"חברות צריכות למצוא דרכים יצירתיות על מנת לחבר ולהביא להגברת המעורבות מצד העובדים", קובעת זיו, "מדובר באתגר גדול מאוד, להשיג את תשומת הלב של העובדים ולחברם למטרות הארגון. בעיקר בחברה גדולה ובינלאומית כמו אמדוקס. אנחנו עורכים מדי פעם סקר בקרב העובדים שבאמצעותו אנו בודקים את רמת המעורבות שלהם ואת שביעות רצונם".

מהי הבעייתיות שאת נתקלת בתחום?

"צורת התקשורת הבינאישית משתנה. אנשים, ובעיקר עובדים, לא קוראים יותר אי-מיילים ארוכים, הם צריכים יותר גירויים, והכל באופן מיידי. בעבר תקשורת האי-מיילים היתה אפקטיבית, המנהל היה שולח אי מייל קבוצתי, וזה הספיק. היום כולם מתקשרים באמצעות הטלפונים החכמים, והדרישה לתקשורת קצרה".

יחד עם זאת, מספרת זיו כי לעובד הממוצע באמדוקס יש סדר יום עמוס ומורכב מאוד. הוא משתייך לכמה וכמה ארגונים וקבוצות, חלקן גם מעבר לים. הוא לוקח חלק בפגישות רבות, בהן גם שיחות ועידה, וידיאו קונפרנס. "הרבה מידע, תכנים, והרבה עומס", מוסיפה זיו.

לדברי זיו, תשומת הלב בחברה מופנית בעיקר, לא רק כמובן, לבני דור ה-Y, שנולדו עם מקלדת ביד. דור זה מאופיין מצד אחד במוטיבציית עודף וכושר למידה מהיר ומנגד, בנאמנות עצמית, ופחות נאמנות לחברה. ארגונים צריכים להשכיל להשתמש ביכולות ובאיכויות של בני דור ה-Y, ולרתום אותם ביעילות לטובת קידום מטרות החברה.

זיו נותנת דוגמא יצירתית ליצירת תקשורת רב ערוצית בין עובדי החברה ברחבי הגלובוס. "לפני יותר משנה חגגנו את 30 שנה לאמדוקס, בסימן 30 שנות מצוינות. רצינו לשתף את העובדים בחגיגה אז ביקשנו מהם להכין סרטונים בני דקה, 'אמדוקס בדקה'. ההיענות היתה אדירה. עובדים מכל העולם שלחו סרטונים, שפרסמנו באתר החברה. ביפן למשל העובדים הצטלמו מתחת לפגודה, אחרים המחישו את יום העבודה שלהם באמדוקס באמצעות הצגת תיאטרון. כך חיברנו בין כל העובדים, שיכלו לעצור רגע ולראות את הסרטונים של הקולגות. באופן זה גם שיתפנו ביניהם וגם העברנו את המסרים והערכים של החברה שלנו".

באמדוקס קיימת משנת 2008 רשת חברתית, בדומה לפייסבוק, שבה העובדים יכולים לשתף בטקסטים, תמונות, להקים קבוצות תחביב. לצד הפן החברתי, יש אפשרות להתייעץ באופן מקצועי עם מנהלים בחברה, מכל סניף בעולם, וגם לעשות סיעור מוחין מפרה. באמדוקס מאמינים שלכל עובד יש מה לתרום לכל אחד בחברה, ולאו דווקא רק מההיררכיה המקצועית.

"החברה סיפקה את התשתית והפלטפורמה והעובדים עושים לייקים, רושמים הערות, מעלים תמונות. מאוד אותנטי", מציינת זיו, "אין לנו 'אח גדול' שעובר על הפוסטים, אבל זה לא אנונימי, כי כל עובד נכנס תחת השם שלו. לשמחתי, אין עובדים שניצלו את הסיטואציה והתאגדו נגד החברה. במידה ועובד מרגיש שפגעו ברגשותיו מכל סיבה שהיא, יש כפתור שהוא יכול ללחוץ ולהתריע בפנינו על הבעיה".

כיצד פתרתם את סוגיית הסודיות, הרי כל המידע חשוף ברשת החברתית?

"זה נושא שדנו בו", מודה זיו, "אבל אנחנו כל הזמן מזכירים לעובדים את האחריות שיש להם לגבי סודות מקצועיים. באחריותו של כל אחד להתריע על מידע רגיש שיוצא החוצה. וחוץ מיזה אנחנו גם נותנים אמון בעובדים שלנו", היא מחייכת.

במה תורמת הרשת החברתית בתחום משאבי אנוש?

"בעיקר בפעילויות חברתיות פנים ארגוניות. אחת המטרות של משאבי אנוש היא ליצור מעורבות עובדים גבוהה, וזה מה שאנחנו משיגים באמצעות שימוש יעיל בכלים חברתיים. מצאנו שזו דרך אפקטיבית לחבר את העובדים, אחד לשני ובינם לבין החברה. זהו בסיס הנטוורקינג; אם אתה מחובר לעובדים שאיתך, אתה מתחבר לארגון. אנחנו משתמשים ברשתות על מנת כל הזמן לדאוג שהמסרים והערכים של החברה יחלחלו לעובדים, וכך אנו משיגים גם חיזוק של ערכי הארגון. כשעובד מעורב, ופעיל בחיי החברה בעבודה, זה משפיע על היחס שלו לחברה", מסבירה זיו.

The post הארגון זה אני first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ורשינין, בוגר תואר ראשון בטכנולוגיות למערכות למידה, נמצא בעולם ההדרכה וניהול ידע קרוב לעשר שנים, בין היתר עבד עם שטראוס,  BPM, MIS ועוד."בחרתי במקצוע כי מדובר במפגש מרתק בין טכנולוגיות לבין הדרכה", הוא אומר, "כבר מגיל צעיר אהבתי ללמד ותמיד נמשכתי לטכנולוגיות. כך שהשילוב הזה מאוד אטרקטיבי מבחינתי ולכן הלכתי ללמוד אותו".

מהי טכנולוגיית הלמידה שעליה תרצה בכנס, כולל תהליך העבודה והפתרון ההדרכתי.

"מערכת ה-LMS – Learning management system נבנתה על מערכת של "בלוסום". מדובר במסלול למידה אינטראקטיבי. בתוך המסלול יש מגוון שיעורי למידה, תוכנות, לומדות, שיעורים מוקלטים, משחקי ידע. במשך שלושה-ארבעה העובד יכול ללמוד את הפתרונות של בזק בינלאומי, ולא משנה היכן הוא נמצא מבחינה גיאוגרפית".

כיצד מסייעת מערכת ה-LMS  בפתירת בעיות במערך ההדרכה בארגון?

"היא בעיקר עוזרת בפתרונה הוא הפיזור הגיאוגרפי של אנשי המכירות בחברה", מסביר ורשינין, "הפריסה היא ארצית המקשה על אופני ההכשרה של אנשי מכירות באופן פרטני. הרי לא אסע לאילת ללמד אדם אחד כשהסבירות שיישאר בחברה יכולה להיות נמוכה. מערכת ה-LMS  היא סביבת למידה, שבה כל עובד מתחבר לאתר בזמנו הפרטי ומשם לומד את החומרים של החברה".

מהם היתרונות של מערכת ה-LMS ?

"היתרונות הם רבים", מציין ורשינין, "המערכת מספקת פתרון יעיל בהדרכה. אין צורך בהדרכה של המשווקים, אין צורך בכוח אדם נוסף, הכל מתבצע דרך המערכת. יתרון נוסף, הצלחנו להכפיל את כמות המכירות במחלקת משווקים. לפני כן מערך המשווקים היה תלוי בנו, עד שאנחנו בחברה נתפנה להכשיר את העובד החדש. כעת, בזכות מערכת הלמידה, המשווקים הפכו לעצמאים ואינם תלויים במחלקת ההדרכה, כך שביטלנו תקן ולחסוך בעלויות. כמו כן, סוף-סוף יש בקרה על העובדים. כל עובד עובר מסלול רישום מסודר, יש לנו בקרה על כל עובד חדש. מתי התחיל ללמוד, איפה נמצא בחומר, קודם לא היתה בקרה, כיום, יש את כל הנתונים, דוחות מסודרים".

קיים יתרון נוסף, שהוא כלי למיון כוח אדם שהגיע בהפתעה מהשטח עצמו.

ורשינין מודה כי "זה לא משהו שאנחנו חשבנו עליו. אבל המשווקים משתמשים במסלול הזה כתור כלי הערכה. על פי קצב ההתקדמות של העובד החדש, הם יכולים לדעת עד כמה הוא בעצם מתאים לאופי העבודה, שיש בה כל הזמן שינויים. זו עבודה עצמאית וצריך להיות אוטודידקט. המשווקים מאוד שמחו על הטכנולוגיה הזאת. מערך השיווק בדרך כלל לא זוכה להרבה תשומת לב של הארגון. אבל אנחנו שמענו את הצעקות שלהם והחלטנו להשקיע בהם".  

מה לגבי חסרונות של השיטה?

"זו לא שיטה אידיאלית", משיב ורשינין בכנות, "אם משווים את שיטת הלמידה הזאת ללמידה פרונטאלית, עם מדריך, זה פחות מומלץ. תמיד עדיף מישהו שמלווה באופן אישי. יחד עם זאת, אם משווים למה שהיה קודם – זה הרבה. כמו גם, במערכת למידה טכנולוגית, יש תחושת ניכור והאחריות כולה מוטלת על העובד. מצד שני, גם כך המשווק בדרך כלל עובד מחוץ לחברה, ולכן עליו להיות בעל משמעת עצמית גבוהה ולמידה עצמאית. בחברות גלובליות, שבהן פיזור העובדים הגיאוגרפי מאוד רחב, זה מאוד נפוץ". 

בהרצאה ידגים ורשינין כיצד הטכנולוגיה החדשה, הנמצאת בשימוש בבזק בינלאומי רק שנה וחצי, כבר הגדילה את כמות המכירות פי שתיים, ועוד היד נטויה. ורשינין יציג פתרון הדרכתי שלם, המסביר את אופן הלמידה מרחוק וישתף באתגרים שמלווים את תהליך העבודה והחיבור ליעדים העסקים (ROI).

 רוצים לשמוע את ההרצאה של ג'אז ורשינין ועוד הרצאות רבות בנושא טכנולוגיות משאבי אנוש? הרשמו לכנס HR-Tech!

The post הדרכה מרחוק – למידה רווחית first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מרקוס היא מנהלת טכנולוגיות גלובאליות לניהול משאבי אנוש בחברת טבע, ומתמחה בניהול טכנולוגיות עסקיות ב-HR. בהרצאה היא תחלוק מניסיונה הרב ומחזונה לגבי עתיד התחום. מרקוס, בעלת תואר ראשון במערכות מידע ותואר שני במנהל עסקים (את שניהם למדה בארצות הברית), מספרת כי "את הקריירה שלי פיתחתי על התפר שבין מערכות מידע למשאבי אנוש. כבר בתפקידי הראשון, עם סיום הלימודים, בתור סופר יוזר בסלקום, הגעתי להכרה כי מערכות מידע עשויות להוות כלי יעיל לקידום העסק. לאחר מכן עברתי לקומברס, שהיתה בתקופה של צמיחה וגדילה בינלאומית, ולשמחתי גם שם הסמנכ"ל הכיר בחשיבות מערכות המידע במשאבי האנוש".

מהי בעצם חשיבות מערכות המידע?

"משאבי אנוש רוצים להיות שותף עסקי, לשבת בשולחן המנהלים הבכירים, להיות משמעותיים לעסק, ולכן גם הם חייבים לבוא עם רקע ובסיס ומידע ונתונים, לא מספיק להביא את הצדדים הרכים", משיבה מרקוס, "צריך להביא את הדאטה עצמה, לנתח את כוח האדם, איך לתכנן אותו מול האתגרים העתידיים. צריך לבנות תהליכי עבודה ותשתיות על מנת לאסוף את המידע באופן שוטף. הטכנולוגיות של משאבי מידע מאפשרות להכיר בנתונים, ולהשתמש בהם כדי לקבל החלטות, גם מבחינת תהליכי עבודה, ייעול ובקרה. השדרוג מכוח אדם למשאבי אנוש הוא בעצם בשימוש בטכנולוגיה", מבהירה מרקוס, "אם בעבר היו עושים הערכת עובד בטופס, שהיה הולך לאיבוד, ולא היה ברור עם היעדים של המנהלים מותאמים ליעדי החברה. הרי משאבי האנוש אמון על ההוצאה הגדולה בארגון, שהוא כוח אדם, ולכן חשוב מאוד לנהל אותו באופן נכון, בדיוק כמו שמנהלים כל משאב אחר של הארגון", היא מסכמת.

נקודה חשובה, האם בדרך לייעול טכנולוגי נשכח הפן האנושי, העובד ורצונותיו?

 "להפך", מרגיעה מרקוס, "הטכנולוגיה אינה ההפך מאנושיות. הטכנולוגיה בארגון ובניהול יכולה לעזור לעשות את הדברים באופן שמיטיב עם העובד, לשפר את החוויה שלו בעבודה, בשותפות עם משאבי האנוש. הטכנולוגיה לא מחליפה את השיחה בין העובד למנהל משאבי אנוש, היא רק מוסיפה, היא מפנה את הזמן".

"כמו כן", היא מוסיפה, "הדור הבא של העובדים, דור ה-Y, גדל בסביבה שהטכנולוגיה מנהלת אותה, הרשתות החברתיות, הסמארטפונים, המחשבים, הכל סופר טכנולוגי. לכן הארגון צריך לאפשר להם את הסביבה שהם מכירים באופן טבעי. כאשר הם רוצים לבקש חופש או מתבקשים למלא הערכת עובדים, היא צריכה להוריד טופס, לקבוע פגישה עם משאבי אנוש. זה לא טבעי עבור מי שרגיל לשוחח בצ'אט במקום לדבר בטלפון. נוצר פער מטורף בין הטכנולוגיה שמתנהלת בחיים שלנו לבין התרבות הארגונית של עולם העבודה, ומערכות מידע באות ומייצרות את ההלימה המתבקשת".

בהרצאתה תסביר מרקוס את כיצד השימוש היעיל במערכות המידע בחברת טבע הביאו למינוף יתרון הגודל והפריסה הגיאוגרפית של הארגון. עם החלפת המנכ"ל החדש, טבע עוברת שינויים באסטרטגיה העסקית שלה, היא שואפת למצב את עצמה כאחת החברות הגדולות והמשמעותיות בשוק העולמי. כל גופי השירות בחברה, מכספים ועד משאבי אנוש, נערכים לתת שירותים גם בתוך הארגון באופן שונה מבעבר. אחד הגופים הוא מחלקת משאבי אנוש אשר בונה את עצמה מחדש. "על מנת למנף את היתרון התחרותי של טבע, ועל מנת שהשינוי הזה יצליח", מדגישה מרקוס, "היה עלינו להקים גוף משאבי אנוש שיכול להיות יעיל בארגון שנמצא בפיזור גדול ובפריסה גיאוגרפית רחבה. הטכנולוגיה של מערכות המידע מאפשרת את המעבר לניהול מתקדם של משאבי האנוש, שהוא הכרחי בארגון שהופך לגוף גלובאלי", מסבירה מרקוס, "מפני שעל מנת שהשינוי יצליח, צריך מידע, נתונים על עובדים, וכן שקיפות בלחיצת כפתור".

בואו ללמוד ולהתחדש עוד על טכנולוגיות משאבי אנוש בכנס HR-Tech. לחצו כאן לפרטים ולהרשמה

The post מערכות מידע ממנפות את משאבי האנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.

יכול להיות שהישועה תבוא לשר הצעיר ממקום אחר, אם יואיל להביע אהדה דווקא לעובדים המבוגרים. כזכור, בשבוע שעבר הציע יו"ר איגוד הפנסיה הישראלי, רוני הלמן, ללפיד, לפעול ביתר שאת בדבר מתו הזכות לכל עובד לבחור את הסוכן או היועץ שמטפל בתוכנית הפנסיונית שלו. מדובר בהצעת חוק הפיקוח על שירותים פיננסים (ייעוץ, שיווק ומערכת סליקה פנסיונים (תיקון מס' 5).

הצעה זו הונחה על שולחן האוצר עוד בכנסת הקודמת, בטרם פוזרה, וכעת הנושא המשמעותי יכול וצריך לעלות שוב לסדר היום.

הלמן הסביר כי "צעד חשוב זה יאפשר תחרות הוגנת והולמת בתחום הפנסיה. תיקון החקיקה ימנע ממעסיק להפעיל שיקולים זרים בהפניית העובדים למנהל ההסדרים הפנסיונים שמטפל בו כמעסיק", הלמן הדגיש את הבעייתיות שנוצרת כאשר "אותו מנהל הסדרים שמטפל גם במעסיק וגם בעובד – מפנה את העובד בעיקר למוצרים של חברות הביטוח, שהן הבעלים שלו".

הלמן מסתמך על ממצאי דו"ח בנק ישראל שהוגשו בשבוע שעבר לשר האוצר, שבהם נמצא "דמיון בניהול השקעות בגופים מוסדיים, לאור הריכוזיות הרבה בענף החיסכון הפנסיוני שנמצא בידי מספר מצומצם של חברות ביטוח, שבעלותן גם מנהלי הסדרים פנסיונים, שהם ערוצי ההפצה העיקריים".

לדברי הלמן, "לאור ביטול האפשרות לחיסכון הוני בקופות גמל וביטול המקדמים בפוליסות ביטוחי המנהלים, הרי שעיקר ההפקדות הפנסיוניות החדשות מופנות כיום לחמש קרנות פנסיה גדולות שבבעלות חברות ביטוח, המשווקות את עצמן באמצעות סוכנויות ניהול הסדרים פנסיוניים שבבעלותן, או בדרכים עוקפות אחרות". ולכן הוא מציע "להגביל את יכולת השיווק של סוכנויות ניהול ההסדרים הפנסיוניים, שהתקשרו עם מעסיקים ונמצאים בבעלות או שותפות עם חברות ביטוח, בכך שלא יוכלו למכור את המוצרים של החברות שהן בעליהן, עד למכסה".

ומה אומרים מקבלי ההחלטות בממשלה?

באוצר כרגע עסוקים יותר בהתארגנות מנהלתית במשרד. הצעתו של הלמן, כמו הרבה הצעות אחרות, ממתינה לעיתוי הנכון להיות מונחת על השולחן, כשכל תשומת הלב תהיה מופנית לנושא החשוב הזה. חקיקה בפנסיה תדחף את רווחת העובדים ביותר מצעד אחד קדימה. במיוחד כיום, כאשר עתידם הפיננסי של צעירים רבים וגם מבוגרים הוותיקים בשוק העבודה, לוט בערפל. מדובר בעובדים בעלי השכלה אקדמית, בעלי תואר ראשון לפחות. רובם אינם עובדים במשרדים ממשלתיים ונהנים מתנאי פנסיה בטוחים. חלקם הארי עובד בחברות פרטיות, לעתים אף כפרילנסרים או כעצמאיים. בני דור ה-Y הם אמנם מולטי טאסקינג, טכנופילים ונועזים לעומת הוריהם, אבל מתוך חוסר אחריות וחוסר ניסיון בחיים הם לא ממש מביעים עניין בעתידם, לכשיהיו מבוגרים, וכושר עבודתם באופן טבעי יפחת משמעותית. מתפקידה של המדינה הוא לדאוג לרווחת תושביה, או לפחות לספק להם חכות טובות. חקיקה שקולה ואחראית בתחום הפנסיה יכולה לעשות את העבודה.  

The post מקדמים חקיקה בתחום הפנסיה לטובת עתיד דור הביניים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ש.ט פנה לעורך הדין אלי מלול, המתמחה בתביעות בנושאים הקשורים לביטוח הלאומי, אשר פנה בשמו לבית הדין האזורי לעבודה בנצרת. מלול טען כי הביטוח הלאומי שגה בהחלטתו לדחות את התביעה. הוא

הדגיש כי "במשך כל תקופת עבודתו היה התובע חשוף לחומרים כימיים ורעילים, ובעיקר בין היתר לחומרים דיפוניל ליטיום ברומייד, מנגן לקטט, אנטיפאום, טיטניום דיוקסיד, אדיפיק אסיד, אמוניה (מלח ניילון) ועוד". עו"ד מלול הוסיף כי "התובע עבד במשרתו מדי יום במשך 12 שעות, שישה ימים בשבוע". בתביעה הבהיר מלול כי הנפגע מעולם לא היה חשוף לגורמי סיכון אחרים, כגון זיהומים מוחיים, גידולים, שימוש בתרופות מסוכנות וכו'. על מנת לחזק את עמדתו, צורפה חוות דעתה המקצועית של הנוירולוגית ד"ר אירינה בלוך, אשר ממנה עלה בבירור כי תנאי העבודה במפעל והחשיפה הממושכת בכל מהלך תקופת העבודה הם שגרמו למחלת הפרקינסון אצל ש.ט.

בעקבות הדיון בתביעה בבית הדין האזורי לעבודה בנצרת, הודיעו אנשי המוסד לביטוח הלאומי כי הם מבקשים לשקול מחדש את עמדתם. בהמשך השבוע הגיעה הודעת מבית הדין כי הביטוח הלאומי החליט לאשר את התביעה לאחר שמיעת הראיות בתיק.

בעקבות ההחלטה, אמר עו"ד מלול כי "ההתעקשות של הביטוח הלאומי שלא להכיר במחלת פרקינסון כמחלת מקצוע משתרעת על פני שנים רבות. במקרה הזה התעקשנו להוכיח שלא היתה שום אפשרות אחרת להתפתחות המחלה, אלא החשיפה הממושכת לשורה ארוכה של חומרים מסוכנים במפעל. לא אפשרנו לאנשי הביטוח לקעקע את העובדה הברורה הזאת, ואני חושב שהם נהגו בסופו של דבר כמתחייב מהשכל הישר". עוד העריך עו"ד מלול כי "במקרה הזה, ההתנגדות שלהם נבעה גם מן העובדות שנחשפו בתיק בנוגע להיקף החומרים הרעילים שבהם השתמש המפעל".

מלול סיכם את השגת התקדים באומרו כי "לצערי, מי שהגישו עד היום תביעה להכיר במחלת פרקינסון כמחלת מקצוע ונדחו – לא יוכלו להיעזר בפסיקה הזאת, אולם היא תהיה משמעותית לתביעות הבאות בנושא".

כדאי לדעת כי בתיקון בחוק ביטוח לאומי רשומות מחלות מקצוע, כגון הרעלת תחמוצת הפחמן, כתוצאה מחשיכה ממושכת לחומרים מסוכנים, מחלות עור הנגרמות כתוצאה מחשיפה לאלרגנים, אבקות, נוזלים וחומרים שונים, ירידה בכושר השמיעה כתוצאה מתנאי רעש ממושכים ורמת דציבלים גבוהה וכו'.

על מנת לקבל פיצוי מביטוח לאומי בגין מחלות מקצוע, יש להוכיח קשר בין הפגיעה למקום העבודה. במוסד לביטוח הלאומי הבהירו כי גם אם חלפה שנה מאז הפסקת העבודה ויוכח הקשר – תיחשב הפגיעה במחלת מקצוע, והעובד לשעבר יהיה זכאי לכל הזכויות המגיעות לו כתוצאה מהיותו נפגע עבודה על פי חוק.

The post הביטוח הלאומי הכיר בפרקינסון כמחלת מקצוע first appeared on HRUS משאבי אנוש.

נכון, בעשורים האחרונים עבר המשק הישראלי משבוע עבודה בן שישה ימים לחמישה בלבד. אמנם נוספה ליום העבודה שעה תשיעית, אבל זה עדיין בגדר הסביר. מצד שני, לפגוע באורכו של יום המנוחה, זו כמעט שערורייה. אז מדוע דורש זאת לין? הוא מסביר כי "מנוחה של לפחות 24 שעות רצופות מספיקה בהחלט ומהווה את האיזון הראוי בין המנוחה השבועית לבין חופש הבחירה כמה שעות לעבוד ומתי לעבוד".לדבריו, זה מצב של WIN-WIN, העובד מרוויח, העסק מרוויח וכמובן שגם המשק ירוויח.

לין חושב על הצעירים, בעיקר על הסטודנטים, "שהחוק מציב להם מחסום בפני יציאה לעבודה ופוגע ביכולת יצירת ההכנסה, שהם כה זקוקים לה. קיצור יום המנוחה כך שתתאפשר עבודה במוצאי שבת, מאפשר לאותם סטודנטים הכמהים לעבוד לזכות בשכר עבודה מוגדל, וזאת במסגרת עבודה בשעות נוספות. שכר גבוה כזה הם אינם יכולים לצבור במהלך יום החול של השבוע, מה שגם לעיתים עבודה במהלך השבוע אינה מתאפשרת כלל עקב לימודים. מדובר באיסור אנכרוניסטי, שאבד עליו הכלח ויש לשנותו".

לדוגמא, סטודנט שעובד ביום שישי בצהריים בחנות אופנה בקניון לא יכול, נכון לחוק כיום, לעבוד גם במוצ"ש ולהרוויח שכר נוסף וגבוה יותר עבור שעות נוספות. החוק מחייב אותו לנוח 36 שעות (מוצ"ש עדיין בטווח יום המנוחה שלו). כך גם חייל משוחרר שרוצה לחסוך לטיול הגדול בחו"ל ומעוניין לעבוד כמה שיותר, לא יכול לעבוד כשליח במסעדת מזון מהיר גם בשישי בצהריים וגם במוצ"ש. שוב זה נופל בטווח שעות המנוחה שלו. וכמובן, סטודנט שכל השבוע שוקד על לימודיו, ומעוניין לעשות כמה שיותר משמרות בתור מלצר במהלך סופ"ש – לא יכול לעשות כן והכנסתו נפגעת.

אגב, אם מעביד מסכים כיום להעסיק עובד בשתי משמרות סופ"ש, בטווח של 36 שעות המנוחה, גם הוא וגם העובד עוברים על חוק שעות העבודה והמנוחה.

השבוע שיגר לין את רעיונו המרענן לשר הכלכלה והמסחר החדש, ח"כ נפתלי בנט. במשרד הכלכלה (התמ"ת) לא התרגשו במיוחד. "סוגיית הגמישות בשעות הנוספות, אורך יום העבודה, אורך המנוחה השבועית והביקורת מצד גורמים שונים במשק על חוק שעות עבודה ומנוחה, מוכרת למשרד הכלכלה, ואין בה כל חדש", ציינו, "בעניין שעות נוספות ואורך יום העבודה – בתקופת כהונת שר התמ"ת הקודם, שלום שמחון, הוקמה ועדה בראשות סמנכ"ל המשרד לשעבר, אלי פז, שהיתה אמורה לדון בשורה ארוכה של נושאים, לדעת גורמים שונים נדרש עדכון בעניינם וחלקם הגדול נוגע בחוק שעות עבודה ומנוחה. לאור החלטת הכנסת על פיזורה והקדמת הבחירות, בחר שמחון לפזר את הוועדה, והנושא מונח על שולחנו של שר הכלכלה הנכנס, בנט, לקבלת החלטה בנידון. בעניין יום המנוחה – עסקה בנושא ועדה בין-משרדית, בראשות יו"ר המועצה הכלכלית-חברתית במשרד ראש הממשלה, פרופ' יוג'ין קנדל". 

כלומר, הנושא בבדיקה, קיימים גורמים שאף תומכים בו, ויכול מאוד להיות שבנט, בהסכמת הממשלה, ינענע את עריסת המשק הישראלי כבר בקדנציה הזאת.

השאלה שנותרה באוויר היא האם המשק הישראלי מעביר מסר לצעירים שעליהם לעבוד ללא לאות, כמה שיותר, על מנת להשיג את יעדיהם הכלכליים. הרי השבת וסופי השבוע מוקדשים, במיוחד בחברה הישראלית, לביקורים אצל קרובי משפחה, לטיולים בחיק הטבע, להירגעות וטעינת מצברים לקראת שבוע העבודה המתחדש ביום ראשון. קיצור שעות המנוחה עלול לגרום לקיצור שעות ההנאה, הפנאי, הרווחה המנטלית שלה זקוק כל עובד. גם אם הוא חוסך לטיול אחרי צבא או לתשלום המשכנתא על הדירה. יכול מאוד להיות שנמצא כי צעירים רבים יעדיפו לעבוד בסופי השבוע, ולהרוויח את תשלום 150 האחוזים, אולם במהלך השבוע הם יהיו תשושים מאוד ויתקשו לתפקד בעבודה, בלימודים – ואז במה הועילו חכמים?

נקודה נוספת שכדאי לבחון היא האם לא תיווצר רוויה בכוח האדם, הרי כמות העובדים במשמרת אינה משתנה, ואם העובד יועסק בשתי משמרות סוף השבוע – יתפוס את מקומו של חברו לעבודה, ויגרום לאבטלתו.

שינוי הוא טוב ומרענן, ולעתים נראה כי המשק קופא על שמריו, אולם יש לבדוק כיצד תשפיע רוח השינוי על המצב בשטח. 

The post קיצור יום המנוחה השבועי – טוב, רע, או מה קרה? first appeared on HRUS משאבי אנוש.

האם להעסיק עובדים בעלי מוגבלות היא שאלה שמטרידה מעסיקים רבים? בכנס שנערך ניסו להציף את הבעייתיות שבעניין ולהראות שהשד אינו נורא כל כך.

בפתיחת הכנס נשאה דברים המשנה למנכ"ל משרד התמ"ת, מיכל צוק, הממונה על שוק התעסוקה. צוק קראה לילד בשמו וטענה כי "יש לשים את נושא הדעות הקדומות על השולחן ולהתמודד איתו. רק נטרול החששות המתלווים לדעות הקדומות יאפשר שילובם הנכון והראוי של קבוצות מודרות באוכלוסייה בכלל, ושל אנשים עם מוגבלות בפרט". עוד הבהירה כי תפקיד המשרד "הוא להסיר את החסמים בפני מי שמעוניין להשתלב בעבודה וליצור כלים עבור מעסיקים בכדי שיוכלו לשלב עובדים עם מגבלות שונות".

מנהל המטה לשילוב אנשים עם מוגבלות במשרד התמ"ת, בני פפרמן, הדגיש כי "המדינה חייבת להיות מעורבת ופעילה, ורק בעזרתה ניתן יהיה לקדם את הפרט. אין אפשרות לעמוד ביעדי המדינה לשנת 2020 אם לא תיבנה תוכנית לאומית לשילוב אנשים עם מוגבלות בתעסוקה".

בכנס פורסמו נתוני סקר שנערך במינהל מחקר וכלכלה במשרד הכלכלה לפני כשנתיים בקרב מדגם מייצג של כ-780 עסקים בישראל. מתוך הנתונים עולה כי רק 5.4 אחוז מכלל העסקים בשוק הישראלי, שהם כ-10,500 עסקים, מעסיקים עובדים עם מוגבלות. כמו כן, מרבית העסקים מעסיקים עובדים עם מוגבלות נפשית  (54 אחוז) ופיזית (45 אחוז). מיעוטם מעסיקים עובדים עם מוגבלות שכלית (11.3 אחוז) ולקות ראיה (4.4 אחוז). החדשות הטובות הן ששיעור גבוה יחסית של מעסיקים (33 אחוז) ציינו את הצורך בקבלת ליווי תעסוקתי והדרכה למנהלים, כדי לעודדם להרחיב את הקליטה התעסוקתי של עובדים עם מגבלות. נתוני הסקר מצביעים גם על כך שרוב העסקים שמשלבים עובדים עם מוגבלות הינם עסקים בינוניים (המעסיקים בין 50 ל-99 עובדים), ושיעורם עומד על 14.4 אחוז. החלק הארי של העובדים בעלי המוגבלות הינו בענפי הרווחה והסיעוד (11.9 אחוז) ומיעוטם בענף המסחר (3.4 אחוז בלבד). נתון מעציב נוסף הוא שרוב העובדים עם מוגבלות (כ-40 אחוז) הינם עובדים בלתי מקצועיים, ורק פחות מ-2 אחוז עובדים במשלח יד אקדמי. רוב העסקים המשלבים אנשים עם מוגבלות  (60-90 אחוז) השיבו בסקר כי הם עושים זאת מתוך "רצון לתת הזדמנות ולעשות חסד".

מהמטה הוסיפו כי מרכזי התמיכה למעסיקים שהוקמו לאחרונה אמורים לתת מענה לשיעור הנמוך של מעסקים המשלבים עובדים עם מוגבלות על ידי פתיחת משרות חדשות, והן עם הצורך של המעסיקים בהגברת המודעות לנושא תעסוקתם.

פפרמן, אשר הודיע על סיום תפקידו כיו"ר המטה לאחר כ-6 שנות פעילות, ציין בגאווה כי "בשנים האחרונות פותחו כלים לשילוב אנשים עם מוגבלות באוריינטציה כלפי המעסיקים, בהם התאמות במקום העבודה. כלי זה מאפשר לעובדים עם המוגבלות להתחרות באופן הרבה יותר שוויוני ומגדיל את פריונם ושכרם".

מדובר בתקנות השתתפות המדינה במימון התאמות לעובדים עם מוגבלות שהותקנו בשנת 2006, מתוך חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות. על פי התקנות, מעסיק של עובד עם מוגבלות או המעוניין לקלוט אדם עם מוגבלות לעבודה יכול לפנות אל המטה לשילוב אנשים עם מוגבלות במשרד התמ"ת ולבקש כי המדינה תשתתף במימון ההתאמות הנדרשות בסביבת העבודה.

בכנס צוין כי מתחילת ההפעלות ועד לתקופה האחרונה, אישר המטה 402 בקשות של 309 מעסיקים עבור 942 עובדים, בסך הכולל של 8.5 מיליון שקל. בשלוש השנים האחרונות אף חל גידול ניכר בשימוש בהתאמות (פי 5); מסכום השתתפות של כ-800 אלף שקל בשנת 2010 לסכום של כ-4.5 מיליון שקל בשנת 2012.

פפרמן סיכם באומרו כי הוא מצפה להמשיך ולראות את "הפירות של כלים אלו ושל כלים נוספים, המחייבים פיתוח ותגבור תקציבי".  

The post לפתוח את שוק התעסוקה בפני אנשים עם מוגבלות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

תכנית הלימודים תכלול 4 מפגשים, אשר יכינו את קבלני הניקיון והאחזקה לקראת הבחינות בתחום דיני העבודה, שהם חלק מהקריטריונים לקבלת רישיון עסק ממשרד התמ"ת. בנוסף יוצעו במכללה מגוון של השתלמויות בתחומי בטיחות וגהות, חובות המעסיק כלפי עובדיו, שיווק ומינוף העסק וכו', זאת על מנת להעשיר ולהרחיב את הידע המקצועי של העוסקים בענף. כמו גם, יתקיימו במכללה ימי עיון שידונו בבעיות שאיתם מתמודדים המעסיקים בענף בשגרת היומיום.

המכללה מיועדת לכ-1,500 חברות בעלות הרישיון בענף ולכ-800 חברות שטרם הסדירו את רישיונם, באמצעות משרד התמ"ת.  אנשי ציבור וגופים שונים צפויים לשתף פעולה ולקחת חלק בתכנים הלימודיים. בהם ניתן למנות את לשכת עורכי הדין, המכללה הישראלית לאימון, בראשות דודי צמח, פרופ' אמנון כספי, לשעבר נשיא המכללה האקדמית צפת וכיום דיקאן התכנית למינהל עסקים במרכז האקדמי דן, וכן השופט (בדימוס) סטיב אדלר, נשיא בית הדין הארצי לעבודה לשעבר.  אדלר אף כיבד בנוכחותו את טקס הרמת הכוסית לפתיחת המכללה, שנערך ביום שלישי השבוע.

האם המכללה תפחית את הקנסות למעסיקים?

על פי מרכז המידע של הכנסת, קיים קושי באיתור נתונים על מספר עובדי הקבלן בישראל, אך הנתונים הקיימים מצביעים על כך שבישראל מועסקים לפחות כ-120 אלף עובדים בענף הניקיון, השמירה, האבטחה ומטפלות הבית. לרוב הם מועסקים באמצעות קבלני כוח אדם, וכמחציתם הנם עולים חדשים. על פי נתונים של איגוד לשכות המסחר, מדובר במעל 200 אלף עובדים.

20 אחוזים מהעובדים בשנת 2010 פנו לעמותת "קו לעובד" בטענה כי לא שולמו להם זכויותיהם. עוד לפי הנתונים, בין השנים 2007 ל-2010 מרבית פניות העובדים נגעו לאי תשלום שכר מינימום כחוק, שעות עבודה ומנוחה, חוק הגנת השכר, וחוק עבודת נשים.

בשנת 2009 הוטלו מעל 2,000 קנסות על מעסיקים שעברו על החוק בתחום הניקיון והשמירה, קנסות המסתכמים מלמעלה מ-24 מיליון שקלים.

חוק הגברת האכיפה של דיני עבודה שנכנס לתוקפו לפני קרוב לשנה, הביא גם הוא לקנסות רבים שהוטלו על מעסיקים בתחום. באופן כללי החוק נועד להגן בעיקר על האוכלוסיות החלשות של העובדים השכירים. מטרתו של החוק הוא להביא למיצוי זכויותיהם של העובדים ולאכיפת חוקי העבודה החלים עליהם.

ישנה נחיצות וחשיבות גבוהה בהקמת מכללה המלמדת והמעשירה את המעסיקים עובדי ניקיון בנושא דיני העבודה. ידיעת חוקי העבודה תחסוך קנסות גבוהים למעסיקים אלה, אולי תשפר את תדמיתם ושמם וכמובן תחסוך עוגמת נפש לעובדים. מעסיקים שישתתפו בהכשרה זו יוכלו למנף אותה גם לנושא גיוס עובדים: התחרות על מועמדים בתחום הניקיון והשמירה היא גדולה, וכן קיים קושי בשימור עובדים אלה, מאחר שעבודה זו נתפסת כעבודה זמנית. מעסיקים שיעברו את ההכשרה במכללה כזו יוכלו ליידע את המועמדים לעבודה כי הם עברו הכשרה בדיני עבודה וכך יוכלו "להבטיח" למועמדים כי הם ממלאים אחר החוקים. הדבר יהווה יתרון משמעותי בעיני המועמדים וכך הם יבחרו במעסיק זה ולא אחר.

היוזמה של הקמת המכללה מצביעה על נכונותם של מעסיקים אלה לשפר את הידע שלהם בדיני עבודה, כדי לעמוד בחוקים הרבים. ימים יגידו האם אכן מספר העברות יקטן.

The post דיני עבודה לקבלני ניקיון ואחזקה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

תמורות חברתיות וטכנולוגיות מעצבות את אופן גיוס העובדים במאה הנוכחית. לדברי איילת ורשיבאק, מנכ"לית קולגה HR, שהרצתה במושב הגיוס בכנס חדשנות במשאבי אנוש ביום חמישי, "העובדים החדשים לא רק מחפשים פרנסה, אלא בונים חזון תעסוקתי". רז מצנע, סמנכ"ל שיווק ב-AllJobs, שהרצה אף הוא, מדגיש כי "בעולם החדש הכי נכון לעובד לדאוג לעצמו ולבחור את מקום העבודה שתומך בכישוריו ומותאם לזמן הפנאי שלו". 

 אז מה חדש בתחום גיוס עובדים בשוק התעסוקה? מסתבר שהרבה. ביום חמישי האחרון נפגשו מנהלי ומנהלות משאבי האנוש בישראל בכנס חדשנות של HRus, אשר נערך במרכז וואהל ברמת גן והתוודעו, בין היתר, לגישות החדשות שמובילות כיום את שוק התעסוקה.

ראשונה עלתה איילת ורשיבאק, אושיה ותיקה בתחום ההשמה ומשאבי אנוש, אשר כיהנה במשך 18 שנה בתור מנכ"לית של אחת החברות הגדולות במשק, וכיום הינה מנכ"לית והבעלים של חברת ההשמה, ההדרכה והייעוץ שהקימה, קולגה HR. "אני רק 25 שנה בשוק התעסוקה", היא מציינת בחיוך, "בעיקר בהשמה. בשנתיים האחרונות אני עוסקת במספר תחומים, בהם העשרה והתמרה לאנשי גיוס, ובעיקר בכל הכרוך בניהול ופיתוח קריירה".

"המטרה שלי היא שתצאו עם סימני שאלה וסימני קריאה", היא מעוררת את הקהל למחשבה ומתארת עד כמה שוק התעסוקה כיום דינמי ומשתנה ללא הרף. "הייצור עובר לחלקים בעולם שבהם כוח העבודה זול, ולכן בשאר העולם מחפשים ידע, יצירתיות ויוזמה. זהו העובד החדש של המאה ה-21, המועמד שלכם, שעד גיל 38 יכול להחליף 10-14 מקומות עבודה".

 גם המועמדים ממתגים את עצמם

 העובד החדש, היא מסבירה, אינו זקוק לאיגודים מקצועיים. הוא מוכן לעבוד מהבית, או ליתר דיוק מבית הקפה, הוא פרילנס, שזה טוב גם לארגון שלא רוצה לקנות פרה בשביל כוס חלב.

"המועמדים החדשים לא רק מחפשים פרנסה, אלא בונים חזון תעסוקתי", מדגישה ורשיבאק, "פעם רצו להיות עובדים מצטיינים, היום לא מחפשים להיות מוערכים על ידי הפירמה, אלא שואלים איך אני יכול למנף את העבודה כדי לתמוך בקריירה שאני בונה".

ורשיבאק מבהירה כי אם בעבר אנשים שמחפשים עבודה היו מתביישים לספר שהם מובטלים, "היום מרשים לעצמם להיות 'בין עבודות', זה בסדר גמור".

היא מוסיפה כי "כיום אנשים לא כותבים קורות חיים בעצמם אלא נותנים למישהו מקצועי שידגיש את האיכויות והיתרונות שלהם, אולם השדרוג מאוד מקשה על המגייסים להבין מי עומד מולם".

 שוק התעסוקה בנוי כיום מעובדים יצירתיים, כשרוניים, שממתגים את עצמם ומחפשים את משרת החלומות שלהם, "השפיץ בפירמידה של מאסלו". מהצד השני של הראיון, גם המגייסים תרים אחר האדם ש'תפור' למשרה, ואין להם סבלנות להשקיע ולאמן עובד שאינו עונה על רשימת הדרישות לתפקיד במלואה אבל יש לו תכונות איכותיות שיכולות להועיל לפירמה. היא מזכירה את עמוס שפירא, שפתח את הכנס, והודה כי בזכות האינטואיציה של המגייסת שלו הוא קיבל לעבודה גם בוגר תואר בתנ"ך ולא רק מנהל עסקים.

"התמורות חלות גם אצל המעסיקים", אומרת ורשביאק, "שמבינים כי ההון האנושי בכל חברה הוא שמבדל אותה ממתחריה. אם אתם ממונים על הגיוס בחברות שלכם, אתם בעצם יושבים על השיבר וקובעים את פני החברה להצלחה או שלא. גם דרכי הגיוס השתנו ואתם צריכים להיות הרבה יותר יצירתיים מפעם. לא מספיק רק לפרסם בעמודי הדרושים בעיתונים, אלא גם לפרסם באינטרנט וברשתות החברתיות".

גם בתחום שיטות הראיון קיימים שינויים. "אתם בוחרים את העובדים שישרתו את החברה בחמש-עשרה השנים הבאות. עליכם לאתר נכון, לצד שיטות מסורתיות כמו פסיכולוגים להשתמש גם בשיטות מתקדמות. זכרו, העובדים הם נשמת אפו של הארגון", היא מסכמת.

 הדיאלוג בין מחפש העבודה למעסיק

 אחריה עלה רז מצנע, סמנכ"ל שיווק של אתר הדרושים AllJobs, שהרחיב בנוגע לעובדים החדשים, המשתייכים ל"דור ה-Y". מצנע, צעיר ונמרץ, הבהיר כי "דור ה-Y זה לא גיל, זו תקופה, זו השפה שמדברים בה כיום בארגונים. הצרכים בעולם החדש לא מושפעים רק מהשינויים הטכנולוגיים אלא בעיקר קשורים לאנשים ולציפיות שלהם מהחיים ומהקריירה. זהו עולם של סגנון חיים, המורכב מבריאות, אחריות חברתית, בהמשך למחאת הקיץ, טכנולוגיות שמאפשרות עבודה מהבית. זה מה שהעובדים מחפשים במשרות".

גם מצנע הדגיש כי דור ה-Y חושב קודם כל על מילוי הצרכים שלו, וכיצד המשרה עשויה לקדם את הקריירה שלו. "בעולם החדש הכי נכון לדאוג לעצמך, וזה מה שדור ה-Y עושה. המונח Employability מגדיר זאת במדויק, על מנת להיות בר העסקה יש לבחור בתבונה את מקום העבודה שיתמוך בכישורים של העובד ויותאם לזמן הפנאי שלו".

מצנע מציג שלושה צירים המתארים את תהליך הדיאלוג המתרחש בין מחפש העבודה למעסיק. "ראשית, יש את ציר האדישות-אכפתיות. נמצא שם משרות המוקפדות מאוד מבחינת תיאור המשרה, אבל אדישות לאופי ולתכונות העובד. לעומתן, יש מקומות עבודה שמאמינים באינטראקציה עם העובדים. באמצעות סדרת שאלות הבודקות מה מניע את העובד, ומנסות להבין לאיזו מחלקה הוא יכול להצטרף. אולי לא עכשיו, אולי בעתיד.

ציר נוסף הוא עליונות-שוויון. עובד שלח קורות חיים ורק רוצה לשחרר את הלחץ הזה בראש, אז אנחנו מציעים למעסיקים אפשרות שגם חושבת על העובד. אפשר לשלוח בתפוצה רחבה הודעה שקורות החיים התקבלו במערכת. והציר האחרון הוא ודאות-טנטטיביות. בעבר היו משרות ודאיות, בטוחות, אנשים עבדו 43 שנה באותה משרה ובאותו מפעל. היום עובדים נודדים בין משרות של שכירות לעצמאות. לא צריך משרד, אפשר לעבוד עם הסמארטפון".

לסיום, הציע מצנע למנהלי הגיוס לחקור ולהבין "מי הוא קהל העובדים שאתם רוצים לגייס. אתם משקיעים המון בעובדים שלכם, שימו לב באילו תחומים והאם זה מתחשב בצרכים שלהם. כך תוכלו לשפר את הערך שאתם נותנים להם (EVP), כדי שהם יתמידו ויישארו בחברה".

The post גיוס בקצב המאה ה-21: במקום לעבוד במשרד, סמראטפון בבית קפה first appeared on HRUS משאבי אנוש.