אחרי הכול, הצלחתו של ארגון תלויה במידה רבה בהשקעה מקסימלית מצד העובדים. ההבדל בין השקעה מינימלית של עובד להשקעה מקסימלית היא במקרים רבים, ההבדל בין הצלחה של ארגון בתחרות על שוקי היעד שלו, לבין כשלון ודשדוש אחרי המתחרים.

לדוגמה, גייסתם עובד שנחשב לטלנט מבוקש בעל מיומנויות שהארגון מאוד זקוק להן ושהשקעתם מאמצים ומשאבים רבים כדי לאתר אותו, לגייס אותו, לקלוט אותו, להכשיר אותו באופן שוטף ולשמר אותו.

במשך כשנתיים הוא אכן הביא לידי ביטוי את היכולות שלו וההשקעה הוכחה כנכונה. אלא שאז, לאחר כשנתיים, נראה לפתע שהוא מאבד את המוטיבציה, ובמשך תקופה לא קצרה נראה שהוא הפך מעובד חרוץ לעובד עצלן שאמנם מבצע את עבודתו אבל רק את המינימום הנדרש.

כלומר, העובד הזה לא משקיע במשימות המוטלות עליו, מעבר למינימום הכרחי. אבל מאחר שהוא משריע את המינימום ההכרחי, אין עילה לפטר אותו.

מה גם שיתכן שהארגון לא רוצה לפטר אותו, בין אם בגלל החשש שהוא יעבור אל המתחרים ויעשה שם עבודה טובה שתגרום לארגון נזק בגלל התחרות, ובין אם הארגון לא רוצה שהוא יקח איתו את הידע שצבר במהלך שנות עבודתו ויעביר אותו לארגון אחר, כאשר בה בעת הארגון הנוכחי שמעסיק אותו יאבד את הידע החשוב הזה.

אם כן, מה ניתן לעשות כדי לפתור מצב שבוא עובד הפך עצלן לאחר תקופה לא קצרה שבה הוא היה עובד שמשיג יעדים ומייצר לארגון הישגים יפים.

בפני מנהל משאבי אנוש עומדות כמה אפשרויות כדי לטפל בנושא עובד עצלן שלא ניתן לפטר אותו או שלא רוצים לפטר אותו.

ראשית, יש לזהות את הסיבה העיקרית לירידה בהשקעה ובתפוקה של העובד. יכול להיות שהעובד נאבק בבעיה אישית, יתכן שהוא קודם לתפקיד שאינו מתאים לו או שהוא אינו שבע רצון ממנו, יתכן שיש בעיה מול המנהל הישיר החדש שלו וכו.

יש לקיים שיחה עם העובד ולתקשר לו את החששות מפני השינוי. במהלך השיחה יש לברר עם העובד מהם כל  האתגרים או המכשולים שעומדים בפניו ואיך הארגון יכול לסייע לו להתמודד איתם.

כדאי להציע תמיכה ומשאבים, כגון הכשרה נוספת, תפקיד אחר בחברה, הטבות נוספות וכדומה, כדי לסייע לעובד ולהחזיר לו את המוטיבציה.

במקביל, יש לרענן עם העובד את הציפיות ממנו ויעדי ביצוע ברורים ולהגיע למצב בו הוא לוקח על עצמו את האחריות לעמידה ביעדים אלה. כמו כן להעניק לעובד תמיכה לפי הצורך.

אם לאחר השיחה הביצועים של העובד עדיין אינם משתפרים, כדאי לשקול להעביר אותו לתפקיד אחר בחברה שבו הוא עשוי להצליח יותר.

בשורה התחתונה, חשוב לגשת לנושא באמפתיה ותוך התמקדות במציאת פתרון שיועיל גם לעובד וגם לחברה.

The post איך לטפל בעצלנות של עובדים, שעד נקודה מסויימת היו חרוצים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אנחנו מבינים שהקורונה שינתה את העולם ולא מדובר רק על המודל הרפואי, כלכלי וחברתי, אלא גם העולם ארגוני עובר טרנספורמציה משמעותית ונמצא בתקופת התאוששות, במעבר אל העתיד חדש new future אשר מאופיין בגמישות, מהירות, אג'ילויות וחדשנות אך גם במחסור של הון אנושי ובעיקר טכנולוגי. בפן החיובי, בתחום ההייטק, אין אבטלה. גיוסי הכספים וההשקעות העצומות בהייטק וההנפקות של חברות ישראליות, מובילים להרחבת פעילויות וגיוסי עובדים רבים, אך נוצר פער עצום בין כמות המשרות הפתוחות לבין כמות המועמדים הרלוונטיים, כלומר יש יותר משרות ממועמדים. שינויים אלו מייצרים אתגרים לא מעטים בהקשרים של שימור וגיוס עובדים.

כוחות השוק מייצרים דפוסי עבודה חדשים

כיום, כשהפער בין ההיצע והביקוש גדל הארגונים משקיעים יותר במשאב האנושי על מנת להצליח לגייס ולשמר אותו. ארגונים מעצבים דפוסי עבודה חדשים מתוך שיקולים שמיטיבים עם העובדים על מנת להיות תחרותיים כמעסיק. טרנספורמציה זו חיובית לשני הצדדים, מאחר והיא משפיעה גם על האושר של העובדים שנמצא כמעלה באופן ישיר את הפרודאקטיביות.

הנה כמה דוגמאות לשינויים:

מודל עבודה היברידי– מודל העבודה ההיברידי הופיע אומנם בגלל אילוצי קורונה, אבל הוא כאן כדי להישאר: עובדים בוחרים מקומות עבודה לפי גמישות הארגון בהקשרים של עבודה מהבית ומהמשרד, גם כדי להיות פרודוקטיביים במשימותיהם ולאפשר איזון בין השניים. ארגונים שלא ישכילו להבין זאת יפסידו הון אנושי איכותי.

למודל ההיברידי יתרון חשוב: המודל מאפשר לארגונים להרחיב את מעגל המועמדים מבחינה גיאוגרפית ואף מחוץ לגבולות ישראל ולהצליח לעבוד גלובלית באופן אפקטיבי.

עוד דוגמה לשינוי כוחות השוק ודפוסי העבודה החדשים הוא שעות עבודה קצובות 08:00-17:00 והערכה כי זה יעלם מהעולם. יום העבודה יהיה גמיש יותר ויתפזר לאורך כל היום וכתוצאה מכך הניהול יהיה לפי תפוקות. במודל זה, העובד יוכל להתאים לעצמו את המודל האידאלי עבורו בהתאם לצרכי הארגון. על פי הסקר של ManpowerGroup החשיבות שעובדים נותנים לנושא הגמישות בעבודה גדלה בשנה אחת בעשרות אחוזים, למשל ב-30% בסין, ב-29% בארה"ב וב -21% באוסטרליה.

כשאנחנו מתייחסים לשינוי והשפעה בעולם העבודה, אנחנו מתייחסים באופן ישיר גם למערכות היחסים– בעקבות הזמן המצומצם שנבלה במשרדים והפגישות שבחלקן יתנהלו וירטואלית יצמצמו את האפשרות לפיתוח מערכות יחסים משמעותיות. דבר שישפיע בין היתר על תחושת שייכות שמשפיעה על המוטיבציה ומחויבות של העובד לצוות ולארגון. לפיכך, עובדים ומנהלים ישקיעו באופן אקטיבי יותר ליצירת מערכות יחסים איכותיות עם הקולגות שלהם על מנת שמערכות יחסים שהינן קריטיות ומשפיעות על אושר והפרודוקטיביות – לא ייפגעו. המנהלים ישקיעו מאמצים רבים לשפר את לכידות הצוות, ישאפו לתכנון מדויק של עבודה מהמשרדים בימים משותפים ויושקעו יותר משאבים לגיבוש וחיבור אקטיבי בין העובדים.

שינויים בתהליכי הגיוס

אם בעבר ארגונים הצליחו לגייס בקלות יחסית דרך "חבר מביא חבר", רשתות חברתיות וחברות השמה, היום ארגונים נדרשים להמציא את עצמם מחדש בתהליכי גיוס ויוצאים מגדרם למציאת מקורות גיוס נוספים כי אלו כבר לא מספיקים. כיום דרכי הגיוס יצירתיות, מתוחכמות וחדשניות יותר: חברות מפיקות קמפיניים לגיוס גרנדיוזיים, שיווקיים ומבדלים, בין היתר: פרסום על שלטי חוצות, הפיכת העובדים למגייסים ועוד. מיתוג המעסיק הפך להיות חשוב לפחות כמו מיתוג מוצר והחברה מוכרת את עצמה למועמדים אפילו יותר ממה שהעובד הפוטנציאלי מוכר את עצמו.

הארגונים מוסיפים הטבות, תמריצים, מתגמשים בדרישות לתפקידים ומייעלים ומקצרים תהליכי גיוס: כיום מחלקות משאבי אנוש משמעותיות יותר מתמיד, חברות תלויות בהשקעות וברווחיות בדיוק כפי שהן תלויות בהון אנושי. מחסור בהון האנושי איכותי רק ילך ויגבר ועל כן ארגונים יצטרכו לעבוד קשה על מנת למלא את השורות ולעמוד ביעדים. נאמנות ומחויבות ארגונית ירדו בעקבות הריחוק הפיסי והריגשי שיווצר גם בגלל המודל ההיברידי, ריבויי המשרות והאפשרויות האינסופיות בחוץ, היווצרות חרדת ההחמצה (FOMO קיצור של Fear of Missing Out) והצורך התמידי להתפתחות ישפיעו על מעברים תכופים יותר בין ארגונים. מחלקות משאבי אנוש בונות אסטרטגיות גיוס ושימור עובדים מתוחכמות, אחרות, מבודלות, יצירתיות ומשתנות בהתאם לשינויי השוק על מנת להימנע ממחסור עובדים איכותיים .

חשוב להבין את שינויי השוק והמגמה המתפתחת ולבצע את השינויים הנדרשים על מנת להצליח במירוץ. כיצד הארגונים צריכים לפעול בהתאם למודל החדש?

• הפכו את הארגון שלכם לארגון מלמד ומפתח בהיבטים מקצועיים ואישיים- פתחו תוכניות הכשרה מקצועית פנים אירגונית, מודל דומה היום הוא המודל של היחידות הטכנולוגיות הצבאיות המכשירות חיילים לתפקידים טכנולוגים בקורס וחניכה צמודה. פתרון זה יענה למחסור ההון האנושי – יאפשר גיוס עובדים ממעגלי אוכלוסיה נרחבים יותר על פי קריטריונים של פוטנציאל ולא ניסיון רלוונטי, אל תגייסו את העובד המושלם אלא תהפכו אותו לכזה. פתרון מעולה גם לפיתוח ההון האנושי הארגוני שמעוניין בהתפתחות לתחומים חדשים .
• תספקו כלי התפתחות אישית על ידי קורסים, הדרכות וליווי אישי ע"י מנטורים \קואצ'רים. תשפרו את הכישורים והמיומנויות האישיות והבינאישיות של העובדים, במטרה לקדם צמיחה אישית ומקצועית.
• תשקיעו במחוברות עובדים– כל הארגונים רוצים עובדים מחוברים יותר, כיוון שיש קשר ישיר בין מחוברות למקום העבודה לבין פרודוקטיביות, תחלופת עובדים, רווחיות ועוד.
מחוברות עובדים תלויה בסביבת עבודה חיובית, אפשרויות צמיחה והתפתחות, תחושת שייכות , הוגנות בשכר ובתמריצים, עבודה משמעותית וניהול נוכח. תלמדו מהחוזקות והחולשות שלכם כארגון וכצוות בפרט ותשקיעו מאמצים לשפר אותם.

זכרו כי למנהלים יש השפעה גבוהה על שימור ומוטיבציה של עובדים. תהפכו את המנהלים שלכם למנטורים ומאמנים. כבר לא מספיק רק ידע מקצועי, הצד אישי מאוד משמעותי לעובדים והם זקוקים למישהו שיפתח ויעצים אותם. כישורי ניהול מותאמים לעידן הארגוני החדש הנוספים הם: גמישות מחשבתית, הסתגלות מהירה ופרואקטיביות בהיבטים של יצירת קשרים איכותיים ובחיבור הצוותים על ידי חוויות משותפות, חידוד המטרה המשותפת וזמן איכות משותף פרונטאלי שיעצים את תחושת שייכות העובדים.

לסיכום, לא החזק ביותר, או האינטליגנטי ביותר הוא ששורד, אלא זה המגיב בדרך הטובה ביותר לשינוי (צ'ארלס דרווין, אבי תורת האבולוציה). צפויים להיות שינויים רבים ומעניינים בעולם העבודה העתידי וההצלחה של הארגונים והעובדים תלויה בתגובה לשינויים. ארגונים שיבינו את השינויים ויצליחו לעלות את מחוברות העובדים יצליחו להתגבר על המכשולים ולשמר את העובדים לתקופה ארוכה יותר בארגון ולהיות ממוקדים יותר בעשייה והתקדמות. מחסור בהון אנושי איכותי ימשיך ויגדל ולכן צריכים להיות יותר גמישים ולחשוב מחוץ לקופסה גם בנושאי גיוס עובדים ולהתמקד בגיוס פוטנציאל ולהשלים את מחסור על ידי מחלקות הכשרת עובדים ייעודיות פנים ארגוניות .
כך תורידו תלות בגורמים חיצוניים ומחסור של עובדים בתחום כזה או אחר.

The post מחסור בהון האנושי משנה את העולם הארגוני first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אלא שבפועל, עובדים וורקוהולים נשחקים מהר יותר מעובדים אחרים והיכולות שלהם יורדות על פני זמן. יחד עם השחיקה מגיעה פגיעה במוטיבציה ולעיתים קרובות גם ירידה בביצועים.

יש מנהלי משאבי אנוש שמודעים לבעיה ומנסים לפתור אותה. לדוגמה, ניתן להחזיר עובד למסלול של עבודה בהיקפים סבירים על ידי יצירת גבולות.

למשל, להציע לעובד הוורקוהולי לשלוח שאלות בדואר אלקטרוני (לגבי סוגיות שנתתקל בהן במהלך העבודה לקראת סוף היום), ולא לבדוק בתדירות גבוהה את הדואר האלקטרוני לאחר שעות העבודה, אלא לחכות ליום המחרת. כמו כן כדאי לעודד עובדים וורקוהולים לפתח תחביבים לאחר שעות העבודה, בזמנם הפנוי.

עובדים שמותחים את עצמם עד קצה גבול היכולת היא תופעה נפוצה לא רק בארץ אלא בכל העולם, ובעיקר בארה"ב.

מסקר שנערך בארה"ב עלה, כי כ-48% מהעובדים בארה"ב סבורים שהם משקיעים את רוב זמנם בעבודה. למעשה, התרבות הארגונית בישראל, כמו גם בארה"ב היא להשקיע הרבה מדי שעות בעבודה.

וזאת, אף על פי שמחקרים רבים מראים שעבודה במהלך יותר מדי שעות ביממה דווקא פוגעת בתפוקה משום שהיא מגבירה את השחיקה.

ממחקר שנערך בארה"ב עלה, כי כתוצאה משחיקה הנגרמת מוורקוהוליזם, כ-50% מהעובדים האמריקאים מאבדים תפוקה בהיקפים משוערכים של כשעה עד חמש שעות.

במילים אחרות, התפוקה שלהם יורדת בהיקפים של תפוקה שאמורה להיות מושגת בתוך כשעה עד חמש שעות בקצב עבודה סביר.

עבודה במספר גדול מדי של שעות במהלך היום עלולה לגרום גם לבעיות בריאותיות משמעותיות, ולתרום לבעיות נפשיות ופיזיות כמו למשל חרדה, דיכאון, ואף התקפי לב ושבץ מוחי.

ארגונים חייבים להיות מודעים לכך שוורקהוליזם מוביל לשחיקה. ואחת המטרות החשובות של הארגון בנושא משאבי האנוש שלו צריכה להיות שהעובדים ינצלו את זמנם ביעילות, במקום לעסוק בעבודה יותר מדי שעות.

פרט לכך, לארגון צריך להיות אינטרס בכך שלעובדים שלו יהיו חיים אישיים טובים משום שזה יגרום להם להיות יותר מאושרים בעבודה. רק כך הם ירגישו שיש להם משהו ששווה לעבוד בשבילו תוך שמירת האיזון בין חיים אישיים ועבודה.

על מנהלי משאבי האנוש לוודא שהעובדים אכן מודעים לאחריות המוטלת עליהם, והם אכן משקיעים מאמצים רבים כדי להשיג את היעדים שהוצבו להם ולבצע עבודה טובה ואיכותית, אבל בה בעת עליהם גם לוודא שעובדים אלה אינם נוטים לוורקוהוליות.

בסיכומו של דבר, בני אדם אינם רובוטים. הם אינם יכולים לעבוד ולבצע משימות בלי סוף. וכפי שהאחריות לכך מוטלת על מנהלי משאבי האנוש, גם על המנהלים האישיים מוטלת אחריות לסייע לעובדים למגר את נטיותיהם הוורקוהוליות ולא לעודד אותן.

The post למה וורקוהוליזם הוא דבר שלילי שעלול לפגוע בארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אחד התפקידי של מנהלי משאבי האנוש הוא להעריך את מידת הפרודוקטיביות של העובדים וכאשר העבודה מתבצעת מהבית, קשה יותר לבצע הערכה מדויקת של מידת הפיריון והתפוקה.

יש 5 מהלכים שניתן לנקוט כדי להעלות את רמת התפוקה והפרודוקטיביות של העובדים מהבית:

1 לוודא שלכל עובד יש את כל הכלים הדרושים:

עובד יצרני הוא עובד שעומדים לרשותו כל הכלים הנחוצים לו כדי לבצע את עבודתו.

וודאו שאתם יודעים אילו כלים העובדים צריכים כדי להיות מסוגלים לבצע את עבודתם ביעילות ובסטנדרט גבוה.

2 למדו את העובדים לצמצם הסחות דעת:

אחת העדיפויות של מנהלי משאבי האנוש צריכה להיות זיהוי הסחות דעת אפשריות שעלולות לפגוע בפיריון.

הסחות דעת בבית, בעיר כשהילדים נמצאים בבית, עלולות לגרום לירידה בתפוקה. לכן חשוב ללמד את העובדים איך להתרכז בעבודה ולהמנע מהסחות דעת.

לדוגמה, לבדוק הודעות דואר אלקטרוני רק אחת למספר מסוים של שעות, לוודא שהפגישות בזום נערכות בתדירות שהיא לא גבוהה מדי, להמנע במידת האפשר מגלישה ברשתות החברתיות, לסדר פינת עבודה מאורגנת שניתן למצוא בה בקלות כל דבר.

ניתן גם להמליץ לעובדים איך להמנע מהסחות דעת הקשורות לרעשים מבחוץ, איך להתארגן עם הילדים ועוד.

3 הציעו תמיכה ותמריצים:

בידקו אם העובדים שלכם זקוקים ליעדים ברורים יותר כדי להישאר על המסלול, והנחו את המנהלים איך להעביר מסרים לגבי יעדים ברורים וברי השגה, ואיך לבדוק את התקדמותו של כל עובד.

חשוב להציע תמיכה במקום בו יש צורך, ובה בעת להימנע מהוספת לחץ רב יותר. כלומר, להמנע מהעברת מסרים על כך שהעובדים יענשו אם לא יעמדו ביעדים.

4 לספק הכשרות אונליין במקומות בהם יש צורך בכך:

כל עובד עלול להתחיל לקפוא על השמרים גם במשרד, על אחת כמה וכמה כשהוא עובד מהבית.

הציעו לעובדים הכשרות ואפשרות להרחיב את הכישורים והמיומנויות שלהם. זאת דרך מצויינת לוודא שהעובד נשאר מעורב, מחובר ויגלה עניין גובר בתפקידו.

בנוסף, עובד שעובר הכשרות באופן שוטף גם יפיק את המיטב והמירב מכישוריו הטבעיים.

5 עודדו את העובדים להיות אוטונומיים ובעלי תושייה ויוזמה:

יש מנהלים שמאמינים שתפקידם הוא להאכיל את העובדים בכפית ולהסיר עבורם כל מכשול מהדרך.

אלא שגישה כזאת עלולה להיות גם מזיקה ולגרום לעובד תלות במנהל. חשוב מאוד לתת לעובדים יותר חופש בביצוע המשימות שלהם.

הימנעות ממיקרו-ניהול יכולה להשפיע מאוד לטובה על הפרודוקטיביות של העובדים. לכן חשוב להמנע מהדחף לנהל ברמת המיקרו, כל היבט בעבודה.

The post 5 צעדים להגברת הפרודוקטיביות של העובדים מהבית first appeared on HRUS משאבי אנוש.

יתרה מכך, בחברות רבות נהגו לראות בעין מאוד לא יפה עובדים שהולכים הביתה בתום יום העבודה הרשמי.

בה בעת, עובדים שהמשיכו לעבוד אל תוך הלילה זכו להערצת עמיתיהם ולהערכת מנהליהם.

עמיתיהם של עובדים שהשקיעו הרבה יותר שעות עבודה מהנדרש נהגו להסתכל עליהם בהערצה בעת שהם עצמם היו בדרכם את המעלית שתביא אותם אל מחות לדלתות המשרד.

בבסיס ההערכה וההערצה הזאת היתה המחשבה שככל שעובד נשאר יותר זמן ליד שולחן העבודה שלו כך הוא עובד קשה יותר מעמיתיו.

התפיסה היתה שזמן הוא פונקציה של פרודוקטיביות. כלומר, מי שנשאר זמן רב יותר בעבודה הוא גם פרודוקטיבי יותר.

אלא שבפועל, המציאות הראתה תוצאות אחרות ולעיתים הפוכות. השארות עד לשעות מאוחרות במשרד אינה מעידה על מסירות ואינה מגבירה את מידת הפרודוקטיביות.

למעשה, הדבר היחיד שזה עושה הוא הנצחה של תרבות ארגונית לא בריאה של עבודת יתר.

ואם בכך לא די, אז מתברר שעבודת יתר שכזאת גם גורמת לעמיתיו של הנשאר עד שעות מאוחרות, לחוש התמרמרות כלפיו. משום שלכאורה, מסירותו הרבה מציגה את שאר העובדים באור לא מחמיא.

מצד שני, איך אפשר לומר לעובד להפסיק לעבוד בתום יום עבודה אם הוא לא סיים את המשימות שלו.

אם כן, איך פותרים את הדילמה? המומחים טוענים כך: אם המנהל הישיר של העובד הוא זה שדורש ממנו להשאר בעבודה כדי לסיים פרויקט מסוים אז אין ספק שהוא צריך להשאר.

אבל אם העובד נשאר לעבוד עד מאוחר מתוך החלטתה אישית שלו, שמטרתה לשפר את המוניטין שלו, או כדי להפגין מחויבות בלתי פוסקת לארגון, הרי שהתנהגות זו אינה מומלצת.

למה? ראשית משום שהמנהלים בחברה בדרך כלל לא שמים לב אם עובד נשאר לעבוד עד מאוחר.

ושנית, גם אם הם שמים לב, ולמרות זאת לא רואים תפוקה גבוהה יותר, זה עלול להציב את העובד הזה באור רע.

במילים אחרות, במקום להרשים לטובה את המנהלים, עבודת היתר עלולה ליצור רושם רע על העובד.

מחקרים שבוצעו בארה"ב מראים, כי עבודה בשעות שהן הרבה מעבר לשעות העבודה הרגילות לא רק שאינה מגבירה את התפוקה, היא אף פוגעת בה.

כמו כן, כאמור, עבודה בשעות רבות מדי פוגעת גם בקשריו וביחסיו של עובד זה עם עמיתיו.

בנוסף, עבודת יתר עלולה לגרום גם לפגיעה בריאותו של העובד. לעיתים הסימנים הפיזיים ניכרים תוך תקופה קצרה יחסית וכוללים עייפות כרונית, חוסר אנרגיה, נדודי שינה, פגיעה בריכוז ואובדן תיאבון.

מחקרים מראים כי בנסיבות קיצוניות, עבודת יתר עלולה אף להוביל למוות בטרם עת. השפעות נוספות של עבודת יתר יכולות להיות חרדה, כעס, ודיכאון.

מבחינת הארגון, לעיתים קרובות ההפסד כתוצאה מעבודת יתר באינסוף שעות נוספות, עולה על הרווח.

הסיבה לכך היא שיש נקודה מסויימת בה תוצאות מאמץ היתר בעבודה גולש לחיים הפרטיים של העובד גם מחוץ לעבודה.

בטווח הארוך המשמעות היא השפעה לרעה על יכולתו של העובד לבצע את עבודתו כראוי וכתוצאה מכך נגרמת פגיעה בפרודוקטיביות שלו.

ממחקר שבוצע בארה"ב לפני כחמש שנים הראה, כי תפוקת העובדים צונחת בצורה חדה לאחר שבוע עבודה עמוס שבמהלכו העובד עובד כ-66% שעות נוספות (מעבר לשעות הנדרשות).

במקרים בהם עובד משקיע שעות עבודה המקרבות אותו ל-150%-180% משרה, הצניחה בפרודוקטיביות הופכת לסחרור מהיר כלפי מטה, עד כדי כך שעובד שמשקיע כפול ממספר השעות שהוא אמור לעבוד מגיע לתפוקה בפועל השווה לכשליש משרה.

בשורה התחתונה, השעות שעובד נמצא בעבודה לאחר שעות העבודה המקובלות, לאחר שכל עמיתיו נמצאים עם משפחותיהם, לא רק שלא מגבירות את התפוקה שלו, אלא אף עלולות לפגוע קשות בפרודוקטיביות שלו.

The post למה שעות נוספות עלולות לפגוע בתפוקה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

במילים אחרות, העובדה שעובד עושה עבודה משמעותית שתורמת במידה רבה לעסקי הארגון, היא כשלעצמה תורמת רבות למוטיבציה שלו ולשביעות הרצון שלו ממקום העבודה.

מחקרים שנעשו בארה"ב מראים, כי אמנם, עובדים מוכשרים עלולים לעזוב מקום עבודה משום שהם לא מרוצים מתנאי השכר וההטבות הנלוות, אבל רבים מהם יעזבו בגלל מנהלים גרועים, גם אם הם מרוצים מהשכר וההטבות.

יתרה מכך, עובדים שיש להם תפקיד משמעותי הם עובדים שמביעים שביעות רצון רבה מעבודתם בארגון. עוד מראים המחקרים, כי בהנהלות בכירות של ארגונים יש מודעות מעטה מדי לחשיבות שהעובדים מייחסים לערכם של עבודתם ותפקידם.

בסקר שנערך בקרב יותר מאלפיים עובדים אמריקאים נמצא, כי 90 אחוזים מהעובדים אמרו כי הם מוכנים לוותר על 23% מרווחיהם העתידיים (מהשכר נטו העתידי) אם הם ימצאו עבודה משמעותית.

נתון זה, שמראה כי עובדים מייחלים לעבודה משמעותית ומחפשים תכלית בתפקידם מועיל מאוד גם למעסיקים. להלן כמה נתונים שעולים מהסקר:

1 מתברר כי אנשי מקצוע שמגדירים את תפקידם ועבודתם כ'משמעותיים ביותר' מוכנים להשקיע בממוצע שעת עבודה נוספת בשבוע.

2 עובדים שיש להם תפקיד בעל משמעות לוקחים בממוצע פחות שני ימי חופשה בתשלום בשנה.

3 עובדים שטוענים שיש להם תפקיד בעל משמעות מבטאים רמות גבוהות יותר של שביעות רצון בעבודה. שביעות הרצון הזאת קשורה באופן ישיר לתפוקה ולפיריון גבוהים יותר. מהמחקר עולה, כי הפריון של עובד שמעריך את עבודתו כמשמעותית מייצר תפוקה נוספת של 5,437 דולר בשנה.

4 הסיכוי שעובדים שמגדירים את המקצוע והתפקיד שלהם כבעל משמעות רבה, להתפטר במהלך ששת החודשים הקרובים, נמוך בכ-69% מהסיכוי של עובדים שאינם מגדירים כך את תפקידם.

יתרה מכך, עובדים שמגדירים את התפקיד והמקצוע שלהם כבעלי חשיבות ומשמעות יישארו בחברה (בממוצע) כ-7.4 חודשים יותר מאשר עובדים שאינם מאמינים שתפקידם הוא תפקיד משמעותי.

יש חשיבות רבה ביותר להקפדה על כך שלמנהלים ולעובדים בכירים אחרים יהיה תפקיד משמעותי וחשוב במיוחד, שכן עלויות החלפת עובד או מנהל כזה הן גבוהות פי כמה מאשר עלויות החלפת עובד ממוצע.

כל 10 אלפים עובדים בכירים ומנהלים שמגדירים את תפקידם כמשמעותי, חוסכים לארגון כ-55 מיליון דולר בתחלופה שנתית של עובדים.

למרבה הצער, טוענים מחברי המחקר, המציאות מראה כי יש יותר מדי עובדים שלא רואים משמעות בתפקידם ובעבודתם.

המחקר מראה כי בממוצע, עובדים טוענים שהמשמעות של התפקיד או העבודה שלהם היא כמחצית ממה שהיתה יכולה להיות.

חשוב מאוד שמנהלים ומנהלי משאבי אנוש ישמו לב לעובדים שאינם חשים שביעות רצון, שחשים שתרומתם לארגון אינה מורגש ושמגדירים את תפקידם ככזה שאין לו משמעות. עובדים אלה יטו לנטוש את הארגון עם כל המשמעויות הכספיות והמורליות של תחלופת עובדים.

The post העובד מחפש משמעות: עובד המגדיר את תפקידו משמעותי ישאר זמן רב יותר בחברה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

להלן 4 עצות להגדלת התפוקה לעובדי החברה:

שימוש ב- Gamification

השתמש ב- Gamification כדי להניע עובדים. המוטיבציה היא אחד הגורמים החשובים ביותר בכל הקשור לפריון. דרך יעילה להניע עובדים היא באמצעות טכניקות gamification. טכניקות אלו משתמשות ב- rewards, leaderboards או דירוגים, ואתגרים אחרים של אלמנטים במשחק המאפשרים לבצע משימות חוזרות על עצמן באופן יותר אטרקטיבי ומהנה. פעילויות כגון מילוי דוחות או העלאת רעיונות לפרויקטים יכולות להיות מעניינות ומהנות יותר.

באמצעות טכניקה זו של Gamification, לאנשי הצוות תהיה מוטיבציה לעבוד ביעילות רבה יותר, כי הם יכולים להרוויח משהו כאשר הם משתתפים באופן פעיל. לדוגמה, יום חופש נוסף או אפילו בונוס. כדי ליצור תצוגות מותאמות אישית ולעקוב אחר העמדות יש להטמיע מערכת תומכת.

האצלת משימות ואחריות

כמנהל, יש להבטיח כי העובדים מקבלים אחריות ולמנוע ניהול מיקרו. רוב הפעמים, כאשר חוקרים בין החברות נראה כי הרוב מרגישים יותר מוטיבציה על ידי הבעת אוטונומיה מאשר על ידי תגמולים כספיים. לעובדים אשר חשים שהם אחראים על עבודתם תהיה מנטליות טובה יותר ומתן תוצאות טוב יותר בהרבה, מעובדים לא עצמאיים.

בנוסף, חשוב להגדיר מטרות ברורות, כך הצוות יידע מה עליו להשיג ולא תהיינה דרישות פריון לא מציאותיות שיובילו לתסכול והתנתקות. יעדים לטווח קצר יעילים לעודד את העובדים לנהל את המהירות שלהם בביצוע משימות והשגת מטרות. חשוב לתת משוב, כך שהעובדים יוכלו לדעת אם הם על המסלול הנכון. ניהול טוב יכול לשפר את הפרודוקטיביות של העובדים ולעזור לשמור על כך

ספק תובנות לגבי העבודה

בשוק הנוכחי, לעתים קרובות כבר לא מספיק כדי להסתכל על מה העובד הפיק פיזית מאז שביצע פעולות רבות או הוביל רעיונות והצעות ולא מוצר פיזי אמיתי. כך, חשוב יותר מתמיד למדוד את הפרודוקטיביות בדרך הנכונה. האיכות חשובה בדיוק כמו הכמות. בנוסף, חשוב למדוד כמה זמן הוא בילה במשימות יום יומיות כגון מענה למיילים.

אנשים רבים חושבים שבסופו של דבר הם יודעים כמה זמן הם מוציאים על משימות שונות, אבל מחקרים מראים שרק 17% מהעובדים יכולים למדוד במדויק את זמן המעבר בין משימה למשימה. באמצעות כלי לרישום זמן ניתן לראות על אילו פרויקטים העובד כבר עובד על וכמה זמן הוא בעצם משקיע בהם. .

עובדים מרוצים יותר פרודוקטיביים

בדיקות מעורבות מראות שוב ושוב כי עובדים מרוצים יעילים יותר. אנשים שאינם מרוצים מעבודתם או שאלו שאינם מרגישים מוערכים עושים לעתים קרובות את עבודתם על טייס אוטומטי, מבלי להיות מעורבים בפועל בתוצאה הסופית. כבוד, אמון ותרבות ארגונית חיובית תורמים לפריון טוב יותר של העובדים.

The post 4 דרכים מוכחות להעלאת הפרודוקטיביות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

יש כמה דרכים בהן ניתן לנקוט כדי להקל על הכאב, ולהגביר את מידת הפרודוקטיביות:

1 תמיכה בגב התחתון:

אחד הגורמים המהותיים לכאבי גב במשרד הוא תמיכה גרועה בגב התחתון. הפתרון הטוב ביותר הוא כיסא מתכוונן שיש בו תמיכה. אבל לא תמיד ניתן להשיג כיסא כזה. במקרים בהם אין כיסא שכזה בהישג יד, כדאי להתאים את מיקום הישיבה כדי שהיא תהיה נוחה יותר.

אם לכיסא שיש לכם אין תמיכה טובה, ניתן לשים כרית בין הגב לכיסא כדי לתמוך בגב התחתון. גם משענת להנחת כפות הרגליים יכולה לסייע בתמיכה לגב התחתון.

2 התאמת גובה הכיסא וכיוונונו:

נסו להתאים את גובה הכיסא לגובה השולחן. כיסא מותאם כראוי עשוי להפחית את הלחץ על הגב. התאמת הכיסא לגובה המתאים, תאפשר בו זמנית להפחית את הלחץ על הגב ולהקל על אי הנוחות.

איך תדעו שהכיסא מותאם בצורה אופטימלית? כאשר גובה הכיסא מאפשר לכם להקליד על המחשב כאשר אמות הידיים הן ישרות ומקבילות לרצפה.

אחת השיטות הטובות כדי לדעת אם גובה הכיסא הוא אכן הגובה הנכון, היא לוודא שהמרפקים שלכם צמודים לגב ויוצרים צורת L בין החלק העליון של הזרוע לבין האמה. נסו לשנות את מיקום המשענת ואת הטיית הכיסא, באופן שתרגישו שהגב שלכם נתמך היטב על ידי המשענת.

3 כפות הרגליים צמודות במלואן לרצפה:

לאחר שהתאמתם את גובה הכיסא, הרגליים צריכות להיות מונחות על הרצפה כאשר כף הרגל כולה מונחת על הקרקע וצמודה לרצפה מהעב עד קצות האצבעות. מצב זה יסייע לשמור על הגב במצב ניטרלי ולהקל על אי הנוחות. במקרה הצורך ניתן להשתמש בהדום קטן שיספק תמיכה נוספת.

השתדלו להימנע מישיבה ברגליים מוצלבות, שכן מצב זה יוצר תנוחות פחות אופטימליות ומגביר את אי הנוחות.

4 התאימו את מיקום המחשב ביחס אליכם:

מקמו את המחשב בגובה שיהיה אופטימלי לישיבה נוחה. כאשר המחשב והציוד ההיקפי (מקלדת, עכבר וכו) קרובים אליכם, זה יסייע להבטיח ישיבה נכונה שלא מאלצת אתכם לעוות את הראש והצוואר בעת העבודה.

מהו המיקום האופטימלי של המחשב? כאשר מסך המחשב נמצא בגובה העיניים במרחק של זרוע, והמקלדת ממוקמת במרחק של 10-15 ס"מ מכם. העכבר צריך להיות קרוב אליכם ככל האפשר, כך שלא תצטרכו לכופף את הגב כדי להגיע אליו.

אם אתם מקלידים מתוך ניירת, נסו להציב את הדפים בגובה העיניים בעזרת מהדק כלשהו, כדי שלא תצטרכו לכופף את הצוואר כלפי מטה בעת ההקלדה.

5 אוזניות לטלפון מונעות כיפוף הצוואר:

השתמשו באוזניות כדי לדבר בטלפון. שיחות ארוכות במסגרת עבודה, כאשר הטלפון מוחזק בין הכתף לראש או אף על ידי החזקתו ביד אחד צמוד לאוזן, עלולות לגרום לכאבי שרירים צוואר וכתפיים. אוזניות יאפשרו לכם לשבת כראוי.

6 הפסקות מישיבה:

אם התפקיד שלכם דורש ישיבה במשך שעות ארוכות, חשוב מאוד לקחת פסקי זמן לחילוץ עצמות. כדאי למתוח את השרירים כדי שלא יתפסו. בכך תוכלו להקל על כאבי הגב.

נסו לעשות הפסקות אחת לשעה או שעה וחצי, במשך חמש דקות, במהלכן בצעו הליכה. בהפסקת הצהריים נסו ללכת כמה שיותר או אף לעשות מתיחות כדי להרגיע את הגב.

7 מתיחות גם בעת הישיבה:

בנוסף למתיחות שכדאי לבצע כאשר קמים אחת לשעה, ניתן גם לבצע מתיחות לגב התחתון בעת הישיבה. שבו כאשר כפות הרגליים שטוחות על הרצפה. כעת הניחו את שתי הידיים על משענת היד הימנית של הכסא, ולאט לאט משכו את כל הגוף ימינה לכיוון משענת היד. המשיכו למתוח עד שתרגישו היטב את המתיחה. עצרו בנקודה זו במשך כ-30 שניות. ואז חזרו על אותה מתיחה לצד שמאל. במשך כל זמן המתיחה הקפידו שכפות הרגליים ישארו צמודות לרצפה.

The post 7 דרכים להקלה על כאבי גב במשרד first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ואכן, בתחילת הדרך, כמעט כל תפקיד מהווה חידוש מרענן. אלא שלאחר תקופה מסויימת, לאחר שהעובד למד את כל רזי התפקיד והדרכים היעילות ביותר לביצועו, הוא עובר ל"טייס אוטומטי". מאותו הרגע, עקומת העניין שלו נמצאת בירידה. ויחד עם איבוד העניין הולכת ופוחתת המוטיבציה, מה שגורר איתו ירידה בביצועים ובפיריון.

בד בבד עם הירידה בתפוקה של עובדים שחוקים, יכול להווצר מצב בו העובד מרגיש שנמאס לו מהתפקיד הנוכחי והוא רוצה לשנות אווירה. מכאן קצרה הדרך לנטישת עובדים אל חברות אחרות. נטישה, משמעה אבדן כל המשאבים וההדרכות שהושקעו בעובד במהלך שנות עבודתו בארגון, בד בבד עם אבדן מידע שעובר יחד איתו אל חברות אחרות.

בשורה התחתונה, הארגון חייב להיות כל הזמן עם היד על הדופק. לוודא על בסיס קבוע, שעובדים מרוצים לא רק מתנאי ההעסקה והרווחה שלהם, אלא גם מרמת העניין שיש להם בתפקיד אותו הם ממלאים.

אם כן, איך ניתן לשמור על גחלת העניין של העובדים. אילו צעדים כדאי לנקוט כדי להימנע ממצב בו העובדים  חשים לכודים במירוץ עכברים על גלגל אינסופי.

האצלת סמכויות ותחומי אחריות

עובד שמרחיבים את תחומי האחריות שלו ומאצילים אליו סמכויות שלא היו לו קודם לכן, ישאף לעמוד בדרישות האחריות. הגדלת תחומי האחריות והאצלת הסמכויות כשלעצמן, מהוות חידוש, ומה שיותר חשוב, הן מפגישות את העובד עם אתגרים בתדירות גבוהה, כמעט חדשות לבקרים.

מצב זה מגביר משמעותית את המוטיבציה של העובד. יתרה מכך, האצלת הסמכויות והגדלת תחומי האחריות, מעבירות לעובד מסר שסומכים עליו. שמאמינים שלאור תפקודו עד כה, הוא מסוגל לבצע את המשימה על הצד הטוב ביותר. מסר כזה מהווה גם הוא גורם מגביר מוטיבציה.

חופש פעולה נרחב ועידוד עובדים ליזום

המציאות מראה, שככל שחופש הפעולה של העובד רחב יותר, ככל שיש לו יותר מקום ליזום דברים, לפתור בעיות ולקדם נושאים שנראים לו חשובים, כך הוא מרגיש שהוא יכול להכניס חידושים והתלהבות מחודשת לתפקיד שלו.

ההזדמנויות ליזום ולקדם דברים מאפשרות לעובדים להרחיב את גבולות התפקידים שלהם ועל ידי כך לחדש ולרענן את התפקיד. עובד שיכול כל הזמן ליזום (ולכן לחדש) דברים במסגרת תפקידו, הוא עובד שלא ישתעמם, לא יחוש שהוא עושה כל הזמן את אותם הדברים ולכן לא יגיע לתחושה שהוא מיצה את כל מה שהיה יכול למצות מהתפקיד, ונמאס לו.

קידום רוחבי מהיר

ולמרות הכול יש עובדים שעדיין חשים שחוקים. הם אינם מרוצים בתפקידם, רק משום שהם כבר מבצעים את העבודה כמתוך שינה. לעובד כזה כדאי להציע מעבר לתפקיד חדש בחברה. המעבר יכול להיות לחטיבה אחרת שעושה דברים דומים, או לתפקיד מסוג אחר לחלוטין.

לדוגמה, אם עובד בתפקיד מנהלתי מרגיש שחוק, ניתן להציע לו לבצע תפקיד אחר, בשיווק, במכירות, בשירות לקוחות, ברכש, בהפצה, או בכל תפקיד אחר, בתנאי שכישוריו, כמו גם שאיפותיו, מתאימים לתפקיד החדש.

שיחות עידוד והכרה בהישגים

אחת לתקופה חשוב לערוך שיחה עם כל אחד מהעובדים ולברר איך הם מרגישים בתפקיד. בשיחה עם עובד שתחומי האחריות שלו הורחבו, חשוב לשבח אותו על כך שלקח על עצמו עוד תחומי אחריות. בד בבד יש לתת לו פידבק אמיתי על תפקודו, אם כי מתוך נקודת מבט חיובית, וציון נקודות שניתן לשפר.

את ההכרה בהישגים, הרחבת תחומי האחריות, וכל לקיחת יוזמה מצד העובד, חשוב מאוד לציין במפגשי חברה, מחלקה וכו.

מינוי מנטורים

ניתן לתגמל עובדים שלוקחים על עצמם לשמש מנטורים לעובדים חדשים יותר. ראוי וחשוב לעודד את העובדים לשמש כמנטורים. פעילות כמנטור היא אחד הגורמים החשובים ביותר לתחושת החידוש והגברת העניין של העובד בתפקידו.

The post שוברים שחיקה: כיצד לאפשר לעובדים לפרוץ את מעגל השגרה השוחקת בארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.

6 טיפים להגדלת הפרודוקטיביות ולהגברת האנרגיה בעבודה:

אל תעבדו יותר מדי שעות נוספות

חשוב לשמור אנרגיה לעבודה לאורך כל השבוע, ולא "לבזבז" על עבודה של שעות נוספות כבר בתחילת השבוע.

הגבילו את המולטי טאסקינג

כאשר עובדים על משימות רבות במקביל, כל משימה בפני עצמה מקבלת מעט מדי התייחסות ותשומת לב, כך שבסופו של דבר אף משימה לא מתבצעת בצורה מושלמת.

נסו לעבוד מול אור טבעי

פתחו את התריסים והכניסו אור טבעי מהחלון ככל האפשר. אור טבעי בניגוד לאור מנורה, בריא לנו. הוא מספק לנו אנרגיה טובה לעבודה.

למדו לומר "לא"

אל תסכימו לכל משימה ולכל בקשה מהקולגות שלכם לעבודה. אם תעמיסו על עצמיכם יותר מדי, לא תהיו יעילים לא להם ולא לחברה.

אל תהיו פרפקציוניסטים

אף אחד לא מושלם, וגם אתם לא. אל תנסו לעשות הכל בצורה מושלמת ורהוטה. כיוון שזה ייקח לכם המון זמן, לא תספיקו לעשות את כל המוטל עליכם ותתעייפו מהר מאוד.

קחו מספר הפסקות

מלבד הפסקת הצהריים שאין לוותר עליה, קחו הפסקות נוספות במהלך יום העבודה. הקפידו לקום מהכסא, לטייל במסדרונות, לצאת לשמש, להתרועע עם חברים לעבודה ולנער את הגוף.

The post איך להיות יותר פרודוקטיבי בעבודה? 6 טיפים first appeared on HRUS משאבי אנוש.