביניים ומנהלים בכירים יותר מקבלים יותר.

גישה מאוזנת לוקחת בחשבון את הסטנדרטים בשוק, סובלנות הדילול של בעלי המניות של החברה וצרכי ​​גיוס עובדים אסטרטגיים.

שימוש יעיל באופציות למניות מאפשר לארגון להגביר את המוטיבציה של העובדים תוך שמירה על צמיחת החברה.

The post 5 יתרונות ו-5 חסרונות של הקצאת אופציות לעובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כלומר, אופציות למניות יכולות להיות כלי יעיל לתמריץ ולתגמול עובדים, אבל שיטה זו מגלמת גם מורכבויות מסוימות שיש לשקול היטב.

הארגון חייב לשקול את היתרונות והחסרונות של הצעת אופציות למניות (לעובדים) ולהבטיח שהן מתאימות לאסטרטגיית התגמול הכוללת, היעדים העסקיים והתרבות הארגונית של החברה.

בנוסף, תקשורת ברורה וחינוך לגבי תוכניות אופציות חיוניים כדי להבטיח שהעובדים מבינים את היתרונות והסיכונים הפוטנציאליים הקשורים להשתתפות בתוכניות כאלה.

להלן 5 יתרונות של שיטת התגמול של הענקת אופציות לעובדים:

1 התאמה בין האינטרסים של העובדים לאינטרסים של החברה ובעלי המניות:

אופציות למניות יוצרות קשר חד חד ערכי בין האינטרסים של העובדים לאלו של בעלי המניות, שכן שני הצדדים נהנים מהצלחת החברה.

כאשר עובדים מחזיקים באופציות למניות, יש להם אינטרס לשפר את ביצועי החברה ואת רווחיה, מה שיכול להניע אותם לעבוד קשה יותר, להשיג ביצועים גבוהים יותר ולתרום להצלחת החברה.

2 פוטנציאל לרווח פיננסי:

אופציות למניות מספקות לעובדים הזדמנות להשתתף בצמיחת החברה ובהצלחתה הפיננסית.

אם מחיר המניה של החברה עולה לאורך זמן, העובדים יכולים לממש רווחים כספיים משמעותיים ביותר על ידי מימוש האופציות שלהם ומכירת המניה במחיר גבוה יותר.

3 שימור ומוטיבציה:

הצעת אופציות למניות יכולה לעזור למשוך ולשמר עובדים מוכשרים על ידי מתן תחושת שותפות בחברה והשקעה לטווח ארוך בה.

עובדים עשויים להיות בעלי מוטיבציה גבוהה יותר להישאר בחברה ולתרום לצמיחתה אם יש להם חלק בהצלחתה.

4 הטבות מס:

במקרים מסוימים, אופציות למניות עשויות להציע הטבות מס לעובדים. בהתאם לסוג תוכנית האופציות ולתקופת הווסטינג, העובדים עשויים להיות זכאים לטיפול מס מועדף, כגון שיעורי מס רווחי הון, אשר עלולים לגרום להתחייבויות מס נמוכות יותר בהשוואה לצורות אחרות של תגמול.

5 תרבות ארגונית של אחוזי בעלות לעובדים:

אופציות למניות יכולות לטפח תרבות ארגונית של בעלות העובדים על אחוזים מהחברה, ולכן לעודד עובדים לחשוב ולהתנהג כמו בעלים.

זה יכול להוביל למעורבות מוגברת, לחדשנות ולתחושת מחויבות חזקה יותר למשימה ולמטרות של החברה.

להלן 4 חסרונות של שיטת תגמול של הענקת אופציות לעובדים:

1 סיכון לירידת מחיר המניה:

אופציות למניות כפופות לתנודתיות בשוק המניות, ותמיד קיים סיכון שמחיר המניה של החברה ירד.

כתוצאה מכך תווצר ירידה בערך האופציות, לעיתים במידה שלא ניתן יהיה לממש אותן.

אם מחיר המניה בשוק ירד משמעותית מאז שהאופציות הוענקו לעובדים, וכתוצאה מכך, העובדים מחזיקים באופציות שמחיר רכישת המניה שלהן גבוה ממחיר המניה בשוק (מצב הנקרא 'אופציות מחוץ לכסף'), הם עלולים לחוש חוסר מוטיבציה ופחות מתומרצים להשיג ביצועים גבוהים. בפרט אם הם לא מאמינים שמחיר המניה יעלה שוב בעתיד הקרוב.

2 חוסר נזילות:

בניגוד לבונוסים במזומן או משכורת, האופציות למניות נמצאות אצל נאמן למשך תקופה מסוימת שיכולה להמשך בין שנתיים לחמש שנים, במהלכן לא ניתן לממש אותן.

המשמעות היא שאף על פי הפוטנציאל הרב הגלום בהן, הן לא מספקות הטבה פיננסית מיידית לעובדים.

העובדים חייבים להמתין עד שתקופת ההבשלה תסתיים והאופציות יהפכו לניתנות למימוש לפני שיוכלו לממש רווח כספי כלשהו.

אם העובד עוזב את החברה לפני שהאופציות הגיעו להבשלה (וסטיג), הוא למעשה מוותר על האופציות שקיבל.

בנוסף, גם אם העובד הגיע למועד בו הוא יכול לממש את האופציה, הרי שמכירת המניה עלולה להיות כפופה להגבלות ולתנאי שוק, שמגבילים את הנזילות.

3 מורכבות וניהול:

תוכניות אופציות למניות יכולות להיות מורכבות להבנה ולניהול, ודורשות תכנון קפדני, תקשורת ועמידה בדרישות הרגולטוריות.

ניהול מענקי אופציות, לוחות זמנים להבשלה, תקופות מימוש והשלכות מס עלול להיות הליך שגוזל זמן ומשאבים.

4 דילול בעלי המניות:

הנפקת אופציות למניות לעובדים מדללת את נתח הבעלות של בעלי המניות הקיימים, שכן מניות חדשות נוצרות בעת מימוש אופציות.

דילול זה עלול להפחית את ערך המניה ולהקטין את הרווח למניה, מה שעלול להשפיע על תשואות בעלי המניות ועל אמון המשקיעים.

The post 5 יתרונות ו-4 חסרונות להענקת אופציות לעובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

רבות מדובר על מה קורה עם האופציות של העובדים בעת רכישת חברה או מיזוג בין שתי חברות, מה צריך – ומה לא צריך – לקרות עם האופציות של העובדים, ולמה חשוב שגורל האופציות של העובדים יהיה חלק בלתי נפרד מהסכם הרכישה.

לפני כל דבר אחר יש להדגיש, כי פרט להיותן סוד ההצלחה של רכישת חברה, אופציות לעובדים הן אחד העוגנים שמאפשרים לשמר עובדים בחברה לאורך זמן.

מדובר בהקצאה של אופציות למניות החברה במקרים בהם החברה נסחרת בבורסה, או הקצאה של אופציות לאחוז מהשווי המוערך של חברה פרטית שאינה נסחרת בבורסה.

וככה זה עובד: ברגע שהעובד מצטרף לחברה, מוקצות לו אופציות לאחוז מסוים משווי החברה (כלומר למניות).

בעת ההקצאה נקבעים מחיר המימוש של האופציות ומועד המימוש (כלומר באיזה מחיר יוכל העובד לקנות את המניות ובאיזה מועד).

יודגש, כי מימוש האופציות משמעו שהעובד יכול לקנות את המניה בשוק, במחיר שנקבע בעת ההקצאה.

הליך הקצאת האופציות מתבצע מול מס הכנסה, וכל עוד הוא (ההליך) עומד בכל הכללים של מס הכנסה, הרי שבעת מימוש האופציות, העובד לא יצטרך לשלם מס הכנסה בעת קבלת התמורה.

כלל אחד הוא שהאופציות 'סגורות' (כלומר לא ניתן לממשן) במשך ארבע שנים מיום ההקצאה, שבמהלכן הן נמצאות בידי נאמן. לאחר ארבע שנים האופציות עוברות לרשות העובד והן ניתנות למימוש.

כלל חשוב נוסף הוא, שחברות שכבר נסחרות בבורסה, צריכות להקצות לעובדיהן את האופציות על פי מחיר מימוש השווה למחיר המניה בשוק, ביום ההקצאה.

אם מחיר המימוש נמוך ממחיר המניה בשוק ביום ההקצאה, הרי שבעת המימוש ומכירת המניה, העובד יצטרך לשלם מס הכנסה על ההפרש בין מחיר השוק שהיה ביום ההקצאה, לבין מחיר המימוש בפועל.

חברות שאינן נסחרות בבורסה (כלומר, אין להן מניות נסחרות), מקצות לעובדיהן אופציות שמחיר המימוש שלהן הוא אפס (שכן, כאמור, אין לחברה מניות נסחרות).

כל עוד החברה לא מונפקת בבורסה, אין דרך לממש את האופציות (שכן המימוש משמעו שהעובד רוכש את המניה).

לאחר שהחברה מונפקת בבורסה, העובד יכול לממש את האופציה, כלומר לרכוש את המניה במחיר המימוש שנקבע באופציה.

מאחר שמחיר המימוש (של חברה שטרם הונפקה בבורסה) היה אפס, העובד (בחברה כזאת) למעשה מקבל את המניות בחינם, ולאחר ההנפקה הוא יכול למכור אותם בשוק ברווח (כלומר במחיר שבו המניה נסחרת בשוק ההון לאחר ההנפקה).

אם כן, איך כל זה קשור להצלחתם או כשלונם של מיזוגים ורכישות:

בעת רכישת חברה על ידי חברה אחרת, נהוג להמיר את האופציות (שמוקצות לעובדים) מאופציה למנייה (או לאחוז משווי החברה) של החברה הנרכשת, לאופציות למניית החברה הרוכשת.

במילים אחרות, העובדים של החברה שנרכשה מקבלים, עם הרכישה, אופציות למניית החברה הרוכשת, במקום האופציות שהיו להם, על פי היחס שנקבע בעת החתימה על חוזה הרכישה.

מן הסתם, מחיר המניה של החברה הרוכשת הוא גבוה יותר ממחיר המניה של החברה הנרכשת, ו-ודאי שיותר גבוה משיעור שווי החברה שאינה נסחרת בבורסות.

מכאן, שהרווח הכספי הרב שטמון לעובדי החברה הנרכשת בעקבות הרכישה, מהווה תמריץ ענק לעובדי החברה הנרכשת, לסייע בקידום הרכישה, ביישומה, ואף להמשיך לעבוד בחברה הממוזגת לאחר הרכישה.

ולמה זה חשוב? משום שאחד התנאים להצלחת רכישת חברה הוא, שעובדי החברה הנרכשת (בעיקר הטלנטים ובעלי התפקידים הקריטיים) יקלטו היטב בקרב החברה הרוכשת.

העובדים הם ההון האנושי שמהווה מרכיב מרכזי במחיר ששילמה החברה הרוכשת עבור הרכישה: העובדים הם אלה שאצלם נמצא הידע, העובדים הם אלה שיש להם קשרים עם הלקוחות, והעובדים הם אלה שיכולים להמשיך את הפעילות שנרכשה, בצורה חלקה עם המעבר.

לכן, כדי שהרכישה תצליח, ועובדי החברה הנרכשת לא יעזבו לאחר הרכישה וימהרו לעבור אל המתחרים, יש חשיבות רבה להקצאה נכונה ומתגמלת של האופציות של החברה הרוכשת לעובדי החברה הנרכשת.

מנגד, אם הקצאת האופציות לא תיטיב עם העובדים, ואם העובדים יחושו שכל המעורבים בעסקה הרוויחו מהרכישה חוץ מהם, והם נותרו בלי כלום, ברוב המקרים אם לא בכולם, העובדים יעזבו את החברה לאחר הרכישה, והרכישה תרד לטימיון, ביחד עם כל הכסף והמאמצים שהושקעו בה.

The post מי צריך אופציות לעובדים ולמה הן מהוות מרכיב קריטי ברכישות ומיזוגים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ברבים ממקרים אלה נהוג להמיר את האופציות שמוקצות לעובדי החברה הנרכשת, לאופציות של החברה הרוכשת, על פי יחס המרה מסוים שנקבע בעת מכירת החברה.

כפי שהסברנו בכתבות קודמות בנושא זה, אופציות המוקצות לעובדים, שהומרו לאופציות למניות החברה הרוכשת, מאפשרות לשמר לאורך כמה שנים (לפחות) את עובדי החברה הנרכשת.

שיטה זו עובדת היטב כל עוד מנהלי משאבי האנוש של חברה הרוכשת והנרכשת כאחד, דואגים שהעובדים של החברה הנרכשת לא יפגעו.

אלא שלא תמיד זה המצב. במשק הישראלי היה לפני יותר מעשור מקרה שבו, בגלל הזלזול בעובדים והתעלמות מהאופציות שבידיהם, רכישת החברה נכשלה.

העובדים הפסידו, ובעלי המניות של החברה שהיתה אמורה להמכר הפסידו. מי שהרוויח היו בעיקר כמה מנהלים בכירים בחברה שהיתה מועמדת למכירה.

יש שיגידו כי במידה מסויימת, גם החברה הרוכשת הרוויחה, משום שהצליחה לרכוש את החברה (הנרכשת) בתמורה לסכום שהיווה חלקיק קטן משוויה של החברה הנרכשת, טרם הצעדים שקיפחו את העובדים.

אלא שבפועל, החברה הרוכשת לא הצליחה למצות את הערך הרב שהיה טמון בחברה הנרכשת בטרם קופחו העובדים הטובים, משום שהעובדים עזבו. ובלעדיהם, הרכישה עצמה הפכה לכישלון מוחץ.  

אשר לחברה שהיתה אמורה להרכש, מדובר היה בחברה גדולה מאוד, שבעקבות הסתבכות כלכלית ומשפטית, נאלצה למחוק את מנייתה מהבורסה.

במקביל נכנסה אותה החברה לסחרור כלכלי שאיים להשמידה. כדי להציל את מה שנותר, ניסו בעלי החברה למכור אותה, או לכל הפחות חלקים מחטיבותיה.

המתחרים שהיו ערים למתרחש, לטשו עיניים במרץ ורצו מאוד לרכוש את החברה, בעיקר, ובראש ובראשונה, בגלל עובדיה.

לכולם היה ברור שהטכנולוגיות שפותחו באותה חברה, ובעיקר לקוחותיה הנחשקים של אותה חברה, יכולים להוסיף ערך מוסף משמעותי ביותר למי שירכוש אותה.

מה גם שבעקבות ההסתבכות, מחירה היה אטרקטיבי ביותר.

בכל מקרה, כאמור, מבחינת כל הרוכשים הפוטנציאלים, היהלום שבכתר היו העובדים. מדובר גם באנשי הפיתוח שנחשבו לטובים שבטובים, וגם באנשי השיווק והמכירות.

אלה האחרונים הצליחו להכנס לשווקים חדשים ומתפתחים שכמעט אף אחד מהמתחרים הגדולים לא הצליח להשיג בהם דריסת רגל, ומיסדו מערכות יחסים הדוקות עם הלקוחות שרכשו מהם עוד ועוד מוצרים ושירותים.

לכאורה מצב אידיאלי: יש הנהלה ובעלי מניות שמעוניינים למכור, יש חברות שמעוניינות לקנות ויש עובדים מעולים שיכולים לתרום רבות לכל חברה שתרכוש אותם.

אלא שבפועל, הדרך שבה נהגו מנהליה של החברה שהיתה אמורה להמכר, לגבי האופציות לעובדים, היתה המכשול הגדול ביותר שבסופו של דבר הכשיל את המכירה.

החברה אמנם נמכרה בסופו של דבר, אבל רק לאחר כמה שנים, ובתמורה לפרוטות, משום שבאותו שלב כבר כמעט שלא היו לה נכסים להציע.

ההתדרדרות החלה, כאמור, בגלל האופציות לעובדים. או ליתר דיוק – בשל היעדרן.

בעת ההסתבכות ומחיקת החברה (שהיתה מועמדת למכירה) מהמסחר בבורסה, חלק מהאופציות לעובדים שהיו אמורות לפקוע (כלומר, להגיע ליום בו הן ניתנות למימוש על ידי העובדים) באותה שנה, אכן פקעו.

כלומר, העובדים היו יכולים לקבל אותן לידיהם. אלא שלא ניתן היה לממש אותן, משום שהחברה כבר היתה מחוץ לבורסה.

החברה, מצידה, הודיעה לעובדים שאופציות שהגיעו לפקיעה (פג תוקפן כאופציות) לא יחודשו. כך קרה שהעובדים איבדו את האופציות, להן הם המתינו ארבע שנים תמימות.

בנוסף, בגלל קריסת מחיר המניה של החברה, גם עובדים שכן היו בידיהם אופציות שהגיעו למועד המימוש, לא יכלו לממש אותן (לא יכלו לקנות בעזרתן את המניה), משום שביום שבו ניתן היה לממש, מחיר המניה היה נמוך במידה שמימוש האופציות היה גורם לעובדים להפסדים כספיים במקום לרווח (בעגת שוק ההון: האופציות היו 'מחוץ לכסף').

אילו החברה היתה בוחרת להתנהל אחרת ולשמור על העובדים הטובים שלה, שהם כאמור היו הנכס העיקרי, היקר והחשוב ביותר שלה, היא היתה יכולה לאפשר לעובדים לממש את האופציות ביום בו פעילותה הוקפאה.

באותו יום האופציות היו עדיין 'בתוך הכסף', כלומר היה ניתן לממשן ברווח מסויים.

הדרך לבצע זאת נקראת 'האצת הווסטינג', או במילים פשוטות, הקדמת המימוש, כאשר ההליך, כמובן, חייב להתבצע על פי חוקי הרשות לניירות ערך.  

אבל בפועל, רק לאחר שרובן המכריע של האופציות של העובדים היו שוות לאפס, הם קיבלו מכתב מהחברה על כך שהם יכולים ממש אותן.

וכך, כאשר רובם המכריע של העובדים נותר בלי כלום, החברה דווקא כן תגמלה את המנהלים הבכירים. מדובר היה בתגמול חסר כל פרופורציות, של מיליוני דולרים.

טענת העובדים היתה, שבפני החברה היו כמה פתרונות שהיו מותירים רווח מסויים בידי העובדים, ולמרות זאת היא בחרה להותירם חסרי כל, בעוד שאת המנהלים הבכירים ביותר תגמלה בנדיבות.

העובדים הזועמים החליטו שלא לוותר והגישו כמה תביעות ייצוגיות כנגד החברה.

למותר לציין כי באותו רגע, החברה שהיתה אמורה להמכר, איבדה את עובדיה הטובים ביותר, ובלעדיהם לא היה מה למכור.

מסקנות ותובנות? אם אתם רוצים להמנע ממצב בו אתם מעוניינים מאוד לרכוש חברה שנכנסה לקשיים כלכליים, והרכישה נכשלת משום שהחברה הנרכשת מטרפדת בעצמה את שימור העובדים הטובים שלה, זה הזמן בו מנהלי משאבי אנוש חייבים להכנס לתמונה ולהציע לעובדי החברה (הנרכשת) פתרונות יצירתיים.

לדוגמה, במקום להמתין עד שהחברה הנרכשת תהרוס כל חלקה טובה שהיא עצמה בנתה לאורך השנים, או במילים אחרות, במקום להמתין ששוויה של החברה הנרכשת יקרוס כך שניתן יהיה לרכוש אותה בפרוטות, אפשר להציע לעובדי החברה הנרכשת לנטוש את הספינה הטובעת ולעבור אל החברה הרוכשת, בלי קשר לרכישה.

הרי ממילא, כאשר עובדים נמצאים במצב כזה, אין שום דבר שמחזיק אותם בחברה שלא עושה דבר למענם, ומאפשרת לערך האופציות שלהם להמחק.  

אין ספק שבמקרה כזה, כלומר במקרה שבו מגייסים את עובדי החברה שאמורה להמכר, החברה הרוכשת היתה משלמת יותר ממה ששילמה בסופו של דבר.

אבל (וזה אבל גדול מאוד) חברה שתעשה כך תקבל בתמורה ערך גבוה עשרות מונים.

כך שגם אם המחיר האבסולוטי בסופו של דבר יהיה גבוה יותר, הרי שבמונחי עלות מול תועלת, יכולה להיות כאן עסקה מצויינת.

במצב שהיה בסופו של דבר באותן שתי חברות – הרוכשת והנרכשת, העובדים הפסידו את כל הכסף שהם היו אמורים לקבל מהאופציות, והחברה הרוכשת שילמה בסופו של דבר אמנם פרוטות, אבל  עבור חברה שאין בה כלום.  

בשורה התחתונה, יש מקרים בהם, כדי לא להפסיד רכישה מוצלחת של חברה טובה, כדאי לרתום את מנהלי משאבי האנוש לצוות המוביל של עסקת הרכישה.

הסיבה לכך היא, שאם תנתן למנהלי משאבי האנוש האפשרות לנקוט מהלכים יצירתיים ולא שגרתיים מול עובדי החברה הנרכשת, הם עלולים להציל את הצלחת העסקה.

The post מיזוגים ורכישות: איך בעיה באופציות לעובדים יכולה לטרפד רכישת חברה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כישלון בשימור עובדי החברה הנרכשת, משמעו במקרים רבים מאוד – כשלון עסקת הרכישה, וכתוצאה מכך פגיעה במוניטין החברה הרוכשת.

פגיעה נוספת נובעת מכך שכספי הרכישה ירדו לטימיון ואיתם חלק מהמוניטין של החברה בשוק ההון (במקרה של חברות רוכשות שנסחרות בשוקי ההון).

אם כן, איך משמרים עובדים של חברה שנרכשה, גם במקרים בהם העובדים מתנגדים לרכישה ומתקשים להקלט בקרב החברה הרוכשת.  

אחת השיטות הבולטות ביותר לשימור עובדים, שכבר הוכיחה עצמה בעבר, היא המרת האופציות של עובדי החברה הנרכשת, לאופציות למניותיה של חברה הרוכשת.

במקרים בהם החברה הנרכשת לא הקצתה אופציות לעובדיה, החברה הרוכשת יכולה להקצות להם אופציות למניותיה שלה עם הצטרפותם אליה.

כלומר, תפקידן של האופציות למניות החברה הרוכשת הוא לשמש כ"אזיקי זהב" שמאפשרים לשמר את עובדי החברה הנרכשת למשך כמה שנים מהיום בו בוצעה הרכישה.

בנוסף, אין די בכך שעובדי החברה הנרכשת נשארים לעבוד בחברה הרוכשת, אם הם חסרי מוטיבציה לתרום לצמיחתה.

וגם בכך מסייעות האופציות לעובדים, שכן עובד שהוקצו לו אופציות ירצה לממשן בבוא העת ברווח. לצורך כך הוא ירצה לתרום לעליית מחיר המניה. ככל שמחיר המניה של החברה הרוכשת יעלה, כך הרווח שלו לאחר מימוש האופציה, יהיה גדול יותר.

הקצאת אופציות חדשות לעובדי החברה הנרכשת אמנם פוגעת במחיר המניה בטווח הקצר, שכן היא מדללת במידה מסויימת את בעלי המניות הקיימים, אבל השוק בדרך כלל מתייחס לכך בסלחנות, משום שמטרת ההקצאה היא לשמר את עובדי החברה הנרכשת.

המשקיעים יודעים היטב ששימור עובדי החברה הנרכשת לאורך זמן, הוא בעל פוטנציאל רב לשדרוג ערך החברה הכולל בטווח הרחוק.

כך או כך, גם במקרים בהם החברה הרוכשת מאמצת את האופציות שבידי עובדי החברה הנרכשת וממירה אותן לאופציות למניותיה שלה, על מנהלי משאבי האנוש לוודא שמחלקת הכספים וידאה שהאופציות שהוקצו לעובדים עומדות בחוקי ניירות הערך, גם אם החברה הנרכשת מעולם לא נסחרה בבורסה.

המשמעות של הקצאת אופציות לעובדים, שעומדת בחוקי הבורסה היא, שהחברה הנרכשת, אף שמעולם לא נסחרה בבורסה, עברה עם הקצאת האופציות לעובדיה את כל התהליכים המורכבים ולעיתים היקרים שנדרשים בעת הדיווח.

מדובר בהתמודדות שחברות פרטיות, בפרט קטנות, לא תמיד מכירות. למשל, את הקצאת האופציות יש לתאם מול מס הכנסה.

אם לא כן, ביום המימוש יאלצו העובדים לשלם מס הכנסה על הרווחים, דבר שיקטין מאוד את פוטנציאל השימור הטמון באופציות.

יתרה מכך, חששות של עובדים מפני פגיעה בזכותם לקבל אופציות, כבר גרמו בעבר לעובדיה של חברת הייטק קטנה שנרכשה על ידי חברה גדולה, לרוץ לתקשורת תוך שהם מפזרים רמזים חד משמעיים על כוונתם לטרפד את הרכישה.

חששות מסוג זה מלווים רבות מעסקאות המיזוגים והרכישות. ותפקידם של מנהלי משאבי האנוש הוא לוודא שהקצאות האופציות לעובדים מתבצעות על פי כל החוקים והכללים.

כמו כן, עליהם לוודא כי עובדי החברה הנרכשת, כמו גם עובדי החברה הרוכשת, לא מגיעים אל הרכישה עם תחושות התמרמרות, וכולם יחד מגיעים ליום הראשון של החברה הממוזגת, עם מוטיבציה, ניצוץ בעיניים ורצון להביא את החברה המשותפת להישגים.

The post אופציות הרכישות והמיזוגים: איך תורמות אופציות לעובדים לשימורם first appeared on HRUS משאבי אנוש.