אבל יש מקרים בהם מקום העבודה נאלץ לגייס עובדים זמניים מכל מיני סיבות, בין אם העובדים נדרשים לצורך ביצוע פרויקט זמני או עונתי, או שהמעסיק לא מעוניין בהתקשרות ארוכת טווח עם העובד משום שהוא לא בטוח לגבי הכישורים שלו, או שהוא לא בטוח לגבי נחיצות התפקיד שלשמו העובד גוייס, או שלמעסיק יש בעיה לממן אותו לאורך זמן, או מכל סיבה אחרת.

במקרים אלה נחתם בין הצדדים הסכם עבודה זמני (לתקופה קצובה) שתוקפו קצוב ומוגדר מראש. הסכם כזה חייב להיות בהסכמת העובד (והמעסיק).

הסכם העבודה לתקופה קצובה הוא חוזה בעל השלכות משפטיות מסוימות ויש חשיבות רבה לכך שהוא יהיה ברור וחד משמעי. עליו לשקף בצורה ברורה את הסכמות שני הצדדים ביחס לחובות שהם לוקחים על עצמם.

בית הדין הארצי לעבודה קבע, כי כל ספק ביחס לכך, עלול להטות את הכף לכיוון היותו של החוזה לתקופה שאינה קצובה (קבוע).

זאת ועוד, חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה מחייב את המעסיק שהתקשר בהסכם זמני עם העובד, לציין במסגרת הודעה לעובד על תנאי עבודתו, את תאריך תחילת העבודה וכן את עובדת היות החוזה לתקופה קצובה.

כאשר מסתיימת התקופה הקצובה, ההסכם עצמו מסתיים באופן אוטומטי. כתוצאה מכך הצדדים לא צריכים להודיע זה לזה על סיום ההסכם, ולכן לא צריכים לנמק את סיבת סיום ההסכם.

כלומר, העובד לא צריך למסור למעסיק מכתב התפטרות לקראת סיום ההסכם.

גם המעסיק לא מחויב למסור לעובד מכתב פיטורים לקראת סיום ההסכם, הוא לא צריך לקיים שימוע לעובד, והוא לא צריך לתת סיבה לכך שהוא לא ממשיך להעסיק את העובד.

נשים בהיריון המועסקות בחוזה לתקופה קצובה:

המקרה יוצא הדופן בעניין זה הוא במקרה של עובדת בהיריון. אם העובדת עבדה באופן זמני במשך שנה אחת לפחות, והמעסיק מחליט שלא להאריך את העסקתה, הוא חייב לבקש היתר לכך מטעם הממונה על חוק עבודת נשים.

פסק דין של בית הדין לעבודה (במקרה של עובדת בהיריון) קובע, כי כשהחוזה הזמני הוא לתקופה של פחות מ-12 חודשים, שהגיעה לסיומה, כשאין ציפייה לחידוש התקשרות אוטומטי, הרי שלא מדובר בפיטורים, ולכן אין צורך באישור הממונה על פי חוק עבודת נשים.

אישור זה נדרש רק כאשר המעסיק מפטר עובדת, כלומר עושה מעשה רצוני מצידו המביא את ההתקשרות לידי סיום.

מה המשמעות של חוזה קצוב לתקופה של יותר משנה:

במקרים בהם נחתם בין העובד למעסיק חוזה לתקופה של שנה אחת ברציפות או יותר משנה ברציפות, העובד כן זכאי לקבל את מלוא פיצויי הפיטורים על פי החוק.

אבל זכאות זו קיימת רק אם העובד לא קיבל מהמעסיק הצעה להארכת החוזה בתנאים זהים או משופרים, לפחות שלושה חודשים לפני מועד סיום ההעסקה, או שקיבל וסירב להצעה.

אם העובד כן קיבל הצעה להארכת החוזה בתנאים זהים או משופרים וסירב לה, החוק רואה בו כמי שהתפטר מרצונו ולכן לא יהיה זכאי לפיצויי פיטורים.

במילים אחרות, אם העובד מועסק על פי חוזה לתקופה קצובה במשך 12 חודשים או יותר, והתקופה הגיעה לסופה, הוא נחשב כמפוטר, אלא אם כן המעסיק הציע לו להאריך את החוזה, לפחות שלושה חודשים לפני סיום החוזה. אם העובד מסרב לחדש את החוזה, הוא נחשב למי שהתפטר.

ההצעה להארכת החוזה צריכה לכלול תנאים זהים או משופרים וכאמור, להימסר לעובד לפחות שלושה חודשים לפני סיום ההסכם.

אם ההצעה להארכת החוזה כוללת תנאים שונים או תנאים מופחתים מאלה שהיו בחוזה המקורי, או שהיא נמסרה לעובד פחות משלושה חודשים לפני סיום ההסכם, העובד יהיה רשאי לדחות את ההצעה ועדיין להיות זכאי למלוא פיצויי הפיטורים.

מטרת סעיף זה בחוק פיצויי פיטורים היא למנוע השתמטות של מעסיקים מחובת תשלום פיצויי פיטורים, על ידי שימוש בחוזים לתקופות קצובות, באופן שלאחר עבודה של יותר מ-12 חודשים לא תהיה לעובד זכות לפיצויים.

זאת ועוד, תוקפו של החוזה הזמני פג אמנם בתום התקופה המוסכמת, אבל ברגע שנחתם הסכם חדש (המאריך את החוזה הקודם), והחוזה החדש מתחיל למחרת היום שבו פג תוקפו של החוזה הקודם, בתי הדין לעבודה רואים את קיומם של יחסי עובד מעסיק כמקשה אחת לגבי שתי התקופות.

לכן, המעסיק אמנם לא צריך לשלם לעובד פיצויים עבור התקופה הראשונה שהסתיימה, אבל כשתסתיים התקופה השנייה, ואם ההסכם לא יוארך, הזכאות של העובד לפיצויים היא לשתי התקופות.

ולבסוף, במקרים בהם העובד הועסק על פי חוזה עבודה רגיל, ובעת החתימה על החוזה לא הובהר לו שמדובר בחוזה עבודה זמני, ולאחר התחלת העבודה בפועל, המעסיק החליט לקצוב את תקופת החוזה, הרי שברגע שתקופת החוזה תגיעה לסיומה, העובד ייחשב כמפוטר על כל המשתמע מכך לגבי זכויותיו.

The post מהו חוזה העסקה לזמן קצוב ומהן זכויות העובדים הנובעות ממנו first appeared on HRUS משאבי אנוש.

חוזה העסקה מבטא את כלל ההסכמות וההבנות שבין המעסיק לעובד, ומטרתו העיקרית היא להסדיר את יחסי העבודה בין הצדדים ולהגן עליהם.

יש לשים לב, שהחוק לא מחייב את המעסיק והעובד לחתום על חוזה עבודה ביניהם, אבל חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה) מחייב כל מעסיק למסור לעובד הודעה על תנאי העבודה לא יאוחר מ-30 ימים, מהיום שהעובד החל לעבוד בחברה.

ההודעה חייבת להימסר בכתב ועליה לפרט את תנאי העבודה, לרבות שכר, תנאים סוציאליים, שעות העבודה וכו'.

גם אם חוזה העסקה הוא חוזה עבודה אישי, הוא לא יכול לגרוע, לבטל או לוותר על כל זכות שמוקנית לעובד מכוח החוק, הסכם קיבוצי או צו הרחבה החלים עליו.

חוזה העסקה אישי יכול רק להיטיב עם העובד ולהוסיף זכויות בנוסף לאלה שהוא זכאי להן על פי החוק וההסכמים הקיבוציים.

להלן כמה סעיפים המנוגדים לחוק ושאסור למעסיק להוסיף לחוזה העבודה:

יש מקרים בהם מעסיקים מחתימים את העובדים על חוזה הכולל סעיפים המנוגדים לחוקי מדינת ישראל בכלל, ולדיני העבודה בפרט.

לכן חשוב לציין, כי סעיפים המנוגדים לחוק אינם מחייבים את העובד גם אם הוא חתם על החוזה.

כלומר, אם יש סעיפים בחוזה העבודה האישי, שמנוגדים לזכויות המוקנות לעובד מכוח הסכם קיבוצי או צו הרחבה החל עליו, או מבטלים זכויות אלה, או מפחיתים אותן, סעיפים אלה בטלים.

כלומר, זכויות אלה נחשבות כחלק מחוזה העבודה האישי של העובד, והצבת תנאי בחוזה העבודה האישי המבטלת זכויות אלה או מוותרת עליהן, אינה תקפה מבחינה משפטית.

סעיף בחוזה האוסר על פנייה לבית המשפט:

אם יש סעיף בחוזה הקובע, כי אסור לעובד לפנות לבית המשפט כדי לתבוע את המעסיק על הפרת זכויות, סעיף זה אינו תקף.

פנייה לערכאות משפטיות היא זכות יסוד בסיסית של כל אדם, ולכן סעיף כזה בחוזה הוא בטל ומבוטל.

חוזים האוסרים על התאגדות:

חוזה העבודה לא יכול לפגוע בחופש ההתאגדות של העובדים. אם יש סעיף בחוזה העבודה הקובע כי אסור לעובד להתאגד הוא אינו חוקי ולכן הוא בטל ומבוטל.

סעיף המנוגד לחוק הגנת השכר:

חוק הגנת השכר קובע, כי שכר הבסיס לא יכול להכיל תשלום עבור עבודה בימי מנוחה או תגמול שעות נוספות.

על כן, סעיף בחוזה הקובע כי השעות הנוספות נכללות במשכורת הוא סעיף בלתי חוקי.

למרות זאת, בית הדין לעבודה הכיר באפשרות לכלול בהסכם עבודה תוספת נפרדת עבור שעות נוספות גלובליות.

תוספת זו עבור שעות נוספות גלובליות, חייבת לבטא באופן הוגן את השעות הנוספות שבמהלכן העובד צפוי להיות מועסק, והחישוב צריך להתבצע לטובת העובד.

מה קורה לוותק בעבודה כשמתחלפים בעלים:

כאשר הבעלות על מקום העבודה עוברת למעסיק חדש, בין אם זה בעקבות הפסד במכרז, מיזוג, קניית המפעל, או מכל סיבה אחרת, המעסיק החדש לא יכול להחתים עובד ותיק על חוזה שבו הוא מסכים להיחשב לעובד חדש.

כלומר, המעסיק החדש לא יכול למחוק את הוותק של העובד ולהתחיל מאפס, אלא אם כן נעשה הליך פיטורים כדין של העובד על ידי המעסיק הקודם, שבמהלכו ניתנות לו כל זכויותיו כעובד מפוטר, ולאחר מכן הוא מגויס מחדש לחברה תחת הבעלים החדש.

המשמעות היא שסעיף בחוזה העבודה של איפוס-ותק, אינו חוקי.

המעסיק החדש אומנם לא חייב לשלם לעובד חובות כספיים של קודמו, למעט פיצויי פיטורים, הפרשות לקופת גמל ושכר, אבל כל זכויותיו הסוציאליות של העובד נצברות לפי הוותק של העובד באותו מקום עבודה.

הוותק המלא קובע את גובה פיצויי הפיטורים, כמו גם את דמי החופשה השנתית ומספר ימי החופשה השנתית המגיעים לעובד, דמי חגים, דמי הבראה וכך הלאה.

סעיף בחוזה העבודה המגביל את עיסוקו של העובד בעסק מתחרה:

ככלל, אין תוקף לסעיף בחוזה עבודה המגביל את זכותו של העובד להתפטר או להיות מועסק אצל מעסיקים אחרים, שכן הגבלה זו פוגעת בחופש העיסוק של העובד.

עם זאת, בית הדין לעבודה עשוי לתת תוקף לסעיף המגביל את הזכויות הללו של העובד בנסיבות מיוחדות כמו למשל, שימוש בסוד מסחרי הפוגע בעסקו של המעסיק, תמורה מיוחדת שקיבל העובד תמורת הגבלת העיסוק, הפרת חובת תום הלב והאמון וכדומה.

ועדיין, גם אם מתקיימות הנסיבות המיוחדות הללו, הגבלת חופש העיסוק של העובד בחוזה העבודה תהיה תקפה, רק אם ההגבלה היא מינימלית ומידתית לסיבה שבגללה הגביל המעסיק את חופש העיסוק של העובד.

יודגש כאן, כי חוזה עבודה יכול להיעשות בכתב, בעל-פה, או בהתנהגות.

עוד יודגש, כי תנאי מוסכם בחוזה ניתן לשינוי רק בהסכמה של העובד ושל המעסיק גם יחד.

המעסיק לא יכול לשנות תנאי מוסכם באופן חד צדדי. לא משנה אם התנאי סוכם בעל פה, בכתב, במפורש או במשתמע.

The post מה צריך לכלול בחוזה עבודה אישי ומה אסור לכלול בו first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מקרים מסוג זה, של ביטול חוזה עבודה רגע לפני תחילת העבודה, או ביום העבודה הראשון, מציבה את הארגון בסיכון משפטי חמור ובנזק תדמיתי אדיר.

מסתבר שתופעה זו אינה ייחודית לשוק העבודה בישראל ובמדינות במערב היא כבר זכתה לכינוי: Rescinded Offers.

חתמו על חוזה העסקה אבל פוטרו ביום הראשון – המשמעות המשפטית והתדמיתית של שבירת חוזים:

מעסיקים רבים טוענים אמנם כי יש להם את הזכות לפטר בכל עת, במיוחד בתחילת הדרך או במהלך תקופת ניסיון.

אלא שבתקופה הנוכחית, פוסטים ויראליים ברשתות החברתיות מוכיחים כי בתי הדין לעבודה בישראל וחברות המחקר בעולם רואים בביטול חוזה חתום ביום הראשון, או רגע לפניו, התנהגות לא לגיטימית הגוררת סנקציות כבדות.

מה אומרים דיני העבודה והפסיקה בישראל:

מבחינה משפטית בישראל, ברגע שנחתם חוזה עבודה, ובמקרים מסויימים גם ברגע שניתנה הבטחה מפורשת בעל פה או באימייל, נכרת חוזה עבודה מחייב.

ביטול החוזה ביום הראשון, או אף שבוע לאחר מכן, ללא סיבה מוצדקת וקיצונית, מהווה הפרת חוזה בחוסר תום לב.

בתי הדין לעבודה בארץ קבעו בשורה של פסיקות, כי מעסיק אינו יכול לנהוג בעובד כבחפץ.

אם עובד התפטר מעבודה קודמת, סירב להצעות אחרות ושינה את חייו בהסתמך על החוזה, המעסיק מחויב לפצות אותו.

הפיצויים במקרים כאלה נקראים פיצויי הסתמכות או אובדן השתכרות. סכום הפיצויים יכול  להגיע לשווי של כמה משכורות חודשיות, ואף מעבר לכך אם הוכח נזק חמור לקריירה של העובד.

יתרה מכך, המעסיק מחויב לקיים הליך שימוע כדין, גם אם העובד הועסק רק שעה אחת.

דוגמאות למקרים דומים בעולם:

התופעה של פיטורי עובד שכבר יש איתו חוזה חתום, רגע לפני תחילת העסקתו או בתקופה שמייד לאחר תחילת העסקתו, היא לא ייחודית לישראל.

בשנים האחרונות, ובעיקר במהלך טלטלות בשווקים העולמיים, חברות ענק נקטו בצעדים דומים:

טוויטר (X): במהלך רכישת החברה ושינויי המבנה, מאות עובדים, שחתמו על חוזים וקיבלו מכתבי קבלה לעבודה רשמיים, גילו שההצעות שקיבלו בוטלו ימים ספורים לפני תחילת העבודה.

מטא ו-Coinbase: חברות אלה עלו לכותרות בעולם כאשר ביטלו בבת אחת מאות הצעות עבודה חתומות בשל שינויים פתאומיים בתקציב. הדבר גרר ביקורת ציבורית חריפה ותביעות ייצוגיות.

ריסוק מותג המעסיק:

עבור מחלקת משאבי האנוש, אירוע כזה הוא פיגוע תדמיתי שקשה מאוד לשקם.

ממחקר של גרטנר עולה, כי כ-82% מהמועמדים בודקים פלטפורמות רלוונטיות וקבוצות מקצועיות ברשתות חברתיות, לפני שהם נענים להצעת עבודה.

פוסט אחד של עובד שהגיע ליום הראשון לעבודה ומצא את עצמו מפוטר, הופך מיד לוויראלי.

ממחקר של דלויט עולה, כי חברות שנחשפו בציבור כמי שביטלו חוזים חתומים, חוו צניחה של כ-45% בשיעור ההיענות של מועמדים במהלך השנתיים שלאחר מכן.

טלנטים פשוט מסרבים לקחת את הסיכון מול חברה שנתפסת כלא יציבה או לא אמינה.

בסיכומו של דבר, ביטול חוזה של עובד ביום הראשון לעבודתו (ואף בימים הראשונים) הוא כשל תכנוני וניהולי חמור.

גם אם הארגון נקלע למשבר תקציבי פתאומי, על מנהל משאבי האנוש להוביל פתרונות חלופיים, לרבות דחיית מועד התחלה, ניוד לתפקיד אחר, או לכל הפחות, הגעה להסדר פיצויים מכבד ונדיב מרצון, עוד לפני שהעובד מגיע ומייד מקבל מכתב פיטורים.

בעולם השקוף של היום, הדרך שבה חברה נפרדת מעובד שלא הספיק להתחיל, מגדירה את מי שהיא כמעסיק.

The post פיטורי עובד ביום שלפני תחילת העבודה או מייד לאחר התחלתה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בעקרון, יש כמה חגים "מוכרים" הנחשבים לחופשת חג, כלומר יום חופשה שעבורו מקבלים העובדים תשלום (חוק שעות עבודה ומנוחה קובע, כי דינו של יום חג כדין יום המנוחה השבועי). אלא שמועדי החג הכלולים בהגדרה זו הם: ראש השנה, יום כיפור, ראשון ושמיני עצרת של סוכות, ראשון ושביעי של פסח, חג השבועות ויום העצמאות. במילים אחרות, ל"ג בעומר לא נחשב ל"יום חג" הכלול בחוק שעות עבודה ומנוחה.

זאת ועוד, צו ההרחבה הנוגע לקיצור שבוע העבודה ל-43 שעות שהוחל על כל העובדים במשק קובע, כי גם עובדים שעתיים, שעבדו בארגון שלושה חודשים לפחות, זכאים לתשלום עבור חגים, אלא שגם במקרה שלהם ל"ג בעומר אינו כלול ברשימת חגים אלה. יתרה מכך, ל"ג בעומר גם אינו מקנה לעובדים את הזכות לעבוד יום מקוצר שנחשב כיום עבודה מלא, למעט עובדים שיש להם זכות כזאת בחוזה ההעסקה שלהם.

אם כך, מי כן יכול לנצל את ל"ג בעומר כיום חופשה? מסתבר שזכות זו שמורה רק לעובדים שעל פי הסכמי העבודה שלהם יכולים לקחת חופשה בל"ג בעומר תחת ההגדרה "יום בחירה". כמו כן, עובדים שבמקום העבודה שלהם יש הסכם קיבוצי לפיו ל"ג בעומר נחשב ליום חופשת חג, או שעל מקום העבודה שלהם חל צו הרחבה המתייחס לכך.

האם מכל הנתונים הללו ניתן להסיק כי עובדים, שבחוזה ההעסקה שלהם לא מצויין ל"ג בעומר כ"יום בחירה", או שבהסכם הקיבוצי שלהם לא כלול ל"ג בעומר כיום חופשת חג, לא יכולים כלל לקחת חופשה בתשלום בל"ג בעומר? לא בדיוק.

מסתבר, שבחוק החופשה השנתית קיים סעיף 6ב, לפיו כל עובד יכול לקחת יום חופשה אחד מתוך ימי החופשה השנתית להם הוא זכאי, על פי רשימה שנקבעה בתוספת לחוק. אבל רק בתנאי שהודיע על כך למעסיק לפחות 30 יום מראש. ל"ג בעומר כלול ברשימת הימים הנחשבים כתוספת לחוק. (לרשימה מלאה של ימי הבחירה ראו: מהם ימי הבחירה על פי חוק בהן לא ניתן לסרב לחופשת עובד?)

מדוע, אם כן, לא נחשב ל"ג בעומר כיום שבתון הכלול בחוק שעות עבודה ומנוחה? הסיבה לכך היא של"ג בעומר, אף שהוא היום ה-33 לספירת העומר שסופרים מפסח לשבועות, אינו נחשב לחג דתי. מקור החג אינו בתורה או בדברי חכמים, אלא במנהג שהתפתח במאה ה-13, לזכר מאבק היהודים על עצמאותם.

The post מדוע ל"ג בעומר הוא יום עבודה רגיל ואינו נחשב לחופשת חג first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מדובר בסעד הצהרתי שלפיו זכאים העובדים לשכר עבודה עבור עבודה בקיץ, בסכום שהינו זהה לשכר העבודה שקיבלו במהלך הרגיל של השנה, כפי שהיה בשנתיים שקדמו ל-2020.

וזאת בשל תוספת המאמץ שנדרש במהלך חודשי הקיץ. מי שביקש את הסעד בשם העובדים היה איגוד העובדים. בית הדין האזורי לעבודה קיבל את הבקשה בחלקה ופסק כך:

בנוגע לתוספת מאמץ, המבקשת (איגוד העובדים) לא הצביעה על הוראה נורמטיבית בהסכם הקיבוצי, שעליה ניתן לבסס את זכאות עובדי הרשת לתוספת.

בנוגע להיבט ההתנהגות הרווחת, מהראיות עולה שבשנתיים הקודמות כן שולמה לעובדים תוספת מאמץ המהווה תשלום המותנה בעבודה ללא היעדרות במשך ימי הפעילות בקיץ.

תוספת זו שולמה בסכומים יומיים קבועים. על כן עלה בידי המבקשת להוכיח התנהגות רווחת במשך תקופה ארוכה, היוצרת נוהג מחייב הנקלט בחוזה העבודה.

במצב זה, לרשת אין אפשרות לבטל באופן חד צדדי הוראה זו, בלי לסיים את החוזה כולו.

זאת ועוד, לא הוכחה הסכמה של המבקשת לאי תשלום תוספת המאמץ, כך שלמעשה הרשת פעלה באופן חד צדדי בעניין זה.

בית הדין דחה את טענת הרשת שלפיה, מאחר שלא מדובר באקט הפוגע בזכויות העובדים לא נדרשת הסכמת הוועד.

לדברי בית הדין, תוספת המאמץ מהווה תנאי בתנאי ההעסקה של העובדים. מדובר בנושא הנוגע ישירות לתנאי העבודה ואף עומד בליבת הנושאים שלגביהם חייב המעסיק לנהל משא ומתן.

המעסיק לא הוכיח כי מדובר בשינוי שאינו משפיע על התמורה הכספית לה זכאים העובדים, כך שלא התייתר הצורך בהסכמה לשינוי בתנאים.

עם זאת ציין בית הדין לעבודה, כי לא הובררה די הצורך משמעות קביעת התעריפים במתווה ולא הוכח שהתשלום לעובדים בהתאם לתעריף המתווה, נכפה על המבקשת והוכתב לה כתנאי לקבלת תקצוב.

יתרה מכך, גם אילו היה מוכח כי מדובר בשינוי חיצוני שנכפה על הצדדים כתנאי לקבלת התקצוב, הרי שזה מחייב את הצדדים השותפים למערכת היחסים הקיבוצית, לנהל משא ומתן ולהגיע להסדר קיבוצי מוסכם.

כל זאת בתום לב ותוך התחשבות הדדית במצב הבלתי צפוי והשלכותיו על הרשת. כך או כך, אף שאין חולק על העובדה כי מגפת הקורונה חייבה למצוא פתרונות תוך כדי תנועה ובלחץ של לוחות זמנים, אין לומר כי הפעלת המתווה מאפשרת לרשת להפחית באופן חד צדדי את תשלום תוספת המאמץ.

לאור כל זאת, ומאחר שהרשת לא הצליחה להגיע להסכמות עם נציגות העובדים באשר לתוספת המאמץ, הרשת לא היתה רשאית להפחית באורח חד צדדי את התוספת, שהיא תנאי מתנאי עבודתם של העובדים. כלומר, הפחתת התוספת נעשתה שלא כדין.

למרות כל זאת, לא ניתן לקבוע כי משמעות מתן סעד של אכיפה, וחיובה של הרשת בתשלום תוספת המאמץ, בדומה לשיעורה בשנים קודמות, משמעם שעל הרשת לשלם את תוספת המאמץ, בנוסף לתשלומים ששולמו לפי התעריף הנקוב במתווה, באופן גורף.

אף על פי שלא הוברר עד תום האם נכפה על המבקשת לשלם לעובדים שכר בהתאם לתעריף הנקוב במתווה, כתנאי לקבלת תקצוב, הרי שמדובר בשינוי חיצוני בעל ערך כלכלי שאינו פרי הסכמות הצדדים.

בית הדין קבע אם כן, כי חיוב הרשת בתשלום זה באופן גורף יחד עם תשלום שכר בהתאם לתעריף שנקבע במתווה אינו סביר, ויש לקבוע כי לא ניתן לחייב את הרשת בתשלומים בנוסף לאלה שאליהם התחייבה, בין אם מכוח הסכם קיבוצי או נוהג.

לאור כל זאת, העובדים שלגביהם התמלאו התנאים לתשלום תוספת מאמץ, זכאים לשכרם הרגיל לפי תעריפי הרשת, בצירוף תוספת מאמץ באותו שיעור כפי ששולם בשנים קודמות על הרשת לשלם את שכרם בהתאם.

בנוגע לעובדים אחרים ברשת, הוכח שהם המשיכו לעבוד בחודשי הקיץ ללא הפחתה בשכר ביחס לשכר ששולם ביתר חודשי השנה.

ומאחר שמדובר במערכת יחסים קיבוצית, הרי שלא ניתן לבצע שינוי בשכר המהווה שינוי בתנאי העבודה, באופן חד צדדי.

הרשת לא הצביעה על טעמים מבוססים המבחינים בין קביעת השכר ושיעורו במהלך השנה ובחודשי הקיץ, אשר יש בהם כדי להצביע על תנאי העסקה מובחנים ושונים בחודשים אלה.

לא ניתנה הסכמת ההתאגדות להפחתה בשכר. ומכיוון שכך, עובדים אלה זכאים לשכר עבודה עבור חודשי קיץ 2020, הזהה לשכר עבודה במהלך הרגיל של השנה.

The post המעסיק לא יכול לשנות תנאי הסכם קיבוצי בלי הסכמת ועד העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כאשר עובד מבצע עבודה בשעות שהן מעבר למכסת שעות העבודה היומיות או השבועיות המעוגנת בחוזה ההעסקה שלו, זוהי עבודה בשעות נוספות.

ועבור עבודה בשעות נוספות העובד זכאי לתשלום כספי נוסף על פי הקבוע בחוק: עבור השעתיים הראשונות יש לשלם לעובד תוספת של 25%, והחל מהשעה השלישית יש לשלם לו תוספת של 50% לכל שעה.

השאלה הגדולה היא, האם עובד זכאי לגמול עבור עבודה שביצע בשעות נוספות, ללא אישור מפורש של המעסיק.

לאחרונה פסק בית הדין לעבודה פסק דין שמצביע על החשיבות הגדולה שיש להוספת סעיף בחוזה ההעסקה.

על פי פסק הדין, ביצוע שעות נוספות ותשלום בגינן יהיה בתוקף רק באישור מראש על ידי המעסיק. בנוסף, כדאי לציין זאת גם בדו"ח הנוכחות ובתלוש השכר.

לפני שנים ספורות דחה בית הדין לעבודה טענה של עובדת לפיה היא זכאית לקבל יותר מ-300 אלף שקלים תמורת עבודה בשעות נוספות, מאחר שהיה מדובר בשעות נוספות בהן עבדה על דעת עצמה.

בית הדין קבע, כי לצורך בחינת הזכאות של העובד לתשלום עבור שעות נוספות, מוטל על העובד להוכיח כי הוא נדרש על ידי בעל סמכות בארגון לעבוד בשעות נוספות.

זאת ועוד, אין די בכך שהעובד שהה במקום העבודה במהלך השעות הנוספות, כדי שיהיה זכאי לקבל גמול בעד אותן שעות נוספות.

יש לבחון מה עשה העובד בפועל, באותן שעות שעבורן הוא מבקש לקבל גמול בעד שעות נוספות. כלומר המבחן הוא לא כמה שעות שהה העובד במשרדי הארגון, אלא מה הוא עשה באותן שעות.

כמו כן יש לבדוק האם עבודה זו שביצע באותן שעות נוספות בוצעה בתיאום עם הממונה עליו.

זאת ועוד, לא אחת קורה שבחוזה ההעסקה אמנם מצויין כי אם העובד יבצע שעות נוספות הוא יצטרך לקבל אישור מראש ובכתב מהממונה עליו, אבל בפועל מתקבע נוהג לפיו העובד נשאר שעות נוספות בלי לבקש אישור ומקבל עבורן את התמורה הכספית.

יתרה מכך, פעמים רבות החברה מעודדת עובדים להשאר שעות נוספות ואף רואה בעין לא יפה את העובדה שעובדים מפסיקים את עבודתם והולכים לביתם לאחר שעות העבודה הקבועות בחוק.

לכן, בית הדין לעבודה יצטרך לדון בכל מקרה לגופו, ולקבוע האם ניתן לראות בחברה כמי ששתקה בנושא העבודה בשעות הנוספות – אישור בהתנהגות.

במקרה כזה העובד יצטרך להוכיח כי שתיקת החברה מהווה הסכמה לשעות הנוספות. לשם כך הוא יצטרך להביא הוכחות או עדויות, על כך שלכל הפחות החברה היתה מודעת בזמן אמת לביצוע השעות הנוספות, וכי לממונים עליו יד אפשרות לפקח על שעות עבודתו.

The post האם עובד זכאי לגמול שעות נוספות שעבד בפועל, אף שלא קיבל לכך אישור first appeared on HRUS משאבי אנוש.

וככל שיותר עובדים עוברים, מחוסר ברירה, למתכונת פרילנס, כך גובר מספר האנשים שמעוניינים לעשות הסבת מקצוע ולספק שירות (כפרילנסרים) במקצועות אחרים מאלה שהם מילאו כשכירים.

המשמעות היא ששיעור לא קטן מהפרילנסרים החדשים הם למעשה מתלמדים במקצועות חדשים, ומגיעים אל המקצוע החדש עם מעט ניסיון.

במצב זה, גם לארגון עצמו משתלם יותר להעסיק אותם במתכונת פרילנס, שכן הוא צריך לשלם פחות עלויות הכשרה.

האתגר הגדול הוא איך לנהל פרילנסר כאשר לארגון אין יחסי עובד מעסיק עם הפרילנסר, ועדיין לשמור על הכללים המהותיים שמגדירים את הפרילנסר כפרילנסר ולא כשכיר.

אם כן, מהי המשמעות האמיתית של יחסי עובד מעסיק, ומה קורה במקרה בו האדם שאת שירותיו הארגון זה עתה שכר, לא יתבע בעתיד תשלום רטרואקטיבי עבור זכויות סוציאליות כאילו הועסק כשכיר בחברה.

חשוב לציין, כי קביעת יחסי עובד-מעסיק היא קביעה משפטית, כלומר היא נבחנת על פי מבחנים שנקבעו בפסיקה, ואינה תלויה בהסכמת העובד והמעסיק, גם אם הסכמה זו ניתנה בכתב.

המשמעות היא שגם אם המועסק הסכים להגדרתו כעצמאי ולתשלום באמצעות חשבוניות מס, עדיין יכולים להתקיים בין הצדדים יחסי עבודה בהתאם למבחנים שנקבעו בפסיקה.

במילים אחרות, למרות שהמועסק מקבל את שכרו כנגד חשבונית, הוא עדיין יוכל לתבוע הכרה בדיעבד ביחסי עובד-מעסיק אף על פי שהועסק כעצמאי, ולקבל את כל הזכויות המגיעות לעובדים שכירים.

במקרים שבהם קבע בית הדין לעבודה בדיעבד כי התקיימו יחסי עובד-מעסיק, המעסיק רשאי לקזז את הסכומים העודפים ששילם לעובד כעצמאי, מתוך הסכומים שעליו לשלם לו בדיעבד כשכיר.

הסיבה לכך שבתי הדין לעבודה לא תמיד מקבלים את ההגדרה של עובד כעצמאי היא שלא אחת קורה שעובדים מועסקים כפרילנסרים למרות שבפועל הם שכירים לכל דבר.

ברוב המקרים הללו, העסקת פרילנסרים במתכונת זו נובעת מדרישת המעסיק שמטרתו היא לחסוך את עלויותיהן של הזכויות הקוגנטיות שיש לשלם לעובד, בהן חופשה בתשלום, ימי מחלה, דמי הבראה, הפקדות לקופת פנסיה ופיצויי פיטורים.

הפסיקה קבעה, כי העובדה שבהסכם בין הצדדים רשום שהעובד הוא "שכיר" או "עצמאי", אינה מהווה גורם מכריע, שכן היחסים בין הצדדים נקבעים על פי מבחן מהותי.

מכיוון שכך, הרי שגם אם בחוזה ההעסקה חתם המועסק על הסכמתו להגדרתו כעצמאי ולתשלום באמצעות חשבוניות מס, הדבר אינו שולל את קיומם של יחסי עובד-מעסיק.

המשמעות, היא שעובד שעל פי הסכם ההעסקה שלו הוגדר כעצמאי, עדיין רשאי לתבוע הכרה בדיעבד ביחסי עובד-מעביד.

ואם תביעתו תתקבל בהתאם למבחנים הקיימים, הוא יהיה זכאי לכל הזכויות הנגזרות מיחסי עבודה.

The post החלטתם לשכור פרילנסר במקום להעסיק שכיר? ודאו שהוא אכן עצמאי first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ארגונים שהוציאו עובדים לחופשות ללא תשלום (חל"ת) במטרה להחזירם בתום המשבר, ובשל המצב נאלצים בלית ברירה לפטר חלק מהעובדים, חייבים לבצע את הפיטורים על פי כל הכללים ודיני העבודה.

ראשית, יש להסביר לעובד שפוטר את התנאים לזכאותו להמשיך לקבל דמי אבטלה.

עובד שפוטר במהלך החל"ת זכאי לקבל הודעה מוקדמת ואת השכר במהלך ימי ההודעה מוקדמת.

לכן, זכאותו לדמי אבטלה תקטע למשך התקופה שעבורה הוא מקבל תשלום בגין הודעה מוקדמת.

לאחר שימים אלה יסתיימו יהיה עליו לפנות שוב לביטוח הלאומי, להרשם מחדש ולדרוש דמי אבטלה בשל פיטורים, או לחלופין בשל התפטרות בגין הרעה מוחשית בתנאי ההעסקה.

במקרה כזה העובד זכאי ליתרת דמי האבטלה שנותרו לו, מתוך תקופת הזכאות המקסימלית שהיתה  לו בטרם יצא לחל"ת והחל לקבל דמי אבטלה.

אשר לפיטורים עצמם, מעסיקים שאינם יכולים כלכלית להחזיר את העובדים לעבודה, רשאים לפטר אותם גם תוך כדי תקופת החל"ת ולא רק בסיומה.

עם זאת, הפיטורים חייבים להתבצע על פי כל דיני העבודה החלים על פיטורים כדין:

1 פיטורים מוצדקים:

על המעסיק להראות כי יש עילה מוצדקת לפיטורים. חשוב לדעת שדרישה זו מתקיימת גם במקרים בהם מדובר בפיטורים בשל צמצומים, וגם כאשר מדובר בצמצומים המתחייבים בשל משבר הקורונה.

כלומר, גם בתקופה זו המעסיק מחוייב להמשיך ולפעול בתום לב בפיטורים. במילים אחרות, ארגון שינצל את המשבר כדי לפטר עובדים מסיבות אחרות ובפרט תוך כדי אפליה אסורה, עלול להתבע בבית הדין לעבודה, וזה האחרון עלול לחייב אותו לשלם לעובד פיצויים מוגדלים לרבות פיצויים עונשיים.

2 קיום הליך שימוע כדין:

למרות המשבר ועל אף ההבנה שבתי הדין עשויים לגלות כלפי פיטורי עובדים בתקופה זו, עדיין יש  להקפיד על כללי עריכת שימוע.

חשוב לדעת שגם אם קיימת עילה עניינית ומוצדקת לפיטורים, הרי שפגם בהליך השימוע עלול להעניק לעובד זכות לפיצויים בגין פיטורים שלא כדין בנוסף לפיצויי הפיטורים.

נוכח הנסיבות במצב הקיים, ניתן להציע לעובד מספר אופנים לקיום השימוע: בעל פה ובנוכחות שני הצדדים, בטלפון, בכתב, או בשיחת וידאו.

3 הגבלות על פיטורים על פי חוק עבודת נשים:

ההגבלות הקיימות בחוק בנוגע לפיטורי עובדים ממשיכות לחול גם כעת. כך לדוגמה, אם מדובר בפיטורי עובד או עובדת המצויים בתקופה המוגנת מכוח חוק עבודת נשים (בתקופת היריון, במהלך טיפולי פוריות, בחופשת לידה, בתקופה המוגנת לאחר חופשת הלידה וכו), לא ניתן לפטר ללא הגשת בקשה להיתר פיטורים מהממונה על עבודת נשים.

את ההיתר יש לבקש ממנהלת תחום חוק עבודת נשים במנהל ההסדרה והאכיפה, עוד לפני הפיטורים של  העובד או העובדת המוגנים.

4 הגבלות על פיטורים מסיבות אחרות:

פרט לתקופה המוגנת הקשורה לחוק עבודת נשים, יש כמה תקופות נוספות שחלות עליהן הגבלות לגבי פיטורים.

למשל, במהלך תקופת מילואים ובמהלך תקופת מחלה אסור לפטר עובדים. כמו כן, אסור לפטר עובדים מסיבה של אפליה אסורה על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ועל פי חוק שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלות.

כמו כן, על פי צו בריאות העם חל איסור לפטר עובד שנמצא בבידוד בית, רק בשל היעדרותו ממקום העבודה עקב בידוד הבית. רק לאחר סיום תקופת בידוד הבית יוכל המעסיק לפטר את העובד.

5 הודעה מוקדמת:

על המעסיק לתת לעובד הודעה מוקדמת לפיטורים בכתב, וכן אישור על תקופת העסקה. מדובר גם בפיטורים בתום החל"ת וגם בפיטורים במהלך תקופת החל"ת.

בשני המקרים המעסיק חייב לתת לעובד הודעה מוקדמת בכתב, בהתאם לתקופת הזכאות על פי החוק, וכן אישור על תקופת העסקה. חובה זו חלה גם אם מדובר בפיטורים הנובעים מסגירת מקום העבודה.

בנוגע לאופן מתן ההודעה המוקדמת עומדות בפני המעסיק שלוש אפשרויות:

• הודעה מוקדמת רגילה, במהלכה העובד מתבקש להופיע לעבודה כרגיל, ובתום ימי ההודעה המוקדמת מסתיימים יחסי העבודה.
• הודעה מוקדמת לגבי פיטורי העובד במהלך החל"ת ותשלום שכר מלא במהלך ימי ההודעה המוקדמת. גם במקרה זה סיום יחסי העבודה הינו בתום תקופת ההודעה המוקדמת.
• אי מתן הודעה מוקדמת, ובמקומה משולם לעובד "חלף הודעה מוקדמת" או פיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת. במקרה זה, הפיטורים נכנסים לתוקף באופן מיידי.

הנקודה החשובה בנושא הודעה מוקדמת במהלך החל"ת היא, שתקופת ההודעה המוקדמת לא יכולה להיות בחפיפה עם החל"ת.

כלומר, ניתן לתת לעובד הודעה מוקדמת כאשר הוא בחל"ת, אבל מרגע ההודעה המוקדמת ועד סיומה הוא לא בחל"ת אלא מקבל את שכרו המקורי מהמעסיק.

לכן, במהלך ימי ההודעה המוקדמת המעסיק רשאי לזמן את העובד להגיע לעבודה בתקופת ההודעה המוקדמת ועליו לשלם לו שכר רגיל בתקופה זו.

אם העובד מעדיף לסיים את יחסי העבודה באופן מיידי ולא להגיע לעבודה במהלך ימי ההודעה המוקדמת, על המעסיק, כאמור, לשלם לו חלף הודעה מוקדמת.

יצויין כי עובד שמפוטר במהלך היותו בחל"ת או בתום החל"ת זכאי להודעה מוקדמת או (לחלופין) לתשלום חלף הודעה מוקדמת.

נזכיר שוב, כי במקרה בו העובד מקבל הודעה מוקדמת (ולא חלף הודעה מוקדמת) המשמעות היא שעל המעסיק לשלם לו שכר במהלך ימי ההודעה המוקדמת.

כלומר להחזיר אותו מהחל"ת לעבודה למהלך ימי ההודעה המוקדמת. במהלך תקופה זו  – של ההודעה המוקדמת – העובד אינו זכאי לקבל דמי אבטלה.

The post נאלצים לפטר עובדים במהלך החל"ת? יש 5 תנאים שתצטרכו לעמוד בהם first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ארגונים רבים לא החזירו עדיין את העובדים מהחופשות ללא תשלום (חל"ת) ורבים הודיעו לאחרונה על הארכת החל"ת בחודש נוסף עד אמצע יוני.

בעוד העובדים שרויים בחוסר ודאות לגבי מה הולך לקרות איתם, האם יוחזרו לעבודה או לא, יש ארגונים שכבר מגייסים במרץ, במטרה לגייס את העובדים שנותרו ללא עבודה ואולי גם את אלה ששרויים באי וודאות.

לכן, לארגונים שהחליטו להמשיך את החל"ת לעובדיהם ובכל זאת רוצים להחזירם לעבודה בעוד כחודש, מומלץ לתקשר עם העובדים, להסביר להם את המצב ולהבהיר להם את המצב האמיתי וסיכוייהם לחזור לעבודה בעוד חודש.

יש לא מעט ארגונים שיאלצו להחזיר את עובדיהם בשכר מופחת או אף בתפקיד שונה מזה שהם מילאו טרם היציאה לחל"ת.   

למעסיקים שיודעים כבר עכשיו שיצטרכו להפחית את שכר העובדים בעת החזרה מהחל"ת מומלץ להתחיל לדון על כך עם העובדים כבר כעת, עוד לפני שהם חוזרים.

החזרת העובד מהחל"ת בשכר נמוך יותר ובתנאי העסקה פחות טובים מאלו שהיו טרם המשבר, מחייבת קיום שימוע שבו יתאפשר לעובד להביע את עמדתו לגבי השינויים, והגעה להסכמות עם העובד לגבי תנאי העסקתו.

ארגון שיבצע את הפחתת השכר ללא הסכמתו של העובד ובלי לקיים לגבי זה שימוע כדין, עלול להתבע ולשלם פיצויים מוגדלים.

במקרים מסויימים (בהם המעסיק יפחית את תנאי ההעסקה באופן חד צדדי) יתכן שבית הדין יטיל על המעסיק להחזיר את העובד לעבודה באותם תנאים שהיו טרם המשבר.

בשורה התחתונה, מנהלי משאבי אנוש שכבר יודעים כי המעסיק מתכוון להפחית שכר צריכים לדאוג כבר עכשיו להגיע עם העובד להסכמות לגבי השינויים.

כל עוד הצדדים יגיעו להסכמות והפחתת השכר תתבצע בהסכמת העובד, לא יהיו משמעויות משפטיות לשינוי פרט לאלו הקשורות להפחתה בחישוב זכויותיו הכלכליות של העובד בתקופת ההפחתה (שכר, הפרשות לפנסיה וכו).

חשוב מאוד לקבל את הסכמת העובד בכתב בחוזה שיכלול את כל פרטי השינויים, משך הזמן בו יהיו השינויים בתוקף ועוד.

יש לציין כי במקרים בהם הצדדים לא יגיעו להסכמות, כלומר, גם לאחר השימוע העובד לא יתן את הסכמתו להפחתת השכר או לכל שינוי אחר העובד יוכל לטעון להרעה בתנאי העסקתו או להפרת חוזה.

המשמעות היא שהוא יוכל להתפטר כדין מפוטר ובנוסף, לקבל פיצוי, בגין הפרת ההסכם.

אם העובד אינו מתפטר ועומד על התנגדותו לשינויים, הברירה שנותרת בפני המעסיק, היא לנקוט בהליך פיטורים.

כאמור, האופציה להמשיך להעסיק את העובד בתנאים פחות טובים מאלו שהיו לו טרם המשבר, ללא הסכמתו, מסכנת את המעסיק בכך שהעובד יהיה זכאי לתבוע את המעסיק לא רק בפיצויים בשל הרעת תנאים אלא גם לגבי אכיפת התנאים הקודמים.

יודגש כאן, כי בכל הנוגע לשינויים בתנאי ההעסקה של נשים בהריון, בטיפולי פוריות או לאחר לידה, המעסיק חייב להגיש בקשה להיתר מהממונה על עבודת נשים, גם אם העובדת מסכימה לשינויים. המעסיק יוכל לבצע את השינויים רק לאחר קבלת ההיתר. לא לפני כן.

זאת ועוד, עם חזרת העובד מחל"ת עליו להודיע לביטוח הלאומי על כך שחזר לעבודה.

The post ממשיכים את החל"ת לעובדים? הגיעו איתם להסכמות טרם חזרתם first appeared on HRUS משאבי אנוש.

סוגיית העבודה מהבית לגבי עובדים שנאלצים להשאר בבידוד אינה פשוטה. לא כל עובד יכול לעבוד מביתו, ולא כל ארגון ערוך לעבודה של עובדים מביתם כמו לדוגמה תוכנות לשיתוף מסמכים, אפשרות לתקשר עם לקוחות מהבית ועוד.

ובכל זאת, ארגונים רבים התלבטו עם השלה האם ניתן לחייב עובד ששוהה בבידוד בית לעבוד מהבית.

אם כן, בעקרון ועל פי החוק היבש, לא ניתן לחייב עובד ששוהה בבידוד בית, לעבוד מביתו, כפי שלא ניתן לחייב עבודה מהבית של עובד שנמצא בימי מחלה.

ולמרות זאת, במצב הקיים זה רק סביר והוגן לצפות מעובדים לשתף פעולה עם הארגון ולעבוד מהבית.

כי הרי העובד אינו חולה ואין מצב בריאותי שמונע ממנו לבצע את העבודה, כל עוד זה מתאפשר בהיבט הטכני. לגבי עובדים שמסכימים לעבוד מביתם, הם זכאים לקבל שכר עבודה רגיל ואין לקזז להם מימי המחלה.

למרות שעובדים רבים עובדים כיום מהבית, המעסיק עדיין נדרש לרשום את שעות הנוכחות של עובדיו.

לכן חשוב להיערך עם הגדרת נוהל העבודה מהבית ואופן הרישום, בין השאר ניתן להגדיר את אופן השימוש באפליקציות ותוכנות כדי לאפשר רישום שעות העבודה מהבית.

סוגייה אחרת היא האם ניתן לחייב עובדים שכן מגיעים למשרד, לעבור בדיקה להמצאות וירוס הקורונה לפני כניסתם אל משרדי הארגון.

סוגייה זו עולה בהקשר של זכותו של העובד לפרטיות. במילים אחרות, האם מעסיק יכול לחייב כל עובד שמגיע אל משרדי הארגון, לעבור בדיקה להמצאות וירוס הקורונה, או לדרוש מהעובד אישורים רפואיים שהוא אינו נשא של הווירוס ואינו חולה בקורונה.

כל עוד מדובר בהתנהלות בימי שגרה, למעסיק יש סמכות מצומצמת ביותר לחייב עובדים לעבור בדיקות רפואיות או להגיש אישור רפואי לגבי יכולתם לעבוד.

המקרים הבודדים שבהם זה מתאפשר הם מקרים בהם יש אפשרות לכך המעוגנת בחוזה העבודה (האישי או הקיבוצי), וגם אז, רק כדי לאפשר לארגון לקבוע את כשירותו של העובד לבצע את תפקידו, וכדי לשמור על בריאותו של העובד ובטיחותו, כמו גם על בטיחותם של העובדים האחרים, על בטיחותו של מקום העבודה ועל בטיחותו של כל מי שבא במגע עם המוצר או השירות שמופק על ידי העובד.

המטרה היא להגן על זכותו של כל עובד לפרטיות ולאוטונומיה על גופו ועל זכותו לחיסיון רפואי.

יתרה מכך, חוק שוויון הזדמנויות בעבודה וחוק שוויון זכויות לבעלי מוגבלויות אוסרים להפלות עובד או מועמד לעבודה מסיבות של בריאות, כל עוד סיבות אלה אינן רלוונטיות לביצוע התפקיד.

אלא שכעת לא מדובר בתקופה של שגרה. כאשר נגיף הקורונה מאיים על בריאותו ואף חייו של כל מי שבא במגע עם חולה, ונוכח הסיכון והנזק הצפויים – לא רק לבריאותם של העובדים האחרים ולכל מי שבא במגע עם העובד החולה, אלא גם למצבם הכלכלי של מי שעלול להדבק ממנו ואולי גם לארגון כולו – בנסיבות אלה, נראה שהדרישה מעובדים להיבדק טרם כניסתם אל משרדי הארגון הינה דרישה סבירה. בפרט אם מדובר בעובד שיש לו תסמינים דוגמת שיעול קשיים בנשימה ואחרים.

The post האם ניתן לחייב: עבודה מהבית ובדיקות בכניסה למשרד first appeared on HRUS משאבי אנוש.