אסתטיקה ועיצוב איכותי הם נדבך חשוב מאוד כיום בעיצוב מודעת הדרושים ומשפיעים מאוד על מתוצאות הגיוס. מנהלי משאבי אנוש ומנהלי גיוס שמעוניינים להעצים את איכות המודעות ואת הנראות שלהן יכולים לשקול קורס מקצועי של עיצוב גרפי, בו נלמדים בין היתר האלמנטים החשובים שמעלים את מידת אטרקטיביות המודעות והפרסום
לימוד עיצוב גרפי משלב מומחיות בתכנות כגון: פוטושופ, Illustrator, וכלים פופולריים נוספים שמאפשרים ליצור עיצובים ויזואליים מרהיבים. תכנות אלו מהוות חלק חשוב ברכישת כישורים גרפיים והם בהחלט שווים את הלימוד.

שיווק אינטרנטי

אופטימיזציה למנועי חיפוש (SEO) ושיווק אינטרנטי בכלל, מאפשרים לך למצות את כל פוטנציאל הקידום ברשת. אם מדובר במודעות דרושים שפרסמתם, באתר החברה, "בשיווק" החברה למועמדים פוטנציאליים וכד', כלי הקידום באינטרנט מאפשרים לכם להיות במקומות הראשוניים בחיפושי גוגל, מבחינת מקום עבודה. SEO ושיווק אינטרנטי ניתן ללמוד בקורס ייעודי שיבטיח את הבנתכם בתחום. עקרונות היסוד להגברת התנועה ברשת ע"י מדיומים כגון מדיה ומודעות חברתית, מלמדת אתכם את המכניקה של השיווק באינטרנט. בדרך זו תהיו מסוגלים להגביר את התנועה לאתר, ולרשתות החברתיות על מנת לגייס כישרונות לחברה.

שיווק באימייל

שיווק אימייל הוא כלי די חדש המאפשר לדעת כיצד להשתמש בכלי הדואר האלקטרוני שלך כדי ליצור את האימיילים האידיאליים שיעניינו אנשים לקרוא אותם. זה גם יעיל מבחינת פניה למועמדים וגם להעלאת מידת ההתייחסות למיילים שלכם מעובדי החברה הקיימים.

קופירייטינג

כדי לנסח מודעת דרושים מעניינת ומדליקה, עליכם להיות סוג של קופירייטרים. ההתייחסות ופהניה למודעת הדרושים שלכם מתחילה בכותרת מדליקה ומשכנעת, וממשיכה בנוסח המודעה. התחרות על מידע ברשת היא עצומה, ומודעות שכתובות בנוסח מדליק ומושך הן אלו שיזכו למירב ההתייחסות.

צילום

כישורי צילום ועריכת תמונות הן כלי חשוב ביותר לאנשי משאבי אנוש, שעושים שימוש בתמונות שממחישות את הווי החברה ואת העובדים הקיימים, על מנת לשווק אותה למועמדים חדשים, באינטרנט. ככל שהתמונות יהיו טובות, איכותיות וייעודיות יותר למטרה, כך מידת ההתעניינות בהן תגדל. לימוד צילום ועריכת תמונות יכול להיות יעיל מאוד בתחום משאבי האנוש כיום.

שפות

עם הגלובליזציה והתרחבות חברות וארגונים לסניפים בחו"ל, מנהלי משאבי אנוש פעמים רבות הופכים להיות מנהלים גלובליים ועליהם לנהל ולגייס עובדים בחברות זרות. למרות שהשפה האנגלית היא השפה הבינלאומית, לימוד שפות נוספות במקרה הזה, מהווה יתרון משמעותי. אם החברה שלכם גלובלית, חשוב ללמוד את השפה העיקרית המדוברת בארץ בה פועל אחד הסניפים שלכם. הדבר יאפשר לכם להתחבר ביתר קלות לעובדים המקומיים.

The post 6 מיומנויות שאנשי משאבי אנוש צריכים ללמוד היום first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הסמכת חיילים ומפקדים בצה"ל בתחום משאבי האנוש, תורמת להעלאת רמתם המקצועית. זה נעשה באמצעות הקפדה על הכשרה  מקצועית  רחבה, של ידע ומיומנויות ותהליך ההסמכה בהתאמה מתמדת, לתחום משאבי האנוש הגלובלי. בהטמעת תהליך ההסמכה, החיילים והמפקדים עוברים מסלולי הכשרות מקצועיים הבנויים בהתאם לסטנדרט ומאפשרים להם ללמוד ולהתפתח בתחום עיסוקם גם בהמשך, לאחר שירותם הצבאי.

"בבית הספר נלמדים כלל מקצועות משאבי האנוש של צה"ל, המונגשים לחוגרים, נגדים וקצינים מכל החילות והסמכויות." אומר אל"מ אייל אביב  "בנוסף לכך מתקיימות הכשרות מקצועיות מתקדמות, עד לרמת הרס"ן."

מהי החשיבות של ראיית תחום משאבי האנוש כפרופסיה בצה"ל?

"ראשית, אנחנו מסתכלים על העיסוק במשאבי האנוש כתחום מקצועי ומרכזי לכל דבר. לא כל מפקד בצבא, הוא איש משאבי אנוש. חשיבות הפרופסיה של משאבי האנוש משמעותית, כיוון שהעוסקים בתחום הם האחראים לחיילים עצמם. עליהם להסתכל על החייל בראייה של 360 מעלות מכל הבחינות: מבחינת הרישום שלו, התמלוגים, רווחת הפרט, תשתיות, סביבת העבודה, הבריאות, הרכב, הכל."

כיצד ההכשרה המקצועית לתחום משאבי האנוש בצה"ל, מועילה בסופו של דבר לחיילים?

"ההכשרה מועילה ואפקטיבית  במספר רבדים. ברמת החייל עצמו, כאשר תפישת השירות שלו אחרת ומתקדמת, הוא מעניק ומקבל שירות טוב, מקצועי יותר, רחב ומקיף מבעלי התפקידים העוסקים במשא"ן . ברמת היחידה יש הסתכלות על מענה הפרט לחייל בצורה רחבה ומקיפה אשר תורמת לטיפול במשאב האנושי באופן מיטבי ובכך לשביעות רצון מהיחידה. וברמת המפקד הבכיר אנו מסתכלים על איש משאבי האנוש כמקצועי ומוביל, עם עולם תוכן בתחום שיש לו פרופסיה ברורה ומנדט בעיסוק במשאב האנושי."

מהם המקצועות הנלמדים בקורסים השונים?

"נלמדים מקצועות משאבי האנוש הקשורים לעולמות ניהול כוח האדם, טיפול באנשים, קורסים של העצמת המשרתים, קורסי תנאי שירות וטיפול בנפגעים, קורסי מידע שתכליתן עיסוק במיכון ומחשוב, וניהול  מערכות מידע. נלמדת גם תחום המילואים-  עולם הקישור והגיוס. ובנוסף לאלו גם מועברות הכשרות של מקצועות מדעי ההתנהגות, מאבחנות ראיון, רכזי מתגייסים, מקצועות הרבנות והכשרות מתקדמות בעולם המשא"ן לקצינים ונגדים ועוד." כך גם בהשלמות הקצונה , החל ממחזור ההכשרה הקרוב יוכשרו כהשלמת קצונה משא"ן לצד לימוד המקצוע וההכשרה לתפקיד.

כיצד הפרופסיה תורמת למפקדים גם לאחר השירות הצבאי?

"קיימת מגמה גוברת של הכרה בקצינים ונגדים ששרתו במקצועות 'משאבי אנוש' בצבא עת סיום שירותם בצה"ל,  עם מקצוע ואפשרויות המשך לחיים הציבוריים או הפרטיים. בנוסף לכך, בעתיד הקרוב כל מי שישרת כמפקד בבית הספר למשאבי אנוש, יזכה לקרדיטציה אקדמית, כלומר לנקודות אקדמיות, במידה וירצה להמשיך ללמוד לתארים בתחום. למפקדים של הקורסים, אלו שמובילים את הקורס ומקצוענים בתחום, שיסיימו בעתיד השלמת קצונה בשלישות, תיבחן האפשרות לקרדיטציה אקדמית גם עבורם. גם החניכים יזכו לקרדיטציה אקדמאית, במידה וביצעו רצף הכשרות בתחום, שמתחילות כבר בשלב הגיוס לצה"ל ועד להיותם קצינים או נגדים ועד לרמות הבכירות ביותר של הפרופסיה.",

The post משאבי אנוש כפרופסיה בצה"ל first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כל מנהל צריך לרכוש יכולות ניהול שונות, ועל כל ארגון להשקיע במנהלים כדי שיהיו מצוינים. מנהלים טובים הם אלה שמנהלים את עצמם ואת הכפיפים שלהם טוב יותר, ומנהלים היטב את כל תהליכי העבודה בארגון מול כל מי שבא עמם במגע – עובדים, עמיתים, לקוחות וספקים. מובן שבסופו של דבר מנהלים טובים יותר נותנים תפוקות גבוהות יותר לארגון.

הקורס מכוון לשתי תתי אוכלוסיות: הראשונה היא מנהלים ותיקים, שקודמו עם השנים ושיכולים להיות אנשי מקצוע נהדרים, אך הם אינם מסתדרים עם הניהול. הם בינוניים בניהול, ולרוב זה עושה הרבה "רעש" בארגון.

תת האוכלוסייה השנייה היא מנהלים חדשים. ארגונים רבים "זורקים" עובדים למים ומצפים מהם לנהל, אותם עובדים הולכים לאיבוד ולא יודעים כיצד לעשות זאת. יש אנשים שמתאימים יותר או פחות, כאשר לא משנה מהו סל המיומנויות שאתו העובד מגיע – תמיד אפשר לשפר אותם.

שיפור ברמה האישית, המקצועית והניהולית

לדבריו של עמירם קאופמן, מנהל מצליח נשען על שלוש רגליים: הרגל האישית, הרגל המקצועית, והרגל הניהולית.

הרגל האישית היא למעשה להיות בנאדם. מנהל שיודע להשיג תוצאות, להיות ממוקד, מפוקס, לנהל מערכת יחסים טובה עם אנשים, מי שיש לו את כל מיומנויות החיים הבסיסיות. יתרה מכך, אנו לא יכולים לנהל אנשים טוב יותר ממה שאנו מנהלים את עצמנו. לא מספיק טייטל המנהל, צריך לתת דוגמא אישית.

הרגל השנייה, המקצועית, כוללת את חובתו של כל מנהל להיות מקצוען בתחומו, כזה שמסוגל לנהל את הכפיפים שלו באופן אינטיליגנטי. נדרשת הבנה עמוקה של החומר המקצועי של הכפיפים, ויחד עם זאת הבנה שאין צורך שהמנהל ידע לתכנת במקום העובדים. הידע המקצועי צריך להסתכם בכך שידע לנהל אותם היטב.

הרגל השלישית – הניהולית, מהווה את החלק המרכזי של הקורס:

• תפיסת עולם – כיצד רואה כל משתתף את תפקיד הניהול. מתפיסת העולם נגזור את ההתנהגויות שלנו. המטרה היא לכתוב על הקיר את כל התפיסות האפשריות, וכל אחד יבחר לאמץ תפיסה אחת שתואמת את חשיבתו.
   
• מיומנויות ניהול – יש אינסוף מיומנויות הקשורות בניהול, והן נחלקות לשלוש הקבוצות הבאות: מיומנויות ניהול אישיות המתייחסות ליכולת של מנהל לנהל עצמו, לדוגמא ניהול זמן, קבלת החלטות. מיומנויות ניהול בינאישיות הכוללות את כל הקשור ביחסים עם אנשים, ביכולת לנהל את הצוות, לדוגמא: תקשורת בין אישית, מוטיבציה, מנטורינג וכל מה שקשור בניהול הצוות. מיומנויות הניהול הארגוניות מצריכות את המנהל להיות בעל ראייה רחבה, כמי שמבין את התפקיד שלו בכל הארגון בכלל, לדוגמא: הבנה של כל הקשור לפוליטיקה הארגונית (במובנה החיובי) במטרה לקדם דברים, כיצד מנהלים ב- 360 מעלות כאשר יש יכולת לראות את כל ממשקי הארגון.

יתרונות הקורס מתמקדים בהיותו קצר וממוקד, ועוסק בכל המיומנויות והכלים הניהוליים באופן מאוזן ושלם. הוא נותן את "התמונה הגדולה" העונה על השאלה מה זה להיות מנהל. בנוסף, הקורס מתמקד ביישום הפרקטי של הדברים הנלמדים לאחר כל מפגש.  

יתרון משמעותי נוסף הוא שעמירם קאופמן בעצמו מנחה את כל הקורס מתחילתו ועד סופו, כך שהוא מכיר היטב כל משתתף ואת צרכיו ומעניק לכל אחד מהם ערך אישי.

הקורס מיועד לארגונים שונים, כך שנוצרת קבוצת מנהלים הטרוגנית, כך מתאפשר ביצוע סיעור מוחות אמיתי בין תפיסות עולם שונות, תרבויות ארגוניות – דבר המפרה ומרחיב את החשיבה והראייה של כל משתתף.

עמירם קאופמן, בן 50, הוא מאמן בכיר העוסק בעשור האחרון של חייו באימון, חבר בלשכת המאמנים בישראל, ומומחה לעולם העבודה – ארגונים, מנהלים, עסקים וקריירה. בעל תואר ראשון בהנדסה ותואר שני במנהל עסקים, בוגר לימודי יעוץ ארגוני וקורסי אימון רבים. בשנים האחרונות אימן מאות אנשים ומנהלים, העביר סדנאות והרצאות, ואת שני הקורסים "קורס טייס לעסקים" ו"קורס טייס לקריירה".

בקריירה הראשונה שלו בחיל האוויר סיים עמירם קורס טייס, ושירת 20 שנים כאיש צוות אוויר – טייס משנה מוביל בטייסת יסעורים – במהלכם ביצע שורה של תפקידים בכירים בערוץ התכנון והשליטה במטה המבצעי, ופרש בדרגת סא"ל. 

לפרטים נוספים על "קורס טייס למנהלים" לחצו כאן!

The post קורס טייס למנהלים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הפתרון המקובל בכל העולם לתגמול ותמרוץ אנשי מכירות, היא תכנית עמלות (Commission) או בונוסים. בונוסים ותגמולים משתנים אחרים נהוגים בכל מחלקות החברה, לאו דווקא במחלקת המכירות – אלא שרק אצל אנשי מכירות מהוות העמלות מרכיב גדול, ולעיתים עיקרי, מתוך כלל התגמול. בעוד שבונוסים המשולמים לעובדים בדרך כלל מתונים , הרי שלגבי אנשי המכירות מדובר בלחם ובחמאה.

ארגז הכלים של מתכנן תכניות תגמול מלא וגדוש – תקרות ורצפות, מכפילים ומאיצים, משוכות והתניות, מטריצות וגרפים – הכל כדי "לתפור" את תכנית העמלות המתאימה לכל תפקיד בארגון המכירות, וכל זאת תוך שמירה על תכנית הגיונית, מדידה, פשוטה להבנה וליישום, גמישה אך הוגנת ולא אופורטיוניסטית.

עיצוב תוכניות מרובות יעדים עם התניות

שימוש בתוכניות עם יחסים וקשרים בין היעדים נועדה להבטיח כי אנשי המכירות יעמדו במספר יעדים כתנאי לתגמול גבוה.

להלן תאור של שלוש סוגי תוכניות עם התניות.

משוכה – דרישת סף

המשוכה או ה- Hurdle נועדה לגרום לכך כי על איש המכירות יהיה לעמוד ביעד אחד על מנת להיות זכאי לקבל תגמול ביעד אחר. מדובר במצב בינרי של כן/לא. אם דרישת הקדם בגין יעד אחד לא התמלאה אין תגמול בגין היעד השני.

דוגמא:

נדרשת עמידה ב- 95% במחזור מכירות של כל המוצרים לפני שניתן לקבל תגמול מואץ בגין Over Achievement

מכפילים

שימוש במכפילים – Multipliers / Modifiers מגדילים או מקטינים את גובה התגמול ביעד שני כתלות בהשגת היעד הראשון.

דוגמא:

אם היעד הראשון הוא מחזור מכירות, מידת העמידה ביעדי הרווחיות תשפיע על גובה התגמול בגין המחזור.

נניח כי אחוז העמלה המשולמת היא 2% ועליה יופעל מכפיל התלוי ברווחיות:

• רווחיות של 5% עד 10% – מכפיל 75%
• רווחיות של 10%-20% – מכפיל 100%
• רווחיות של 20%-30% – מכפיל 125%

מטריצה

שימוש במטריצה מציג תגמול בגין שני יעדים. ככל שמידת העמידה בשני היעדים גדולה יותר התגמול גבוה יותר.

לדוגמא ראו טבלה המציגה את אחוז העמלה.

המטריצה מייצרת double threshold – יש לעמוד ברף התחתון של שני היעדים כדי להיות זכאי לתגמול.

בדוגמה הנ"ל העמלה של איש המכירות נעה בין 0% ל- 6% בתלות במחזור מהכירות וברווחיות.

חברת דולב הדרכה ויעוץ בהנהלתה של טלי עצמון מזמינה אתכם להרשם לקורס בנושא מודלים מתקדמים לתגמול מערך המכירות של חברת WorldatWork.

The post עיצוב תוכניות תגמול מרובות יעדים למערך המכירות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

דורית ליכט – אימון מנהלים, אימון צוותים, ייעוץ ארגוני, הנחיית קבוצות, פיתוח ארגוני.

דורית ליכט הינה בעלת מעל 10 שנות ניסיון באימון והנחיית קבוצות, ובעלת התמחות באבחון ושיפור מערכות יחסים בינאישיות בארגון, המשמשת כמנוף לפיתוח ארגוני, שיפור תהליכי ניהול והנעת עובדים, ובניית צוותים.

דורית עוסקת בהכשרת ופיתוח מנהלים, וכן מעבירה מגוון רחב של סדנאות, ביניהן סדנת מתן משוב, הנעת עובדים, פסיכולוגיה חיובית מעשית, סגנונות תקשורת, וסדנה ייחודית של פיתוח צוותים הנערכת בחוות סוסים.

פעילויות עיקריות בארגונים:

אימון, ליווי, ייעוץ, הדרכה ופיתוח מנהלים: בכירים ( Executive Coaching) ובכל רמות הניהול – אישי וקבוצתי.

תהליך אירגוני לצמיחה, אפקטיביות ומנהיגות תוך התמקדות בהגדרת חזון, הגדרת מטרות ויעדים, ניהול עצמי, ניהול מערכות יחסים בארגון, למידה וחיזוק מיומנויות ניהול. בנוסף, לימוד שילוב ההנאה בעבודה כגורם מניע ופיתוח שפה ארגונית חיובית ומקדמת.

גיבוש ופיתוח צוותים

הובלת צוות להשגת המטרות תוך שימת דגש על פיתוח מערכות יחסים, שיתוף פעולה, תקשורת אפקטיבית, עידוד, ניצול מיטבי של כישורי חברי הצוות, פתרון קונפליקטים, שמחה והנאה. כל זאת תוך מתן כלים למנהל הצוות. התמחות בצוותי ניהול, צוותי פיתוח, מחלקות ייצור וצוותי שירות.

קורסי הכשרת ופיתוח מנהלים

העברת קורסים ייעודיים בארגון ומחוצה לו להכשרת ופיתוח מנהלים.

יעוץ ופיתוח ארגוני

אבחון ארגוני לבחינת תרבות ארגונית ותהליכים הקיימים בחברה והתאמתם למטרות הארגון.

בנוסף, מתן יעוץ למנהלים, מגוון פעילויות לפיתוח ארגוני בהתאם לנדרש.

ייחודי – גיוס וראיונות עבודה על פי ערכים וחוזקות

פיתוח ייחודי: שירות ראיונות עבודה למועמדים לתפקידי מפתח בחברה, החל משלב הגדרת הקריטריונים הרצויים ועד מתן חוות דעת. אפשרות לקיום מרכז הערכה פנים ארגוני. (ניתן לשלב שימוש בקלפי "מה חשוב" וכן פעילות בחוות  סוסים).

מבחר סדנאות:

אני מציעה מגוון סדנאות לשיפור מיומנויות ומערכות היחסים בארגון בעלות ערך מוסף ויכולת יישום מידיות. ניתן להזמין סדנה בודדת או לחילופין לשלב מספר סדנאות בהתאם לצרכים הארגוניים.

סדנת סגנונות תקשורת

קהל יעד: מנהלים, אנשי מכירות, אנשי שירות, צוותים.

סדנת מתן משוב ככלי ניהולי (ניתן גם כחלק מהכשרת מנהלים)

סדנה המותאמת למנהלי הארגון המסבירה את חשיבותו ועוצמתו של מתן המשוב לעובדים. המשתתפים לומדים כיצד להשתמש בכלי זה, מה המכשולים וכיצד להתגבר עליהם. הסדנה כוללת תרגול ומשוב למשתתפים.

סדנת אומנות הנעת העובדים

סדנה המעניקה ידע להבנה ורכישת כלים להנעת עובדים, לשיפור תוצאות ושימור עובדים.

סדנת פסיכולוגיה חיובית מעשית

קהל יעד: מנהלים, אנשי מכירות, אנשי שירות, כלל העובדים.

סדנת ניהול עצמי בצורה יעילה (כולל "ניהול זמן")

קהל יעד: מנהלים, אנשי מכירות, אנשי שירות, כלל העובדים.

* כל אחת מן התוכניות והסדנאות המוזמנות נבנית בהתאם לצרכי הארגון עם הגדרת מדדי הצלחה לתהליך, כאשר בסיומן כל אחד מן המשתתפים מצויד בכלים ליישום מיידי.

פרטי התקשרות:

טלפון: 09-7719317
סלולרי: 052-8635503
מייל: doritlicht8@gmail.com

The post דורית ליכט: מאמנת אישית וארגונית מוסמכת, מנחת קבוצות ומגשרת first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ניתוח סקר שכר

חברות משקיעות מאמצים ומשאבים בהשתתפות בסקר שכר. עם סיום הסקר מתקבלות התוצאות בחוברת המכילה נתונים רבים. בשלב זה על הארגון לנסות ולהסיק מסקנות ולהציף את הממצאים המרכזיים בסקר. יש לקבל החלטה על איזה ניתוח מסתכלים ולאיזה אחוזון בסקר מכוונים. על בסיס החלטות אלו ניתן לבחון את הפערים בין השכר בחברה לשכר בשוק.

בקורס נציג שיטות עבודה להצגת ממצאי הסקר המרכזיים בטבלאות ובגרפים.

להלן דוגמא לגרף המציג את התפלגות הפער מהשוק:

בדוגמא זאת הארגון נמצא בממוצע ללא פער מהשוק כיוון שיש מספר זהה של עובדים ששכרם נמוך מהשכר בשוק ועובדים ששכרם גבוה מהשכר בשוק.

ברור שהצגה להנהלה כי ממצאי הסקר הם שלארגון אין פער בתגמול יחסית לשוק היא מסקנה מוטעית. למעשה לארגון שבדוגמא יש 40 עובדים המתוגמלים גבוה במעל 30% מהשוק ועוד 40 עובדים המתוגמלים נמוך מ 30% מתחת לאחוזון ה- 50 בשוק.

עיצוב ובנייה של טווחי שכר

טווחי שכר נקבעים בהתאם לתוצאות סקר השכר והם משמשים לגיוס וניהול השכר בארגון.

בעיצוב טווחי שכר לתפקיד ולדרגה יש לפער בתגמול באחוזים בין 2 דרגות עוקבות ולטווח בין המקסימום בדרגה למינימום. טווח השכר לדרגה אמור לאפשר התקדמות בשכר ללא צורך לקידום בדרגה. טווח השכר לדרגה יקבע בדרך כלל בהתאם לתקופה הממוצעת שעובד שוהה בדרך כלל בדרגה.

טווחי שכר משמים את הארגונים לצורך בקרה בהקשר של הוגנות פנימית ומאפשרים לוודא כי אין עובדים המתוגמלים מתחת למינימום או מעל למקסימום.

לעיצוב טווחי שכר ניתן להשתמש בנוסחאות אקסל אשר יודגמו במהלך הקורס.

בנוסף נציג שיטה כיצד לצייר באקסל גרף המציג טווחי שכר בו ניתן לראות את החציון לכל דרגה.

שיטות עבודה באקסל לקביעת גובה בונוס בהתאם לציון הערכת עובדים:

הבונוס השנתי הוא כלי תגמול המאפשר לארגון לשלם בגין ביצועים. על ידי יצירת קשר בין גובה הבונוס לציון הערכה הארגון מביא לידי ביטוי את מדיניות ה- Pay for Performance.

הארגונים נבדלים אחד מהשני בתפיסת העולם שלהם לגבי מה מידת העידוד למצויינות. על הארגון להגדיר פי כמה יהיה גבוה הבונוס למצטיינים יחסית לעובדים עם ציון הערכה ממוצע וכן מה הבונוס שיינתן לעובדים בעלי ביצועים נמוכים.

תפיסת העולם של הארגון לגבי התגמול אינה תלויה בגובה תקציב הבונוס ולכן אינה משתנה משנה לשנה.

להלן דוגמא למימוש הקשר בין הביצועים לתגמול בעזרת יישום באקסל. התנאי לשימוש בשיטה הוא כי הארגון הגדיר התפלגות נדרשת לציוני הערכת העובד. בטבלה הבאה מוצגים ציוני הערכת העובד וההתפלגות הנדרשת לכל ציון.

לצורך הדוגמא נניח כי תקציב הבונוס הוא משכורת אחת בממוצע כלומר 8.33%.

בטור "יחס הבונוס" באה לידי ביטוי מדיניות הארגון לגבי תגמול עובדים אשר מגדירה כי המצטיינים יקבלו בונוס גבוה פי 2 מהטובים והעובדים שקבלו ציון של "נדרש שיפור" לא יהיו זכאים לבונוס.

בעזרת האקסל נדגים בקורס כיצד להמליץ על גובה הבונוס לכל ציון הערכה כך שהיחסים לפי רמות הביצוע ישמרו והארגון יתכנס לתקציב שהוגדר.

The post האקסל ככלי לניהול תוכניות תגמול first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הסדנא מועברת בין השאר בתוכניות למנהל עסקים ברחבי העולם ומבוססת על מתודולוגיה שפותחה בארה"ב ומועברת במדינות רבות.

הסדנא מותאמת במיוחד למנהלי משאבי אנוש. בסדנא יינתן דגש לקשר בין החלטות הקשורות להון האנושי לתוצאות בדוחות הכספיים.

במהלך הסדנא יילמדו המשתתפים כיצד לחשב החזר על השקעה של פעילויות  בתחום האחריות של משאבי אנוש.

השפה העסקית היא אוסף של מדדים עסקיים ודוחות כספיים (מאזן, רווח והפסד ותזרים ומזומנים) לפיהם הארגון פועל במטרה, להשיג את היעדים אשר הוגדרו. מנהלי משאבי אנוש מנהלים את רכיב ההוצאה הגדול והמשמעותי ביותר בחברה והוא שכר העובדים, מעורבותם של מנהלי משאבי אנוש בהשגת היעדים היא מהותית, ולכן חובה עליהם להבין את השפה העסקית לעומקה.

אמצעי הדרכה ייחודי לנושא הינו סימולציית משחק עסקים. בסימולציה המשתתפים הופכים ליום אחד להיות המנהלים של החברה. הם מתמודדים עם כל הנושאים אשר הנהלת החברה מתמודדת עימם: גיוס כספים, שיווק, מכירות, תפעול, ניהול עובדים וכמובן הכנת דוחות כספיים. היתרון בשיטת הלימוד הנ"ל הוא שכל המשתתפים הם מנהלי משאבי אנוש. חווית הלימוד מושגת באמצעות התנסות – להבין פעם אחת ולתמיד מהו הקשר בין החלטה עסקית לתוצאה עסקית.

מנהלים אשר עוברים את ההדרכה הופכים להיות לשותפים עסקיים אמיתיים של החברה, ומעצימים את תרומת להצלחה העסקית של החברה.

The post ניתוח דוחות כספיים למנהלי משאבי אנוש באמצעות סימולציית משחק עסקים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

Total Reward היא אסטרטגיה שבה המעסיקים משלבים בין תגמולים פנימיים, כל יחיד בצוות מקבל בתמורה לעבודתו, או נכון יותר – בתמורה לתפקודו ולא להגדרת תפקידו, וההבדל גדול. Total Reward כולל בדרך כלל משכורת, בונוסים, פנסיה, הטבות בתחום הבריאות והיבטים נרחבים יותר של חבילת ההעסקה כמו הכשרה ופיתוח, סביבת העבודה ואיזון בין חיים לעבודה.

ההבדל הגדול בין "תגמול כולל" לצורת התגמול הנפוצה הוא שכעת לא מדובר במשכורת אחידה לכל העובדים באותו הדרג, שמשמעותה היא אחידות בביצועי העובדים, אלא בחבילת תגמול שממוקדת בגמישות, הבדלי ביצועים, תמריצים וחיסכון בהוצאות הארגון.

מתרבות תגמול יפנית לתרבות אמריקאית של תגמול עובדים

איימי קונץ, מנהלת משאבי האנוש בהונדה צפון אמריקה דיברה בכנס Total Rewards שהתקיים בפילדלפיה בין ה-29 באפריל ל-1 במאי, שהחברה עובדת כעת לפי תוכנית שתחולל תמורה בתרבות הארגונית לכיוון תחרותי יותר וחדשני יותר ותהפוך את הונדה צפון אמריקה למעסיקה הנבחרת של הכישרונות מהשורה הראשונה. ואכן יש משמעות תרבותית בשינוי, מפני שעם קבלת האוטונומיה, הונדה צפון אמריקה מתנתקת לא רק מניהול יפני צמוד אלא גם מתרבות העבודה היפנית, שבה עובד מקצועי יודע שהפירמה שאליה נכנס כצעיר היא הפירמה שממנה יצא לגמלאות, והוא יכול לחזות באופן די ברור את המשכורת ואת מסלול הקידום שיעבור במהלך השנים. שיטת "התגמול הכולל" משנה את כללי המשחק והיא תואמת את הרוח האמריקאית, שמעודדת יוזמה אישית ותחרותיות בשוק, שלפחות ברמה העקרונית, פתוח לכולם. פשוט צריך להצטיין ולשגשג.

"יש בנו אמונה חזקה שאנו רוצים להיות ארגון ייחודי" אמרה קונץ. "אנו מנסים להתקדם מארגון בהנהגה יפנית שהיה עטוף בערכים ובדאגות של יפן, אל ארגון המסתמך על עצמו." הונדה צפון אמריקה רוצה להחזיר את הפוקוס את רוח ההמצאה שהיא חלק משורשיה ההיסטוריים של חברת הונדה ולהיות חברה שבה יש סובלנות ללקיחת סיכונים והתמקדות במוטיבציה."

השיטה הישנה של משכורת אחידה עלתה כסף רב להונדה והקשתה על המנהלים לדלות את מוץ הביצועים הטובים מתוך התבן הכללי של התפוקה. תוכנית התגמול החדשה תושק בתחילת 2014 ותוכנית הביטוח הרפואי והרווחה תושק ב-2015. החברה תשים דגש על ביצועים והטמעת פיתוחים ולמידה.

בישראל ביטוי מעוות במקצת של תפיסת התגמול הכולל היא שיטת החוזים האישיים, המבוקרת קשות על ידי ארגוני עובדים וכל מי שמחזיק בעמדות חברתיות. אבל אם שיטת התגמול הכולל הייתה מיושמת באופן הוגן ועל סמך הערכת ביצועים אמינה במוסדות כמו הביטוח הלאומי, רשויות מקומיות וכדומה, כולנו היינו יוצאים נשכרים.

את שיטת התגמול Total Reward (תגמול כולל) ניתן ללמוד ולעבור הסמכה גם בארץ. הזכיין הבלעדי של השיטה הינה חברת דולב יעוץ והדרכה בניהולה של טלי עצמון. השיטה נסקרת גם בקורס שכר ותגמולים הקרוב (לקבלת פרטים נוספים על קורס שכר ותגמולים – לחץ כאן).

The post מגמת תגמול עובדים חדשה – משכורות תפורות על פי מידה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

"השפה העסקית" היא:

• הבנת דוחות פיננסים של חברה – מאזן, דוח רווח והפסד ותזרים מוזמנים
• הכרת מדדים עסקים – KPI לפיהם הארגון נמדד
• הבנת הקשר בין החלטה לתוצאה עסקית

למנהלי משאבי אנוש תפקיד משמעותי בהשפעה על התוצאות העסקיות של חברה, מתוקף היותם תומכים בהון האנושי לכל אורך "מחזור חיי העובד" החל משלב הגיוס, דרך שלבי הקליטה, ההדרכה, פיתוח קריירה והקידום ועד לסיום יחסי עובד מעביד.

מנהלי משאבי אנוש שותפים להצלחה באמצעות, צמצום עלויות בלתי רצויות מחד ושימור ההון האנושי מאידך, את ההשפעה ניתן לזהות בשני רכיבים מרכזיים בדוחות הכספיים של החברה, הראשון הוא צד ההכנסות והשני הוא צד ההוצאות.

הגדרת היעדים של החברה מבוצעת בסיום השנה הקודמת באמצעות יצירת תוכניות עבודה, בתהליך זה קיימת חשיבות רבה להבנת היעדים, מה נדרש לבצע על מנת להשיג אותם, ומה תהיה ההשפעה של ההון האנושי על היכולת להשיג את היעדים.

הנושאים המרכזים בהם ה"שותפים עסקיים" של החברה (משאבי אנוש) מתמקדים הם:

• גיוס כ"א – בזמן ובעלות הרצויה
• הדרכת עובדים ויצרת מיומנות מתאימה לביצוע היעדים
• פיתוח קריירה – בניית עתודה ניהולית ומקצועית לביצוע היעדים
• שליטה בהוצאות השכר של העובדים תוך שמירה על איזון בין עלות לתועלת
• שמירה על מוטיבציה של ההון האנושי באמצעות רווחה, הוגנות ויציבות תעסוקתית

כיצד להפוך לשותפים עסקיים?

דרך יעילה ואפקטיבית ללימוד השפה העסקית היא באמצעות סימולציה עסקית – "משחק עסקים", זוהי שיטה המקובלת בכל האוניברסיטאות בארץ ובעולם ללימוד באמצעות הדרכה התנסותית.

חברת Andromeda Training פיתחה סימולציה ייחודית הפעילה במעל ל 50 מדינות שונות ברחבי העולם מעל ל 12 שנה, בה המשתתפים לומדים את השפה העסקית באמצעות חוויה של ניהול עסק, על פני מספר מחזורים עסקיים.

מעל ל 500,000 מנהלים שונים ברחבי העולם עברו את ההדרכה, תוך קבלת כלים פרקטיים להבנה ויישום של השפה העסקית, במסגרת חווית הדרכה מיוחדת.

חברת "דולב הדרכה ויעוץ" בשיתוף עם חברת "יישום אנשים ותוצאות" מזמינות אתכם להצטרף לסדנת משחק עסקים ללימוד והבנה של הדוחות הכספיים.  

הסדנא תתקיים ב 19 ליוני במלון דניאל.

לפרטים נוספים על סדנת משחק עסקים – לחץ כאן

The post כך תתרמו להצלחה העסקית של החברה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הקורס ייפתח ב 21 למאי ויתקיים בקריפטון הכפר הירוק.

הקורס כולל 4 מפגשים במהלכם ילמדו המשתתפים כיצד לעצב ולנהל תוכניות תגמול כולל במטרה לגייס ולשמר את העובדים ולגרום להם למוטיבציה להשגת מטרות הארגון.

הקורס משלב בין הרצאות תאורטיות לבין דוגמאות פרקטיות כולל סיפורי לקוח.

הקורס מיועד למנהלי משאבי אנוש ומנהלי שכר ותגמולים אשר ברצונם ללמוד ולהרחיב את הידע בנושא תוכניות התגמול הכולל. ההתייחסות בקורס לתגמול הכולל היא רחבה והוליסטית תוך דגש על מכלול הכלים העומדים לרשות המעסיק לגייס, לשמר ולהניע עובדים. הקורס מתבסס על תאוריות ומתודולוגיות בינלאומיות של WorldatWork בשילוב עם פרקטיקות ואתגרים מקומיים.

חגית סנובסקי – סמנכ"לית משאבי אנוש לשעבר בתמורה, ממליצה:

"בתפקידי כמנהלת על תחום משאבי אנוש, תמיד חיפשתי מודלים חדשים, פשוטים ויישומיים. בקורס שכר ותגמול מצאתי את אחד המודלים המוצלחים!

ההכרות שלי עם המודל שמביאה טלי עצמון בקורס שכר ותגמול, ויישומו אצלנו בארגון הביאה לבניית מדיניות שכר והטבות ברורה, ולתוכניות תגמול המותאמות למטרות הארגון. מהלך זה הביא לשיפור משמעותי בהנעת עובדים ושימורם, דבר שהיווה ערך מוסף אמיתי.

זאת ועוד, בקורס נחשפתי לכלים נוספים מעניינים ופרקטיים שאפשרו לי "לפתוח את הראש" ולחשוב מחוץ לקופסא, ובכך לקדם נושאים נוספים אצלנו בארגון."

לפרטים נוספים והרשמה לקורס שכר ותגמולים – לחצו כאן

המרצים בקורס שכר ותגמולים הם מהמובילים בתחומם וכוללים את:

טלי עצמון – מנכ"ל דולב הדרכה ויעוץ, לילך סלע – סמנכ"ל שכר ותגמולים באמדוקס, יניב שריון – מנכ"ל תמיר פישמן הטבות לעובדים, שריג גפני וצור תמיר – יועצים בכירים, רמי יוסף – מנכ"ל משותף חברת יישום , הילי קרייזלר – ראש מחלקת שרותי משאבי אנוש ותגמול עובדים ב-PWC, מלי אלקובי – מנכ"ל דינמיקס ועוד.

קורס שכר ותגמולים יתמקד בנושאים הבאים:

• תשתיות התגמול – אסטרטגיית התגמול, בניית מדרוג ארגוני
• שכר בסיס – ניתוח סקרי שכר, בניית טווחי שכר
• תגמול משתנה – עיצוב תוכניות בונוסים ותגמול לפי יעדים, הגדרת מדדים עסקיים לתוכניות תגמול, תגמול הוני
• Benefits – תוכניות פנסיוניות וביטוחי בריאות
• פיתוח ולמידה – איתור ותגמול עובדי מפתח
• Work Life – תוכניות איזון חיים ועבודה ככלי לשימור עובדים
• רגולציה – דיני עבודה
• תקשור תוכניות תגמול והגדלת הערך הנתפס שלהן

מספר המקומות מוגבל לכן כדאי להקדים להירשם.

לפרטים נוספים והרשמה לקורס שכר ותגמולים – לחצו כאן

The post קורס שכר ותגמולים first appeared on HRUS משאבי אנוש.