מנהיג ארגוני מודרני
גם אם בטווח הקצר ימחלו לך על שיטותיך הישנות, בטווח הארוך, זו יכולה להיות התאבדות קרייריסטית. אם אתה אדם ש"נתקע "בעבר, יש דרכים להתגבר על כל התנגדות שיש לך כלפי שיטות העבודה המודרניות: הכוללות את איך אנשים צריכים לעבוד, איך לפרש טוב יותר נתונים או להטמיע טכנולוגיות חדשות וההשפעה שלהן על העבודה.
רובנו גדלים לחשוב שזה בסדר להיות עמידים לשינוי. אנו שומעים סיסמאות כגון: "התנהגות או ביצועים קודמים קובעים ביצועים עתידיים" או "איטי ויציב מנצח את המרוץ" – במציאות, זה לא רלוונטי. צריך לנוע עם הזרם של השינויים ולאמץ אותם, ולא להישאר מאחור.
מנהלי משאבי אנוש לא שונים ממנהיגים אחרים במקרה הזה. לכל אחד קשה ומאתגר לאמץ שינויים, ישנם כאלו שזה בא להם בטבעיות ואחרים, שמתקשים יותר. עם זאת, ההכרח הוא לקבל ולאמץ את החדשנות והטכנולוגיה ולהתקדם כל הזמן.
שלושת התחומים בהם מנהיגי משאבי אנוש צריכים להתקדם בהם הם: תרבות, טכנולוגיה וחדשנות:
תרבות
אחד האתגרים הגדולים ביותר של ארגונים בדרכם להצלחה היא מנהיגות ש"תקועה" בעבר, גם בפן התרבותי של הארגון. בעתיד, מנהיגים מצליחים יובילו על ידי לקיחת חלק פעיל ביצירת תרבות שבה כל העובדים נשמעים. אחת התלונות התכופות שמנהלי משאבי אנוש שומעים היא, שהעובדים חשים שהמנהלים לא מקשיבים להם.
אם לארגון יש קבוצה של מנהיגים שזו דרכם, זה יכול ליצור תרבות ארגונית שבה העובדים לא מרגישים מוערכים ולכן יעזבו. יש דרכים לשינוי התרבות שמנהיגי משאבי אנוש יכולים לאמץ כדי להנחיל תרבות איכותית ומודרנית. התחילו בקניית ערך ההוקרה של העובדים. אם יש לך מנהלים בארגון שאינם "מחבקים" תרומות העובדים, התחילו ע"י שיתוף היתרונות הכרה והוקרת העובד. באופן ספציפי, יש תרגילים שהמנהיג יכול לעשות כדי ליצור שותפות מקושרת יותר עם העובד. לדוגמה: הוספת משוב של חבר צוות כסדר יום לכל פגישה; הפניית משוב ישירות מחברי הצוות לדרכים לשפר את התקשורת בין הקבוצה.
עבור כל המצבים הזקוקים לפתרון, הקצו חברי צוות מדורות שונים כדי להתמודד עם הבעיה ולהציג פתרונות מומלצים. על ידי חשיפת חברי צוות להזדמנויות רבות יותר לשיתוף נקודות המבט השונות שלהם, תיצרו סביבה שבה העובדים לא נשמעים רק על ידי המנהיג, אלא על גם ידי עמיתיהם.
אלו הן רק כמה טקטיקות שיכולות לשפר את תרבות הצוות. הם לא רק יגבירו את המעורבות של העובדים, אלא גם יסייעו לארגון שלך לזכות בירידה בשיעור התחלופה. עובדים שמרגישים מוערכים ונשמעים נוטים להישאר בארגון.
טכנולוגיה
רכישה ושימוש בטכנולוגיה חדשה בארגון נותרה תחום שבו המנהיגים מהססים וספקנים. לעתים קרובות, זה הפחד מפני הבלתי ידוע יחד עם הטכנולוגיה המשתנה במהירות, שמרחיק את המנהיגים ממנה והלאה. בנוסף, יש את האתגר של עבודה עבור חברה שלא תקצה תקציב שדרוגים לטכנולוגיה או רכישות, כך מנהיגים נופלים לתוך דפוס של חשש וחוסר אמון.
אם אתה נמצא בארגון שבו יש פוטנציאל לאימוץ טכנולוגיה מתקדמת אך ההנהלה הבכירה אינה מאמצת זאת, ישנם דרכים להתחיל את השיחה. על ידי מתן דוגמאות למנהלים לגבי הטכנולוגיה הנוכחית ומקרים של היכן היא משפרת באופן משמעותי את העבודה, מייעלת וחוסכת בעלויות, תוכלו לשכנע אותם לאמץ טכנולוגיות נוספות בהדרגה. כך תחשפו אותם ליתרונות נוספים כל הזמן.
חדשנות
לבסוף, יש להדגים, לעורר ולרענן את החדשנות כל הזמן. תהליך מתמשך זה של עידוד לחדשנות, מקטין את החשש מפני כישלון שהמנהלים חשים. כאשר הם רואים כי החדשנות מובנית לתוך התרבות, הם לאט לאט ירגישו בטוחים להיות חדשניים יותר. כיום, רוב המנהיגים אינם זוכים לחדשנות אמיתית, הם עדיין מתוגמלים על טקטיקות שמובילות להישגים לטווח קצר. חשבו מה חדשנות אמיתית יכולה לעשות עבור הארגון שלכם, מהי השפעתה על ההכנסות הפוטנציאליות? התחילו עם תוכנית פיילוט לביסוס חדשנות בארגון ותמשיכו משם.
