במילים אחרות, מה עדיף לחברה: לגייס שכירים של החברה למחלקת האבטחה, או לשכור חברת אבטחה שתספק את המאבטחים ושרשרת הניהול שלהם.

בכל הקשור להגנה על נכסים פיזיים של הארגון ועל עובדי החברה, ההחלטה – האם להעסיק צוות אבטחה פנימי או להוציא את נושא האבטחה לחברת אבטחה ייעודית חיצונית – היא קריטית.

שתי הגישות מציעות יתרונות ברורים, המעצבים את מצב האבטחה הכולל ואת היעילות התפעולית.

להלן 3 יתרונות של שכירת צוות אבטחה פנימי של שכירים:

1 ידע ושילוב מעמיקים יותר בחברה:

אנשי אבטחה פנימיים, שהם שכירים ועובדים ישירים של החברה, נוטים לפתח הבנה מעמיקה של הפעילות, התרבות ונקודות התורפה הספציפיות של החברה.

הם משולבים בתוך הארגון, מטפחים קשרים חזקים יותר עם שאר העובדים ורוכשים ידע אינטימי על שגרות יומיומיות, אזורים רגישים וסיכונים פנימיים פוטנציאליים.

שילוב עמוק זה, מאפשר אמצעי אבטחה פרואקטיביים ומותאמים אישית יותר, מכיוון שהם יכולים לצפות ולטפל באיומים עם הבנה מעמיקה של ההקשר הייחודי של החברה.

נאמנותם של אנשי האבטחה לארגון, קשורה ישירות לרווחת החברה, מה שמוביל לתחושת אחריות ומחויבות רבה יותר.

2 שליטה משופרת וניהול ישיר:

העסקת מאבטחים מעניקה לחברה שליטה מלאה על הכשרתם, פריסתם ופעילויותיהם היומיומיות.

ההנהלה יכולה להכתיב פרוטוקולים ספציפיים, לערוך הכשרות ייעודיות הרלוונטיות לתעשייה או לנכסי החברה, ולהבטיח הקפדה על מדיניות פנימית ותרבות ארגונית.

פיקוח ישיר זה ממזער פערים בתקשורת ומאפשר התאמות מיידיות לאסטרטגיות אבטחה בהתבסס על איומים מתפתחים או שינויים תפעוליים.

זה גם מאפשר נקיטת צעדים משמעתיים ישירים או ניהול ביצועים, ומבטיח סטנדרט שירות גבוה ועקבי התואם באופן מושלם את ערכי החברה.

3 מורל משופר ושימור לטווח ארוך:

מאבטחים שהם עובדים ישירים של החברה, חווים לעתים קרובות תחושת שייכות וביטחון תעסוקתי גבוהים יותר בהשוואה לעובדים חיצוניים שמועסקים דרך קבלן.

זה יכול להוביל למורל גבוה יותר, תחלופה מופחתת וכוח אדם מסור יותר.

שימור לטווח ארוך של צוות אבטחה פנימי מתורגם לצוות מנוסה ועקבי יותר, מה שממזער את הצורך בהכשרה מתמדת ומבטיח שמירה על ידע מוסדי בתוך החברה.

יציבות זו יכולה לתרום משמעותית לנוכחות ביטחונית חזקה ואמינה יותר לאורך זמן.

3 יתרונות של שכירת שירותיה של חברת אבטחה:

1 גישה למומחיות ומשאבים מיוחדים:

חברות אבטחה מתמחות בתחומן, ומציעות גישה למאגר רחב יותר של אנשי מקצוע מיומנים בעלי מערכי כישורים מגוונים.

לעיתים קרובות הן מעסיקות אנשי אכיפת חוק או צבא לשעבר, ומביאות מומחיות מיוחדת בתחומים כמו הערכת איומים, תגובת חירום וטכנולוגיות מעקב מתקדמות.

חברות אלו משקיעות גם רבות בציוד, טכנולוגיה והכשרה מתמשכת לעובדיהן, דבר שחברות שליבת עיסוקן היא בתחום אחר, עשויות למצוא יקר מדי מכדי לתחזק באופן פנימי.

זה מבטיח רמה גבוהה יותר של שירותי אבטחה מקצועיים מהיום הראשון.

2 גמישות וסקלביליות:

מיקור חוץ של שירותי אבטחה מספק גמישות שאין שני לה. ארגונים שמשתמשים בשירותיהן, יכולים בקלות להגדיל או להקטין את נוכחות האבטחה שלהם בהתאם לצרכים משתנים, כגון במהלך אירועים מיוחדים, עונות שיא או תקופות של סיכון מוגבר.

חברות אבטחה יכולות לפרוס במהירות כוח אדם נוסף או להתאים את השירותים שלהן, בלי שחברת הלקוח תצטרך לשאת בעלויות התקורה הכרוכות בגיוס והכשרת צוות קבוע.

יכולת הסתגלות זו מועילה במיוחד לחברות עם דרישות אבטחה משתנות או כאלה שעוברות התרחבות מהירה.

3 נטל אדמיניסטרטיבי מופחת ויעילות עלויות:

העסקת חברת אבטחה מסירה אחריות אדמיניסטרטיבית משמעותית מחברת הלקוח (הארגון המאובטח).

זה כולל גיוס, בדיקות רקע, הכשרה, שכר, הטבות וניהול נושאים הקשורים לעובדים כמו חופשות שנתיות, חופשות מחלה או סכסוכים בין עובדים.

חברת האבטחה עצמה מטפלת בכל ההיבטים הללו, ומאפשרת לחברת הלקוח (הארגון המאובטח) להתמקד בליבת הפעילות העסקית העיקרית שלה.

יתר על כן, בעוד שהעלות הראשונית עשויה להיראות גבוהה יותר, מיקור חוץ יכול להוביל ליעילות כוללת של עלויות על ידי ביטול הוצאות הקשורות לרכש ציוד אבטחה, תחזוקה והתחייבויות ארוכות טווח הקשורות להעסקה ישירה.

The post 3 יתרונות של העסקת מאבטחים שכירים ו-3 יתרונות לשכירת חברת אבטחה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בתקופת השביתה מושהה חוזה העבודה האישי בין העובד למעסיק, לכן העובד לא חייב לבצע את עבודתו, ואילו המעסיק לא חייב לשלם שכר עבור אותה תקופה.

מתי מעסיק חייב לשלם שכר לעובד בתקופת שביתה? כאשר למרות השביתה, העובד עומד לרשות המעסיק ומוכן לעבוד (בעת קיום השביתה).

בעקרון, עובדים ששובתים לא זכאים לשכר בגין תקופת השביתה. אבל בדרך כלל, לאחר שהשביתה מסתיימת, העובדים וההנהלה מגיעים להסכמה על תשלום שכר מלא או חלקי בתקופת השביתה.

מה המשמעות של שביתה על ידי עובדי קבלן: כאשר עובדי קבלן מועסקים במקום עבודה שבו מתרחשת שביתה, והם מוכנים להגיע לעבודה ולעבוד, אבל המעסיק לא מסוגל לספק להם עבודה, הם זכאים לשכר למרות שבפועל לא עבדו.

במילים אחרות, כאשר עובד הקבלן לא שובת, והוא מוכן לבצע את העבודה, אבל המעסיק שלו, שהוא הקבלן, לא יכול לספק לו עבודה בשל שביתה אצל מזמין העבודה, עובד הקבלן זכאי לקבל שכר מהמעסיק (קבלן כוח האדם), גם אם לא עבד בפועל.

מקרה מעט אחר הוא מקרה של עובדי מיקור חוץ. המשמעות היא שעובד מועסק בחברה שמספקת שירותים ללקוח מסוים (של אותה חברה), והעובד עובד בפועל בדרך קבע אצל מקבל השירות (הלקוח).

לדוגמה, כאשר חברת תוכנה שמעסיקה מתכנתים, מבצעת פרויקטי תוכנה אצל לקוח אחד מסוים (לקוח של חברת התוכנה), אותם מתכנתים נקראים עובדי מיקור חוץ.

כאשר שעובדיו הישירים של אותו לקוח שובתים, וכתוצאה מכך עובד מיקור חוץ לא יכול לעבוד, אזי למרות שהוא לא קשור בסכסוך העבודה ואין לו חלק בשביתה, המעסיק שלו (חברת התוכנה) חייב לשלם לו שכר, כל עוד הוא מוכן לבוא ולבצע את עבודתו אצל הלקוח, ועבודתו נמנעה ממנו עקב השביתה שאין לו חלק בה.

למעסיק אסור לפטר עובד בגלל השתתפותו בשביתה. במקרים בהם עובד פוטר בגלל השתתפותו בשביתה, הוא יכול להגיש תביעה לבית הדין האזורי לעבודה נגד המעסיק. בית הדין יכול להורות למעסיק להחזיר את העובד לעבודה או לפסוק לו פיצויים.

מה קורה אם השביתה מתקיימת במהלך חופשה שנתית של העובד: ימי שביתה לא נספרים כימי חופשה. כלומר, אם במהלך חופשתו של העובד, מקום העבודה שובת, אין להוריד לעובד את אותם ימי שביתה מסך ימי החופשה השנתית שלו.

במילים אחרות, אם בעת שעובד שהה בחופשה פרצה שביתה, על המעסיק לראות בחופשה כנפסקת באותם ימים ויש להשלימה ככל האפשר בתוך אותה שנת עבודה.

יתרה מכך, לא ניתן להוציא עובד לחופשה בזמן השביתה. אם העובד יצא לחופשה לפני הכרזת השביתה, הרי שבזמן השביתה תופסק חופשתו.

העובד לא יקבל דמי חופשה עבור ימי השביתה, והמעסיק לא ינכה ימים אלה ממכסת ימי החופשה הצבורים לזכותו.

זאת למעט עובדי מדינה שיצאו לחופשה לפני שנודע להם על קיום השביתה. עובדים אלה ימשיכו בחופשתם, כלומר ישולמו להם דמי חופשה עבור החופשה, כולל הימים שבהם היתה שביתה.

מה קורה כאשר פורצת שביתה במהלך חופשת מחלה: עובד שנמצא בחופשת מחלה יהיה זכאי לתשלום דמי מחלה גם במהלך תקופת שביתה. בניגוד לחופשה שנתית, החוק לא קובע שתקופת המחלה מופסקת בזמן שביתה.

לכתבה השנייה בסדרה: איך משפיעה שביתה על הזכויות הסוציאליות הנובעות ישירות מהוותק של העובד.

לכתבה השלישית בסדרה: מתי נגרם לעובדים נזק בגלל שביתה ומתי אין פגיעה בזכויות הסוציאליות.

The post מי זכאי לקבל שכר בעת שביתה ובאילו תנאים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

חברת כוח האדם (הקבלן) היא המעסיקה הרשמית שלהם והיא מחויבת על פי חוק להשוות את תנאי ההעסקה שלהם לתנאי ההעסקה של העובדים הקבועים המועסקים בהעסקה ישירה בחברה שבה הם עובדים. התנאי הוא שמדובר בתפקיד דומה.

לדוגמה, כתב טכני בחברת הייטק, שעובד דרך חברת כוח אדם ותפקידו דומה לתפקידו של כתב טכני שמועסק על ידי החברה בהעסקה ישירה, צריך לקבל את אותם תנאי ההעסקה שמקבל הכתב הטכני שמועסק בהעסקה ישירה.

עם זאת, על פי פסיקה של בית הדין הארצי, אין דרישה שעובדי המעסיק בפועל, שאליהם תבוצע ההשוואה, יבצעו עבודה זהה לחלוטין לזו שמבצעים עובדי קבלן כוח האדם.

יתרה מכך, תנאי ההעסקה של עובדי הקבלן צריכים על פי החוק להיות זהים לתנאי ההעסקה של עובדים קבועים בהעסקה ישירה אצל המעסיק, גם אם המעסיק בפועל אינו מעסיק באופן ישיר את עובדי הקבלן באותו תפקיד. האחריות לביצוע השוואת התנאים מוטלת על קבלן כוח האדם.

במקרה מסוים, עובדי קבלן שהועסקו בפועל על ידי חברה מסויימת, במהלך תקופות של שלוש עד שמונה שנים ערערו לבית הדין הארצי לעבודה בנוגע לתביעות שהגישו לבית הדין האזורי, במסגרתן ביקשו לראות בהם כעובדי החברה שהעסיקה אותם בפועל (כלומר, כעובדי הלקוחה של קבלן כוח האדם).

לחלופין, הם ביקשו צו שישווה את תנאי עבודתם לתנאי עבודתם של העובדים הקבועים (בהעסקה ישירה) של אותה חברה, לרבות תנאים הנובעים מהסכמים קיבוציים והסכמי השכר שחלים על החברה המעסיקה בפועל.

חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם נועד להבטיח לעובדי קבלן כוח האדם זכויות שהן מעבר לזכויות המינימום המובטחות בחקיקה, כל עוד, כאמור, זכויות אלה ניתנות לעובדי החברה המעסיקה את עובדי הקבלן בפועל, במטרה למנוע אי שיוויון חברתי וכלכלי ויצירת מעמדות בין קבוצות עובדים.

כאמור, בית הדין הארצי ציין, כי אין דרישה שעובדי המעסיק בפועל, שאליהם תבוצע ההשוואה, יבצעו עבודה זהה לחלוטין לזו שמבצעים עובדי קבלן כוח האדם.

יתרה מכך, גם אם המעסיק בפועל אינו מעסיק באופן ישיר עובדים באותו תפקיד שבו עוסקים עובדי הקבלן, אין בכך כדי למנוע דיון בשאלה אילו תנאי עבודה מוענקים היו לעובדי קבלן כוח האדם אילו היו מועסקים בהעסקה ישירה על ידי המעסיק בפועל.

לצורך איתור הסקטור הדומה (שאליו מבוצעת ההשוואה) לא ניתן להגדיר רשימה סגורה של מאפייני העסקה, וכל מקרה נדון לגופו.

בין היתר, לדוגמה, יש לקחת בחשבון את אופי התפקיד, את תנאי הכשירות לו, את ההשכלה הנדרשת, את מידת האחריות הנדרשת בו, את רמת המאמץ ואת התנאים הסביבתיים.

בתחילת העסקתו של העובד על ידי הקבלן, מוטל על קבלן כוח האדם לברר את הנתונים הדרושים לצורך ביצוע ההשוואה, לבצע את החישובים הנדרשים, ולמסור את המידע בקשר לכך לעובד.

בית הדין הארצי החזיר את התביעה אל בית הדין האזורי לצורך המשך הבירור לגבי קביעה מהם תנאי ההעסקה שהיו חלים על המערערים אילו היו מועסקים, בתקופות הרלוונטיות, על ידי המעסיק בפועל.

The post על תנאי העסקה של עובדי קבלן להיות זהים לתנאים של עובדי החברה בפועל first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בה בעת, עובדים שכן יהיו מרוצים עשויים לשתף ברשתות החברתיות את הערכתם למעסיק ולמקום העבודה שלהם. במילים אחרות, ערכו של מותג המעסיק בתקופת פסח וראש השנה עולה או יורד ביחס ישר לשוויו של השי לחג.

האם כל מעסיק מחוייב לתת שי לחג? החוק לא מחייב מעסיקים להעניק לעובדיהם מתנה בחגים, למעט במקרים של נוהג קיים שהשתרש, ובמקרים של הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה.

במילים אחרות, אם המעסיק נהג לתת שי לחגים לאורך תקופה ארוכה, מדובר בנוהג, וכאשר יש נוהג הוא הופך חובה. המשמעות היא, שמעסיק שנהג לתת שי לחג במשך שנים, מחוייב על פי החוק להמשיך לתת את השי.

מעסיק שמחליט לאחר שנים של הענקת שי להפסיק את הנוהג ולא לתת שי לחג, עלול למצוא עצמו מול עובדים שמתלוננים על הרעת תנאים.

אשר להסכמים קיבוציים וצווי הרחבה: במקומות עבודה שיש בהם הסכמים קיבוציים, החובה להעניק מתנות בחגים מעוגנת בהסכם הקיבוצי, ומקומות עבודה שכלולים בצו הרחבה, מחוייבים גם הם להעניק שי לחג.

זאת ועוד, על פי הפסיקה, מי שזכאי לשי לחג, לא בהכרח חייב להיות מי שעובד באותה תקופה. לדוגמה, ארגונים שמעניקים שי לחג מחוייבים לתת את השי גם לעובדים הנמצאים בחופשת לידה. מעסיק שמונע את השי לחג מיולדת עלול להתבע על אפליה.

מעסיקים שמעסיקים עובדים בחלקי משרה, יכולים לתת שי לחג בשווי נמוך יותר, המותאם לחלקיות המשרה.

בימים אלה יש יותר ויותר עובדים שעובדים באופן חלקי במתכונת פרילנס וכשכירים במשרה חלקית. עובדים אלה יקבלו שי לחג על פי חלקיות המשרה שלהם כשכירים.  

עובדים שעתיים מקבלים את השי כסכום כסף שמחושב על פי מספר השעות החודשיות שבהן הם הועסקו בממוצע בשלושת החודשים שקדמו לחג.

עובדים המועסקים במשרדים ממשלתיים זכאים לקבל מתנה כספית בתנאי שהועסקו במשרה מלאה בתחילת החודש שבו חל ערב החג.

עובדים רבים מועסקים כיום באמצעות קבלני כוח אדם. מדובר במגוון רחב של מקצועות, ולא רק בעובדי ניקיון ושמירה כפי שנהוג לחשוב.

במקרים מסויימים, קבלן כוח אדם מחוייב להעניק שי לחג לעובדים, ביחס ישר לשי שמקבלים העובדים שמועסקים בהעסקה ישירה על ידי מזמין השירות.

קבלן שימנע מעובדיו לקבל שי בעוד שהעובדים שעובדים בהעסקה ישירה כן מקבלים את השי, עלול להתבע ועובדיו יכולים להגיש נגדו תלונה ביחידת האכיפה והוא יאלץ לשלם קנס של כ-35 אלף שקלים.

לאחר הגשת התלונה נגד הקבלן, עלול גם מזמין השירות להיחשב כמי שהפר את החובה, ולכן גם הוא עלול לספוג קנס של כ-35 אלף שקלים.

מתנה לחג היא הטבה שמחוייבת במס הכנסה. המשמעות היא שעל העובד לשלם מס הכנסה עבור מלוא השווי של מתנת החג. זה אמור גם לגבי שווי תלושי השי.

אף על פי שהחוק לא מחייב את המעסיק לשאת בנטל המס עבור המתנה, מעסיקים רבים נוהגים לקחת על עצמם את עלות המס.

The post פסח מעבר לפינה ואיתו השי לחג first appeared on HRUS משאבי אנוש.

סביר להניח שרובם המכריע של מנהלי משאבי האנוש מכירים היטב את האיסור על אפליה לרעה במקום העבודה. אלא שהאיסור על אפליה לא חל רק על המועסקים הישירים.

גם כאשר הארגון שוכר את שירותיו של קבלן כוח אדם, ואינו נחשב למעסיק הישיר של העובדים שמגיעים דרך הקבלן, החוק אוסר עליו להפלות לרעה או אף לתת יד לאפליה לרעה של עובדי הקבלן.

במילים אחרות, גם למעסיק בפועל – החברה שמזמינה את שירות כוח האדם מקבלן המעסיק את העובד – אסור להפלות לרעה אדם שהופנה אליו מחברת כוח האדם על רקע מוצאו (או על כל רקע אחר).

אפליה נגד אדם על רקע מוצאו עלולה לחייב את המעסיק בפועל שהינו מזמין השירות בפיצויים, גם אם לעובד לא נגרם כל נזק.

נדגיש, כי בין אם מדובר בעובד ניקיון או מהנדס הייטק שמגיעים לעבודה בארגון באמצעות קבלני כוח אדם, על המעסיק בפועל (הארגון ששוכר את שירותיו של קבלן כוח האדם) להמנע ממצבים של אפליה.

להלן מקרה לדוגמה שבו חברה שכרה את שירותיו של קבלן כוח אדם, הקבלן הציב בתפקיד עובדת ממוצא אתיופי, אלא שהחברה (המעסיקה בפועל) סירבה לקבל את האשה לעבודה, כאשר הטענה היחידה שהיתה לחברה כנגד האשה היא מוצאה.

כאשר נודע למנכ"ל חברת ההשמה כי הלקוח שלו מסרב להעסיק אשה אתיופית בשל מוצאה, הוא התקשר לוודא זאת בעצמו, ואכן קיבל תשובה מהחברה כי החברה מסרבת להעסיק את האשה בגלל מוצאה.

העובדת הגישה תביעה לבית הדין האזורי לעבודה לפיצויים בשל אפליה מחמת גזע או מוצא. בית הדין לעבודה פסק, כי המעסיק בפועל ישלם לעובדת שהופלתה על רקע מוצא, פיצוי בסכום של 50 אלף שקלים.

בית הדין לעבודה ציין, כי חוק שיווין הזדמנויות בעבודה אוסר על אפליה מטעמי גזע או מוצא בקשר לקבלה לעבודה. איסור זה חל גם על מעסיק בפועל אשר החוק אוסר עליו להפלות בין מועמדים לעבודה שהופנו אליו על ידי קבלן כוח האדם.

בית הדין ציין, כי התייחסותה של עובדת בכירה בחברה – אשר הודיעה לקבלן כוח האדם על סירובה של החברה לקבל את העובדת ממוצא אתיופי לעבודה – התבטאה כלפיה בצורה שמעידה על זלזול מוחלט ביחסה כלפי העובדת ואדישות מוחלטת למידת הפגיעה של דבריה.

בית הדין לעבודה הדגיש, כי הוכח כי החברה – מזמינת השירות – סירבה לקבל את העובדת לעבודה בגלל מוצאה האתיופי, בלי לבדוק כלל את כישוריה בעבודה, וכי העובדת נפסלה לעבודה על הסף, רק בגלל מוצאה.

בית הדין לעבודה פסק, כי בנסיבות מקרה זה, מדובר באפליה מטעמי מוצא. עוד פסק בית הדין, כי לאור חומרת המקרה והאפליה לרעה של העובדת אך ורק בגלל מוצאה, מוטל על החברה, שהיא מזמינת השירות והמעסיקה בפועל, לשלם לעובדת פיצוי בסכום של 50 אלף שקל.

The post למעסיק בפועל שמזמין שירות מקבלן כ"א אסור להפלות את עובד הקבלן first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אבל כל אלו הן סטיגמות שגויות. עובדי הקבלן נמצאים בכל סוגי הארגונים והחברות כולל בחברות הייטק, הם ממלאים את כל סוגי התפקידים, גם כאלה שדורשים ידע יחודי ונדיר, ולא אחת הם עובדים במשך שנים רבות עבור אותו מעסיק, גם אם בהפסקות.

טעות רווחת נוספת היא שהמעסיק שמעסיק את עובדי הקבלן בפועל, פטור מכל החובות כלפי העובד, הנובעים מיחסי עובד מעסיק.

הזכויות הסוציאליות של עובדי הקבלן צריכות אמנם להינתן לעובד על ידי קבלן כוח האדם עצמו. אבל אם יש פגיעה בזכויות העובד, הרי שבמקרים רבים, בתי הדין לעבודה מטילים אחריות גם על המעסיק בפועל.

לכן חשוב מאוד לדעת לבחור את קבלן כוח האדם שהארגון רוצה לעבוד איתו, ולבצע בדיקות מקיפות בכל הנוגע ליחסי העבודה שהוא מנהיג בתוך החברה שלו.

כמו כן, כדאי לעגן בחוזה עם קבלן כוח האדם הסכמות לגבי תחומי האחריות שלו מול העובדים ולהתנות את העבודה בהענקת מלוא הזכויות לעובדים שמגיעים דרכו.

הסיבה לכך היא, שקבלן שמעגל פינות בכל הקשור לחוקי העבודה, או קבלן שהמנהלים מטעמו מתעמרים בעובדים בכל דרך שהיא, עלול לגרום לכך שהארגון כולו יכנס לעלויות כבדות של פיצויים והוצאות משפט.

זאת, מאחר שבית הדין מטיל אחריות גם על המעסיק בפועל. פרט לכך, הדבר עלול לפגוע במותג המעסיק של המעסיק בפועל.

יש להדגיש, כי עובדי הקבלן זכאים לכל הזכויות המוקנות לעובדים מכוח החוק. בנוסף על זכויות אלו, יש כמה זכויות ייחודיות לעובדי קבלן כוח אדם, המגיעות להם מתוקף צו הרחבה בענף אספקת שירותי כוח אדם וחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם.

זכויות עובדי קבלן כוח אדם במגזר העסקי הפרטי שונות מאלו של עובדי קבלן כוח אדם במגזר הציבורי. בעוד שעובדים במגזר העסקי זכאים לזכויות מתוקף צו הרחבה בענף אספקת שירותי כוח אדם, עובדים במגזר הציבורי זכאים לקבל השוואת תנאים לעובדים בהעסקה ישירה לפי חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם.

זאת ועוד, על פי חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, לחברה אסור להעסיק עובד באמצעות קבלני כוח אדם במשך יותר מתשעה חודשים.

היוצאים מהכלל הם עובדי המחשוב, שאותם מותר להעסיק במעמד של עובדי קבלן גם לאחר תשעה חודשים.

בשאר המגזרים, לאחר תשעה חודשי העסקה רצופים, המעסיק בפועל חייב לקלוט את עובד הקבלן, ולהעסיקו כעובד מהמניין (בהעסקה ישירה), או להפסיק את עבודתו.

חשוב לשים לב כי הפסקת עבודה אצל המעסיק, לאחר תקופה שהינה קצרה מתשעה חודשים, אינה שוברת את הרצף שנספר לצורך העסקה ישירה.

המשמעות היא שבמקרה שהמעסיק מעוניין לשוב ולהעסיק את אותו עובד במסגרת זמנית דרך קבלן כוח אדם, הוא יכול לעשות זאת רק לאחר שחלפו תשעה חודשים מיום סיום ההעסקה.

The post למה יש לבחור את קבלן כוח האדם בקפידה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עם זאת, יש עובדים שהינם עובדים חיוניים, ואלה נדרשים להגיע אל מקומות העבודה. אחת הסוגיות העלולות מהעסקתם של העובדים החיוניים היא, האם המעסיק יכול לחייב את העובד במפעל חיוני לעבוד שעות נוספות.

סוגייה דומה שעולה מכך היא האם ניתן לחייב עובד במפעל חיוני לעבוד במהלך שעות המנוחה השבועית. הסוגייה השלישית בנושא זה היא, מהו השכר שהעובד במפעל חיוני זכאי לקבל עבור שעות נוספות אלה ועבור השעות בימי המנוחה השבועית.

חוק שעות עבודה ומנוחה קובע, כי אם לדעתו של שר העבודה והרווחה או שר הביטחון, צרכי הספקה ושירותים מחייבים עבודה בשעות נוספות במפעלים המספקים הזמנות לצבא, הם רשאים להתיר עבודה בשעות נוספות.

אשר לעבודה בזמן המנוחה השבועית לעובדים במפעלים המספקים צרכי הספקה ושירותים לצבא, היתר כזה יכול להנתן רק  באישור ועדת שרים.

אם כן, מהו שכרם של עובדים חיוניים אלה עבור השעות הנוספות ועבור עבודה בימי המנוחה? מתברר כי הגמול עבור שעות נוספות ועבור עבודה בזמן המנוחה השבועית הוא כפי שנקבע בחוק שעות עבודה ומנוחה.

סוג אחר של עובדים שיש לגביהם סימן שאלה בעיתות חירום הוא עובדי קבלן כוח אדם, שהמעסיק שאצלו הם משובצים לעבודה הוא מפעל או חברה הממוקמים באזור בו יש הפגזות טילים. השאלה בנושא זה היא מהן זכויותיהם של עובדי קבלן אלה, והאם מותר להם להיעדר מהעבודה בגלל רצונם להשאר בבית ליד המקלט או חדר הממ"ד.

מתברר כי בחוק ההגנה על עובדים בשעת חירום קיימת התייחסות גם לפיטורים של עובד קבלן. על פי חוק זה נקבע, כי לא רק הקבלן שהינו המעסיק הישיר, אלא גם המעסיק בפועל, לא יכול לגרום לפיטוריו של עובד קבלן, בגלל היעדרותו מהעבודה בנסיבות אלה.

החוק קובע, כי אם מפטרים עובד כזה (שנעדר מהעבודה בגלל החשש מהטילים ובעקבות הוראות פיקוד העורף), על המעסיק מוטל הנטל להוכיח כי לפיטורים היתה סיבה אחרת, ולא הסיבה של היעדרות מהעבודה.

זאת ועוד, אם המעסיק פיטר עובד ו\או עובד קבלן כוח אדם, בניגוד להוראות חוק זה של הגנה על עובדים בעת חירום, יוטל על המעסיק גם קנס על פי חוק העונשין.

נזכיר, כי, חוק ההתגוננות האזרחית קובע, כי אם ניתנה הנחיה (על ידי פיקוד העורף) להישאר במקלטים או בחדרי ביטחון או בחדרי ממ"ד, לא ניתן לחייב את העובד להגיע לעבודה.

בנוסף על כך, במשפט העבודה קיים עקרון שקובע כי אסור לפטר עובד בשרירות לב. פיטורים שנעשו בחוסר תום לב ניתנים לביטול.

The post מהן זכויותיהם של עובדי קבלן ועובדים חיוניים בעת חירום first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אלא שלאור המצב הכלכלי, יתכן שיהיו לא מעט ארגונים שלא יוכלו להרשות לעצמם (בהיבט הכלכלי) להעסיק עובדים עם כל המחוייבויות שיש למעסיק כלפי עובדים במסגרת יחסי עובד מעסיק.

במצב כזה, יצטרכו ארגונים אלה להעסיק עובדים בשיטת ההעסקה באמצעות קבלני כוח אדם.

השאלה הגדולה היא, מתי מכירים דיני העבודה בהעסקה זו של עובדים, כעובדים של קבלן כוח האדם, ומתי יראה זאת בית הדין לעבודה רק כהתחמקות מהענקת הזכויות הקוגנטיות המגיעות לעובדים במסגרת יחסי עובד מעסיק, ויקבע כי בפועל מדובר בהעסקה ישירה.  

הנה מקרה לדוגמה, בו בית הדין לא הכיר בעובדים כעובדי קבלן כוח אדם וקבע כי מדובר בפועל בהעסקה ישירה:

עובדי מחשוב בארגון מסויים שהועסקו באמצעות קבלן כוח אדם, תבעו הכרה בהם כעובדים מהמניין. הם טענו כי הם נפגעים ממתכונת העסקתם, בין השאר משום שלא יכולים לקבל קידום בתוך הארגון ולממש את הפוטנציאל שלהם.

פרט לכך, הם חסרי בטחון תעסוקתי ואין מי שיעמוד לצידם בעת הצורך בשל היותם עובדים חסרי מעמד.

חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם קובע, כי קבלן כוח האדם הוא המעסיק של העובדים, אלא אם יוכיחו אחרת.

אלא שבמקרה ספציפי זה התברר, כי אף שחוזה ההעסקה נחתם עם חברת כוח האדם והשכר שולם על ידה, הארגון עצמו שבו התבצעה העבודה, הוא זה שבחן את התאמת העובדים למשרה והחליט על קבלתם.

הארגון עצמו הוא מי שהפנה אותם לחברות כוח האדם לצורך החתימה על המסמכים, קבע את תנאי העבודה, את חופשות העובדים ואת שכרם, ומימן את השתלמויותיהם.

בנוסף, העובדים היו נתונים לפיקוח מקצועי וניהולי של עובדי הארגון, ועבודתם שימשה לצורך ציוד במתקני הארגון. בנוסף, הם היו מעורבים בפעילויות החברתיות של עובדי הארגון.

יתרה מכך, הקשר בין העובדים לארגון זה נמשך ברציפות גם כאשר חברות כוח האדם התחלפו.

בית הדין האזורי לעבודה קבע, כי הארגון היה מעסיקם בפועל של העובדים. עוד נקבע, כי בין העובדים לארגון התקיימו יחסי עובד מעסיק, ולא בין חברת הכוח האדם לעובדים.

הארגון ערער לבית הדין הארצי לעבודה על פסיקת בית הדין האזורי. בית הדין הארצי אישר את קביעתו של בית הדין האזורי לגבי קיומם של יחסי עובד מעסיק בין העובדים לבין הארגון, ודחה את הערעור.

לדברי בית הדין הארצי לעבודה, הקביעה מיהו המעסיק נעשית על פי  בחינה מהותית של כל מאפייני ההתקשרות, וללא תלות בהגדרות שקבעו הצדדים.

בית הדין קבע, כי זהות המעסיק נקבעת בהתאם למבחנים שנקבעו בפסיקה. במקרה הנוכחי, על פי הבחינה המהותית, הארגון הוא המעסיק של העובדים ולא חברת כוח האדם.

ארגון שעובדי הקבלן שלו מועסקים בתנאים דומים עלול להיות תחת אותם חובות כמו מעסיק ישיר אם כי לא בהכרח, וכל מקרה נבדק לגופו.

להלן עיקרי מבחן תנאי ההעסקה:

1 הארגון הוא זה שערך לעובדים מבחני קבלה לעבודה.

2 הארגון הוא זה שהחליט על הצבת העובדים בתפקידיהם ועל ניודם.

3 הארגון הוא זה שקבע את תנאי השכר ותנאים נלווים.

4 הארגון הוא זה שהנחה את העובדים מבחינה מקצועית באופן יומיומי.

5 הארגון הוא זה שאישר את חופשותיהם של העובדים.

6 הארגון הוא זה שהוא דאג לעובדים לציוד לצורך ביצוע עבודתם.

7 העובדים ישבו פיזית במשרדי הארגון, בדומה לעובדי הארגון בתפקידים דומים.

8 הקשר בין העובדים לארגון התקיים ברציפות גם כאשר התחלפו קבלני כוח האדם.

לאור כל זאת פסק בית הדין הארצי לעבודה, כי העובדים נחשבים לעובדים בחוזה עבודה מיוחד, לתקופה שאינה קצובה.

בית הדין הארצי הדגיש כי פסיקתו ניתנת על יסוד התשתית העובדתית הספציפית במקרה הנוכחי, ואין בה כדי להסיק לגבי העסקת עובדי מחשוב במקומות אחרים.

המשמעות שארגונים אחרים יכולים להסיק לגבי מקרה זה היא, כי עובדים שמועסקים באמצעות קבלן כוח אדם נחשבים לעובדיו של קבלן כוח האדם, אלא אם הוכח שההתקשרות עם חברת כוח האדם אינה משקפת התקשרות אמיתית וכי חברת כוח האדם היא מעסיקה על הנייר בלבד.

במקרה בו העסקת העובדים על ידי קבלן כוח אדם אינה כזו בפועל, אלא מי שמעסיק את העובדים בפועל הוא הארגון, העובדים יחשבו למועסקים בהעסקה ישירה על ידי המעסיק ולגביו יתקיימו יחסי עובד מעסיק.

נציין, כי חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם קובע, כי אין להעסיק עובד קבלן כוח אדם מעל תשעה חודשים, בלי לקלוט אותו (לאחר מכן) כעובד מן המניין אצל הארגון שמעסיק אותו בפועל.

עם זאת, האיסור לא חל על עובדי מחשוב, שמותר להעסיק אותם במעמד של עובדי קבלן גם יותר מתשעה חודשים.

The post 8 תנאי ההעסקה שבעטיים נחשבים עובדי קבלן למועסקים ישירות ע"י הארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אלא שזוהי תפיסה שגויה. עובדי הקבלן ארגונים רבים מעסיקים עובדי קבלן בתפקידים שדורשים ידע, מומחיות והשכלה גבוהה, לרבות ענף ההייטק.

חברות הייטק רבות מעסיקות עובדים במגוון מקצועות טכנולוגים שאינם מועסקים ישירות על ידי החברה אלא באמצעות חברת כוח אדם.

לדוגמה, התעשייה האווירית מעסיקה בארץ כבר שנים רבות, שיעור משמעותי מעובדיה באמצעות כוח אדם, ועוד חברות גדולות ומצליחות ששוכרות את שירותיהן של חברות כוח האדם לצורך מקצועות ידע שונים.

במקרים כאלה, בהם חלק מעובדי החברה מקבלים משכורות גבוהות והטבות מפליגות בעוד שחבריהם לעבודה מקבלים משכורות נמוכות (לאחר שחברות כוח האדם גזרו את הקופון) והרבה פחות הטבות עולה השאלה, על מי מוטלת חובת הענקת הזכויות הקוגנטיות (זכויות המגן) המגיעות לכל עובד באשר הוא.

לפני כל דבר אחר נדגיש כאן, כי זכויות אלה לא ניתנות לשלילה מהעובד, גם כאשר העובד עצמו חתם על כתב ויתור בו הוא מוותר על זכויותיו. המחוקק מעניק הגנה הרמטית לעובדים, על ידי כך שקבע כי לעובד אין כלל זכות לוותר על זכויות אלה.

מפסיקות שונות של בתי הדין לעבודה עולה, כי כאשר קבלן כוח האדם מפר את זכויותיו של עובד, גם החברה שמקבלת את השירות מהקבלן, ונחשבת למעסיק אחראית על אי הענקת זכויות אלה, והעובד יכול לתבוע אותה.

במקרים בהם קבלן כוח האדם מונע את הזכויות המגיעות לעובדים, בנסיבות מסויימות, בית הדין עשוי להטיל קנסות ופיצויים גם על החברה שמקבלת את השירות מהקבלן ומעסיקה את העובדים בפועל. כאמור, תלוי בנסיבות.

לדוגמה, לפני יותר משנה פסק בית הדין לעבודה במקרה מסוים (בנסיבות מסויימות) כי גם הקבלן וגם החברה שימשו כמעסיקים במשותף של העובד, ולכן חייב את החברה (הלקוחה של הקבלן) בתשלום זכויות העובד מיום העבודה הראשון שלו אצלה.

עבור עובדי קבלן במגזר הפרטי-עסקי קיים צו הרחבה שמקנה לעובדים כמה הטבות לרבות בסיס חישוב לימי חופשה, דמי חגים, ודמי הבראה של 175 שעות עבודה בחודש, במקום 182.

כתוצאה מכך הסכום שמקבלים אלה עבור אותם ימים הינו גדול יותר. כמו כן הצו מגדיל את מספר ימי החופשה לפי ותק: 11 ימים בשנה לעובד חדש בשבוע עבודה של חמישה ימים, ואת מספר ימי המחלה בשנה: 24 ימי מחלה.

כל עובדי קבלני כוח האדם חוץ מעובדי מחשוב, זכאים להשוואת תנאי עבודתם לעובדים שעובדים בהעסקה ישירה, לפי חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם.

המשמעות היא שיש לתת להם שי לחג הזהה לזה של העובדים בהעסקה ישירה, במקרה של חופשה מרוכזת, יהיו ימי החופשה שלהם על חשבון המעסיק, כמו כן יש לתת להם את אותן תוספות שכרת שמוענקות לעובדים ועוד.

שימו לב, החוק אוסר להעסיק עובד באמצעות חברות כוח אדם יותר מתשעה חודשים, פרט לעובדי מחשוב. לאחר תשעה חודשי העסקה, המעסיק מחוייב לקלוט את עובד הקבלן להעסקה ישירה ולהעסיקו כעובד מן המניין, או להפסיק את עבודתו.

The post מי אחראי על זכויות עובדי קבלני כ"א first appeared on HRUS משאבי אנוש.

טענותיו העיקריות הן, כי על העסקתו חל צו ההרחבה בענף הבנייה, התשתיות, צמ"ה, עבודות ציבוריות ושיפוצים (או בקצרה: צו ההרחבה בענף הבניין) וכי המעסיקים (קבלן כוח האדם והחברה עצמה) שימשו כמעסיקים במשותף.

החברה עצמה עוסקת, בין היתר, בעבודות הנדסה אזרחית, בנייה ותשתיות. הקבלן הינו חברה שברשותה, בין השאר, רישיון לפעול כקבלן שירות בתחום הניקיון. לאחר פתיחת ההליך, עוכבו ההליכים נגד הקבלן משום שהוא נכנס להליכי פירוק.

ביה"ד: הקבלן סיפק שירותי כ"א ולא שירותי ניקיון

בית הדין לעבודה פסק, כי הקבלן סיפק לחברה לעבודות הנדסה אזרחית, שירותי כוח אדם ולא שירותי ניקיון. נוכח קביעה, זו הוחל על העובד שהינו עובד זר, מכוח סעיף השוואת התנאים בחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, צו ההרחבה בענף הבניין.

עוד פסק בית הדין לעבודה כי, לאחר תשעה חודשי העסקה, היה על החברה להנדסה אזרחית לקלוט אותו כעובד מהמניין ומשלא עשתה כן ייחשב כעובד שלה ממועד זה.

הקבלן והחברה שימשו מעסיקים במשותף

בנוסף, נקבע, כי גם הקבלן וגם החברה שימוש כמעסיקים במשותף של התובע כך שלמעשה החברה עצמה חייבת בתשלום זכויות העובד מיום העבודה הראשון שלו אצלה. נוכח העובדה שהקבלן נכנס להליכי פירוק, חויבה החברה לשלם לתובע פיצויי פיטורים בשל סיום עבודתו נוכח תפוגת רישיון השהייה שלו, וזכויות נוספות.

בית הדין לעבודה מציין, כי הקבלן והחברה הגדירו את טיב ההתקשרות ביניהם כהתקשרות לאספקת שירותי ניקיון. אלא שבפועל הוצבו עובדי הקבלן באתר שהפעילה החברה לצורך עבודות כלליות שונות, בהן עבודות המשיקות לעבודות בנייה פשוטות, החורגות מעבודות ניקיון מסורתיות קלסיות.

עובד קבלן לא יועסק כעובד קבלן יותר מ-9 חודשים ברציפות

סעיף 12א לחוק העסקת עובדים קובע, כי עובד של קבלן כוח אדם לא יועסק אצל מעסיק בפועל, במשך יותר מתשעה חודשים ברציפות. לכן, גם אם העובד אכן הועסק מעל תשעה חודשים אצל הקבלן, הוא יחשב לעובד של מעסיק בפועל, בתום תשעת החודשים (או תקופת הארכה, ככל שאושרה). כאמור, במקרה הנוכחי קבע בית הדין לעבודה כי על פי כל המבחנים, העובד צריך להחשב כעובד של החברה עצמה, החל מיום עבודתו הראשון, ולכן חלים עליה כל חובותיה כלפיו כעובד (בנוגע לזכויות המגן).

מאחר שהתובע הועסק באתר בנייה, בו מועסקים עובדי בנייה, הרי שמכוח סעיף 13 לחוק העוסק בהשוואת תנאי עבודתם של עובדי קבלן כוח אדם לעובדים אחרים במקום העבודה, עימם הם מועסקים כתף אל כתף, יש להחיל בעניינו של עובד זה את צו ההרחבה בענף הבנייה.

יתרה מכך, במקרה זה, מאחר שמדובר בשירותי מיקור חוץ של כוח אדם (להבדיל ממיקור חוץ של שירותי ניקיון) שנעשה לתקופות ארוכות, ומאחר שהקבלן מצוי בהליכי פירוק, כך שאינו יכול לעמוד בהתחייבויותיו כלפי העובד, קבע בית הדין לעבודה כי החברה צריכה לשלם לעובד את כל זכויותיו הנובעות מהעסקתו גם בתשעה החודשים הראשונים באתר.

The post מתי חברה ששוכרת עובדי קבלן חייבת להעניק להם את זכויות המגן first appeared on HRUS משאבי אנוש.