The post למה שילוב אמיתי של אנשים עם מוגבלויות הוא אינטרס של הארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בתי הדין לעבודה בישראל ובעולם מבהירים בשנים האחרונות, באמצעות פסיקות חסרות תקדים, כי גילויי אפליה על רקע מגבלה גופנית, נפשית או קוגניטיבית יתקלו באפס סובלנות.
מעסיקים המפטרים עובדים שחלו או דוחים מועמדים כשירים רק בשל נכותם, מוצאים עצמם מול קנסות כבדים ופיצויים המגיעים למאות אלפי שקלים.
עם זאת, למרות הסנקציות המשפטיות והעלייה במודעות החברתית, הנתונים מראים כי התופעה רחוקה מלהיעלם.
מתברר כי ארגונים רבים עדיין לא הפנימו את ההשלכות ההרסניות של התנהלות זו, הן בפן המוסרי והן בפן העסקי.
מחקרים רחבי היקף של חברת מקינזי מוכיחים פעם אחר פעם כי גיוון תעסוקתי אינו רק סיסמה חברתית אלא מנוע צמיחה פיננסי.
חברות המצטיינות בשילוב אוכלוסיות מגוונות, כולל אנשים עם מוגבלויות, מציגות רווחיות הגבוהה בכ-25% בממוצע לעומת מתחריהן.
המחיר של אפליה אינו מתמצה רק בין כותלי בית המשפט. מחקרים שנערכו השנה (2026) על ידי חברת דלויט מדגישים את המושג אפקט המוניטין של מותג המעסיק.
צרכנים ומועמדים כאחד, ובמיוחד בני דור ה-Z ובני דור המילניום, מפתחים טינה עמוקה כלפי ארגונים המפגינים התנהלות מדירה.
ארגון שמפלה עובד עם מוגבלות מסתכן בחרם צרכני, באובדן לקוחות נאמנים ובקושי ממשי בגיוס טלנטים מובילים, המעדיפים לעבוד בחברות בעלות מצפן מוסרי ברור.
מבט קדימה – שוק העבודה בחמש השנים הקרובות:
בחמש השנים הקרובות, שוק העבודה צפוי לעבור שינויים טכנולוגיים ומבניים שיגדירו מחדש את חווית התעסוקה של אנשים עם מוגבלויות.
להלן 3 כוחות מרכזיים שצפויים לעצב את המציאות של חווית התעסוקה של אנשים עם מוגבלויות עד שנת 2031:
1 מהפכת הבינה המלאכותית היוצרת (GenAI) ככלי נגישות:
חברת המחקר גרטנר צופה, כי עד שנת 2030, כלי בינה מלאכותית מתקדמים ישמשו כגשר טכנולוגי שינטרל מוגבלויות רבות.
מערכות תמלול ותרגום בזמן אמת, ממשקים מונחי קול עבור לקויי ראייה, וסוכני בינה מלאכותית המסייעים בניתוח קוגניטיבי, יאפשרו לעובדים עם מוגבלויות לבצע תפקידים מורכבים ברווחה ובשוויון מלא.
בכך ישללו מהמעסיקים את התירוץ של חוסר התאמה טכנולוגית.
2 קיבוע מודל העבודה ההיברידי והגמיש:
ממחקרים של חברת PwC עולה, כי היכולת לעבוד מהבית או במודלים גמישים תהפוך לחלק בלתי נפרד מאסטרטגיית הגיוס הגלובלית.
עבור עובדים עם מוגבלויות פיזיות או כאלו הזקוקים לטיפולים רפואיים קבועים, הגמישות הזו היא קריטית ותאפשר להם להשתלב במשרות נחשקות ללא מגבלת ניידות.
3 מעבר להערכה מבוססת מיומנויות:
ממחקרים של חברת גאלופ בתחום מחוברות עובדים עולה, כי התמקדות בתוצרים ובכישורים, במקום בנוכחות פיזית או במאפיינים חיצוניים, מעלה את שביעות הרצון של כלל העובדים.
ארגונים שיאמצו תרבות ארגונית המודדת עובדים לפי מה שהם עושים (הישגיהם) ולא לפי איך (באיזו דרך) הם מבצעים את המשימות, ירוויחו כוח אדם נאמן, יצירתי ויציב באופן יוצא דופן.
בסיכומו של דבר, האתגר הגדול של מנהלי משאבי האנוש בשנים הקרובות הוא להפוך את השילוב של אנשים עם מוגבלויות לחלק מה-DNA הארגוני, ולא רק בגלל חובה משפטית.
הבינה המלאכותית והעבודה ההיברידית מעניקות למנהלים את כל הכלים הדרושים כדי לייצר סביבה נגישה באמת.
חברות שישכילו להבין כי מוגבלות פיזית אינה מעידה על מגבלה מקצועית, הן אלו שיובילו את שוק העבודה של המחר.
The post למה שילוב אמיתי של אנשים עם מוגבלויות הוא אינטרס של הארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 3 יתרונות עיקריים של גיוס אנשים עם מוגבלויות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>ארגונים שימשיכו להימנע מגיוס אנשים עם מוגבלויות, עלולים לגלות שהם מוותרים על מאגר גדול של כישרונות חיוניים.
כך או כך, גיוס אנשים עם מוגבלויות הינו חיוני להצלחתו של כל ארגון משום שמדובר בהחלטה עסקית אסטרטגית המשפרת את ביצועי החברה, את החדשנות שלה ואת מהירות ההגעה לשוק עם מוצרים או שירותים חדשים.
במילים אחרות, גיוס אנשים עם מוגבלויות הוא הרבה מעבר לאחריות חברתית תאגידית, והוא הופך יותר ויותר למרכיב מרכזי במודל עסקי מודרני ותחרותי.
חיפוש פעיל של מועמדים עם מוגבלויות והתאמת סביבת העבודה לצרכיהם, מאפשר לארגונים להרחיב מאוד את מאגר הכישרונות הרלוונטי להם, שלעיתים קרובות מתעלמים ממנו, והוא חיוני לבניית כוח עבודה מגוון ובעל ביצועים גבוהים.
אנשים עם מוגבלויות מייצגים מאגר כישרונות עצום שלעיתים קרובות הוא לא מנוצל, שכולל מערכי כישורים וניסיון מגוונים.
גיוס מועמדים מקבוצה זו מאפשר לחברות להרחיב משמעותית את טווח הגיוס שלהן ולהגדיל את הסבירות למצוא את האדם הטוב ביותר לתפקיד.
חשוב מכך, אנשים עם מוגבלויות מפתחים לעיתים קרובות כישורי פתרון בעיות ייחודיים ביותר ויכולת הסתגלות מהירה לשינויים, בשל ההכרח שלהם להתמודד עם עולם שהוא לא תמיד נגיש להם.
חדשנות שמובלת על ידי מוגבלויות מביאה איתה נקודות מבט חדשות להתמודדות עם אתגרים, ומובילה לפתרונות יצירתיים ויעילים יותר לפיתוח מוצרים, שירותים ותהליכים פנימיים.
חברות שיש בהן רמה גבוהה של גיוון, כולל גיוון בקרב אנשים עם מוגבלויות, נוטות לרוב להצליח יותר בחדשנות ולהגיע להכנסות גבוהות יותר לעומת חברות אחרות.
מחויבות של ארגון לגיוס אנשים עם מוגבלויות ותמיכה בהם, מאותתת על תרבות ארגונית חיובית חזקה, מכילה ואתית.
זה יוצר סביבת עבודה חיובית שבה כל העובדים מרגישים מוערכים ושמכבדים אותם, ללא קשר לרקע שלהם.
כאשר עובדים רואים את החברה שלהם עושה מאמץ אמיתי להיות מכילה, זה מעלה את המורל, המעורבות והנאמנות באופן כללי.
יתר על כן, זה מטפח אמפתיה והבנה, מה שיכול לשפר את שיתוף הפעולה והתקשורת בצוות.
תרבות ארגונית חיובית זו יכולה להוביל לתחלופת עובדים נמוכה יותר ולסיפוק מוגבר בעבודה, שכן העובדים גאים לעבוד בחברה המשקפת את ערכיהם ומחויבת לטובת החברה.
בעולם שבו הצרכנים תומכים יותר ויותר בעסקים התואמים את ערכיהם, מחויבות של ארגון לשילוב אנשים עם מוגבלויות יכולה לחזק משמעותית את מוניטין המותג המסחרי שלו.
זה מראה ללקוחות, למשקיעים ולקהילה הרחבה, שהחברה היא מנהיגה אחראית ומתקדמת.
זה יכול להתבטא ביתרון תחרותי ובנאמנות לקוחות מוגברת. אנשים עם מוגבלויות, יחד עם משפחותיהם וחבריהם, מייצגים בסיס צרכנים רב עוצמה.
בנוסף, גיוס עובדים עם מוגבלויות מאפשר לחברה לצבור הבנה מעמיקה יותר של שוק יעד זה, מה שמאפשר לה לשרת טוב יותר את צרכיהם ואולי אף להגיע לנתח שוק גדול יותר באמצעות מוצרים ושירותים נגישים יותר.
The post 3 יתרונות עיקריים של גיוס אנשים עם מוגבלויות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מעסיק ישלם פיצוי בסכום 80 אלף שקל בשל אפליה נגד עובדת עם מוגבלות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בנוסף פסק בית הדין כי על המעסיק לשלם לתובעת פיצוי בסכום של 25 אלף שקלים כפיצוי בגין עוגמת נפש בשל אי קידומה של התובעת בעבודה בגלל מוגבלותה ו-5,000 שקלים נוספים בגלל פיטורים שלא כדין, משום שלא הוצעה לתובעת עבודה חלופית לאחר פיטוריה (שאמנם, לדברי בית הדין, נעשו משיקולים עניינים).
פרטי המקרה: התובעת הינה עובדת נכה שתבעה בבקשה להחזירה לעבודתה בחברה העוסקת בתחום הפיננסים, ובבקשה לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין.
כמו כן תבעה העובדת פיצוי בגין עריכת שימוע ללא פרוטוקול, פיצוי בשל נזק לא ממוני בגין פגיעה בכבודה ואפלייתה על רקע מוגבלותה, פיצוי בגין עוגמת נפש, ובנוסף, תשלום בגין אובדן הכנסה שנגרם לתובעת בשל הקושי של משבר הקורונה ומציאת עבודה במשך 24 חודשים, בקיזוז דמי אבטלה.
בית הדין האזורי לעבודה קיבל את התביעה בחלקה ופסק כך:
לאור העובדה שהחברה (המעסיק) מעסיקה יותר מ-100 עובדים, חל עליה צו ההרחבה לעידוד והגברת התעסוקה של אנשים עם מוגבלות משנת 2014.
לפי צו זה, על המעסיק מוטלת החובה להעסיק שלושה אחוזים מעובדיו אנשים עם מוגבלות, ומוטלת עליו חובה למנות אחראי לקידום תעסוקת עובדים עם מוגבלות במקום עבודה לצורך שילוב אנשים עם מוגבלות.
ממונה התעסוקה לאנשים עם מוגבלות צריך להתאים פיזית את מקום העבודה לצרכי העובד, להתאים עבורו ציוד שיתאים למוגבלותו, להתאים את נהלי העבודה ואת שעות העבודה לעובד בעל המוגבלות ולאפשר לעובד עם המוגבלות חניה מונגשת.
במקרה הנוכחי, קבע בית הדין, היה על הממונה על אנשים עם מוגבלות בחברה, לנהל שיחה עם התובעת עם תחילת עבודתה ולברר את ההתאמות הנדרשות לתובעת בעבודתה. בהתאם לכך היה עליו לקבוע נהלי עבודה המתאימים למוגבלותה.
אלא שלדברי בית הדין, המעסיק נקט גישה פסיבית כלפי העסקת התובעת, במקום בגישה אקטיבית.
בית הדין האיזורי לעבודה הדגיש, כי חובה על החברה לשלב את האנשים עם מוגבלות בצורה מיטבית ולתת להם הזדמנות שווה כפי שניתנת לכלל האוכלוסייה.
לדברי בית הדין, המעסיק כשל בקליטתה ובהעסקתה של התובעת בכל הנוגע להעסקת אנשים עם מוגבלות. בית הדין מדגיש, כי המעסיק פגע בכבודה של התובעת על רקע מוגבלותה ולא ביצע את ההתאמות הנדרשות לפי צרכי התובעת.
לפיכך, פסק בית הדין האיזורי לעבודה, כי יש לחייב את המעסיק לשלם לתובעת פיצוי בסכום של 50 אלף שקלים בגין נזק לא ממוני.
בנוסף, בגלל מוגבלותה של התובעת היא לא קודמה בעבודתה. כאשר התובעת ביקשה להתקדם בעבודתה, המעסיק מנע זאת ממנה.
החברה לא הכחישה כי ראש הצוות והמנהלת הישירה שלה אמרו לתובעת: "איך תסתדרי בתפקיד הזה עם הנכות שלך? צריכה להתנייד […]".
אמירות אלה משקפות את האפליה של המעסיק כלפי התובעת. נוכח התנהלות זו פסק בית הדין כי המעסיק ישלם לתובעת פיצוי בגין עוגמת נפש בסכום של 25 אלף שקלים.
אשר לפיטורים, פסק בית הדין כי למרות כל הנאמר עד כה, התובעת פוטרה בהליך כדין. החברה ערכה לתובעת שימועים ונתנה לה הזדמנויות רבות לשיפור כשליה.
לתובעת נמסר מכתב פיטורים ובו פורטו הטענות כנגדה. פיטורי התובעת נעשו משיקולים ענייניים. החברה צירפה תלונות והתראות למכביר, ובית הדין אינו אמור להתערב בשיקולי דעתו של המעסיק, שכן אם נעשו הפרות, זכותו של המעסיק לפטר עובד בשל כשלים מקצועיים.
עם זאת, כאשר מפטרים עובד שיש לו מוגבלות, יש לבחון את פיטוריו במשקפיים שונים, לעומת פיטורי עובד שאין לו מוגבלות.
במקרה זה, לאחר השימוע החברה לא הציעה לתובעת עבודה חלופית ואף לא שקלה להציע לה עבודה חלופית אלא סיימה את עבודתה. המעסיק לא הראה כי שקל או שלל העברה לתפקיד אחר.
בית הדין האיזורי לעבודה פסק כי היה על המעסיק להציע לתובעת עבודה חלופית ולא עשה זאת.
ועל כן נפל פגם בפיטורי התובעת. בעקבות פגם זה ישלם המעסיק לעובדת פיצוי בסכום של 5,000 שקלים. עם זאת, מאחר שלא הוכחה טענת התובעת כי היא פוטרה על מנת שלא לתת לה מעמד של עובדת קבועה, רכיב זה נדחה.
גם רכיב התביעה לפיצוי בגין אי עריכת שימוע נדחה, נוכח פרוטוקול השימוע שהציג המעסיק.
החזרתה של התובעת לעבודה נדחתה כי ההחזרה לא התבקשה במועד סיום העבודה עם פיטוריה של התובעת ומכיוון שחלפו יותר משלוש שנים מסיום עבודתה של התובעת.
במילים אחרות, סעד החזרה לעבודה איננו ישים עוד, ופיטורי התובעת נעשו ממניעים עניינים. לבסוף פסק בית הדין כי גם התביעה בגין אובדן הכנסה נדחתה משום שאין הוכחה שהתובעת עשתה מאמץ על מנת למצוא עבודה.
בית הדין האיזורי פסק עוד, כי המעסיק ישלם לתובעת 21 אלף שקלים שכר טרחת עורך הדין והוצאות משפט.
The post מעסיק ישלם פיצוי בסכום 80 אלף שקל בשל אפליה נגד עובדת עם מוגבלות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post עובד בעל מוגבלות שפוטר יוחזר לעבודתו והמעסיק ישלם את שכרו מיום פיטוריו first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>לדברי בית הדין, הוכח שמקרה זה הינו חריג במידה שדורשת אכיפת יחסי עבודה בין הצדדים, כלומר אכיפת המשך עבודתו וביטול הפיטורים.
לכן, כאמור, הורה בית הדין למעסיק להחזיר את העובד למשרתו או למשרה אחרת, המתאימה למצבו הרפואי ולכישוריו. בנוסף, פסק בית הדין כי על החברה לשלם שכר עבודתו של העובד שפוטר מיום פיטוריו וכל עוד יועסק.
פרטי המקרה: העובד החל לעבוד בחברה בשנת 2010 עד שפוטר ב-18 ביולי 2022. במאי 2015 נפצע העובד בתאונת דרכים, שאחריה הוא הפך לבעל מוגבלות, באופן שלא אפשר את חזרתו לתפקידו והוא שובץ בעבודה משרדית במשרה חלקית של ארבע עד שש שעות ביום.
לעובד נערכו שני שימועים, ולאחר השימוע השני הוא פוטר. בבית הדין לעבודה דן בשאלה האם יש לתת צו המורה למעסיק להחזיר את העובד לעבודתו או לעבודה אחרת המתאימה לו מבחינת מצבו הרפואי וכישוריו.
בית הדין האזורי לעבודה קיבל את התביעה ופסק כך:
תחילה דן בית הדין בסוגייה של אכיפת יחסי עבודה שבעבר היתה בגדר סעד חריג, כאשר הועדף סעד של פיצוי, במקרים בהם הפיצוי יכול לפצות טוב יותר את העובד מהחזרתו לעבודה.
הוחלט, כי בהתחשב בתקופת עבודתו הארוכה של העובד והנזק המשמעותי שיגרם לו כתוצאה מהפסקת עבודתו, הסעד הראוי הוא ביטול הפיטורים והחזרתו לעבודה.
תביעה לאכיפת יחסי עבודה כוללת תביעה לתשלום שכר העבודה תמורת התקופה שממועד הפיטורים ועד לקביעת האכיפה.
לכן פסק בית הדין האיזורי לעבודה כי העובד זכאי לשכר עבודתו הרגיל עבור התקופה שממועד כניסת פיטוריו לתוקף ועד שובו לעבודה.
זאת ועוד, בנסיבות העניין, קבע בית הדין, כי יש להוסיף את היותו של העובד אדם עם מוגבלות, שנגרמה לו בעקבות תאונה שהוכרה כתאונה בעבודה אצל אותו מעסיק.
כמו כן נלקחה בחשבון העובדה שהעובד מעוניין לעבוד וכי אין לו גמלה חלופית, לא בביטוח המעסיק, ולא בביטוח לאומי.
כאשר בית הדין אוכף יחסי עבודה במקרה של אנשים עם מוגבלות, השאלות שבית הדין דן בהן הן האם המעסיק שקל את מוגבלותו של האדם עם המוגבלות (בעת ההחלטה על הפיטורים), האם ביצע התאמות שיאפשרו המשך העסקתו, האם בחן תפקיד חילופי והאם שקל המשך העסקתו במטרה להבטיח ייצוג הולם של אנשים עם מוגבלות בקרב עובדי החברה.
במקרה הנוכחי, העובד התחיל בתפקידו המקורי בגיל צעיר מאד, ונפגע בגיל צעיר בטרם רכש מיומנות אחרת.
הוכח לכאורה כי העובד לא נשלח מטעם המעסיק להשתלמות או קורס רכישת ידע או כלים מקצועיים כדי ללמוד ולרכוש מיומנות שממנה יוכל המעסיק להפיק תועלת ולייעל את עבודתו. כמו כן, לא נשלח העובד להדרכות בחברה.
הוכח לכאורה שלפחות בחלק מתחנות העבודה אליהן הועבר העובד, המעסיק לא הוכיח שביצע התאמות בשל מוגבלותו של העובד, ואף לא שקל לעשות התאמות או הדרכות, או חפיפה ברמה מספיקה כדי לאפשר לעבוד להמשיך לעבוד למרות מוגבלותו.
בית הדין האיזורי לעבודה פסק כי בהתנהלות זו יש פגם היורד לשורש הפיטורים.
בעקרון, אכיפת יחסי עבודה מקובלת יותר במגזר הציבורי. אבל הפסיקה הרחיבה את האחריות המנהלית של גופים שמעסיק זה נמנה איתם, בכך שאסור להם לפטר עובד בהליך לא הוגן או ללא סיבה.
עוד קבע בית הדין האיזורי לעבודה, כי המעסיק לא הוכיח לכאורה ניסיון אמיתי להעביר את העובד למחלקה שניתן להכשירו לעבוד בה כפי שנדרש כדי שיצליח בה כראוי.
זאת ועוד, בית הדין האיזורי לעבודה קבע, כי מדובר בעובד זוטר ועובדה זו מחזקת את הטעם שיש להחזירו לעבודתו, שכן אין לו השפעה ניהולית ואין לו יחסי אמון מיוחדים עם מנהליו, והשפעתו על החברה שולית ביותר.
בנוגע לחלוף הזמן מעת הפיטורים, פסק בית הדין האיזורי לעבודה, כי במקרה זה עבר פרק זמן קצר וסביר של כחודשיים ממועד הפיטורים ועד להגשת התביעה. כך שהעיכוב לא מצדיק היעדר אכיפה.
בית הדין האיזורי לעבודה פסק, כי גם בהליך השימוע נפלו פגמים מהותיים.
ראשית, מכתב הזימון לשימוע איפשר לעובד שני ימי עבודה בלבד להיערך לשימוע. שנית, לא צורפו מסמכים התומכים בטענות בזימון לשימוע.
בנוסף, תוכנה של חוות דעת של רופא מטעם המעסיק, שעליה הסתמך המעסיק במכתב הזימון לשימוע, אינו עומד בדרישה מינימלית של בדיקה או הסתמכות על מסמך רפואי.
הנקודה הרביעית כי שטענות המבקש לשינוי במצבו לא נשקלו. הנקודה החמישית: לא היה ניסיון אמיתי להתאים את עבודתו של העובד ליכולותיו.
בנוסף, קבע בית הדין לעבודה, כי המעסיק לא הוכיח שהנטל בהתאמת תפקידו של העובד לצרכיו הוא נטל כבד מדי.
עוד פסק בית הדין, כי הוכח שהעובד כשיר לעבודה משרדית בחברה בהיקף של עד ארבע שעות עבודה ביום.
לכן פסק בית הדין כי על החברה למצוא לו, כאדם עם מוגבלות, תפקיד מתאים ולאפשר התאמה למוגבלותו.
בית הדין פסק, כי יש להכשירו כראוי לצורך ביצוע תפקידיו, על פי הוראות חוק שוויון אנשים עם מוגבלות. העובד הצהיר בשימוע במפורש, כי יעשה ככל יכולתו לעבוד ולבצע את הנדרש ממנו.
מכל הסיבות האלה, פסק בית הדין, כי פיטורי העובד בטלים וכי יש להחזיר את העובד לעבודתו.
עוד פסק בית הדין, כי לאחר שנשקלו נסיבות ההליך, ואף על פי שהעובד יוחזר לעבודה בחברה ויקבל שכרו רטרואקטיבית מהיום שנפסקו יחסי העבודה, על המעסיק לשלם לו הוצאות משפט ושכר טרחת עורך דין בסכום של 4,500 שקלים.
תיק: 16148-09-22.
The post עובד בעל מוגבלות שפוטר יוחזר לעבודתו והמעסיק ישלם את שכרו מיום פיטוריו first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מגוון הנזקים לארגון הנובעים מאפליה לרעה של בעלי מוגבלויות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>גם בימים אלה, של מודעות הולכת וגוברת לגיוון תעסוקתי ומתן הזדמנות לאנשים עם מוגבלות, יש עדיין חברות שמפטרות עובדים שחלו והפכו לבעלי מוגבלות, או שדוחות פניות של אנשים עם מוגבלות רק בשל מוגבלותם, אף על פי שהם נמצאים מתאימים למילוי המשרה.
הביקורת הציבורית הולכת וגוברת, בתי הדין מטילים על המעסיקים שמפלים לרעה עובדים ומועמדים לשלם פיצויים בסכומים של עשרות, ולעיתים אף מאות אלפי שקלים, ולמרות זאת, תופעת האפליה, גם אם צומצמה במידה רבה בשנים האחרונות, עדיין לא נעלמה משוק העבודה.
מתברר כי ארגונים רבים עדיין לא הפנימו את העובדה כי כאשר הם מפלים לרעה עובד או מועמד בגלל מוגבלותו, נוצרת כלפיהם טינה בקרב ציבור הלקוחות ובקרב מועמדים פוטנציאלים כאחד.
הנה 2 מקרים בהם המעסיקים הפרו ברגל גסה את חוק שיוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלות:
1 בית הדין לעבודה פסק כי יש להחזיר לעבודה, עובדת שפוטרה משום שנעדרה מעבודתה לצורך טיפולים במחלת הסרטן.
פרטי המקרה: עובדת בתפקיד ניהולי חלתה בסרטן ונאלצה להיעדר מעבודתה למשך כמה מספר תקופות לצורך הטיפול במחלה.
המעסיק החליט להעביר אותה לתפקיד אחר. כאשר העובדת סירבה לעבור לתפקיד אחר, הוחלט לפטרה, תוך העלאת טענות רבות על חוסר שביעות רצון מהתנהלותה.
העובדת תבעה את החברה ובבית הדין לעבודה טענה כי הסיבה העיקרית לטענות נגדה ולפיטוריה היא מחלת הסרטן בה לקתה.
בית הדין האזורי לעבודה קבע כי קיימות ראיות לכך שגם החלטת החברה להעביר את העובדת מתפקידה הניהולי וגם ההחלטה לפטרה, מנוגדות לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות.
הסיבה לקביעתו של בית הדין היא, שהחלטות אלה נבעו מהיעדרותה של העובדת, כאשר ההיעדרות נבעה ממחלתה. וכל זאת, בלי שנערכו ההתאמות הנדרשות ממקום העבודה כמתחייב על פי החוק במצבים אלו.
לאור זאת פסק בית הדין לעבודה כי יש להחזיר את העובדת לתפקידה עד לסיום בירור תביעתה.
2 במקרה אחר פסק בית הדין לעבודה כי חברה שהפלתה אדם עם מוגבלות בקבלה לעבודה תשלם לו פיצוי בסכום של 40 אלף שקלים.
פרטי המקרה: מדובר בעובד שנמצא מתאים לתפקיד שהוצע על ידי החברה. אבל לאחר שהצהיר על לקות השמיעה שלו הובהר לו כי קבלתו לעבודה מצריכה אישור של רופא תעסוקתי.
החברה הודיעה לו כי בלי אישור רפואי שכזה, לא ניתן לאפשר לו להתחיל את קורס ההכשרה לתפקיד. אלא שניתן לו זמן קצר מדי להשגת האישור וכתוצאה מכך העובד לא הצליח להשיג אישור בזמן ולכן לא התחיל את הקורס.
לאחר מכן הודיעה לו החברה כי אין אפשרות להציע לו עבודה אחרת משום שהחברה החליטה על הקפאת קליטת עובדים.
בית הדין לעבודה פסק, כי כאשר אדם נמצא מתאים לעבודה, והסיבה לאי קבלתו קשורה למגבלה הרפואית ממנה הוא סובל, מוטל על המעסיק הנטל להוכיח כי לא מדובר באפליה פסולה.
כדי להכריע בטענת האפליה, יש לברר האם הדרישה שהעלתה החברה (כאמור, אישור מרופא תעסוקתי) הינה לגיטימית.
בית הדין ציין כי אין בידיו כל ראיה באשר לאופי התפקיד, ולסביבת העבודה או לזיקה בינם לבין המגבלה הרפואית של התובע.
עוד ציין בית הדין, כי גם אם הולכים לקראת החברה ויוצאים מנקודת הנחה כי בנסיבות העניין אין פגם בדרישה לאישור של רופא תעסוקתי, הרי שהדעת אינה נוחה מכך שהדרישה שהעלתה החברה, בעיתוי בו העלתה אותה, הובילה לכך שהתובע איבד הזדמנות להשתלב בעבודה, למרות שהוא נמצא מתאים למשרה.
בית הדין הזכיר כי חוק שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלות קובע כי אפליה משמעה גם אי ביצוע התאמות, הנדרשות בשל צרכיו המיוחדים של אדם עם מוגבלות. על התאמות אלה לאפשר את העסקתו, כל עוד אין בכך כדי להטיל על המעסיק נטל כבד מדי.
בית הדין לעבודה קבע, כי אפשר שבהשקעת מאמצים סבירים ניתן היה למצוא דרך שתיישב את הצורך באישור רופא תעסוקתי עם המועד שנקבע לתחילת קורס ההכשרה לתפקיד.
The post מגוון הנזקים לארגון הנובעים מאפליה לרעה של בעלי מוגבלויות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post חובת ההתאמות לעובדים בעלי מוגבלויות במקומות העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>כמו כן קובע החוק לשוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, כי ארגון שמעסיק 25 עובדים או יותר, חייב לפעול לכך שבין עובדיו יהיו גם עובדים בעלי מוגבלויות.
החובה להתאים את מקום העבודה לעובדים בעלי מוגבלות מהווה חלק מאיסור על אפליית אנשים בעלי מוגבלות בעבודה ומהחובה לפעול להעסקת מספר הולם של אנשים עם מוגבלויות במקום העבודה.
על העובד בעל המוגבלות מוטל לבקש את ההתאמות הדרושות לו ולנמק את בקשתו, ועל המעסיק מוטל לספק את ההתאמות הנדרשות בהתאם לבקשה. זאת, למעט מקרים בהם ביצוע ההתאמות מטיל על המעסיק נטל בלתי סביר.
על המעסיק לנקוט שני סוגים של התאמות: את ההתאמות הנדרשות בגלל המוגבלות של העובד ואת ההתאמות הנובעות מדרישות התפקיד.
כאשר מדברים על התאמה, הכוונה היא לתוספת, שינוי, אביזר או אמצעי, הנדרשים לעובד בעל המוגבלות כדי שיוכל לתפקד באופן יומיומי במקום העבודה, ככל שאר העובדים.
על פי החוק, המעסיק נדרש לבצע את ההתאמות לא רק לאחר שהעובד התקבל לעבודה, אלא גם בכל שלבי תהליך הקבלה לעבודה.
על המעסיק, למשל, לבצע התאמה של הבחינות שנערכות למועמדים, להתאים את ריאיון העבודה בהתאם למוגבלותו של המועמד לעבודה וכו'.
עבור עובדים בכיסאות גלגלים, למשל, יש להתאים מעלית שניתן להכנס אליה בקלות או מעלון. כמו כן יש להרחיב את דלת הכניסה למקום העבודה באופן שהפתח יהיה רחב מספיק כדי לאפשר מעבר של כיסא גלגלים, יש להתקין חדרי שירותים נגישים לרבות רמפה במקרה שבפתח השירותים יש מדרגות, וכו.
עבור עובדים כבדי ראייה יש לרכוש מסך מחשב גדול דיו, המקל עליו לקרוא, יש לוודא שיש תמלול או תרגום לשפת הסימנים לעובדים בעלי לקות שמיעה,
בנוסף, יש להתאים את דרישות התפקיד או את שעות העבודה, ולבצע התאמות הקשורות בהכשרה ובהדרכה של העובד.
אם, למשל, יש עובד שבגלל מוגבלותו הוא לא יכול לעבוד שעות עבודה רבות ברצף, יש לאפשר לו לצאת לכמה הפסקות במקום העבודה, או לאפשר לו לעבוד מביתו.
זאת ועוד, אם במקום העבודה קיימים לפחות שלושה מקומות חניה המיועדים לעובדים, על המעסיק להקצות מקום חניה לכל עובד בעל מוגבלות שיש לו תג חניה לנכה.
יש גם מקרים בהם המעסיק אינו חייב לבצע התאמות. מקרים אלה כוללים מצב בו ההתאמות פוגעות במהות התפקיד, ומצב בו ביצוע ההתאמות מטיל על המעסיק נטל בלתי סביר.
חשוב להדגיש, כי המדינה משתתפת במימון ההוצאות של מעסיקים לטובת התאמות סביבת העבודה לעובדים עם מוגבלות.
בנוסף, משרד העבודה והרווחה בשיתוף עם המוסד לביטוח לאומי ויד שרה הקימו מרכז המשאיל ציוד למעסיקים לצורך בדיקת ההתאמה לעובדים בעלי מוגבלות.
נדגיש, כי אי ביצוע התאמות לצורך העסקת מספר הולם של עובדים בעלי מוגבלויות מהווה עבירה פלילית, ובנוסף, ניתן להגיש תביעה אזרחית כנגד אותו מעסיק. בית הדין לעבודה עשוי להטיל על המעסיק תשלום פיצויים גם אם לעובד לא נגרם נזק.
The post חובת ההתאמות לעובדים בעלי מוגבלויות במקומות העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post העבודה מהבית פתחה לרווחה את הדלת להעסקת הרבה יותר בעלי מוגבלויות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אחרי הכול, למרות הקידמה והמודעות גוברת, מקומות עבודה רבים עדיין אינם מונגשים כלל. וגם במקומות שהינם מונגשים, יש לא מעט מכשולים וקשיים שניצבים בפני העובד בעל המוגבלות.
יתרה מכך, העובדה שבחלק לא קטן של הארגונים בעולם, צפויה להמשך העבודה מהבית עבור כל חברי הצוות, בין אם הם מוגבלים או לא, מסירה את ההבדלים בין בעלי המוגבלויות לאלה שאינם מוגבלים. מצב זה מאפשר לעובדים בעלי מוגבלות להרגיש חלק אינטגרלי הרבה יותר בתוך הצוות.
מצד שני, יש עובדים שבגלל סוג המוגבלות שלהם, קשה להם יותר להבין מסרים חברתיים בתקשורת מקוונת. כך שלפחות בחלק מהמקרים יש כאן גם חסרונות.
כך או כך, על אף המעבר לעבודה מהבית, בעולם כולו נרשמה ירידה חדה בהיקפי ההעסקה של עובדים בעלי מוגבלויות במהלך משבר הקורונה.
בימים אלה, כאשר שיעור לא קטן מקרב העובדים הצעירים, הבריאים והחזקים, מעדיפים שלא לחזור אל מקומות העבודה, יש מקום לגייס דווקא עובדים בעלי מוגבלויות.
בכל מקרה, ממחקר שנערך בארה"ב בקרב עובדים בעלי מוגבלויות עולה, כי שיטת העבודה מרחוק בפירוש יכולה להציע תקווה רבה לעובדים עם מוגבלות.
זאת ועוד, מסקר שנערך בינואר אשתקד בקרב עובדים מעל גיל 22 עולה, כי כ-14% מהעובדים שעובדים מביתם באופן קבוע (ושהשתתפו בסקר), אמרו שהם בעלי מוגבלות כלשהי או מחלה כרונית.
כ-83% מאותם עובדים אמרו שהם יכולים לעבוד בתפקיד ובמשרה שהם עובדים בהם, רק הודות לעובדה שהם יכולים לעבוד מרחוק (מהבית).
המשמעות היא שמאגר הטלנטים הפוטנציאלי שמצב זה – של עבודה מהבית – פותח בפני מנהלי משאבי האנוש, הוא אדיר.
במילים אחרות, העסקת עובדים בעלי מוגבלויות מהבית מאפשרת למנהלי משאבי האנוש להגדיל משמעותית את מאגר הטלנטים שניצב בפניהם, ובה בעת פותחת הרבה מאוד הזדמנויות בפני עובדים בעלי מוגבלויות.
גם כל הליך המיון והסינון שמתבצע מרחוק, לרבות ראיונות שמתבצעים מרחוק, מקל מאוד על מועמדים בעלי מוגבלויות מסויימות.
אין ספק שכוח אדם מגוון יכול לשפר מאוד את מצבו העסקי של הארגון כמו גם את מותג המעסיק שלו. כך שגם עבור ארגונים שעד כה לא היתה להם מדיניות של העסקת עובדים בעלי מוגבלויות, נוצרה כיום כדאיות רבה לשלב מדיניות כזאת בתרבות הארגונית שלהם.
The post העבודה מהבית פתחה לרווחה את הדלת להעסקת הרבה יותר בעלי מוגבלויות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 33% מבעלי המוגבלות החמורה בגילאי העבודה חשו אפליה בשנה האחרונה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>עוד עולה מנתוני הנציבות, כי כמחצית מהם בגילאי העבודה, כלומר 64-18, וכ-33% מהם בגילאי 65 ומעלה. שיעור הילדים עד גיל 17 עומד על כ-17%.
אנשים שיש להם מוגבלות נתקלים לא אחת במכשולים רבים הנובעים מאפליה אסורה, וכן בסטיגמות. כל אלה מביאים אותם למצב של היעדר הזדמנויות, דבר שעורם קשיים מהותיים לגבי השתלבותם של אנשים בעלי מוגבלות בשוק העבודה.
במילים אחרות, למרות החוק לשיוויון הזדמנויות בעבודה, למרות התמיכה הציבורית הרחבה בהעסקת בעלי מוגבלויות ועל אף העונשים שמטילים בתי הדין לעבודה על מעסיקים שמפלים אנשים בעלי מוגבלויות, עדיין, לאנשים שיש להם מוגבלות כלשהי קשה מאוד למצוא עבודה, לא כל שכן עבודה שההכנסה תמורתה היא מעל לממוצע.
לקראת היום ערכה הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה סקר בו נבדקו נתוני ההעסקה והתעסוקה של אנשים בגילאי 20 ומעלה בעלי מוגבלויות.
מהסקר עולה, כי ל-14% מבני ה-20 ומעלה (כ-786 אלף איש) יש מוגבלות תפקודית חמורה. כאשר מדובר בבני ה-65 ומעלה מדובר בכ-35% מהאוכלוסייה בעלי מוגבלות תפקודית חמורה.
עוד עולה מהסקר של הלמ"ס, כי כתשעה אחוזים מבני ה-20 ומעלה מתקשים מאוד או שאינם יכולים ללכת או לעלות במדרגות כלל, לעומת כ-27% מבני 65 ומעלה.
הסקר בדק את מצב ההשכלה והתעסוקה בקרב אנשים עם מוגבלות חמורה בגילאי 64-25, ועולים ממנו 8 הנתונים הבאים:
1 מסתבר שלכ-20% מבעלי המוגבלויות יש תעודה אקדמית, לעומת כ-40% בקרב אנשים ללא מוגבלות.
2 כ-52% מבעלי המוגבלות הם מועסקים בעוד שכ-45% אינם נמנים עם כוח העבודה. זאת, לעומת כ-81% מהאנשים שאינם בעלי מוגבלות שמועסקים, וכ-16% מהאנשים שאינם בעלי מוגבלות אינם נמנים עם כוח העבודה.
3 כ-30% מהמועסקים (בעלי המוגבלות) משתכרים עד 5,000 שקלים בחודש לעומת כ-13% בקרב מועסקים ללא מוגבלות.
4 כ-50% מהמועסקים (בעלי המוגבלות) אינם מרוצים מהכנסתם מעבודה לעומת כ-39% מהמועסקים ללא מוגבלות.
5 כ-47% מהמועסקים בעלי המוגבלות מתקשים לכסות את ההוצאות החודשיות, לעומת כ-27% מהמועסקים שאינם בעלי מוגבלות.
6 כ-30% מהמועסקים בעלי מוגבלות חושבים שתפקידם מאפשר קידום בעבודה, לעומת כ-50% מהמועסקים שאינם בעלי מוגבלות שחושבים כך.
7 כ-26% מהשכירים בעלי מוגבלות קודמו בעבודתם בעשר השנים האחרונות, לעומת כ-41% מהמועסקים שאינם בעלי מוגבלות.
8 הסקר בדק גם את מצבם של בעלי מוגבלות חמורה בני 64-20. מבדיקה זו עולה, כי כ-33% מבעלי המוגבלות החמורה בגילאי 20-64 חשו אפליה כלשהי בשנה האחרונה וכ-14% חשו אפליה בשל מוגבלותם.
The post 33% מבעלי המוגבלות החמורה בגילאי העבודה חשו אפליה בשנה האחרונה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post בשם השיוויון: מהן זכויותיהם של בעלי מוגבלויות במקומות עבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>לחלופין, גם נציג איגוד עובדים יכול להגיש את התביעה בשמו וכך גם ועד עובדים או הנציבות לשוויון במשרד המשפטים.
לבתי הדין לעבודה קיימת סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי במקרה של הפרת החוק. בתי הדין לעבודה יכולים לפסוק פיצויים גם אם לעובד לא נגרם נזק כספי. בנוסף, בית הדין לעבודה מוסמך להוציא צו מניעה או צו עשה במקרים בהם קביעת פיצויים אינה מוצדקת.
יש חשיבות רבה לשילוב אנשים בעלי מוגבלויות בשוק התעסוקה. אלא שבשל הרגישות המיוחדת לאנשים עם מוגבלות והרצון לסייע בשילובם במעגל העבודה, נדרשת התערבות מצד המחוקק.
התערבות זו יכולה להניע את המהלכים ולשפר את תוצאות שילובם במקומות עבודה. והיא מתבטאת בחקיקה מיוחדת והתקנת תקנות לביצוע שילובם של בעלי מוגבלויות במקומות עבודה.
מדו"ח מיוחד של מרכז המחקר והמידע שפורסם בסוף 2011 עולה, כי החקיקה הקיימת בישראל אכן מיועדת לעודד את המעסיקים ואת בעלי המוגבלויות כאחד להשתלב בשוק העבודה.
האחריות על יישום החוקים מוטלת על משרדי המשפטים, הרווחה, הבריאות, הביטחון, הביטוח הלאומי, הכלכלה ונציבות שירות המדינה.
יש כמה תקנות חוקים המגנים על בעלי המוגבלויות בכל הקשר למקומות עבודה:
1 חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות: חוק זה אוסר על אפליה ומחייב מעסיקים לבצע התאמות מיוחדות לצורך קידום ושילוב.
2 תקנות שכר מינימום משנת 2002: תקנה זו קובעת התאמות לעובד מוגבל הרשאי לפנות למשרד הכלכלה לצורך קביעת שכרו שהינו נמוך משכר המינימום, בהתאם ליכולותיו. עם זאת, התקנות לא מונעות מבעל המוגבלות לעסוק בכל עבודה ובכל שכר, כל עוד הוא יכול לעבוד בכל עבודה ושכר שהוא ראוי להשתכר.
3 חוק זכויות לאנשים עם מוגבלות המועסקים כמשתקמים: מדובר בהוראת שעה משנת 2007 שקובעת את מעמדם של בעלי המוגבלויות כמשתקמים. שכרם נקבע כמו שכר של עובד שביקש התאמות לשכר מינימום. על פי התקנה זו, לא יתקיימו יחסי עובד מעביד בין המעסיק לבין בעל המוגבלות כאשר הוא במעמד 'משתקם'.
4 תיקון מס' 2 לחוק שוויון זכויות למוגבלים – נגישות: תיקון זה התקבל בשנת 2005 והוא קובע כי חובה להנגיש אנשים עם כל סוגי המוגבלות בכל מקום ושירות הפתוחים לציבור, ובכלל זה מקומות עבודה.
5 תיקון 109 לחוק הביטוח הלאומי: תיקון זה נועד להקל על מקבלי קצבת נכות כללית לצאת לעבודה באמצעות הפחתת הקצבה ביחס לגידול בהכנסה.
The post בשם השיוויון: מהן זכויותיהם של בעלי מוגבלויות במקומות עבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post העסקת בעלי מוגבלויות – מה נדרש מהמעסיק ומה מגיע לו first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>לפני 19 שנה, בשנת 2000, הוקמה במשרד המשפטים נציבות שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות. מדו"ח שפרסמה הנציבות ושאף צוטט במחקר של מרכז המחקר והמידע של הכנסת עולה, כי ב-2008 חיו בישראל כ-1.5 מיליון בני אדם בכל הגילאים, המגדירים עצמם כבעלי מוגבלות. אנשים אלה מהווים כ-21% מכלל האוכלוסייה בישראל.
סוג המוגבלות ודרגות החומרה נעות על ציר שבין קל, מתון ועד מוגבלות חמורה. כמחצית המוגבלים הם בגיל העבודה 20-64.
בעלי מוגבלויות מועסקים בשוק העבודה. מסקר שערך מינהל המחקר וכלכלה במשרד הכלכלה בסוף 2011 עולה, כי שיעור בתי העסק שמעסיקים עובדים בעלי מוגבלות מגיע לפחות מששה אחוזים.
יתרה מכך, רוב העסקים (כמעט 55%) מעסיקים אנשים בעלי מוגבלות נפשית, כ-45% מעסיקים בעלי מוגבלות פיזית.
רק כ-11% מעסיקים אנשים בעלי מוגבלות שכלית, וכשזה מגיע ללקות ראייה המצב חמור פי כמה, שכן פחות מ-4.5% מהמעסיקים מעסיקים עובדים לקויי ראייה.
רוב העסקים שמשלבים בעלי מוגבלות עושים זאת מתוך רצון לעשות חסד עם נכים, ורק כ-13% מהם מכירים בתרומתם הכלכלית לעסק.
חשוב לדעת, כי על בעלי המוגבלות שנקלטו בארגון, שיש ביניהם לבין הארגון יחסי עובד מעסיק, חלים כל חוקי המגן המוכרים במשפט העבודה. מוגבלותם לא צריכה לקפח את זכויותיהם בחוק.
במקרים מיוחדים יש להתאים את שכרם בהתאם לתפוקה המוגבלת שהם מסוגלים לייצר בהשוואה לעובד שאינו מוגבל.
חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות חוקק מתוך עקרון יסוד הקובע שזכויותיהם של אנשים עם מוגבלות ומחויבותה של החברה בישראל לזכויות אלה, מושתתות על ההכרה בעקרון השוויון, על ההכרה בערך האדם שנברא בצלם ועל עקרון כבוד הבריות.
מטרת החוק כפי שנוסחה היא להגן על כבודו וחירותו של אדם עם מוגבלות, ולעגן את זכותו להשתתפות שוויונית ופעילה בחברה בכל תחומי החיים, וכן לתת מענה הולם לצרכיו המיוחדים באופן שיאפשר לו לחיות את חייו בעצמאות מרבית, בפרטיות ובכבוד, תוך מיצוי מלוא יכולתו.
לדוגמה, אסור למעסיק להפלות בין עובד שאינו בעל מוגבלות לבין עובד בעל מוגבלות כל עוד לשניהם יש את אותם כישורים המתאימים לאיוש המשרה.
האיסור חל בעת קבלה לעבודה, במבדקים, בתנאי העבודה, בקידום, בהכשרות והשתלמויות, בפיטורים ופיצויים, ובהטבות שמשולמות בזמן פרישה.
רק במקרים בהם המשרה המוצעת דורשת דרישות מיוחדות שרק עובד ללא מגבלה ספציפית יכול לבצע אותם בשלמות, המעסיק יכול לבחור בעובד שאינו בעל מוגבלות, ולא להיחשב כמי שמפלה את העובד בעל המוגבלות, אף שלשני העובדים יש את אותם כישורים.
מעסיק שהחליט לקבל לעבודה עובד בעל מוגבלות, שעמד בדרישות המשרה, מחויב לבצע במקום העבודה את כל ההתאמות הפיזיות, התפעוליות והלוגיסטיות כדי לספק את סביבת העבודה האידאלית עד כמה שניתן עבור אותו עובד.
אלא שהחוק שעומד על הזכויות של העובד המוגבל לא שוכח את המעסיק. לכן אם הנטל בנוגע לביצוע ההתאמות כבד מדי, אין כוונת המחוקק להטיל על המעסיק נטל בלתי סביר.
מעסיק שמעסיק או מתכוון להעסיק עובד עם מוגבלות בשליש משרה לפחות, לתקופה מצטברת של שנה, זכאי להשתתפות המדינה במימון ההתאמות הנדרשות.
מאחר שלעובדים בעלי מוגבלות יש תפוקה מוגבלת בהשוואה לעובד רגיל, לא חלה על המעסיק חובה לשלם להם שכר מינימום. שכרו של העובד בעל המגבלה יותאם לתפוקה כאשר בסיס לחישוב הוא שכר המינימום.
The post העסקת בעלי מוגבלויות – מה נדרש מהמעסיק ומה מגיע לו first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>