שיתוף

עולם משאבי האנוש הולך יותר ויותר לכיוון של הסתייעות במערכות בינה מלאכותית, כאשר בשלב זה מדובר בעיקר בסיוע בהליך הגיוס, הכולל איתור טלנטים בעלי התאמה גבוהה לארגון, סינונם ומיונם, קליטתם בצורה נכונה ושימורם בארגון לאורך זמן.

הבעיה היא, שנכון לעכשיו, רבים ממחפשי העבודה שנחשפו לגיוס באמצעות רובוטים ומערכות בינה מלאכותית, מתארים את השיטה כחוויה שלילית, ולפעמים שלילית ביותר.

מנגד, יש מועמדים שכבר מיעצים למועמדים אחרים, איך להתמודד בצורה יצירתית עם מערכות הבינה המלאכותית ולצלוח את המיון.

הבעיה הראשונה (החוויה השלילית) עלולה להרתיע מועמדים ולצמצם את פוטנציאל העובדים שעומד בפני הארגון.

הבעיה השנייה (מועמדים שמלמדים מועמדים אחרים איך 'לעבוד' על המערכת) עלולה להביא לגיוס שגוי. לדוגמה, אחת העצות שניתנות ברשתות החברתיות בנוגע לראיונות על ידי רובוטים היא, להסתכל לתוך המצלמה כאילו היא עיניים של מראיין אנושי, משום שזה אחד הקריטריונים הנבדקים.

אשר לסוגיית החוויה השלילית של המועמדים, בין החוויות השליליות עליהן מדווחים מועמדים שלא עברו את המבדקים שנערכו להם על ידי מערכות בינה מלאכותית, ניתן למצוא תלונות על מנגנונים שתפקידם הוא דווקא לשפר את חווית המועמד. אלא שבסופו של דבר, במקום לשפר את החוויה הם הופכים אותה שלילית יותר.

לדוגמה: בעת מיון וסינון אנושי (כלומר, ללא סיוע של מערכות בינה מלאכותית), מועמדים רבים מתלוננים כי עובר זמן רב מאוד עד שהם מקבלים מהארגון תשובה אם התקבלו או לא. תלונות מעין אלו פוגעות במיתוג המעסיק.

כדי לפתור את הבעיה הזאת פותח אלגוריתם המשולב במערכות הבינה המלאכותית, שמיועד לשקלל באופן מיידי את נתוני המועמד ולספק מענה בטווח זמן מיידי. פתרון זה מאפשר למועמד לדעת היכן הוא עומד ובמקרה שלא התקבל, זה משחרר אותו להמשיך לחפש עבודה במקומות אחרים.

אלא שבמקום להיות מרוצים מהפתרון המהיר הזה, יש מועמדים שמתלוננים על מהירות התגובה משום שלתחושתם, מועמדותם לא נשקלה מספיק בכובד ראש כלומר, לא ניתן לכך מספיק זמן.

יש מועמדים שמתלוננים, לדוגמה, כי השקיעו בין שעה לשעתיים במילוי הטפסים, ובזבזו כמה שעות נוספות במבדקים ובמשחקים שנועדו לבדוק את מידת התאמתם לתפקיד, וכרבע שעה לאחר שסיימו את המבדקים כבר קיבלו תשובה שלילית בהודעת דואר אלקטרוני אוטומטית.

המשמעות היא שלא רק מנהלי משאבי האנוש מתקשים להסתגל לשיטה החדשה של מיון וסינון מועמדים באמצעות בינה מלאכותית. גם למועמדים עצמם קשה להבין את המצב החדש, בו החלטות מתקבלות על ידי מחשב ולא על ידי בני אדם שמקדישים זמן רב לשקילת מועמדותם.

אחד הפתרונות שהוצעו על ידי אנשי מקצוע כדי לפתור את בעיית חוסר שביעות הרצון של המועמדים, בכל הנוגע למהירות שבה מגיעה התגובה השלילית הוא, לנסח הודעת דחייה שתסביר למועמד בפירוט (ככל הניתן), למה הוא לא מתאים לתפקיד שאליו הגיש מועמדות ותזמין אותו להגיש מועמדות למשרות אחרות בארגון.

כך או כך, פיתוח האלגוריתמים שמיועדים לסייע למשאבי האנוש חייב להתבצע בהתייעצות עם מנהלי משאבי האנוש ולאחר ניתוח מעמיק של מכלול הצרכים והדרישות של המועמדים בנוגע להליך המיון.

בהיעדר שיתוף פעולה הדוק, שיורד לפרטים הקטנים, בין אנשי הטכנולוגיה המפתחים את המערכות לבין מנהלי משאבי האנוש שיודעים מניסיונם איך לבנות חווית מועמד חיובית, ארגונים יגלו שהמערכות יוצרות רתיעה דווקא אצל המועמדים שהארגון רצה למשוך אליו.


אירוע משאבי האנוש השנתי 2019

כנס משאבי אנוש ומנהיגות

אין תגובות

השאר תגובה