נאמנות ומחויבות עמוקות של העובדים לארגון ומחוברות העובדים לארגון הם המרכיבים הקריטיים ביותר להצלחתו של כל ארגון ולצמיחתו המתמשכת.
הגורם המרכזי שעומד מאחורי נאמנות, מחויבות ומחוברות העובדים לארגון הוא התנהגות המנהל הישיר לעובדיו.
ההתנהגות של המנהל היא זו שיוצרת סביבת עבודה חיובית שבה העובדים מרגישים מוערכים, בעלי מוטיבציה וחלק מהמאמץ הקולקטיבי.
התנהגות חיובית של מנהלים תורמת לתרבות ארגונית חזקה המעודדת נאמנות, מחויבות ומחוברות.
כאשר מנהיגים מעצימים אל העובדים, מתקשרים איתם בשקיפות ומביעים הערכה לעובדים שלהם, הם מטפחים תחושת שייכות ומטרה שתורמת רבות לשימור העובדים ולעידוד המוטיבציה להשגת ביצועים גבוהים.
להלן 3 סוגי התנהגות של מנהלים שיכולים לייצר נאמנות, מחויבות ומחוברות עובדים לארגון:
1 מנהיגות מעצימה ואמון:
עובדים שהם מחוברים, מחויבים ונאמנים יותר, כאשר הם מרגישים שסומכים עליהם וכשהם מועצמים.
מנהלים שמאצילים סמכויות, נותנים לעובדים אוטונומיה בעבודתם, וסומכים עליהם בקבלת החלטות, מטפחים בכך את תחושת האחריות בקרב הצוותים שלהם.
כאשר עובדים מאמינים שלמנהלים שלהם יש אמון ביכולותיהם, סביר יותר שהם יהיו מעורבים עמוקות בעבודתם. אמון המנהלים הוא דו-סיטרי. מנהלים שסומכים על העובדים שלהם מרוויחים את האמון הזה בחזרה.
העצמה פירושה גם לתת לעובדים תחושת מטרה ולאפשר להם לראות כיצד עבודתם תורמת למטרות הגדולות יותר של הארגון.
זה עוזר לעובדים למצוא משמעות במה שהם עושים ומהווה מעידוד מוטיבציה מרכזי ומקדם מחוברות. עובדים מועצמים מרגישים חיבור חזק יותר לחברה ומחויבים יותר להצלחתה.
2 תקשורת שקופה ופתוחה:
שקיפות הינה חיונית לבניית נאמנות ומחוברות. מנהיגים המתקשרים בפתיחות, בכנות ובתדירות גבוהה עם הצוותים שלהם, יוצרים סביבה של אמון ושיתוף פעולה.
כאשר המנהלים מעדכנים את העובדים לגבי יעדי החברה, האסטרטגיות, האתגרים וההצלחות שלה, העובדים מרגישים שהם חברים מוערכים בארגון.
תקשורת שקופה כוללת גם הכרה בטעויות ולמידה מטעויות. כאשר מנהיגים מודים בשגיאותיהם ומפגינים מחויבות לשיפור מתמיד, יש סיכוי גבוה יותר לעובדים ללכת בעקבותיהם ולהיות פתוחים לגבי הטעויות והאתגרים של עצמם. זה יוצר תרבות של למידה וחוסן שתורמת הן לנאמנות והן למעורבות.
שיתוף העובדים בתהליכי קבלת החלטות, כאשר יש לכך אפשרות, יכול גם הוא לשפר את המעורבות, המחוברות, הנאמנות והמחויבות של העובדים.
זה מראה שהדעות והרעיונות שלהם מוערכים, ולעתים קרובות זה מוביל להחלטות טובות יותר ומושכלות יותר.
3 הכרה בהישגים והבעת הערכה:
מנהיגים אפקטיביים מבינים את חשיבות ההכרה בהישגי העובדים שלהם והבעת הערכה להישגים אלו.
כאשר המאמצים והתרומה של העובדים מקבלים הכרה, סביר יותר שהם ירגישו מוערכים ומעורבים, מחוברים, נאמנים ומחויבים. משוב קבוע, שבחים ותגמולים על עבודה שנעשתה היטב יכולים לעזור רבות בבניית נאמנות.
ההכרה בהישגים לא תמיד חייבת לבוא בצורה של פרסים או תמריצים רשמיים. מעשים פשוטים של הערכה, כמו תודה כנה או שבחים פומביים, יכולים לעודד מאוד את המוטיבציה. יש חשיבות לכך שכל מנהל יכיר כל עובד באופן אישי כדי להבין אילו צורות של הכרה חשובות להם ביותר.
בניית תרבות ארגונית של הערכה להישגים כרוכה לא רק בהכרה בהצלחה אלא גם במתן משוב ואימון בונים.
כאשר עובדים יודעים שהמנהיגים שלהם מחויבים לעזור להם לצמוח ולפתח את כישוריהם, יש סיכוי גבוה יותר שהם ירגישו נאמנים לארגון ויישאפו להתפתחות מקצועית.
