השאלה המרכזית היא האם באמת ניתן לשמור, או אפילו להגביר, את הפרודוקטיביות תוך קיצור שבוע העבודה ב-7-8 שעות.

עדויות מניסויים רבים בעולם מצביעות על כך שזה לא רק אפשרי אלא לעתים קרובות מועיל, בתנאי שארגונים יאמצו גישה אסטרטגית ומכוונת.

עיקרון הליבה – התמקדות בתפוקה:

שבוע עבודה מסורתי בן חמישה ימים מודד לעתים קרובות את הפרודוקטיביות לפי זמן ישיבת העובד מול המחשב, ולא לפי התפוקה בפועל.

המעבר לשבוע עבודה של ארבעה ימים, ובפרט המודל של 100:80:100, כלומר, 100% מהשכר, 80% ממספר השעות (לעומת המצב הקיים), 100% פרודוקטיביות, משנה באופן מהותי את הפרדיגמה הזו.

הוא כופה התמקדות קפדנית ביעילות, קביעת סדרי עדיפויות וביטול פעילויות מבזבזות זמן.

6 שלבים באסטרטגית מעבר חלק לשבוע עבודה בן 4 ימים ושיפור הפרודוקטיביות:

1 הגדרה מחדש של פרודוקטיביות:

הצעד הראשון הוא שינוי תרבותי. במקום להעריך עובדים על פי שעות עבודה ארוכות, ההנהלה חייבת לשים דגש על תוצאות ותוצרים.

עובדים זקוקים ליעדים ברורים ולמדדי ביצוע מרכזיים הקשורים לתוצרים שלהם, ולא למספר השעות שהם רושמים. זה מאפשר לעובדים לנהל את זמנם ביעילות כדי לעמוד ביעדים אלה.

2 שינוי רדיקלי בניהול פגישות:

פגישות ידועות לשמצה כבזבוז זמן. בשבוע עבודה של ארבעה ימים, ארגונים חייבים להיות להגביר מאוד את יעילות הפגישות.

להלן הדרכים להתייעלות בנושא הפגישות:

פחות פגישות: יש לבדוק היטב את נחיצות כל פגישה. האם ניתן להעביר את המידע באימייל,  צ'אט קצר או מסמך משותף.

פגישות קצרות יותר: אכיפת מגבלות זמן מחמירות, למשל, 30 דקות לכל היותר.

אג'נדות ויעדים ברורים: לכל פגישה חייבת להיות מטרה ברורה ותוצאה רצויה.

רק משתתפים חיוניים: הגבלת ההשתתפות לאלו המעורבים ישירות בדיון ובקבלת ההחלטות.

3 ייעול זרימות עבודה ואוטומציה:

יש לערוך ביקורת יסודית של התהליכים הנוכחיים כדי לזהות חוסר יעילות והזדמנויות לאוטומציה.

משימות חוזרות ונשנות, הזנת נתונים ידנית ותהליכי אישור מסורבלים, הם מועמדים עיקריים לייעול או פתרונות טכנולוגיים.

השקעה בכלי שיתוף פעולה, בתוכנות לניהול פרויקטים ובאוטומציה מבוססת בינה מלאכותית יכולה לפנות זמן במידה משמעותית.

4 תעדוף ומיקוד:

עם פחות זמן, עובדים הופכים באופן טבעי לממוקדים יותר במה שחשוב באמת. יש לעודד  טכניקות לניהול זמן יעיל כדי לעזור לאנשים לתעדף משימות בעלות חשיבות גבוהה ולהימנע מהסחות דעת. ארגונים צריכים גם לקדם תקופות של עבודה ללא הפרעות.

5 תקשורת משופרת:

למרות צמצום זמן הפגישות, לתקשורת יעילה יש עדיין חשיבות עליונה. יש להטמיע ערוצי תקשורת אסינכרוניים ברורים, כדי לשמור על זרימת מידע, בלי לדרוש אינטראקציה מתמדת של העובדים בזמן אמת. יש לוודא שכולם יודעים כיצד ומתי לפנות לעמיתים בעניינים דחופים.

6 תוכניות פיילוט:

מעבר מוצלח משבוע עבודה של חמישה ימים לשבוע עבודה של ארבעה ימים מתרחש לעיתים רחוקות בן לילה.

על הארגונים ליישם תוכנית פיילוט עם צוות או מחלקה קטנים יותר תחילה.

זה מאפשר בדיקות, איסוף משוב, זיהוי אתגרים ייחודיים לארגון וביצוע התאמות נחוצות לפני פריסה רחבה יותר.

יש חשיבות קריטית להערכה מתמשכת של מדדים כמו רווחת העובדים, שביעות רצון הלקוחות ותפוקה בפועל.

השגת תפוקה זהה לזו של שבוע עבודה בן חמישה ימים או אף גדולה יותר:

מחקרים שבוצעו ברחבי העולם, כמו למשל, במיקרוסופט יפן, בפרפטואל גארדיאן בניו זילנד, ומשתתפים רבים בניסויים גלובליים של ארבעה ימי עבודה בשבוע, הראו תוצאות יוצאות דופן:

יותר ריכוז ויותר מוטיבציה: הידיעה של העובדים שיש להם יום חופש נוסף בשבוע מעודדת אותם להיות פרודוקטיביים יותר במהלך שעות העבודה שלהם.

פחות שחיקה והיעדרויות: יותר מנוחה וזמן אישי מובילים לעובדים מאושרים ובריאים יותר, שפחות נוטים לקחת ימי מחלה. זה מתורגם ישירות לתפוקה עקבית יותר.

שיפור בגיוס ובשימור עובדים: שבוע עבודה של ארבעה ימים הוא הטבה אטרקטיבית ביותר בשוק העבודה הנוכחי, ולכן מושך אליו כישרונות מובילים ומפחית עלויות תחלופה.

שיפור ביצירתיות ובפתרון בעיות: מוחות שניתנת להם מנוחה טובה הם חדשניים ויעילים יותר.

בשורה התחתונה, עדיין יש אמנם אתגרים, כמו למשל לוודא שירות ללקוחות בתעשיות מוכוונות שירות או ניהול דחיסת עומסי עבודה פוטנציאליים, אבל ניתן להתמודד איתם באמצעות לוחות זמנים מדורגים או שיפורי תהליכים ממוקדים.

כמו כן, שינוי הגישה הבסיסי מספירת שעות עבודה להערכת תוצאות שהושגו, מהווה את יסוד חשוב בהפיכת שבוע עבודה בן ארבעה ימים למצב של win-win עבור העובדים והארגון כאחד, מה שמוביל לפרודוקטיביות בת קיימא ואפילו מוגברת.

The post איך לבצע מעבר משתלם ל-4 ימי עבודה בשבוע בלי להוסיף שעות עבודה בכל יום first appeared on HRUS משאבי אנוש.

שבוע העבודה בן ארבעה הימים מציע יתרונות ברורים, כגון שיפור באיזון בין עבודה לחיים אישיים, פרודוקטיביות ושימור כישרונות.

אבל הוא גם מציג אתגרים כמו עומס עבודה מוגבר ומכשולים תפעוליים. מנהלי משאבי אנוש ומנהלים עסקיים חייבים להעריך בקפידה את הצרכים והיכולות של הארגון שלהם לפני יישום מודל זה כדי להבטיח מעבר מוצלח.

למרות שלקונספט של שבוע עבודה בן  ארבעה ימים יש כמה יתרונות, הוא מציב גם אתגרים.

להלן היתרונות והחסרונות העיקריים של שבוע עבודה בן ארבעה ימים:

יתרונות:

1 שיפור האיזון בין עבודה לחיים אישיים:

שבוע עבודה בן ארבעה ימים מעניק לעובדים יום חופש נוסף, ומאפשר יותר זמן לפעילויות אישיות, למשפחה ולמילוי מצברים. איזון משופר זה יכול להוביל לסיפוק מוגבר בעבודה ולאושר כללי.

העובדים חוזרים לעבודה בתחילת שבוע בתחושה רעננים וממוקדים יותר. וזה עוזר להפחית שחיקה והיעדרויות.

2 פרודוקטיביות מוגברת:

מחקרים הראו ששבועות עבודה קצרים יותר, בלוחות זמנים צפופים יותר, יכולים להגביר את הפרודוקטיביות.

עם לוח זמנים צפוף, עובדים נוטים להתמקד טוב יותר ולתעדף משימות חיוניות.

שבוע עבודה מקוצר מעודד ניצול יעיל של זמן ומפחית פגישות והסחות דעת מיותרות.

3 משיכה ושימור כישרון:

הצעת שבוע עבודה של ארבעה ימים יכולה להפוך חברה לאטרקטיבית יותר עבור מחפשי עבודה ולשפר את שימור העובדים. גישה מודרנית זו פונה למועמדים המחפשים גמישות.

הצעה זו למועמדים ולעובדים משפרת את מיתוג המעסיק ומפחיתה עלויות הקשורות לתחלופה ולגיוס עובדים.

4 השפעה סביבתית:

פחות ימי עבודה פירושם פחות נסיעות, מה שמוביל לפליטת פחמן נמוכה יותר. זה מתיישב עם יעדי הקיימות ופונה לעובדים המודעים לסביבה.

לכן, שבוע עבודה מקוצר תורם ליוזמות אחריות חברתית תאגידית וחוסך לעובדים כסף על הוצאות נסיעה.

חסרונות:

1 פוטנציאל לעומס עבודה מוגבר:

דחיסת חמישה ימי עבודה לארבעה עלול להוביל לשעות ארוכות יותר בכל יום עבודה ולרמות לחץ גבוהות יותר עבור העובדים.

העובדים עלולים להרגיש המומים מהעומס המוגבר, דבר שעלול לשלול את היתרונות המיועדים של פחות ימי עבודה.

2 אתגרים מבצעיים:

לא כל הענפים או התפקידים יכולים להכיל שבוע עבודה של ארבעה ימים ללא הפרעות. פעולות מול לקוחות או רגישות לזמן עשויות להתקשות להסתגל.

עסקים עשויים להתמודד עם קונפליקטים בתזמון או פערי שירות. לכן יש צורך בתכנון קפדני כדי לשמור על המשכיות.

3 אימוץ לא אחיד:

בעוד שעובדים מסוימים עשויים לשגשג תחת לוח זמנים של ארבעה ימי עבודה, אחרים עשויים להתקשות להסתגל. הבדלים בתפקידים או בהעדפות אישיות עלולים ליצור פערים.

המשמעות היא פוטנציאל לאי שביעות רצון בקרב עובדים שחשים לחוצים בעבודה של שעות ארוכות יותר. בנוסף, זה עלול להוביל לקשיים בשמירה על לכידות הצוות.

4 עלויות יישום:

המעבר לשבוע עבודה בן ארבעה ימים עשוי לדרוש השקעה בהדרכה ובטכנולוגיה ושינויי תהליכים.

העלויות הראשוניות עשויות לעלות על היתרונות בטווח הקצר. בנוסף, עלולה להיות התנגדות של מנהלים ובעלי תפקידי מפתח הנזהרים מצמצום שעות העבודה.

The post 4 יתרונות ו-4 חסרונות של מעבר הארגון לשבוע עבודה בן 4 ימים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בישראל דנים בקיצור שבוע העבודה לארבעה ימים רב בהיבט של תפוקה ותל"ג ליום, בעוד שבמדינות אחרות כבר הבינו שיש לקחת בחשבון גם את השפעת השחיקה והמתח של העובדים על היקפי התפוקה (ולכן התל"ג).

המסקנה אליה מגיעים יותר ויותר ארגונים בארה"ב ובמדינות נוספות בעולם המערבי היא שבארבעה ימי עבודה בשבוע, ניתן להפחית משמעותית את שחיקת העובדים ואת המתח שלהם, לרמה שבה התפוקה לנפש תהיה גדולה יותר לעומת בחמישה ימי עבודה.

עם זאת, גם בארה"ב התפיסה ששבוע עבודה בן ארבעה ימים הינו עדיף, היא שנויה במחלוקת. הסוגייה שארגונים רבים מתלבטים בה היא האם מעבר לארבעה ימי עבודה בשבוע הוא הדרך הטובה ביותר להגדיל את הפרודוקטיביות של העובדים ורווחתם, או שיש דרכים יעילות יותר לכך.

בד בבד, יש יותר ויותר ארגונים בכל העולם שכבר עברו למודל העבודה ההיברידי, במסגרתו העובדים עובדים מהבית בחלק מימות השבוע. השאלה הגדולה היא האם ההשפעה של עבודה באופן חלקי מהבית דומה להשפעה שיש לשבוע עבודה מקוצר.

כאשר מדברים על שבוע עבודה מקוצר מדברים על שבוע עבודה של ארבעה ימים הכולל 32 שעות עבודה, כאשר השכר נותר כפי שהיה כאשר העובדים עבדו חמישה ימים בשבוע.

התוצאות של ניסויים בכמה מדינות במערב בנושא שבוע עבודה של ארבעה ימים מראות, כי שבוע עבודה כזה טומן בחובו כמה יתרונות משמעותיים הכוללים פרודוקטיביות גבוהה יותר, פיריון גבוה יותר ושביעות רצון גדולה יותר של העובדים.

למעשה, מחקרים מראים שארגונים שעברו לשבוע עבודה של ארבעה ימים בשבוע רושמים עלייה משמעותית בתפוקת העובדים.

ממחקר שנערך בבריטניה בקרב עובדים במשרה מלאה עולה, כי הזמן הממוצע שעובד עסוק בעבודה נטו, במהלך יום עבודה מסורתי בן שמונה שעות (בשבוע עבודה של חמישה ימים בשבוע) הוא שעתיים ו-23 דקות בלבד.

בשאר הזמן עוסקים העובדים בפעילויות שאינן קשורות לעבודה כמו גלישה ברשתות חברתיות, קריאת חדשות, הכנת אוכל או אפילו חיפוש עבודה חדשה.

חברת המחקרים האמריקאית גאלופ ערכה סקר בקרב עובדים אמריקאים שעובדים במשרה מלאה, במסגרתו נשאלו העובדים כמה ימים בשבוע הם עובדים בדרך כלל.

כחמישה אחוזים בלבד אמרו שהם עובדים ארבעה ימים בשבוע. כ-84% מהנשאלים אמרו כי הם עובדים חמישה ימים בשבוע וכ-11 אחוזים אמרו שהם עובדים ששה ימים בשבוע.

בנוסף בדק הסקר את מידת המחוברות של העובדים לארגון ואת מידת הרווחה שלהם. בקרב העובדים ששעבדו שישה ימים בשבוע נמדדה רמת השחיקה הגבוהה ביותר.

כ-38 אחוזים מהנשאלים – שעובדים ששה ימים בשבוע – אמרו כי הם חשים שחוקים לעתים קרובות או כל הזמן.

בקרב העובדים שעבדו חמישה ימים בשבוע, אמרו כ-26 אחוזים שהם חשים שחוקים לעיתים קרובות או כל הזמן, ובקרב העובדים שעבדו ארבעה ימים בשבוע, אמרו כ-24 אחוזים שהם חשים שחוקים לעיתים קרובות או כל הזמן.

המחקר בדק גם את מידת הרווחה של עובדים אלה. בהיבט הרווחה מגלה המחקר כי כ-63 אחוזים מהעובדים שעובדים ארבעה ימים בשבוע דיווחו על תחושת רווחה ושגשוג, בעוד שכ-57 אחוזים בלבד מבין העובדים שעובדים חמישה ימים בשבוע חשו שיעורי רווחה ושגשוג גבוהים וכ-56 אחוזים מבין העובדים שעובדים ששה ימים בשבוע חשו שהם זוכים לרווחה ושגשוג.

The post ממה נובעת הכדאיות לארגונים לקצר את שבוע העבודה ל-4 ימים בלי להפחית שכר first appeared on HRUS משאבי אנוש.

במסגרת הפיילוט, העובדים ימשיכו לקבל את השכר שקיבלו טרם הפיילוט (כלומר 100 אחוזים מהשכר) אבל יעבדו רק 80 אחוזים מהזמן, תוך התחייבות לשמור על אותה רמת פרודוקטיביות אותה השיגו לפני הפיילוט.

הפיילוט נערך בשיתוף חוקרים מאוניברסיטאות קיימברידג', אוקספורד ובוסטון, ומשתתפות בו חברות ממגוון רחב של ענפים ותחומים, לרבות אירוח, קמעונאות, בנקים, חברות הייטק ועוד.

הפיילוט מיועד להתבצע במשך חצי שנה, ובסיומו יבחנו ההשפעות של קיצור שבוע העבודה.

גם בישראל מתוכנן להתחיל בקרוב פיילוט של ארבעה ימי עבודה בשבוע, בקרב חברות ממגוון תחומי עיסוק.

אחת המטרות המרכזיות, ולמעשה החשובה שבהן, היא הפחתת שחיקה של עובדים, אפשרות לעובדים למלא מצברים והפחתת סטרס בעבודה.

כאמור, מדובר ב-80 אחוזי משרה כאשר שכרם של העובדים נותר כפי שהיה ב-100 אחוזי משרה.

יש לקחת בחשבון, שאם, כדי למלא את השעות החסרות ביום העבודה החמישי, הארגון יטיל על העובדים לעבוד יותר שעות בכל יום עבודה מבין הארבעה – כפי שנעשה ביפן – הוא לא ישיג בכך את מניעת השחיקה, הסטרס ושאר הבעיות שקשורות לעבודה מרובה.

פרט לכך, חשוב לזכור, שמעבר למספר מסויים של שעות יש לשלם עבור שעות נוספות. מה שיגרום דווקא להעלאת עלויות לארגון.

מנגד, מקומות עבודה שמעסיקים את העובדים מהמשרד, שיעברו לשבוע עבודה בן ארבה ימים, יוכלו לחסוך את עלויות התקורה של יום עבודה.

נקודה חשובה אחרת היא ש-80 אחוזי משרה באותו שכר, משמעו העלאה בפועל של שכר העובדים.

לכן, פרט למניעת שחיקה וסטרס, פתרון זה יכול להוות פתרון עבור עובדים שרוצים לקבל העלאת שכר בפועל, בלי שהארגון יצטרך לשלם להם שכר גבוה יותר. כל עוד התפוקה תשאר לכל הפחות זהה לזו של שבוע עבודה בן חמישה ימים, הארגון ירוויח מכך.

מנגד, אם יש ארגונים שמתכוונים – בעקבות המעבר לארבעה ימי עבודה בשבוע – להוריד גם את השכר ל-80 אחוזים מהשכר שהיה טרם המעבר, הרי שהפחתת השכר משמעה הרעה ממשית בתנאי העבודה.

המשמעות בפועל היא שעובדים יוכלו להתפטר בדין מפוטרים. אם רוצים לעשות זאת (להפחית את השכר ל-80 אחוזי שכר) יש לקבל לכך את הסכמתם של כל עובד ועובדת.

בכל מקרה, אם ארגון יפחית את השכר כתוצאה מהמעבר לארבעה ימי עבודה, הוא לא ישיג בכך את המטרה שלשמה נועד המעבר לארבעה ימים, כלומר, הפחתת השחיקה, שימור עובדים ומשיכה של טלנטים מבוקשים לארגון. ואף עלול ליצור התמרמרות של העובדים שיחליטו להשאר בחברה למרות ההפחתה בשכר.

עובדים שלא ירצו לקבל הפחתה בשכרם ויחליטו לעזוב את החברה, יהיו זכאים לקבל פיצויי פיטורים וכל מה שכרוך בעלויות שהארגון צריך לשלם לעובד שפוטר. עלות נוספת תנבע מכך שהחברה תצטרך למצוא להם מחליף.

כל אלה יטילו על הארגון עלויות לא קטנות של גיוס מחדש, קליטה של עובד חדש, הכשרתו, ספיגת ההפחתה בהיקפי התפוקה כתוצאה מתקופת ההתלמדות של העובד החדש, פגיעה במורל העובדים שנשארים בחברה, וסיכון שעובדים אחרים ילכו בעקבות אלה שעזבו, ויעזבו גם הם.

כך שאם מציבים עלות מול תועלת, הרי שמעבר לארבעה ימי עבודה, תוך הפחתת השכר ב-20 אחוזים, במטרה  לחסוך בעלויות השכר, לא רק שלא ישיג את מטרתו, הוא אף יגרור עלויות כבדות יותר.

עוד נציין, כי המעבר לארבעה ימי עבודה יכול להועיל רק לעובדים במשרה מלאה שמקבלים שכר חודשי.

אם מעבירים לארבעה ימי עבודה, עובדים שמקבלים את שכרם לפי שעה או לפי יום עבודה, הרי שבפועל מפחיתים את שכרם ב-20 אחוזים ביחס למספר השעות או הימים שהם עבדו טרם המעבר.

אם הארגון יפחית את מספר השעות שהם עובדים מחמישה לארבעה ימים, ועוד יותר מכך כשמדובר בעובדים שעובדים גם בימי שישי או במוצאי שבת, תהיה זו הרעה ממשית בתנאי העבודה, ועובדים אלה יוכלו להתפטר בדין מפוטר (ולקבל פיצויי פיטורים ואת כל שאר הזכויות המגיעות לעובד שפוטר).

The post למה אין להפחית שכר עם המעבר ל-4 ימי עבודה בשבוע first appeared on HRUS משאבי אנוש.