שמירה על מבנה ארגוני שטוח ככל שהחברה צומחת, גדלה ומתרחבת, היא מאמץ מאתגר אך לא בלתי אפשרי.
מבנה שטוח מאופיין במעט מאוד שכבות הנהלה או בהיעדר שכבות של ניהול דרג ביניים. מבנה כזה מקדם תקשורת פתוחה וקבלת החלטות מהירה.
בעוד ששמירה על מבנה שטוח – ככל שהחברה גדלה דורשת תכנון קפדני ומחויבות לעקרונות ספציפיים – היא יכולה להוביל לגמישות מוגברת, קבלת החלטות מהירה יותר וכוח עבודה מחובר יותר.
המפתח להצלחת השמירה על מבנה שטוח (ככל שהחברה גדלה) הוא לאזן בין היתרונות של מבנה שטוח לבין מציאות של צמיחה, תוך התאמת שיטות עבודה כדי להתאים לצרכים המתפתחים של הארגון.
הערכות והתאמות קבועות יסייעו להבטיח את הקיימות של מודל ארגוני שטוח לאורך זמן
להלן 12 שיקולים ואסטרטגיות לחברות שמטרתן לשמור על מבנה שטוח ככל שהן גדלות:
1 תקשורת ושיתוף פעולה:
יש לשים דגש על ערוצי תקשורת פתוחים בכל שכבות החברה. ככל שהחברה גדלה, שמירה על תקשורת שקופה ונגישה הופכת להיות חיונית לשמירה על מידע והתאמה של כולם עם מטרות הארגון.
2 העצמה ואוטונומיה:
שמירה על מבנה שטוח מחייבת טיפוח תרבות ארגונית של העצמה וקבלת החלטות מבוזרת. יש לספק לעובדים את האוטונומיה לקבל החלטות בתחומי ההתמחות שלהם, ולאפשר זריזות בתגובה לאתגרים.
3 תפקידים ואחריות ברורים:
יש להגדיר בבירור תפקידים ותחומי אחריות כדי למנוע אי בהירות. עובדים צריכים להבין את תרומתם ליעדים הכוללים, כדי לצמצם את הצורך בשכבות ניהול רבות.
4 מערכות ותהליכים ניתנים להרחבה:
יש להטמיע מערכות ותהליכים הניתנים להרחבה אוטומטית, שיכולים להכיל צמיחה בלי להזדקק לשכבות ניהול נוספות.
אוטומציה וטכנולוגיה יכולים לייעל את זרימת העבודה, מה שמקל על ניהול עומס עבודה מוגבר.
5 פיתוח המנהיגות:
יש להשקיע בתוכניות לפיתוח מנהיגות כדי לצייד את העובדים במיומנויות הנחוצות להובלה ללא צורך בשכבות היררכיות.
פיתוח מנהלים ברמות שונות מבטיח מאגר של כישרונות המסוגלים להנחות צוותים ביעילות.
6 תרבות ארגונית מסתגלת:
יש לטפח תרבות ארגונית המאמצת גמישות והתאמה. תרבות ארגונית שמעריכה חדשנות, שיתוף פעולה ושיפור מתמיד, תומכת באופי הדינמי של מבנה שטוח.
7 מבנים מבוססי צוות:
יש לארגן את העבודה בצוותים חוצי תפקידים המשתפים פעולה בפרויקטים. גישה זו ממזערת את הצורך במבנים היררכיים מסורתיים ומעודדת עובדים לעבוד יחד לקראת מטרות משותפות.
8 מיקור חוץ אסטרטגי:
יש לשקול לבצע מיקור חוץ של תפקידים שאינם בליבת הפעילות של הארגון, לשותפים חיצוניים המתמחים בתפקידים אלה.
זה מאפשר לצוות הליבה להישאר ממוקד ביעדים אסטרטגיים ללא צורך בהיררכיה פנימית מוגזמת.
9 מעגלי משוב:
יש להנהיג שיחות משוב קבועות כדי להעריך את האפקטיביות של המבנה השטוח. יש לעודד קבלת משוב מעובדים בכל הרמות ולהיות נכונים לבצע התאמות כדי לתת מענה לצרכים המתפתחים.
10 גמישות היררכית:
יש להכניס היררכיה המבוססת על צרכים ספציפיים. עבור פרויקטים מסויימים או יוזמות מסוימות, יש לקדם באופן זמני, אלמנטים היררכיים, בלי לפגוע במבנה השטוח הכולל.
11 גיוס אסטרטגי:
יש לגייס עובדים שהערכים שלהם עולים בקנה אחד עם פילוסופיית המבנה השטוח של החברה.
יש לחפש עובדים המשגשגים בסביבות שיתופיות ונוח להם לקחת על עצמם אחריות הקשורה באופן מסורתי לתפקידים בכירים יותר.
12 השוואה לחברות דומות ולמידה:
יש להגדיר אמת מידה מול חברות מצליחות בעלות מבנים שטוחים. יש ללמוד מהניסיון שלהן ולאמץ שיטות עבודה מומלצות שמתאימות למטרות ולערכים של הארגון.
