לדוגמה, העובדים משתמשים במכשירים שלהם לצורך יצירת קשרים עם אנשים ולצורך בדיקות של דברים הנחוצים להם – בזמן אמת.

לאור זאת, בארגונים רבים הגיעו למסקנה שאין סיבה שהעובדים לא יוכלו לנהל – באמצעות המכשירים האישיים שלהם – את הקשרים שלהם עם שותפים, לקוחות וספקים, ולהעביר בקשות, בדיקות, וקבלת מידע ממאגרי המידע של הארגון.

לא פחות חשוב מכך: עובדים צריכים להיות מסוגלים – באמצעות המכשירים האישיים שלהם – לראות את לוחות הזמנים שלהם, להגיש בקשות לחופשות ולקבל הודעות מיידיות בקלות לגבי כל שינוי.

כאמור, הם צריכים להיות מסוגלים לעשות את זה באמצעות טכנולוגיה שהם מכירים וחשים נוח להשתמש בה כמו למשל באמצעות אפליקציות יעודיות של הארגון.

במילים אחרות, בארגונים רבים הגיעו למסקנה שיש הגיון רב באפשרות לנהל את התקשורת של עובדים באמצעות מכשיר שהם מכירים ורגילים להשתמש בו.

אחת הפונקציות החשובות בניהול עובדים היא היכולת לנהל ביעילות לוחות זמנים ולתזמן את משימות העובדים. זהו למעשה, אחד היסודות החשובים של היכולת לנהל את העובדים (כלומר את הארגון).

לכן, לאחר יצירת לוח זמנים שלוקח בחשבון את כל המרכיבים המשתנים, מנהלים צריכים להיות מסוגלים לתקשר את לוח הזמנים לעובדים.

לכך יש להוסיף את העובדה שלפעמים לוחות זמנים משתנים, כמו למשל במקרים של שינויים שנוצרו על ידי לקוח או על ידי ספק, או מצב חירום של עובד, או כל אילוץ אחר.

בכל פעם שקובעים לוח זמנים, ובכל פעם שמשנים את לוח הזמנים, יש צורך לתקשר זאת באופן מיידי לעובדים.

כדי שהעובדים יוכלו לקבל את המידע בזמן אמת, יש חשיבות רבה לכך שתהיה להם גישה נוחה ללוחות הזמנים המדויקים ולכל שינוי פוטנציאלי בהם.

לכך יש להוסיף את הצורך בניהול יעיל של בקשות שונות של עובדים שקשורות בעקיפין ללוחות הזמנים, ובראשן בקשות של עובדים לצאת לחופשה ועובדים שנמצאים בימי מחלה.

עובדים רוצים שיהיה להם החופש והגמישות לבקש חופשה גם ברגע האחרון, למרות שלפעמים זה לא על פי מה שמתאפשר בדיני העבודה.

אין ספק שמנהל לא מחויב להיענות לבקשה של עובד ברגע האחרון לצאת לחופשה, אבל רצוי להשקיע את המאמץ כדי ללכת לקראת העובדים ולהיענות להם.

כאמור, השיטה הפשוטה והיעילה ביותר לנהל את לוחות הזמנים בזמן אמת ותוך תמרון נכון של כל המשתנים, היא באמצעות אפליקציות שפותחו באופן יעודי לארגונים (לשימוש העובדים).

אפליקציות חכמות יכולות לא רק לנהל את לוחות הזמנים כולל כל השינויים, הן גם יכולות לנהל נוכחות, עבודה של עובדים מהבית, הדרכות בטיחות בעבודה במקרים שזה נדרש ועוד.

הפונקציונליות הבסיסית של אפליקציות אלה צריכה לכלול 3 אפשרויות בעלות חשיבות רבה:

1 יומן נוכחות שמאפשר גם לנהל מעקב אחר הימים בהם העובדים עובדים מהבית, ולעקוב אחר בקשות חופש מתוכננות ולא מתוכננות.

תכונה זו יכולה להיות מועילה ביותר לדוגמה כדי לוודא שלא קורה מצב שיותר מדי עובדים לוקחים חופשה בעת ובעונה אחת.

סיבה נוספת לכך שזה יכול להועיל היא במקרים בהם מתחיל להסתמן שהיסטוריית הנוכחות של עובדים מסויימים צריכה להדליק נורה אדומה.

2 אפשרות למנהלים לשתף את לוח הזמנים באינטרנט, ולעובדים לצפות בלוח הזמנים באינטרנט. תכונה זו מאפשרת לכל עובד להתעדכן באופן שוטף בלוחות הזמנים ובשינויים שחלים בהם, בזמן אמת.

3 אפשרות לעובדים לבקש חופשה ואפשרות למנהלים לאשר או לדחות זאת (באמצעות האפליקציה).

המשמעות של אפשרות היא שעובדים יכולים להגיש את הבקשה ועל ידי כך להעביר את ההודעה למנהל, באופן שההודעה לא תגיע אל המנהל ברגע האחרון.

The post היתרונות שבשימוש בטכנולוגיה שהעובדים מורגלים בה, בניהול השוטף first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בין השאר יתפתחו עוד ועוד אפליקציות משרדיות מקוונות שיאפשרו לשפר ולשדרג את העבודה של עובדים מהבית או מכל מקום אחר המרוחק מהמשרד.

בשלב זה קשה עדיין לחזות אילו טכנולוגיות בדיוק יתפסו אחיזה משמעותית במקום העבודה בשנת 2023 ואילך, שכן הטכנולוגיות מתפתחות כל הזמן וחדשות לבקרים מתווספות טכנולוגיות חדשות.

למרות זאת, יש טכנולוגיות שכבר עתה ניתן לראות בבירור ניצנים ראשונים של התקדמותן למרכז הבמה בארגונים, וסביר להניח שהן ימשיכו לצבור אחיזה בתחום ויאומצו באופן נרחב יותר בשנים הקרובות.

להלן 5 הטכנולוגיות שאימוצן צפוי לצבור תאוצה במהלך השנים הקרובות:

1 האינטרנט של הדברים (IoT) בניהול ההון האנושי:

טכנולוגיה זו צפויה להיות בעלת השפעות משמעותיות על ניהול העובדים ועל עבודתם של מנהלי משאבי אנוש בשנים הקרובות.

ניתן להשתמש ב-IoT לשיפור תהליכי משאבי אנוש ותפעול, כמו למשל על ידי אוטומציה של משימות או מעקב אחר נוכחות ופרודוקטיביות של עובדים. יש לכך חשיבות רבה בפרט כאשר העובדים עובדים מרחוק.

לדוגמה, מכשירי IoT יכולים לשמש לניטור ולניהול לוחות זמנים של עובדים, או למעקב אחר תנועות ומיקומי עובדים.

כל עוד דיני העבודה מאפשרים למדוד ולאמוד את שכר העובדים ואת זכויותיהם הסוציאליות רק באמצעות הזמן שהעובד השקיע בעבודה (שעות רגילות ושעות נוספות), יש צורך בטכנולוגיה שתאפשר מעקב חכם אחר השעות בהן העובד מבצע את משימותיו. הכלים הקיימים כיום אינם מתוחכמים דיים ועלולים לגרום לטעויות.

סביר להניח שבתחום זה תהיה התפתחות משמעותית. אלא אם כן המחוקק יעדכן את דיני העבודה ויתאימם לעידן הנוכחי.

כל עוד זה לא קורה, יש צורך בכלים שמודדים את מספר השעות האמיתי של העובד, כולל השעות בהן הוא אינו עובד על המחשב או מדבר בטלפון ובכל זאת משקיע זמן ומחשבה במשימות שעליו לבצע.

ה-IoT מאפשר ליצור רשת תקשורת המחברת בין מכשירים פיזיים שהם מקוונים ומצויידים בחיישנים המותקנים בתוך המכשירים, כמו גם תוכנה וקישוריות רשת.

כל אלה מאפשרים להם לאסוף נתונים ולהעביר נתונים זה לזה. כאשר מרכז שליטה ובקרה אוטומטי שולט בהעברת הנתונים ובאופן השימוש בהם.

בארגון צפוי ה-IoT לשמש לצורך שיפור היעילות והפרודוקטיביות של העובדים. למשל, על ידי אוטומציה של משימות או מעקב וניהול של נכסים ומלאי.

טכנולוגיה זו יכולה לשמש גם כדי לשפר את הבטיחות ואבטחת המידע, למשל על ידי ניטור תנאים והתרעות על סכנות פוטנציאליות.

2 בלוקצ'יין בשירות משאבי אנוש:

ניתן להשתמש בטכנולוגיית הבלוקצ'יין כדי לשפר את השקיפות ואבטחת המידע של תהליכי משאבי אנוש, כמו למשל על ידי יצירת רשומות עמידות בפני פריצה וחבלה, של ביצועי עובדים, ההכשרות שהם קיבלו ומידת ההצלחה שבה עברו את ההכשרה וכדומה.

טכנולוגיית הבלוקצ'יין יכולה להבטיח שתהליכי משאבי אנוש יהיו הוגנים ובלתי משוחדים, והיא יכולה גם לסייע בהפחתת הסיכון לטעויות והונאות.

הבלוקצ'יין היא טכנולוגיית מסד נתונים מבוזרת, המאפשרת לכמה צדדים לתעד עסקאות בצורה מאובטחת מאוד, ולשתף נתונים ללא צורך בסמכות מרכזית.

בארגונים ניתן להשתמש בבלוקצ'יין כדי לשפר את השקיפות, את אבטחת המידע ואת היעילות של תהליכים עסקיים שונים, בהם ניהול שרשרת אספקה, עסקאות פיננסיות, שיתוף נתונים ועוד.

שתי טכנולוגיות אלה, ה-IoT והבלוקצ'יין כאחד, יכולות ליצור הזדמנויות חדשות למנהלי משאבי אנוש בכל הקשור לשיפור והתחדשות תהליכי משאבי אנוש.

לדוגמה, ה-IoT והבלוקצ'יין יכולים לשמש ליצירת סוגים חדשים של תוכניות מחוברות עובדים, או לתכנון מסלולי פיתוח קריירה גמישים המותאמים טוב יותר לעובדים.

לאור כל זאת, יש סבירות גבוהה לכך שלטכנולוגיות ה-IoT והבלוקצ'יין, צפויה להיות השפעה משמעותית על ניהול משאבי אנוש בשנים הקרובות, בפרט, ככל שטכנולוגיות אלו יאומצו באופן נרחב יותר וישתלבו יותר ויותר במקום העבודה.

3 בינה מלאכותית ולמידת מכונה:

טכנולוגיות אלו כבר מאומצות באופן נרחב בתעשיות שונות, וסביר להניח שהאימוץ שלהן ימשיך לגדול בשנים הקרובות.

ניתן להשתמש בבינה המלאכותית ובלמידת מכונה כדי להכניס אוטומציה לצורך ביצוע משימות פשוטות שחוזרות על עצמן, כדי לקבל החלטות מונעות נתונים, וכדי לשפר את היעילות במקום העבודה.

4 מחשוב ענן:

השימוש במחשוב ענן גדל בהתמדה בשנים האחרונות, ומגמה זו צפויה להימשך גם בשנים הקרובות.

הטכנולוגיה שמאפשרת את המעבר למחשוב ענן, מאפשרת למנהלי משאבי האנוש וגם לעובדים עצמם (כחלק מיישומי שירות עצמי) לקבל גישה אל מערכות המחשוב ואחסון הנתונים, בצורה מקוונת. בנוסף, המעבר למחשוב ענן חוסך את המשאבים הנדרשים כדי לתחזק תשתית מקומית.

5 מציאות מדומה ורבודה:

הפופולריות של טכנולוגיות המציאות הווירטואלית והמציאות הרבודה צפויה לגבור מאוד בשנים הקרובות ובעקבות זאת צפוי אימוץ הולך וגובר שלהן על ידי הארגונים.

טכנולוגיות אלה יכולות לשמש לצורך הכשרה תוך כדי סימולציה. במקביל, הן יכולות לשמש ליצירת חדרי ישיבות וירטואליים לצורך עבודת הצוות, או לצורך פגישות עסקיות.

The post 5 טכנולוגיות שצפויות להתמקם במרכז הבמה בניהול ההון האנושי first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כל ארגון באשר הוא, החל בתאגידים גדולים וכלה בסטרטאפים, חייבים להיות כיום חדשניים, זריזים, ובעלי יכולת הסתגלות מהירה, כדי להבטיח את הצמיחה העתידית שלהם.

מה שיאפשר זאת הוא המעבר המואץ לדיגיטל. השינויים הדיגיטליים לא מתמצים רק במעבר של שירותים לענן, אלא  מתבטאים בארגון מחדש של כל הארגון.

הארגון מחדש הזה מאפשר לארגונים לשפר את יעילותם, להסיר חסמים שניצבים בפני ריחוק פיזי בין עובדים, לשפר את הבטיחות במקום העבודה ועוד.

שירותים טכנולוגים שונים דוגמת תוכנה כשירות (SaaS) המשולבים בפלטפורמת משאבי אנוש, תוכנות ניהול שרשרת אספקה, תוכנות המאפשרות לקיים פגישות וירטואליות ועוד, צפויים להביא בעקבותיהם כמה מגמות חדשות למקום העבודה הדיגיטלי.

המעבר לעבודה מהבית יצר האצה משמעותית בהתפתחות הטכנולוגיות השונות שמאפשרות לייעל את העבודה מהבית.

במקביל חלה האצה במערכות הטכנולוגיות המאפשרות אוטומציה של תהליכים, כאשר ברקע תופסת תאוצה הבינה המלאכותית שנכנסת כיום כמעט לכל תחום בשוק העבודה.

עבודה מרחוק, בעיקר על פי מודל העבודה ההיברידי וגם עבודה מהבית באופן מלא, הם כיום המצב השגרתי, הרווח.

כתוצאה מכך, מעסיקים ששיעור ניכר מעובדיהם עובדים רוב הזמן מהבית מחפשים אחר טכנולוגיות שיאפשרו לגבור על המכשולים, שיוצר המרחק הפיזי בין העובדים ושיגרמו לכך שמיקומו הפיזי של העובד יהיה חסר חשיבות.

בה בעת, מעסיקים שתחום עיסוקם אינו מאפשר עבודה מהבית נתקלים בקושי לגייס עובדים, כמו גם בנטישה של עובדים קיימים, שעוזבים לטובת ארגונים שתחום עיסוקם מאפשר עבודה מהבית.

התוצאה היא שגם מעסיקים אלה מחפשים אחר טכנולוגיות שיאפשרו לקיים שגרת עבודה עם הרבה פחות עובדים והרבה יותר אוטומציה.

כך או כך, בין אם הכנסת טכנולוגיות לארגון נובעת מתגובתם של המעסיקים למציאות בשטח, או אם הם מחפשים טכנולוגית חדשות מתוך ראייה קדימה ורצון לשפר את תאי העבודה, נראה שהאצה בכניסת טכנולוגיות למקומות העבודה צפויה להיות אחת המגמות הבולטות בשנת 2023 ובשנים שאחריה.

ארגונים רבים כבר ראו את התרומה הרבה לצמיחה, של כלי שיתוף פעולה חדשים ואת כוחן של אפליקציות מבוססות ענן, בכל הקשור לשימור צוותים מבוזרים והאפשרות לפעול יחד, ואין סיבה לצפות שהדברים יחזרו לקדמותם.

לדוגמה, על פי ההערכות של חברת המחקרים מקינזי עולה, כי כ-20% מהנסיעות העסקיות לא יחזרו לעולם, דבר שמחייב דרכים ושיטות חדשות לקיים פגישות עסקיות מרחוק.

בד בבד, טכנולוגיות סימולציה כמו מציאות מדומה ומציאות רבודה, צפויות להפוך להיות נפוצות יותר ויותר בכל תחום, החל מהתחום הקמעונאי ועד לייצור התעשייתי.

מסקר שערכה חברת המחקרים גרטנר עוד בשנת 2019 עלה, כי כ-75% מארגוני ה-IoT (האינטרנט של הדברים) כבר השתמשו בתיאומים דיגיטליים או שתכננו לעשות זאת בטווח המיידי.

טכנולוגיה נוספת שכאמור, כניסתה לארגונים מואצת לאחרונה במידה רבה, היא הבינה המלאכותית. כבר כעת ניתן לראות עלייה במידה מובהקת לתחומי עיסוק רבים בארגונים.

בתקופה בה יותר ויותר עובדים, מבצעים את משימותיהם מביתם, הבינה המלאכותית מסייעת לשפר במידה רבה את תפקודם של העובדים ואת מחוברותם לארגון.

ממחקר של חברת המחקרים IDC עולה, כי כבר בתקופה הנוכחית מואצת האוטומציה של כמעט מחצית מהמשימות שדורשות חזרה אוטומטית על פעולות מסויימות, הודות לבינה מלאכותית המשולבת ברובוטיקה, ולאוטומציה של תהליכים חכמים.

The post הטרנספורמציה שצפויה לארגונים עם האצת כניסת הטכנולוגיות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

סוגייה זו הופכת מורכבת אף יותר, במקרים בהם הארגון מאפשר שעות עבודה גמישות, כלומר העובד יכול לעבוד בשעות שהוא בוחר, והן לאו דווקא רצופות.

הסוגייה היותר מורכבת היא איך ניתן לתגמל עובדים עבור עבודה בשעות נוספות, במקרים בהם לא ניתן כלל לפקח על שעות העבודה של העובד.

בפסק דין שניתן לפני כשלושה חודשים קבע בית הדין הארצי לעבודה, כי עובד שלא ניתן לפקח על שעות עבודתו באמצעים טכנולוגיים סבירים, אינו זכאי לגמול שעות נוספות.

המשמעות בפועל היא, שחוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על עובד שלא ניתן לפקח על שעות עבודתו באמצעים טכנולוגיים סבירים.

עוד נקבע, כי האמצעים הטכנולוגים לפיקוח על העובדים צריכים להתיישב עם עקרון הפרטיות והסבירות, באופן שלא יכבידו יתר על המידה על המעסיק.

נסביר, כי כל עבודה בשעות שעוברות את מכסת השעות ביום עבודה מלא, או בשבוע עבודה מלא, מוגדרת כהעסקה בשעות נוספות ומזכה את העובד שביצע אותה בתוספת תשלום על פי חוק.

השעות שעובדים בהן עד להיקף של יום עבודה מלא, כלומר 8.6 שעות בשבוע עבודה בן חמישה ימים, פרט ליום המקוצר שבו עובדים 7.6 שעות ביום, הן שעות בהם העובד זכאי לשכר לשעת עבודה על פי התעריף הרגיל. אלו אינן שעות נוספות כמשמעותן בחוק.

על פי ההיתר הכללי להעסקת עובדים בשעות נוספות החל מה-14 במרץ 2018, אורך יום העבודה, כולל השעות הנוספות, לא יעלה על 12 שעות. כמו כן, בשבוע עבודה לא ניתן להעסיק עובד מעל ל-16 שעות נוספות.

עובד שמועסק חמישה ימים בשבוע יהיה זכאי במשך ארבעה ימים בשבוע לגמול שעות נוספות על כל שעה שמעבר לשמונה שעות ו-36 דקות בכל יום (8.6 שעות), נטו ללא הפסקה.

ובמשך יום אחד בשבוע (היום המקוצר) הוא יהיה זכאי לגמול עבור שעות נוספות עבור כל שעת עבודה שמעבר לשבע שעות ו-36 דקות בכל יום (7.6 שעות), וכן עבור כל שעה מעבר ל-42 שעות עבודה רגילות שבועיות.

במקומות עבודה בהם עובדים תשע שעות ברוטו ביום, כולל הפסקה רצופה של 24 דקות, (כלומר, שמונה שעות ו-36 דקות נטו ביום) יהיה זכאי העובד במשך ארבעה ימים בשבוע לגמול שעות נוספות על כל שעה שמעבר לתשע שעות ברוטו ביום, ומשך יום אחד בשבוע (היום המקוצר) על כל שעה שמעבר לשמונה שעות ברוטו ביום.

במקומות עבודה שבהם נהוג לעבוד ששה ימים בשבוע, העובד יהיה זכאי לגמול שעות נוספות על כל שעה שמעבר לשמונה שעות ביום עבודה רגיל, על כל שעה שמעבר לשבע שעות עבודה ביום שישי ועל כל שעה שמעבר ל-42 שעות שבועיות רגילות.

למרות כל זאת, בית הדין הארצי לעבודה קבע, כי עובד שלא ניתן לפקח על שעות עבודתו באמצעים טכנולוגיים סבירים, אינו זכאי לגמול שעות נוספות.

כמו כן, האמצעים הטכנולוגים לפיקוח על העובדים צריכים להתיישב עם עקרון הפרטיות והסבירות, באופן שלא יכבידו יתר על המידה על המעסיק.

פסק דין זה ניתן במקרה שכאמור נדון לפני כשלושה חודשים בבית הדין הארצי, שבו לא ניתן היה לפקח על שעות עבודתם של העובדים.

הסיבה להיעדר היכולת לפקח על עבודתם של העובדים היא שהעובדים עבדו מחוץ לשטח החברה, במסגרת שעות לא קבועה ועל פי סידור עבודה משתנה, בלי יכולת לדעת את מכלול שעות העבודה שלהם והאם הם נמצאים בעבודה או בפעילות פרטית.

לדברי בית הדין, העובדה שקיימת היתכנות טכנולוגית כדי לפקח על העובדים אינה תנאי מספיק כדי לקבוע שהמעסיק יכול לפקח על העובד.

כאמור, בית הדין קבע, כי האמצעים הטכנולוגים צרכים להתיישב עם עקרון הפרטיות ועליהם להיות סבירים באופן שלא יכבידו יתר על המידה על המעסיק.

במקרה הנדון, ניתן להעלות על הדעת אמצעים טכנולוגים ששילובם יתעד את המיקום וכן את נתוני האודיו והווידאו של העובדים.

בשילוב עם אמצעים נוספים, כגון בינה מלאכותית, החברה היתה יכולה לבצע פיקוח על שעות עבודתם של העובדים, אבל אפשרויות טכנולוגיות אלה רחוקות מרחק רב מאמצעים סבירים של פיקוח.

פרטי המקרה: העובדים עבדו מחוץ לשטח החברה במסגרת שעות לא קבועה, ובמסגרת עבודתם שהו במקומות רבים, שחלקם היו קשורים לעבודה כמו: לקוחות, ספקי כוח אדם ועוד.

העובדים עבדו אמנם על פי סידור עבודה, אבל הוא השתנה כמה פעמים באותו יום, וגם כשהתקשרו אליהם אי אפשר היה לדעת אם הם עובדים או שהם עסוקים בפעילות פרטית. כמו כן, איכוני הטלפון הנייד שהיה ברשותם לא יכלו לשקף את מכלול שעות העבודה.

לאחר פיטוריהם תבעו העובדים בין השאר תשלום עבור שעות נוספות. החברה טענה, שחוק שעות עבודה ומנוחה לא חל על העובדים, כי לא ניתן היה לפקח על שעות עבודתם, והם אינם זכאים לגמול עבור שעות נוספות.

בית הדין האזורי דחה את טענות החברה ופסק שניתן היה לפקח על שעות עבודתם של העובדים באמצעים טכנולוגיים, ועל כן חייב את החברה לשלם לעובדים גמול עבור שעות נוספות.

החברה הגישה ערעור לבית הדין הארצי לעבודה על חיובה לשלם לעובדים גמול עבור שעות נוספות.

כאמור, בית הדין הארצי קיבל את ערעור החברה וקבע, שחוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על העובדים ולכן העובדים לא זכאים לגמול עבור עבודה בשעות נוספות.

The post בהיעדר יכולת לפקח על שעות עבודת העובדים הם לא יקבלו גמול שעות נוספות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הגידול החד בשיעורי העבודה מהבית מעלה על סדר היום את אחת הסוגיות היותר בוערות: הפיקוח מרחוק על העובדים.

אם הפיקוח על עובדים מרחוק כולל טכנולוגיה שמנטרת את פעילותם, איך זה מתישב עם הזכות של העובד לפרטיות. במילים אחרות, באיזו מידה מותר למעסיק "לרגל" אחר העובד ומהם הגבולות.

בעקרון, למעסיק אסור לרגל אחר עובד. זו נקודת המוצא. אסור לו לצותת לו, ואסור לו להכנס לדואר האלקטרוני שלו כדי לעקוב אחריו.

אבל מעסיק כן רשאי לפקח על העובדים. לכן הוא רשאי לנטר מיילים, אלא שעליו להודיע על כך לעובדים. לכן מומלץ שמעסיק יתןלעובדים גם מייל מטעם העבודה כך שלא יאלצו להעלות את המייל הפרטי שלהם על המחשב של העבודה, ובכך להקל על ההגנה על פרטיותם.

אין חולק על כך שעל המעסיק לשמור על פרטיותו של העובד. גם התקנת מצלמות אבטחה ומעקב במקום העבודה צריכה להיעשות בהתאם לנהלים שהוציא הרשם למאגרי מידע. ולאפשר לעובד הגנה על המרחב הפרטי שלו. אבל אפשר לעשות פיקוח על מקומות נדרשים, הן לצרכי אבטחה והן לצרכי משמעת והגנה על המעסיק.

כיום יש לא מעט תוכנות שמעסיקים משתמשים בהן על מנת לפקח אחר העובדים. למשל בחברות הייטק דורשים מעובדים להיות זמינים לסלאק ולהיות בקשר שוטף עם המנהלים וחברי הצוות.

מעקב מצולם: מתי לגיטימי ובאיזו דרך

אחת השאלות שעולה לאחרונה היא האם ניתן לחייב עובד שעובד מרחוק להשאיר את המצלמה פתוחה כל הזמן, כך שאפשר יהיה לעקוב ולראות מה הוא עושה בחדר העבודה שלו.

סוגיית התקנת מצלמות אבטחה ומעקב במקום העבודה נדונה על ידי הממונה על מאגרי מידע. חלק מהמעסיקים נדרשים להתקין מצלמות אבטחה כחלק מתנאי רישיון העסק שלהם.

אחרים עושים זאת כדי להבטיח את שלום הציבור או העובדים, ויש מעסיקים שמתקינים מצלמות כדי להגן על רכוש המעסיק, ולעיתים גם כדי לאכוף את המשמעת במקום העבודה.

הותר אמנם למעסיקים להתקין מצלמות אבטחה ומעקב במקום העבודה, אבל עליהם לעשות זאת על פי מדיניות ברורה שיש לפרסמה לכל העובדים, תוך חובה לאפשר לעובד גם מקומות פרטיים שאינם מצולמים, ובלבד שהדבר יהיה ברמה המידתית.

לכן, חיוב עובד מרחוק לעבוד בביתו עם מצלמה פתוחה יכולה בתנאים מסויימים להוות פגיעה בפרטיות.

יש גם מעסיקים שהתקינו תוכנה שמאפשרת להם לצלם את המסך של העובד אחת לכמה זמן, כדי לבחון אם הוא גולש באתרים לא רלוונטים או שמא אינו עובד כלל.

גם כאן, יתכן שאם נקבע מראש שהציוד שייך למעסיק ויש למעסיק זכות ניטור, הדבר עומד בכללי החוק.

זה לא דומה למקרה שבו, למשל, מנהל נכנס לחדר ורואה שעל מסך המחשב נמצאת תוכנת עבודה ולא אתר קניות. צילום מסך מאפשר עיון מעמיק יותר במה שהעובד עושה, שאינו קשור לעבודה.

פיקוח על עובדים שהמעסיק מאפשר להם גמישות בשעות העבודה

השאלה המרכזית היא האם צריך פיקוח, ואם כן באיזו רמה. התפיסה המרכזית שלנו צריכה להיות של אמון. אמון בעובדים שלנו ואמון בעצמנו. בדרך כלל אם המעסיק משדר אמון הוא גם יקבל אמון. עובדים ירגישו לא נעים לרמות אותו.

ועדיין, לא נכון לא לבצע שום פיקוח על מה שהעובד עושה. יש מאמר חז"ל: 'מי שהניח לו אביו מעות הרבה, הרוצה לאבדן […] ישכור פועלים ואל ישב עימהן'.

גם העובד צריך לדעת שיש עליו פיקוח, ושיודעים מה הוא עושה, לטוב ולמוטב. הוא צריך לדעת שמעריכים אותו על כך שהוא עומד בלוחות הזמנים, ושאף על פי שהוא עובד בבית ויכול לעבוד בשעות גמישות, הוא לא מתעלם מחובותיו למעסיק. כמו כן יש ליידע את העובדים שיש אפשרות לדעת על זיופים וחריגות.

הגדרת משימות ברורה והגדרת זמן ביצוע עבור כל משימה, שמתבצעות יחד עם העובד, מציבות גבולות לשני הצדדים ומאפשרות למידה ופיקוח על יעילות העובד.

כאשר למעסיק יש חשש שהעובד מדווח דיווחי שקר, הוא יכול (החוק מאפשר לו) לבצע מעקבים. למשל להציב מעקב מחוץ לביתו של העובד כדי לבדוק מתי הוא יוצא לאן הוא יוצא, מתי הוא חוזר וכד'.

כמו כן, המעסיק יכול לעשות פניות יזומות לעובד. וכמובן, המעסיק יכול לבדוק דרך המחשב, אם הזמן שהתוכנה היתה פעילה מתאים ללוח הזמנים המדווח.

מדידת מספר שעות העבודה בפועל

סוגייה נוספת בהקשר של עבודה מהבית וגמישות בשעות העבודה היא מדידת השעות הנוספות של עובד שעובד מהבית. איך מוודאים שהשעות שהעובד דיווח עליהן כשעות עבודה, הן אכן שעות עבודה. ואיך מוודאים שלא עושה יותר מידי שעות נוספות או שבעיקר עובד בשעות יקרות יותר.

מדידת שעות נוספות צריכה להתבצע לפי דיווח. בין אם הדיווח נעשה על ידי העובד, במסמך בכתב או בהודעת מייל, ובין אם דיווח דרך החתמה דיגיטאלית כזו או אחרת.

יש גם אפשרות להגדיר בתוכנה שכל פעם שהעובד פותח את התוכנה שעימה הוא עובד, תשלח הודעה על תחילת העבודה, ובסיום העבודה תשלח הודעה על סגירת התוכנה.

כמו כן ניתן לבחון אפשרויות לגבי הודעות אלה באמצע העבודה לגבי הפסקות וכד', כל דבר לפי עניינו.

כאמור, הדיווח מבוסס על אמון. כי הרי גם במשרד העובד יכול להחתים כרטיס ואחר כך לשבת בפינת הקפה או לגלוש באתרי קניות.

כשאני כותבת חוזי העסקה עבור הלקוחות שלי, אנחנו קובעים במפורש שעבודה בשעות נוספות הינה רק בהסכמת המעסיק מראש ובכתב.

עם זאת, עובד שמדווח על הרבה שעות נוספות ועל פניו התפוקה לא מצדיקה זאת, בהחלט נכון לעשות עימו בירור וגם להטיל עליו מגבלות בעניין. ובמקרים מסויימים אולי גם לשקול את הפסקת עבודתו.

שעות נוספות בעבודה מהבית 

בעקרון, כשמדברים על שעות נוספות צריך לזכור שאנחנו רוצים שעובדים יזכו גם לחיי משפחה, ולשעות פנאי.

במדינות סקנדינביה למשל, עובד שעובד שעות נוספות נחשב עובד לא מוצלח שלא מצליח להתמודד עם המשימות שלו.

בישראל יש לנו עדיין את התפיסה האמריקאית לגבי ניהול העסק, והזכות לפנאי. בגרמניה אסור למעסיק לשלוח מייל לאחר שעות העבודה לעובדים, גם אם הוא לא מתכוון שישיבו לו לפני תחילת יום העבודה למחרת. בישראל אנחנו מאד רחוקים מזה.

לכן, בשלב זה לא הייתי מבטלת לגמרי את החובה לשלם עבור שעות העבודה החורגות מהשעות הקבועות, משום שבהחלט קיים החשש שנגלוש למצב בו מעסיקים ידרשו מהעובדים להיות זמינים לעבודה כל היום.

האופציה הכי טובה היא לקבוע בחוזה תשלום גלובלי עבור שעות נוספות, שאמור לשקף את הממוצע השנתי של העובד וקצת פחות, (כדי שיקבל קצת מעבר למה שעושה בפועל), ואמור לכסות את השעות הנוספות. אציין כי המעסיק אינו מחוייב להפריש לפנסיה עבור שעות נוספות, כך שבחלק מסוים הן 'זולות' יותר.

עם זאת, כאשר עובד עובד מהבית, במסגרת דיווח השעות שלו צריך להשגיח שהוא מדווח על הפסקות בעבודה, שלא יעלו על שלוש שעות. צריך להשגיח שלא עובד בעיקר בלילה – שהם שעות יקרות יותר, להשגיח שלא עובד יותר מ-12 שעות ביום, גם אם יום קודם עבד רק חמש שעות, ושעדין מקפיד לשמור על יום מנוחה שבועי של 36 שעות רצופות בלי עבודה. ולא לאפשר לו להשלים שעות ביום שישי.

כך שבהחלט יש עבודה של משאבי אנוש על דוחות הנוכחות של עובדים שעובדים מרחוק. כדי שיעמדו בכללי הוראות החוק.

למאמר הראשון בסדרה: אילו אתגרים מציבה העבודה מהבית בפני מעסיקים, בנושא דיני עבודה

למאמר השני בסדרה: מה מותר ומה אסור בנושאי שימוע בכתב והוצאת עובדים לחל"ת

The post מעקב אחר עבודתו של העובד מביתו: הקו הדק בין המותר לאסור first appeared on HRUS משאבי אנוש.

העשור הנוכחי ייזכר ככל הנראה בדברי ימי שוק העבודה וניהול משאבי האנוש כעידן שבו העולם נאלץ לעצב מחדש את עתיד מקום העבודה ואת חווית המשרד.

אם יש דבר אחד שהוא ברור לכולם, הרי זו העובדה שכלל לא ברור כמה שנים קדימה העולם עוד יצטרך להמשיך לחיות לצד הקורונה. וחיים לצד הקורונה משמעם צורך בהתקדמות מהירה מאוד של הטכנולוגיה שתאפשר את הריחוק החברתי.

כך שלמעשה, הבסיס לעתיד הקרוב נעוץ בעובדה שהטכנולוגיה תשחק תפקיד מרכזי בחיי כולם, ובראש ובראשונה בחיי העסקים ומקומות העבודה.

המערכות הטכנולוגיות, בין אם אלה מערכות משודרגות לאבטחת מידע, או מערכות מציאות מדומה, או בינה מלאכותית ורובוטיקה, או כל טכנולוגיה חדשה שתעלה על הפרק ותאפשר שיתוף מידע ותקשורת איכותית, יהפכו לכלי מפתח לא רק כדי למשוך עובדים חזרה למשרד, אלא גם להבטחת בטיחותם של העובדים ורווחתם.

פלטפורמות טכנולוגיות אלה יהיו חיוניות גם לשמירה על הפרודוקטיביות והיעילות של העובדים בתקופות בהן יהיה עליהם לעבוד מרחוק במשך כל ימות השבוע.

כך קרה, שדווקא נגיף מיקרוסקופי שמאיים להשמיד את האנושות, הולך והופך למנוע שמפעיל את המירוץ להאצת פיתוחים טכנולוגיים, מעבר לכל דימיון, במהירות שלא נראתה עד כה מעולם.

כתוצאה מכך, מכשירים ניידים אישיים (בשלב זה טלפונים חכמים) ללא ספק ישתלבו הרבה יותר מבעבר בחוויית העבודה השוטפת של מקום העבודה.

העובדים ישתמשו בהם לא רק ככלי המיועד לשעות הפנאי אלא גם, ואולי בעיקר, לצורך חיבור למערכות חכמות הממוקמות  במקום העבודה.

מכאן, שהטלפונים הניידים של העובדים יהיו חייבים להיות מאובטחים היטב בכלים מתקדמים של אבטחת מידע, שכן הם אלה שיסייעו באבטחת חדרי ישיבות וירטואליים או משיכת מידע מהארגון וכדומה.

אפליקציות מתקדמות ומאובטחות יחסכו לעובדים הרבה מאוד זמן ובה בעת יאפשרו להם להגדיל מאוד את התפוקה שלהם.

יתר על כן, הטכנולוגיות החדשות ביותר המיועדות למקומות עבודה, יאפשרו למנהלי משאבי האנוש לתקשר במהירות ובקלות עם כל עובד ומנהל, מכל מקום, ולמדוד את התפוקה שלהם בכל רגע נתון.

זאת ועוד, גם בעיתות של הפוגה ממוטציה כזאת או אחרת, כאשר עובדים יגיעו אל המשרדים ואל מקומות העבודה, הטלפונים החכמים הם אלה שיפתחו עבורם דלתות, יזמינו את המעלית, יבדקו עבורם זמינות של חניה ויבצעו את החניה עבורם, ובאופן כללי, יבצעו עבורם כל משימה שתחסוך להם את הצורך לגעת במשטחים.

במילים אחרות, השילוב הקיים כבר היום של הטלפונים החכמים בחיי היומיום של כל עובד, צפוי לעלות מדרגה כאשר ישולבו בהם תוכנות מתקדמות יותר.

זאת ועוד, בין אם העובדים יעבדו במקום העבודה או בביתם, מנהלי משאבי האנוש יוכלו לשגר אליהם הנחיות על גבי פלטפורמה יעודית, כדי לשלוח להם הודעות הקשורות לא רק לעבודה עצמה, אלא גם לרווחת העובד.

כמו למשל, להזכיר לעובדים לקום ולהתמתח, להכנס לשיעור יוגה המתבצע בזום, לקחת הפסקה של כמה דקות, ולהודיע ​​לעובדים על מגון יוזמות בריאות אחרות המיושמות בבית ובמשרד.

The post איך צפויים חיי הארגונים להשתנות בעקבות האצת הטכנולוגיות המתקדמות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

המעבר לעבודה מרחוק, שצפוי להשאר לצמיתות בארגונים רבים, העלה משמעותית את הצורך לאמוד את התפוקה של העובדים ואת איכותה ולבצע מגוון פעולות פיקוח.

כיום, בשיטות הקיימות, הליך גיוס העובדים מרחוק וקליטת עובדים חדשים מרחוק, מקשים מאוד על הדיוק בגיוס הטלטנטים המתאימים ביותר לחברה ולתפקיד.

מערכות הבינה המלאכותית שצפויות לעמוד בעתיד הקרוב לרשות משאבי האנוש, יוכלו לפתור שיעור ניכר מהבעיות הללו, לרבות ביצוע כל נושאי הפיקוח והתקשורת, באופן אוטומטי.

שינוי נוסף דרמטי נוסף שצפויה להביא איתה המגמה לעבור ליותר ויותר מערכות בינה מלאכותית, הוא התכונות של המועמדים שיש לתת להן עדיפות על פני תכונות שהועדפו עד כה.

בין התכונות שעדיף לתת להן כיום עדיפות בהליך הגיוס ניתן למנות מגוון כישורים רכים, לרבות יצירתיות, יכולת לעבודה עצמאית, יכולות טובות בתקשורת בינאישית וכד.

וכאן למעשה טמונה מערכת שלמה של  אתגרים חדשים שניצבים בפני מנהלי משאבי האנוש: ההתמודדות עם המעבר לתפקידים ומשימות חדשים שלא היו בעבר.

היעדר מידע לגבי התפקידים שיעברו להיות מנוהלים על ידי הבינה המלאכותית, וככל הנראה שגם חלקם הגדול יבוצעו על ידי רובוטים שמופעלים על ידי הבינה המלאכותית, פותח פתח להרבה מאוד חששות מצד עובדים ותיקים, שיתקשו לבצע את המעבר התפיסתי לתפקידים חדשים לחלוטין.

יש הטוענים ששילוב של בינה מלאכותית ורובוטיקה ידחוק הצידה את העובדים בני האנוש ברוב מקומות העובדה. ויש הטוענים שדווקא הודות לבינה המלאכותית יווצרו תפקידים ומקומות עבודה חדשים, שונים לחלוטין מאלה שהכרנו עד כה, ושיהיו הרבה יותר מהנים ומעניינים.

שינוי נוסף שיגיע יחד עם כניסה נרחבת יותר של מערכות בינה מלאכותית ורובוטים, הוא כל נושא החוזים וההסכמים בין העובדים למעסיקים. 

כיום, המוקד של חוזי העבודה בין העובדים למעסיקים הוא בהתחייבות העובד להשקיע את זמנו, מאמציו, כישוריו ומרצו למען התפקיד, ובהתחייבות המעסיק לשלם לעובד תמורת כל אלה.

ברגע שמערכות הבינה המלאכותית יכנסו בהיקפים רחבים לארגונים, המשרות של עובדים אנושיים יהיו חייבות להיות בנויות על איכות, יצירתיות, חדשנות ועצמאות. ואלו יהיו במוקד החוזים שבין העובד למעסיק.

לכן, חוזי העבודה העתידיים יצטרכו להיות תפורים על פי מידה לכל עובד בהתאם לתרומתו ולמידת היצירתיות שלו.

יש המעריכים שכניסתן של מערכות הבינה המלאכותית והרובוטים לשוק הארגונים יאפשרו לצמצם פערי הכנסות ולהגדיל את השיוויון.

בתחום ההכשרה, מערכות הבינה המלאכותית יאפשרו להתאים את החומר הנלמד לידע הקיים של כל עובד, ויציגו בפניו חומרי לימוד נוספים בהתאם לשאיפותיו ולהתפתחות הקריירה שלו.

תרומה נוספת שצפויה להיות לרובוטים ולמערכות הבינה המלאכותית היא בהגברת הבטיחות בעבודה. העובדים האנושיים לא יצטרכו לקחת סיכונים פיזיים מיותרים, שכן העבודות המסוכנות (עבודות בגובה, הרמת משאות כבדים וכו) יתבצעו על ידי הרובוטים.

כלומר, במקום להסתכן בעבודות המהוות סיכון בריאותי ופיזי, העובדים ישבו ליד מחשבים כדי לפקח על עבודת הרובוטים.

The post איך צפויה הבינה המלאכותית לשנות את שיטות העבודה של ניהול מש"א first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ברכבי חברה רבים מותקנים מכשירי מעקב, המאפשרים למעסיק לדעת בכל רגע נתון היכן נמצא העובד. בית הדין לעבודה קבע כי מותר למעסיק לפקח על מקום המצאו של העובד, אבל בד בבד נקבע גם סייג המתיר למעסיק לעשות כן אך ורק במהלך שעות עבודתו של העובד.

סוגייה אחרת היא האם מותר למעסיק לעקוב אחרי גלישה של עובד ברשת האינטרנט. אף על פי שהמידע שנאסף בשרתי המחשב של המעסיק לא דורש מהמעסיק לבצע פעולה יחודית לצורך מעקב, אסור לו (למעסיק) לנסות לאתר על ידי שרת האינטרנט מילות חיפוש של עובד, משום שפעולה זו נחשבת לפגיעת המעסיק בפרטיותו של העובד.

מנגד, למעסיק מותר לחסום בפני העובדים גלישה באתרים מסויימים. אותו דבר אמור לגבי מצב בו המעסיק חושד שהעובד משתמש ברשת בזמן העבודה לצורך ביצוע מעשים פליליים.

אלא שגם במקרה כזה, בו מתעורר חשד לפלילים, המעסיק אינו יכול לחפש על דעת עצמו אלא עליו לפנות אל בית הדין ולבקש צו שיאפשר לו לבצע חיפוש ומעקב אחרי פעולות העובד באינטרנט.

בנוגע לקריאת הודעות אישיות בדואר האלקטרוני של העובד נקבע, כי הכלל המתאים למסגרת יחסי עבודה, אלא אם הוסכם אחרת, הוא כי העובד רשאי לבצע שימוש פרטי בתא הדואר האלקטרוני שהועמד לרשותו על ידי המעסיק, אבל בתנאי שמדובר בהיקף סביר.

העובד זכאי לפרטיות בכל התכתובות שלו בדואר האלקטרוני. המעסיק יכול לפקח על השימוש שנעשה בדואר האלקטרוני לצרכיו הפרטיים של העובד, רק על ידי באמצעות בדיקת היקף השימוש הפרטי ובלי לקרוא את תוכן ההודעות.

ולמרות כל זאת נקבע, כי את הזכות לפרטיות יש לאזן מול האינטרסים של המעסיק. המשמעות היא שנקבע כי יש לאפשר למעסיק לקרוא את תוכן ההודעות במקרים בהם למעסיק קיים אינטרס מיוחד ומשמעותי המצדיק זאת.

יש שלושה מבחנים שלפיהם יכול בית הדין לאשר למעסיק לקרוא את תוכן ההודעות האישיות של העובד או לפסול זאת:

1 האם העובד ציפה לפרטיות בדואר האלקטרוני שלו או האם ידע שמדובר בתכתובות שייתכן שיגיעו לידיעת המעסיק או עובדים אחרים.

2 האם תיבת הדואר האלקטרוני שניתנה לעובד היתה מראש מיועדת לשימושו הפרטי בלבד, האם נדרשה סיסמה לצורך כניסה לתיבת הדואר של העובד, והאם יש הפרדה בין תיקיות אישיות לבין מסמכי העבודה.

3 האם עובדים אחרים משתמשים באותה תיבת דואר אלקטרוני או באותו מחשב, האם העובד נתן את הסכמתו בכתב למעקב אחר ההודעות, והאם הסכמתו של העובד היא אכן אמיתית בהתחשב בפער הקיים ביחסי הכוחות בין הצדדים.

בית הדין לעבודה יבחן מהו סוג עיסוקו של המעסיק ומהם הסיכונים אותם הוא מנסה למנוע באמצעות ניטור הודעות הדואר האלקטרוני של עובדיו.

כמו כן יבדוק בית הדין לעבודה האם העיון בדואר האלקטרוני של העובד ישיג את המטרה המבוקשת, מהו עיסוקו הספציפי של העובד אצל המעסיק והאם יש סכנה לסודות מסחריים, והאם המעקב אחר הודעות הדואר האלקטרוני בוצע במינימום הפגיעה בפרטיות.

מבחנים אלה נועדו לבדוק האם תיבת הדואר האלקטרוני של העובד יכולה להיות מוגדרת כרשות היחיד של העובד. כל עוד הגישה לתא הדואר האלקטרוני הינה בלעדית לעובד, תיבה זו תחשב לרשות היחיד.

The post ניטור עובדים: מה מותר למעסיק לעשות ומתי הוא מפר את פרטיות העובד first appeared on HRUS משאבי אנוש.

באחד המקרים שהגיע אל בית הדין לעבודה, תבעה עובדת בכירה את המעסיק בטענה כי הציב מצלמה במשרדה, אף שהיא התנגדה להצבת המצלמה.

המעסיק טען מנגד, כי המצלמה הותקנה בגלל גניבת רכוש מהחדר, אבל לא טען שהעובדת חשודה כמי שגנבה את אותו רכוש.

בית הדין פסק, כי התקנתה של מצלמת האבטחה והפעלתה בחדר בו עובדת אותה עובדת, בניגוד להסכמתה וחרף התנגדותה המפורשת, מהווה הרעה מוחשית בתנאי עבודתה ונסיבות בהן לא ניתן לדרוש ממנה להמשיך בעבודתה על פי הגדרת חוק פיצויי הפיטורים.

בנוסף על כך התבסס בית הדין על חוק יסוד הגנת הפרטיות הקובע, כי פגיעה בפרטיות הינה בין היתר צילום אדם כשהוא ברשות היחיד.

ברגע בו שלאותה עובדת הוקצו חדר ושולחן עבודה, הרי שבשונה משטחים אחרים של אתר הארגון בהם היא מבצעת את תפקידה, משרדה מהווה את רשות היחיד. לכן, כל עוד היא עובדת באותו חדר, הפעלת המצלמה מהווה פגיעה לא מידתית ולא סבירה בפרטיותה.

במקרה זה, הוכחה סמיכות זמנים בין התקנת המצלמה לבין ההתפטרות. המשמעות היא שהוכח קשר סיבתי בין הצבת המצלמה לבין ההתפטרות והוכח כי העובדת התריעה בפני המעסיק על כך שאינה מוכנה להיות מצולמת בזמן ביצוע עבודתה.

נזכיר, כי החוק דורש שהעובד יתריע בפני המעסיק על ההרעה בתנאי העבודה לפני שימסור את התפטרותו ויאפשר למעסיק לתקן את העוול.

במקרה הנוכחי המעסיק לא נענה לדרישת העובדת להסיר את המצלמה. ועל כן קבע בית הדין כי הסירוב של המעסיק לחדול מהפעלת המצלמה לאחר שהעובדת התנגדה והתריעה על כך במפורש, מהווה הרעה מוחשית בתנאי עבודתה.

בנסיבות אלו, פסק בית הדין לעבודה, לא ניתן לדרוש מהעובדת להמשיך בעבודתה. בעקבות כל הנסיבות ניתן להגדיר את התפטרותה כפיטורים, קבע בית הדין, ולכן היא זכאית לתשלום פיצויי פיטורים.

סוגייה אחרת בנושא פרטיות העובד היא האם מותר למעסיק להתקין שירות מעקב בטלפון נייד של עובד.

עובד בחברה מסויימת קיבל ביומו הראשון לעבודה טלפון נייד שעליו התקין המעסיק שירות מעקב. אותו שירות מעקב הותקן גם בטלפונים הניידים של שאר העובדים.

מטרת שירות המעקב היא לאפשר למעסיק לוודא שהעובדים הגיעו בזמן לעבודה ולעקוב אחר מקום המצאם במהלך יום העבודה.

העובד תבע את המעסיק. אלא שבית הדין קבע, כי לא הוכח שהמעסיק עשה שימוש כלשהו בשירות המעקב שהותקן בטלפון של העובד במטרה  לעקוב אחר מקום המצאו של העובד בשעות שאינן שעות עבודה או בימים שאינם ימי עבודה.

בית הדין קבע, כי המשמעות היא שהמעסיק רצה לפקח על מקום המצאו של העובד במהלך יום העבודה בלבד ואין בכך חדירה לפרטיות או מעקב אסור.

עוד פסק בית הדין, כי העובד המשיך לעבוד גם לאחר שנודע לו על התקנת שירות המעקב, ולכן יש לראות בכך הסכמה כוללת של העובד למעקב שבוצע על ידי המעסיק.

לכן דחה בית הדין לעבודה את תביעת העובד לתשלום פיצוי בגין חדירה לפרטיות.

The post מתי מעקב אחר עובדים נחשב לפיקוח לגיטימי ומתי להפרת פרטיות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

האינטרנט, הדואר האלקטרוני, והרשתות החברתיות חושפים את העובדים לפעילות רבה שאינה אך ורק בנושאי עבודה. אלא שבה בעת, לעובד יש זכות לפרטיות על פי חוק.

יתרה מכך, עובדים רבים מקבלים מהמעסיק רכב, מחשב נייד וטלפון חכם. בה בעת, המעסיק רוצה להיות מסוגל לפקח על העובד באמצעותם, בכל מה שקשור לביצוע עבודתו ונוכחותו של העובד בזמן העבודה.

חוק יסוד כבוד האדם וחירותו קובע, כי הזכות לפרטיות הינה זכות בעלת מעמד חוקתי והיא מהווה אחת מהזכויות החשובות שבזכויות האדם בישראל. כמו כן קובע החוק, כי כל אדם זכאי לפרטיות ולצנעת חייו.

זאת ועוד, חוק הגנת הפרטיות קובע כי לא יפגע אדם בפרטיות של זולתו, ללא הסכמתו. יצויין, כי ההכרה בזכות לכבודו של האדם כוללת גם את זכותו של אדם כעובד לפרטיות במקום עבודתו.

בתי הדין לעבודה קבעו, כי החובה להגן על פרטיות העובד נובעת לא רק מהוראות חוק היסוד ומחוק הגנת הפרטיות אלא גם מחוזה ההעסקה ומחובת המעסיק לפעול בתום לב.

נזכיר, כי עובד במשרה מלאה עובד במשך רוב השעות בהן הוא ער, בין אם הוא עובד מהבית או מהמשרד.

כך שרוב שעות היום, העובד אמור לעמוד לרשות המעסיק. גם אם העובד עובד במשרד, בתי הדין קבעו כי סביבתו האישית של עובד (במשרד) נחשבת ל"תחום היחיד". מן הסתם ניתן להסיק כי הדבר נכון על אחת כמה וכמה כשהוא עובד מביתו.

בסוגיית הפרטיות בעבודה, בתי הדין בוחנים את האיזון שבין זכותו של המעסיק לעקוב אחר עובדיו ולפקח עליהם, לבין זכותו  של העובד לפרטיות.

על פי מבחן הקשר בין האמצעי למטרה, נדרש המעסיק להראות כי הפגיעה בפרטיות העובד מיועדת למטרה עסקית אמיתית ולא נועדה להתנכלות או למטרה אחרת שאינה לגיטימית.

על פי מבחן הבחירה באמצעי המינימלי, המעסיק נדרש להראות שהפגיעה בפרטיות היא מינימלית, כלומר, שלא ניתן להשיג את אותה מטרה באמצעים פחות פוגעים בעובד.

על פי מבחן איזון הנזק מול התועלת נדרש המעסיק להראות, כי התועלת עבורו כתוצאה מהשימוש באמצעים, גדולה מהנזק שאמצעים אלה גורמים לעובדים.

אשר למצלמות אבטחה במקום העבודה, באופן עקרוני בתי המשפט פסקו, כי מעקב באמצעות מצלמות אבטחה הנו כלי לגיטימי, כל עוד העובד מודע לקיומן של מצלמות האבטחה ולמיקומן. בית המשפט קבע כי צילום סמוי של עובד פוגע בזכות העובד לפרטיות.

לדוגמה, רואה חשבון גילה כי במשך שבע שנים הוא צולם על ידי מצלמת אבטחה בעת עבודתו במשרדו, ללא ידיעתו.

בעקבות זאת הוא התפטר מעבודתו בדין מפוטר בשל הרעה מוחשית בתנאי העבודה ודרש לקבל פיצויי פיטורים.

בית הדין לעבודה קבע בעניין זה, כי צילום של עובד במשך כל השעות שבהן הוא שוהה במשרדו, בלי להודיע לו על כך, מהווה מצב ביחסי עבודה שבמסגרתו אין לדרוש ממנו להמשיך בעבודתו, גם במקרים בהם הוא עובד במשרד שיש בו עובדים נוספים, כלומר, גם במצב בו הוא לא היחיד שחשוף למצלמות.

במקרה זה, המעסיק הסיר את המצלמה ובכך למעשה הסיר גם את ההרעה המוחשית. ולמרות זאת, בית הדין פסק, כי לא ניתן לשקם את האמון הפגוע של העובד, שלא רק גילה שהוא מצולם במהלך תקופה כה ארוכה ושהמעסיק לא סיפר לו על כך, אלא אף גילה זאת לגמרי במקרה.

לאור כל זאת פסק בית הדין כי בגלל נסיבות המקרה, לא ניתן לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו, וכי העובד התפטר בעקבות נסיבות שמצדיקות תשלום פיצויי פיטורים.

The post האם למעסיק מותר לנטר את עובדיו למטרות פיקוח ועד איזה גבול first appeared on HRUS משאבי אנוש.