עם זאת, מנהל משאבי אנוש יעיל יודע שכל 'מדריך' כלומר סט כלים והנחיות, הוא למעשה המפה, לא השטח עצמו.

יש מקרים שבהם הקפדה קפדנית על מדיניות גורמת יותר נזק מתועלת, ויש מקרים אחרים בהם שבהם סטייה יוצרת תקדים רעיל, אפילו בלתי חוקי.

מתי כיפוף הכללים מוצדק:

ההצדקה העיקרית לסטייה מכללים קבועים היא מורכבות אנושית. אחרי הכול, החיים האמיתיים, הרבה פעמים לא מתאימים לרשימה מפורטת של מדיניות ארגונית.

חמלה קיצונית ומשבר: אם מדיניות אבל מאפשרת רק שבוע של ימי חופש, אבל העובד המתאבל מאבד ילד או בן\בת זוג, התעקשות על חזרת העובד מייד לאחר שבוע האבל מסכנת את מנהל משאבי האנוש בשבירת רוח העובד ובמורל הצוות.

במקרה כזה, לדוגמה, כיפוף הכללים כדי להציע חופשה מורחבת או עבודה גמישה הינו מוצדק, משום שמנהל משאבי האנוש מעדיף רווחה נפשית ונאמנות לטווח ארוך על פני בירוקרטיה לטווח קצר.

מצב חירום של פער כישרונות: שווקים נעים לעיתים קרובות מהר יותר מעדכונים פנימיים.

אם ארגון זקוק למומחה נישה ספציפי כדי לשרוד, אבל הכללים הפנימיים של רצועת השכר (טווחי השכר) הם מיושנים, מנהל משאבי האנוש עשוי להצדיק סטייה מהכלל כדי לוודא שניתן לגייס את הכישרון הזה.

במקרה זה, הישרדות עסקי הארגון גוברת על הרצון המנהלי לשוויון שכר מושלם.

תיקון מערכות שבורות: לפעמים יש כללים שהם פשוט מיושנים או לא יעילים, כמו למשל, מדיניות שמפלה בטעות כיסויי ראש דתיים או תרבותיים.

סטייה מהכלל תוך כדי עבודה, בו זמנית לשינויו של כלל כזה היא סוג של אבולוציה ארגונית הכרחית.

באילו מקרים הסטייה מהכללים אינה מוצדקת:

סטייה מהכללים הופכת למסוכנת כאשר היא מונעת על ידי הטיה, נוחות או פחד, ולא על ידי עקרון חיובי.

התעלמות מעבירה של טלנט בעל ביצועים גבוהים: זוהי הסטייה הלא מוצדקת הנפוצה ביותר.

אם איש מכירות בכיר או מנהל מפר קוד התנהגות, כמו למשל הטרדה או בריונות, ומנהל משאבי האנוש מעלים עין משום שהמטריד או הבריון הוא יצרן הכנסות, מנהל משאבי האנוש נכשל.

זה יוצר תרבות שבמסגרתה יש אנשים שלא ניתן לגעת בהם. מצב זה שוחק את האמון וחושף את החברה לאחריות משפטית עצומה.

חוסר עקביות והעדפת מקורבים: כיפוף כלל עבודה מרחוק עבור חבר אישי במשרד, תוך מניעתו מעובד אחר בעל כישורים שווים, הוא מסלול מהיר לתביעת אפליה.

ברגע שכלל מכופף על סמך אישיות ולא על סמך נסיבות, הוא מפסיק להיות כלל.

עקיפת מנדטים משפטיים: כל פתרון עוקף דיני עבודה המפר את דיני העבודה, כמו למשל  דילוג על הכשרת בטיחות חובה או סיווג שגוי של עובד כדי לחסוך בזכויות, לעולם אינו מוצדק. כללים אלה אינם רק העדפה של חברה כזאת או אחרת אלא הם דרישות משפטיות.

בסיכומו של דבר, סטייה מוצדקת מהכללים צריכה להתבצע בצורה שקופה, מתועדת ומבוססת על אמפתיה או צורך ארגוני דחוף.

סטייה לא מוצדקת מהכללים נעשית בדרך כלל בחשאי. היא מוטה או מונעת על ידי הימנעות מקונפליקט.

מנהלי משאבי אנוש חייבים לזכור שבעוד שכללים מבטיחים שוויון, גמישות מבטיחה אנושיות. המטרה אינה להיות רובוט, אלא פוסק הוגן לגבי אזורים אפורים.

The post אילו מקרים מצדיקים כיפוף כללים ע"י מנהל משאבי האנוש ומתי זה אינו מוצדק first appeared on HRUS משאבי אנוש.

צביעות זו, המכונה לעתים קרובות תרבות ארגונית של 'פעל כפי שאני אומר, לא כפי שאני פועל', יכולה להוביל לשלושה נזקים עיקריים: שחיקה של אמון העובדים בארגון, ירידה במורל ובפרודוקטיביות, ועלייה בסיכונים משפטיים וכלכליים.

אמון של עובדים בארגון ובהנהלה הוא הבסיס לתרבות ארגונית בריאה.

כאשר עובדים רואים פער ברור באופן יישום המדיניות, הם מאבדים את האמון ביושרה ובהגינות של ההנהלה.

זה מזיק שבעתיים כאשר הסטנדרט הכפול כולל את מנהל משאבי האנוש, שכן מחלקה זו נועדה להוות גשר אובייקטיבי וסנגור עבור העובדים.

התפיסה שמנהל משאבי האנוש הינו שותף לצביעות זו, מקשה מאוד על העובדים להרגיש בטוחים לדווח על בעיות או לבקש הדרכה.

חוסר אמון בהנהלה יכול להוביל לסביבת עבודה סגורה יותר שבה התקשורת משתבשת, ועובדים נוטים פחות לעשות מעל ומעבר למען החברה.

הנזק החמור השני הוא ירידה חדה במורל ובפרודוקטיביות של העובדים. כאשר עובדים חשים שמתייחסים אליהם בצורה לא הוגנת, המוטיבציה שלהם צונחת.

הם עלולים לפתח טינה, ולקבל תחושה שהמאמצים והציות שלהם לחוקים אינם מוערכים.

זה יכול להתבטא בדרכים שונות, כגון חוסר מעורבות, היעדרויות גבוהות יותר ותחלופה מוגברת.

עובדים עשויים להתחיל לעשות את המינימום הנדרש במקום להשקיע את מלוא מאמציהם.

המנטליות של שני מחנות מנוגדים, שמתפתחת בין עובדים להנהלה במקרים כאלה, יכולה ליצור סביבת עבודה רעילה, המעכבת שיתוף פעולה וחדשנות.

כאשר העובדים עסוקים באי הצדק הנתפס של מצבם, הם פחות ממוקדים בעבודתם, מה שמשפיע ישירות על השורה התחתונה של הארגון.

לבסוף, חוסר עקביות זה חושף את הארגון לסיכונים משפטיים וכלכליים משמעותיים.

מדיניות שנועדה להגן על החברה, לרבות כללים הקשורים להתנהלות במקום העבודה, אפליה וכללי בטיחות, הופכת לבלתי ניתנת לאכיפה כאשר היא אינה מיושמת באופן אחיד.

אם ננקטים כלפי עובד סנקציות משמעתיות או שהוא מפוטר בגין פעולה שמנהל בכיר או מנהל משאבי אנוש מבצעים בעצמם בלי שינקטו נגדם סנקציות, החברה הופכת לפגיעה לתביעות משפטיות.

אתגרים משפטיים יכולים לנבוע, לדוגמה, מתביעות של פיטורים שלא כדין, סביבת עבודה עוינת ועוד.

התביעות המשפטיות הן לא רק יקרות כשלעצמן בהיבט של הגנה משפטית, אלא גם עלולות להוביל להסדרי פשרה גדולים או תשלומי פיצויים גדולים.

יתר על כן, המוניטין של החברה עלול להיפגע קשות בעיני ציבור הלקוחות. פרסום שלילי סביב נוהלי עבודה לא הוגנים עלול להקשות על משיכה ושימור של כישרונות מובילים, ולשחוק מאוד את היתרון התחרותי של הארגון.

The post אילו נזקים נגרמים לארגון כתוצאה מסטנדרטים כפולים למנהלים ולעובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.