מנהל משאבי אנוש חדש שזה עתה נכנס לתפקידו, ומעוניין להגדיר מחדש את תפקיד מנהל משאבי האנוש בחברה כדי לעלות על מסלול של הצלחה כבר מרגע כניסתו לתפקיד, יכול לפעול על פי תוכנית של 90 ימים להצלחה.
התוכנית כוללת שלושה שלבים קריטיים, תוך הטמעת שלושת הקריטריונים להצלחה המפורטים בכתבה "3 קריטריונים מרכזיים שעל מנהל משאבי אנוש לשפר כדי לעלות על מסלול הצלחה": הבנה עסקית, אוריינות דיגיטלית ובהירות.
להלן 3 שלבים שעל מנהל משאבי אנוש חדש ליישם כדי להצליח בתפקידו:
שלב א': חודש ראשון בעבודה – למידה והתחברות לעסקי החברה:
בחודש הראשון לעבודתו של מנהל משאבי האנוש בחברה, המטרה שלו צריכה להיות להפסיק להיות הפנים של מחלקת כוח אדם ולהתחיל להיות שותף עסקי.
אין להתחיל בשינוי מדיניות או בעדכון ספר החוקים של החברה. במקום זאת, חשוב להקדיש את חודש העבודה הראשון ללימוד היחידות הכלכליות של הארגון.
יש לקבוע פגישות עם מנהלי הכספים והמכירות, לא כדי לדבר על עובדים במחלקות אלה, אלא כדי להבין איך החברה מייצרת הכנסה ומהם המדדים שמדירים שינה מעיני המנכ"ל.
המשימה הפרקטית של מנהל משאבי האנוש החדש היא למפות את נקודות ה'כאב' העסקיות.
לדוגמה, אם המכירות בירידה, יש לבדוק האם זה נובע מחוסר במיומנויות או מתמריצים שגויים.
בסוף החודש הראשון, מנהל משאבי האנוש אמור להיות מסוגל להציג את אסטרטגיית משאבי האנוש, לא כרשימת מכולת של 'רווחה', אלא כמענה ישיר ליעדים הפיננסיים של השנה הקרובה.
ככל שמנהל משאבי האנוש ידבר יותר בשפה של מספרים והחזר על ההשקעה, כך המעמד שלו סביב שולחן ההנהלה הבכירה יתחזק.
שלב ב': חודש שני בעבודה – אבחון הטכנולוגיות וצמצום החוב האדמיניסטרטיבי:
לאחר שמנהל משאבי האנוש החדש הבין את עסקי החברה, עליו להקדיש את החודש השני לעבודתו לשיפור האוריינות הדיגיטלית של מחלקת משאבי אנוש והארגון כולו.
זה הזמן לבצע ביקורת בינה מלאכותית פנימית. על נהל משאבי האנוש החדש לבדוק היכן הצוות שלו מבזבז זמן על משימות ידניות שניתן לבצען באמצעות אוטומציה או כלי בינה מלאכותית, לרבות סינון קורות חיים ראשוני, מענה לשאלות חוזרות של עובדים וניהול לוחות זמנים וכדומה.
המטרה בשלב זה היא כפולה: ראשית, על מנהל משאבי האנוש החדש לשחרר לעצמו ולצוות שלו זמן לעבודה בעלת ערך גבוה לארגון.
שנית, עליו להפוך למוביל של אימוץ טכנולוגי בקרב העובדים. זהו השלב שבו מנהל משאבי האנוש החדש מזהה את הפער בין הציפיות של ההנהלה לשימוש בבינה מלאכותית לבין היכולת הממשית של העובדים בשטח בכל הקשור לשימוש בבינה מלאכותית.
בניית תוכנית הכשרה טכנולוגית ממוקדת בחודש זה, תמצב את מנהל משאבי האנוש החדש כמי שמכין את הארגון לעתיד, ולא רק כמי שמנהל את ההווה.
שלב ג': חודש שלישי – הטמעת בהירות ותרבות של משוב:
בחודש השלישי של התוכנית, המיקוד עובר לבהירות ומשוב. לאחר שמנהל משאבי האנוש החדש הבין את עסקי החברה וייעל את הטכנולוגיה, עליו לוודא שהעובדים יודעים בדיוק מה עליהם לעשות כדי להצליח.
יש להתחיל בהטמעת סטנדרטים ברורים לביצועים יוצאי דופן בכל מחלקה.
אין להסתפק במדדים כלליים. יש לעבוד עם המנהלים הישירים כדי לוודא שכל עובד מקבל משוב משמעותי לפחות פעם בשבוע.
בחודש זה, מנהל משאבי האנוש החדש בונה את המנגנונים שימנעו את צניחת המעורבות של העובדים.
הצלחה בשלב זה פירושה שמנהל משאבי האנוש החדש יצר קשר ישיר בין המטרות העסקיות (מהחודש הראשון) לבין הפעולות היומיומיות של כל עובד.
בסוף 90 הימים הראשונים לעבודתו בחברה, מנהל משאבי האנוש החדש הוא לא רק מנהל משאבי האנוש מוצלח, אלא האדריכל של מנוע הצמיחה האנושי של החברה.
