כולנו רוצים בחוויה אנושית טובה במקום העבודה ודבר לא יכול להיות בעל ערך יותר מאשר אינטראקציה אנושית אותנטית. לצורך כך עולמות הפסיכולוגיה משתלבים בעולם משאבי האנוש והקשרים כמו גם ההבנה האנושית על רבדיה וצרכיה, מתייעלים ומשתפרים.

3 עקרונות חשובים מתחום הפסיכולוגיה משולבים בתחום משאבי האנוש ותורמים להצלחתו:

דיבור בגובה העיניים

מנהיגים גדולים מדברים עם אנשים בגובה העיניים, בהתמקדות וללא "בריחת מבטים". שיחה בגובה העיניים, פנים מול פנים מייצרת קשר אישי, חם ואותנטי. כאשר אתה משוחח עם מישהו והמבטים שלו בורחים לכל הכיוונים, התחושה הנוצרת היא של חוסר אמינות ואותנטיות אצל האדם שמולך. מדיניות הדלת הפתוחה מצטרפת לעקרון הזה. האפשרות של העובדים להיכנס ולשוחח עם המנהלים שלהם, להיוועץ איתם בנושאים השונים ולקבל את עצותיהם, יוצרת קשר בין אישי מבורך, שתורם מאוד למעורבות העובדים, להנעתם ולפרודוקטיביות שלהם.

הימנעות משינויים מיותרים

אנשים מטבעם לא אוהבים שינויים. הפסיכולוגיה מראה לכל אורך הדרך כי יציבות ומבנה יציב חזק מייצרת תחושת ביטחון, וגם בהיבט המקצועי, מייצרת שקט תעשייתי אצל העובדים ומאפשרת להם ליצור, לגדול ולהתפתח.
ארגונים לעיתים מייצרים שינויים רק לצורך השינוי. אין מדובר בשינויים הכרחיים כגון מיזוגים ורכישות, מעבר "דירה", והתרחבות למוקדים גלובליים, אלא שינויים כגון החלפת סמכויות בין מנהלים, החלפת מנכ"ל, הפיכת משרדים לאופן ספייס, וכד'.

שינויים שאינם הכרחיים ונועדו כדי לשפר מצבים, יכולים לגרום למצב הפוך רק בשל החרדה הנלווית לאותם שינויים.
החלפת מנכ"ל בשל תפקוד לא מיטבי שלו לדוגמה, פעמים רבות השקעה באותו מנכ"ל, פיתוחו והכשרתו ותיאום ציפיות ממושך ומובנה איתו, יועילו הרבה יותר מאשר החלפתו במנכ"ל חדש, שאיש מהעובדים והמנהלים בחברה לא יודע כיצד יתפקד וכיצד ישפיע על הכלל. המחשבה, על פי עקרונות הפסיכולוגיה צריכה להיות, שתמיד עדיף לשמור על הקיים ולתקן אותו מאשר להחליף לחדש שאינו מוכר וידוע.

הפתגם הידוע: "אם זה לא שבור, אל תתקן את זה", תופש כאן במידה רבה. שינויים ארגוניים משפיעים באופן ישיר על העובדים והמנהלים בארגון, ולא תמיד יש להם השפעה חיובית.

גמישות בסביבת העבודה

עקרון נוסף בתחום משאבי האנוש הוא נושא הגמישות בעבודה. אנשים "חיים טוב" ולאורך זמן עם סביבת עבודה גמישה שמתאימה לצרכיהם. מרבית העובדים אף ירגישו צורך להוכיח את עצמם ולתרום יותר, כאשר מתאפשרת להם גמישות כגון: שעות עבודה נוחות ועבודה מהבית. ארגונים רבים מודעים לחשיבות הגמישות ומאפשרים לעובדיהם לעבוד מכל סביבת עבודה שנוחה להם או בשעות שנוחות להם ובלבד שהעבודה תתבצע.

מבחינה פסיכולוגית הדבר מספק לעובדים שליטה רבה יותר ומשדר אמון והאיזון בין החיים לעבודה שהופך טוב יותר, משפיע באופן חיובי על העובד ותפוקתו.

The post הפסיכולוגיה של משאבי האנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ניתן למצוא סיקור להרצאתו של ערן מתחת לצילום ההרצאה:

ערן שי, פסיכולוג, בוגר תואר ראשון במדעי ההתנהגות ותואר שני בפסיכולוגיה ארגונית מאוניברסיטת בן גוריון בנגב, עומד בראש חברת כריזמה לפסיכולוגיה ארגונית. ערן והצוות שלו מלווים ארגונים ממגוון ענפים במשק לרבות מפעלים תעשייתיים, תעשייה קיבוצית, רשויות מקומיות, גופי ממשלה, מערכות חינוך, חברות הייטק, פיננסים ועוד. הוא מביא איתו ניסיון של שנים וידע עצום בתחום הפסיכולוגיה הארגונית ובפרט בתחום של הכשרה ואימון מנהלים.

ערן שי: "אני בא לתת לכם נקודת מבט חדשה על ניהול אנשים. כדי לעשות את זה, אני צריך להתחיל מאיפה שהוא, אז אני מתחיל מעצמי. אני שואל את עצמי איפה הבעיה? למה זה לא עובד? כשהתחלתי ללמוד מדעי ההתנהגות הייתי בגיל שלושים. עם שני ילדים ושלישית בדרך. הייתי עם היסטוריה של מנהל, מכונאי, חבר קיבוץ. אני זוכרת שקיבלתי החלטה שאני אעשה בחיים בחירה מתוך ייעוד. אני פונה לכל אחד עם יד על הלב, כמה מכם באמת מרגישים שמה שהם עושים זה הייעוד שלהם בחיים? הרב פה מרגישים כך. זה בגלל שרובכם אנשי משאבי אנוש שעוסקים במדעי ההתנהגות, ביכולת שלנו להבין את עצמו ולהבין אנשים… אנחנו גם קוראים את ספרים טובים."

מה זה כריזמה?
אנחנו עוסקים כיום רבות בנושא ניהול אבל זה לא "טרנד" חדש. פרדריק טיילור הקים את בית הספר הראשון לניהול לפני כ-100 שנים. בתחילת הדרך לימדו מנהלים איך למדוד (בעזרת סטופר) כמה שקי חול העובד מסוגל להרים בשעה. בשוק העבודה של ימינו, זה לא מספיק. זה אפילו לא רלוונטי. כיום מנהל צריך לדעת להניע אנשים, לסחוף אותם, לרתום אותם ובעיקר – להביא אותם למצב שבו הם לא יצטרכו כמעט שינהלו אותם. איך עושים את זה? ערן שי: "אז מה הסוד בניהול אנשים? אף פעם לא אמרו לי בשביל לנהל טוב עובדים צריך לעשות א', ב' ו-ג'. למדתי, עשיתי קורסים, הייתי מדריך נוער, סיימתי קורס מפקדי טנקים, קורס קצינים.. אבל מעולם לא לימדו אותי מה זה אומר לנהל תהליך מנהיגותי אמתי שיוצר שינוי אצל אנשים."

הסוד לדברי ערן שי הוא כריזמה. אז מדוע אנחנו לא מכירים מספיק את הכריזמה? מדוע אנחנו לא מעריכים אותה או עושים בה שימוש? הדרישה למנהלים כריזמטיים נמצאת במודעות הדרושים אך ורק בקטגוריית מנהלי מכירות. מדוע? כי אנחנו נוטים לראות בכריזמה משהו "גימיקי", מכירתי, הצגה, משהו לא אמתי. אבל גם מנהל צריך למכור לעובדים שלו כל מיני דברים לא? הוא צריך למכור ערכים, מטרות, תחושת שייכות ועניין… אז מדוע שאלה שמנהלים אנשים לא יהיו גם כן כריזמטיים? ערן שי מבקש או יותר נכון מציע לכל אחד ואחת מכם לבחון את המושג כריזמה מנקודת מבט אחרת. נקודת מבט שתאפשר את פריצת הדרך הבאה בתחום הניהול בארגונים שלכם.

כיום יש לנו בעיקר מנהלים כוחניים, מנהלים שדורשים שיצייתו להם. מנהלים שמבקשים לגייס אנשים ממושמעים (כדי שיצייתו בקלות) וכאלה שמעמידים לסדר את העובדים הלא ממושמעים. המנהלים האלה אולי חושבים שהם חזקים, שיש להם השפעה ועצמה, אך הם למעשה מנהלים שבויים. ככל שהם עושים שימוש גדול יותר בכוח שלהם, כך הם מעוררים דווקא סלידה, עוינות, חוסר מוטיבציה ואף ניכור בקרב העובדים שלהם. המנהל הלא כוחני, זה שמנסה לנהל כמה שפחות על ידי כך שהוא מעצים את העובדים שלו, הוא המנהל הממגנט שאחריו העובדים ילכו. המנהל שלא עושה שימוש בכוח, זה ששם את האגו בצד או מקטין את נוכחות האגו שלו עד כמה שאפשר, הוא המנהל שאחריו העובדים ילכו. מנהל ממגנט לא צריך לשלוט, הוא לא צריך להיות כוחני, הוא לא צריך לעשות דברים כדי לקבל ציון. המטרה שלו היא להעצים את העובדים שלו, לתת להם את הביטחון, הנאמנות, תחושת השייכות והמוטיבציה לעבוד הכי טוב שיש תוך כמה שפחות צורך בהתערבות.

ערן שי: "המנהל הכוחני, השתלטן, רוצה לנהל טוב והרי לנהל טוב זה להביא את העובדים לידי כך שהם נותנים תפוקה. שימו לב מה קורה פה: המנהל הכוחני הוא זה שמאבד את העובדים שלו כי הם הופכים להיות מנוכרים, חסרי נאמנות לארגון, חסרי יזמה… המנהל הממגנט הוא זה שמצליח לרתום את העובדים, להניע אותם, לגרום להם לתת מעצמם יותר ואז כשהם נותנים יותר הארגון מקבל תפוקה. והרי זו מטרת הניהול."

כריזמה היא לא תכונה מולדת אלא תכונה נרכשת. אפשר ללמד ולפתח את כושר הכריזמה אצל מנהלים!
כשנכנסים לתהליך של פיתוח מנהלים צריך לרתום אותם לבוא עם מוטיבציה. זה מחייב אתכם, אנשי משאבי אנוש, להיות אנשי מכירות שמקדמים את התהליך ורותמים אליו מנהלים. המפתח להצלחה טמון ביכולת ליצור תהליך מתמשך שבו אנשים ילמדו משהוא על עצמם. ידע תאורתי וכללי לא יוביל לתוצאות ממשיות. ניהול כריזמה זה לייצר התמקדות. תכנית לפיתוח מנהלים צריכה להיות עם מיקוד באנשים, זה מה שיוביל אותם. ערן שי: "כשאני מגיע לארגון כמדריך לא מעניין אותי האם המנהל מסודר או האם הוא יודע לנהל נכון פגישות. מעניין אותי האם הוא הוא יודע להקשיב לעובד שלו. כשמנהל אומר לי "פיטרתי עובדת. היא בכתה ואני צחקתי. אני אומר לו שיש לו בעיה באינטיליגנציה הרגשית."

ניהול כריזמטי בגובה העיניים, כזה שמאפשר דיאלוג כנה בין המנהל לעובדים שלו, ניתן לפתח דרך שלוש מערכות:
1. מערכת שכלית (הגיון, מחשבה)
2. מערכת רגשית (תחושות)
3. מערכת רוחנית (ערכים, אמונות, מוסר, אותנטיות, הנחת יסוד)

במסגרת הרצאתו הדינאמי בכנס פיתוח הלמידה, אליו הגיעו מאות אנשי משאבי אנוש, הציג ערן שי דוגמה case-study מאחד הלקוחות שלו. מדובר במנהל חברה משפחתית העוסקת בפרסום. החברה מעסיקה 15 עובדים. ערן התבקש על ידי מנהל החברה והבעלים לסייע לו בהדרכת העובדים. אותם עובדים, לדברי המנהל, הם אנשים שלא מגדילים ראש, לא עושים מעבר לנדרש, לא מספיק מקצועיים, חסרי מוטיבציה וכאלה שצריך כל הזמן לפקח עליהם ובכלל – צריך להשליט סדר. ערן שי: "כשנכנסתי למשרד של המנהל מיד הבחנתי בתמונה של אביו של המנהל תלויה על הקיר… בסוף היום, לפני שהעובדים העבירו שעון ויצאו, המנהל קרא לאחד העובדים ושאל אותו "מה עשית כל היום?.. מדוע התבטלת?… למה לא סיימת את כל הטלפונים שלך?….

"בתהליך ההדרכה המנהל הבין שהאבא הכעסן בתמונה על הקיר- הוא המודל שלו לניהול אנשים. האבא הזה שהתרגז על האמא שלא הכינה אוכל וצעק וזרק צלחות… הוא מודל החיקוי. אז למעשה אותו מנהל מתנהג אל העובדים שלו כמו שאביו התנהג. בתחילת התהליך, המנהל אמר לי 'אני מבין שאני כועס אבל הכעס משתלט עלי!' זה מיקוד שליטה חיצוני. הכעס השתלט עלי. בהמשך הוא עובר ממיקוד שליטה חיצוני למיקוד שליטה פנימי. אני כועס. אותו מנהל כוחני למד לקחת אחריות על הדרך שבה הוא מנהל כי הוא ראה איזה מחיר גובה ממנו הניהול הכוחני. הוא הבין שהתגובה לאותו ביטוי סמכות שלו היא מרד, אי שיתוף פעולה, הוא הבין שהוא צריך לעשות דברים אחרת. מבחן הכריזמה יוביל את המנהלים שלכם לפאזה אחרת לגמרי. בחזון שלי, כל החברה הישראלית עוברת מלהאשים – מיקוד שליטה חיצוני – למיקוד שליטה פנימי! אשמח לראות בכל אחד ואחת מכם שותף."

לריאיון אחד-על-אחד עם ערן שי, לקראת כנס פיתוח ההדרכה, יש ללחוץ כאן

The post איך הופכים מנהל כוחני למנהל ממגנט? first appeared on HRUS משאבי אנוש.

המיזם מיועד לממוני בטיחות בארגונים ובחברות, וקיבל את השם הארוך "ממונה הבטיחות כמוביל ארגוני במקום העבודה".

במהלך הקורסים, המתקיימים בסמינר רמת אפעל, מקבלים המשתתפים מיומנויות מתחום מדעי ההתנהגות, כלי ניהול ומיומנויות חברתיות שונות.

תוכנית הלימודים כוללת שורה של נושאי ניהול בטיחות וגהות במפעל וביניהם תקני ניהול בטיחות (18001, מסמך ILO) ונושאים רבים אחרים. המשתתפים לומדים עקרונות באיסוף וניתוח נתוני סטטיסטיקה של תאונות עבודה ומחלות מקצוע לצורך הפקת לקחים, הסקת מסקנות ויישומם בשטח. בנוסף לאלה נלמדים עקרונות לעריכת הוראות ונוהלי בטיחות פנים מפעליים, גם בתחומים שאין לגביהם חוקים או תקנות מחייבים, ובדרכים ליישומם המעשי.      

בסופו של התהליך אמורים להיות מוכשרים עד 100 ממונים חדשים בארבעה מחזורים. הפרויקט מתבסס על פיילוט שהסתיים בחודש האחרון, בו לקוחו חלק ממוני בטיחות ובמסגרתו פותח מודל להקניית כלים ניהוליים לממוני הבטיחות. על הפיילוט והפרויקט כולו מופקדת לבנת כהן, מנהלת מחלקת הפסיכולוגיה הארגונית במוסד לבטיחות.

את שני המחזורים הראשונים חנך מפגש פתיחה בנוכחותם של יו"ר ועדת נפגעי עבודה של המוסד לביטוח לאומי, מאיר אלבז; זאב פוטרמן, נציג התאחדות התעשיינים בישראל בנושאי בטיחות ובריאות בעבודה; נחום טיר, מנהל אגף הפרויקטים ופיתוח תשתיות במוסד לבטיחות ולגיהות ואחרים.

את הפרויקט מממנים במשותף "קרן מנוף" של הביטוח הלאומי, התאחדות התעשיינים והמוסד לבטיחות.

פרמטרים חדשים לקביעת היקף עבודתו של ממונה הבטיחות במקום העבודה

The post נפתחו המחזורים הראשונים של קורס ייעודי לממוני בטיחות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מהון להון

תפיסת היתרון התחרותי, עוברת אבולוציה משמעותית מאז תחילת המאה ה- 20, כאשר הכיוון המרכזי הוא מהחוץ פנימה – מנכסים מוחשיים לנכסים מופשטים. בתחילת ה-20  (ועד לשנות ה-50 וה-60 שלה), יתרון תחרותי, נתפס כפונקציה של נכסים מוחשיים, פיננסיים ואחרים. תפיסה זו התאימה לקיומה של תעשייה יצרנית בעיקרה ושאלת המפתח הייתה "מה יש לך?". עם התפתחות תעשיות השירותים והטכנולוגיה הדיגיטאלית, עבר הפוקוס לנכסי ידע ומיומנות ושאלת המפתח הפכה להיות "מה אתה יודע?". העולם המקושר, שצמח יחד עם רשת האינטרנט בכלל ועם עלייתם של הרשתות החברתיות בפרט, שם את הדגש על "ההון החברתי" של הארגון – "את מי אתה מכיר?".

בתחילת שנות האלפיים, עם תהליך התבססותו של תחום הפסיכולוגיה החיובית כענף אקדמי ומדעי עצמאי, איתרו חוקרים, ברשותו של פרופ' פרד לות'נס מאוניברסיטת נברסקה, את מה שיכול להוות את השלב הבא באבולוציה של היתרון התחרותי: ההון הפסיכולוגי החיובי.

סליחה, מי אתה?

אם נביט אל סביבת העבודה הארגונית, אותה רובנו חווים מדי יום, נבחין במספר מאפיינים: תחרות חיצונית ופנימית גוברת, עומס עבודה עולה, שינויים תכופים, סביבה כלכלית לא יציבה וכן הלאה. בתקופת חיינו, 'זכינו' לראות ענקים פיננסיים מתמוטטים וחברות המעסיקות את 'מיטב המוחות', הופכות ללא רלבנטיות ותאגידי ענק רב לאומיים מדשדשים מאחור. כיום ברור אפוא, כי לא ניתן עוד להסתמך על נכסים מוחשיים, על נכסי ידע, או על הון חברתי בלבד, כדי ליצור חוסן ארגוני ויתרון תחרותי משמעותי.

כאשר לא נותר עוד מקור חיצוני ליצירת יתרון, ההון הפסיכולוגי מביא את החיפוש אחר היתרון אל הממלכה הפנימית – העולם המנטאלי. השאלה שיש לשאול כעת היא אם כן, "מי אתה?".

אז כמה 'פסיכולוגי' יש לך?

הון פסיכולוגי הוא ממד מדיד וכמית, הן ברמה הפרטנית והן ברמה הארגונית ומכיל בתוכו מספר מרכיבים המתייחסים ליכולות הכלה חיוביות ( Positive state capacities) של הפרט בארגון. יכולות אלה הן ברות פיתוח והעמקה ומאפשרות לעובד לנהל את עצמו ברמה הרגשית, בצורה יעילה ומועילה יותר. פיתוח של הון פסיכולוגי אצל עובדים מייצר התנהגויות כגון: יוזמה ויזמות, הירתמות עצמית למשימות מאתגרות, גמישות וחוסן בקבלת שינויים, יציבות מוטיבציונית, התמדה, הגברת היכולת ללמידה מטעויות ועוד (ועוד ועוד).
 
ברמה המערכתית, הגברה של ההון הפסיכולוגי בארגון, משפיעה לחיוב על מערכות יחסים, מייצרת מנהיגות אפקטיבית יותר, מעלה תוצאות בתחומים השפעתיים כגון שירות ומכירות, מקטין שחיקה ותחלופת עובדים ועוד.

ברמה האישית, מהווה ההון הפסיכולוגי, תשתית לפיתוח מדדי רווחה סובייקטיבית (Well Being) נוספים, משפיע על היכולת להשיג יעדים ומטרות אישיים, מגביר נוכחות של רגשות חיוביים ומאפשר לייצר מערכות יחסים אפקטיביות.

כיצד מפתחים הון פסיכולוגי חיובי?

ממש כמו כל סוג אחר של הון, אפשר לדמות את ההון הפסיכולוגי לחשבון הבנק הרגשי של האדם, כאשר ההבדל המרכזי הוא, שניתן בכל עת להפוך כל משיכה להפקדה. אפקט זה נוצר על ידי יצירת מודעות ומתן כלים להתמודדות חיובית עם המציאות.

חשוב לציין שאין מדובר ב- 'גישה חיובית' במובן הפשטני של המילה. הפסיכולוגיה החיובית אינה אומרת "תחשוב טוב – יהיה טוב", אלא "למד כיצד לחשוב, כיצד לנהל את רגשותיך וכיצד ניהול נכון שלהם, ייצר תוצאות טובות יותר עבורך".

כאשר ניגשים לרמה הארגונית,  כדאי ראשית לבצע מיפוי של 'רשתות האנרגיה החיובית' בארגון, לזהות את הנכסים הקיימים ולפתח אותם על ידי סדנאות ייעודיות וליווי אישי.

מיקום אסטרטגי של 'נכסים חיוביים' יכול להשפיע לטובה על ביצועים בפרויקטים או ביחידות ארגוניות, שבהן רמת ההון הפסיכולוגי החיובי היא נמוכה ולהעלות את החוסן הכללי של הארגון.

*יובל קדן, הינו מנכ"ל חברת הייעוץ Giants Consulting, העוסקת בפיתוח ארגוני, תוך יישום מודלים מתחום הפסיכולוגיה החיובית

The post הון פסיכולוגי – השלב הבא באבולוציה הארגונית first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מדובר בתסמונת שנקראת "ליקוי קוגניטיבי אישי", או כפי שמכנים אותה חוקרים מ- CPS (חברה בריטית שעוסקת במחקר קליני): "תסמונת החיים המודרניים".

הלוקים בתסמונת זו סובלים מתחושת לחץ כרוני, בעיות זיכרון, תחושת עייפות ורגזנות. התסמונת משפיעה בדרך כלל על אנשים מבוגרים, אך היום ידוע שהתסמונת משפיעה על אנשים גם בתקופות מוקדמות יותר של החיים.

על בסיסי נתוני המחקר מציעה לבנת כהן, פסיכולוגית ארגונית במרכז המידע של המוסד לבטיחות ולגיהות, כמה דרכים להתמודדות עם מצבי לחץ בעבודה. כהן מציינת כי ההתמודדות צריכה להתחיל ברמה הלאומית ביוזמת חקיקה בנושא, כפי שנעשה במדינות לא מועטות בחו"ל. לדבריה, החוק בבריטניה מחייב מעסיקים להעריך את הסיכונים הכרוכים בעבודה, כולל הסיכון של לחץ נפשי הקשור לעבודה, ולבתי המשפט בחו"ל יש סמכות להטיל עונשים כספיים על מעסיקים שלא עושים כן.

ברמת הארגון היא מציעה תכניות הדרכה לעובדים. לדבריה ניתן להתמודד עם הלחץ בעבודה בעזרת שיטות לניהול זמן, תקשורת בונה, שיטות הרפיה וכו'.

כמו כן היא מציעה שינוי ארגוני להתמודדות עם הסיבות ללחץ. השינוי הארגוני כולל את זיהוי הגורמים הספציפיים היוצרים לחץ בארגון ובניית אסטרטגיה להתמודדות עמם. לדוגמא: הגדרת התפקיד באופן ברור, הצגת התפקיד בצורה ריאלית בשלב בחירת העובדים, הפחתת חוסר ודאות באמצעות תכנון אסטרטגי של כל ההיבטים הקשורים לשינויים ארגוניים ותקשורת יעילה, ועוד.

ברמת הפרט היא מציעה לעובדים לעשות פעילות גופנית, המפחיתה את רמת האדרנלין המשתחרר בגוף במצבי לחץ או כעס, שמירה על סגנון חיים בריא,  שמירה על שעות מנוחה ושינה מספיקות, ניהול זמן בצורה יעילה ועוד.

בנוסף, הפסיכולוגית הארגונית מציעה "ללמוד לומר לא" – לדבריה, כדי להתמודד ביעילות עם העומס המוטל עליו, על העובד לוודא שהוא לא מעמיס על עצמו יתר על המידה. כמו כן היא ממליצה בחום לצחוק ומדגישה כי הצחוק הוא אחת הדרכים הטובות ביותר להפחתת לחץ בכלל ולחץ בעבודה בפרט.

The post 36% מהעובדים בארה"ב סובלים מלחץ בעבודה כתוצאה מ"תסמונת החיים המודרניים" first appeared on HRUS משאבי אנוש.