3 שיטות להרחבת מאגר המועמדים בעלי המיומנויות והכישורים היחודיים

בשוק העבודה התחרותי  הנוכחי, משיכת מועמדים בעלי כישורים ייחודיים ומיוחדים היא בין האתגרים במרכזיים של מנהלי משאבי אנוש.

הסתמכות על מודעות הדרושים המסורתיות, ועל מאגר כישרונות מקומי קטן, כבר אינה מספקת. היכולת להגיע אל מועמדים שמעבר לכך, היא קריטית לחדשנות עסקית וצמיחה.

מנהלי משאבי אנוש יכולים להגדיל משמעותית את מאגר המועמדים בעלי המיומנויות והכישורים היחודיים על ידי שימוש בשיטות גיוס אסטרטגיות חדשניות, פורצות דרך.

להלן 3 שיטות להרחבת מאגר המועמדים בעלי המיומנויות והכישורים היחודיים:

1 מינוף הערכות מבוססות מיומנויות ותיק עבודות:

שיטות גיוס העובדים המסורתיות מסתמכות לעיתים קרובות יותר מידי על סקירת קורות חיים והשכלה רשמית. שיטה זו עלולה לסנן החוצה בטעות עובדים מאוד מוכשרים שבחרו במסלולי קריירה לא מסורתיים.

כדי למשוך מועמדים בעלי כישורים ייחודיים, על מנהלי משאבי האנוש להסיט את המיקוד למה שהמועמדים יכולים לעשות בפועל.

במקום להסתכל רק על תארים, יש לשלב הערכות מבוססות מיומנויות וסקירות תיק עבודות בשלב מוקדם של תהליך המיון.

לדוגמה, עבור תפקיד יצירתי, יש לבקש מהמועמדים להגיש תיק עבודות רלוונטי המציג את המומחיות הנישתית שלהם.

עבור משרה טכנית, יש להשתמש באתגרים מעשיים או בסימולציות פתרון בעיות מהעולם האמיתי, כבחינה, ולא כדרישה מהמועמד לבצע עבודה ללא תשלום.

גישה זו מאמתת יכולות ספציפיות וייחודיות שאולי אינן ניכרות בקורות חיים סטנדרטיים, ומרחיבה באופן מיידי את המאגר המועמדים כך שיכלול מומחים, מחליפי קריירה ומועמדים  שכישוריהם הטובים ביותר פותחו מחוץ לכותלי החינוך הפורמלי.

הערכת יכולת מוכחת במקום תעודות, מאפשרת למנהלי משאבי האנוש לאותת כי כישרון ייחודי זוכה להכרה ומתוגמל.

2 ניצול ערוצי מקורות (סורסינג) לא מסורתיים ומגוונים:

הסתמכות יתר על אתרי הדרושים ואתרי נטוורקינג מקצועיים מגבילה את מאגר המועמדים לאלו שכבר מחפשים באופן פעיל תפקיד דומה או נמצאים בתחום מוכר.

את המועמדים בעלי הכישורים הייחודיים מאוד, ניתן למצוא לעיתים קרובות בקהילות נישה מקוונות ובפורומים ייעודיים ​​שאינם נגישים לערוצי איתור המועמדים הטיפוסיים.

על מנהלי משאבי אנוש לחפש באופן פעיל ערוצים מגוונים אלה. זה כולל מעורבות בפורומים ייעודיים בתעשייה, כנסים וירטואליים ​​וקבוצות מפגש המוקדשות למיומנויות ספציפיות ביותר.

זאת ועוד, חשוב לשתף פעולה עם ארגונים המתמקדים בגיוון ועם קבוצות התומכות במועמדים מבוגרים ואנשים עם מוגבלויות.

לאוכלוסיות אלו לרוב יש יכולות ופרספקטיבות ייחודיות ומבוקשות מאוד לפתרון בעיות.

בניית קשרים אמיתיים בערוצים לא מסורתיים אלה דורשת מאמץ, אבל היא מציעה גישה ישירה לכישרונות שלעתים קרובות מתעלמים מהם.

3 טיפוח תוכנית חבר מביא חבר משודרגת שרותמת את העובדים לאיתור מועמדים מעבר לחוג החברים הקרוב שלהם:

תוכניות 'חבר מביא חבר' הרגילות הן מאוד נפוצות, אבל ניתן לתכנן אותן מחדש כך שיתמקדו ספציפית במערכי מיומנויות ייחודיים, ולהפוך את העובדים למאתרי כישרונות נישה, לאו דווקא מתוך חוג המכרים הרגיל שלהם.

הסיבה לצורך זה נעוצה בכך שתוכנית 'חבר מביא חבר' הרגילה, מניבה לעיתים קרובות מועמדים הדומים לכוח העבודה הקיים, מה שמגביל את גיוון הכישורים.

כדי להגדיל את מאגר הכישרונות הייחודיים, על מנהלי משאבי אנוש להשיק תוכנית 'פרס לכישרונות יחודיים'.

כלומר, במקום להציע את בונוס ההפניה הקבוע, של חבר מחוג החברים הקרוב והמוכר, יש להציע תמריץ גבוה משמעותית לגיוס מוצלח, שמאפשר למלא פער מיומנויות ייחודי מוגדר.

לדוגמה עובד שממליץ על מועמד בעל מומחיות במערכת טכנולוגית מדור קודם, או בעל בקיאות בשילוב נדיר של שפות וניהול פרויקטים וכו.

תמריץ כספי זה, מעודד עובדים לנסות לאתר מועמדים שהם מעבר לחוג המכרים והחברים  הקרובים שלהם, ולפנות באופן פעיל לעמיתים לשעבר, לאנשי קשר בתעשייה או אפילו מכרים שאין להם איתם קשר קרוב, ושהם יודעים שיש להם את שילוב היכולות הנדיר והיקר הזה.

מנהל משאבי אנוש שיתקשר לעובדים באופן ברור, מהו הערך המיוחס למיומנויות ייחודיות אלה יוכל למנף את האמינות האישית והמקצועית של העובדים הנוכחיים כדי למשוך מועמדים איכותיים שאולי לא היו נגישים בדרך אחרת.