עם זאת, ארגונים רבים מתקשים ליצור מערכת ניהול ביצועים יעילה שתועיל לארגון ולעובדים כאחד.

למנהלי משאבי אנוש יש תפקיד מכריע בגישור על פער זה וניתן לנקוט צעדים מסוימים כדי לשפר את שיטות ניהול הביצועים.

למנהלי משאבי אנוש צריכים להיות הכלים המתאימים להפוך את ניהול הביצועים מ'תרגיל' בירוקרטי לתהליך דינמי ומשפיע.

להלן 3 שלוש דרכים שמאפשרות למנהלי משאבי אנוש להטמיע תרבות ארגונית שמבוססת על שיפור ניהול הביצועים:

1. לעבור למשוב רציף ולקואצ'ינג:

סקירות הביצועים המסורתיות, הנערכות לעתים קרובות מדי שנה או פעמיים בשנה, נתפסות יותר ויותר כמיושנות ולא יעילות.

העובדים מפיקים יותר תועלת ממשוב מתמשך שמועבר בזמן אמת, שכן הוא מאפשר להם להתאים עצמם ולהשתפר לאורך השנה.

מנהלי משאבי אנוש יכולים לקדם תרבות ארגונית של משוב מתמשך על ידי הכשרת מנהלים לספק מידע בונה באופן קבוע ועידוד עובדים לחפש משוב באופן יזום.

ניתן להשתמש בכלים טכנולוגים שמאפשרים למנהלים לספק משוב המקיף את כל הנושאים, מאפשרים למנהלי משאבי האנוש לוודא שהמשוב מגיע ממקורות מרובים, ומציעים תצוגה של ביצועים.

מפגשי קואצ'ינג יכולים להחליף את הסקירה השנתית על ידי הצבת יעדים משותפת, פיתוח מיומנויות ודיוני צמיחה.

2. להגדיר יעדים ברורים ומדידים בסיוע תובנות של העובדים:

אחת המלכודות הנפוצות בניהול ביצועים היא חוסר הבהירות סביב הציפיות. כאשר העובדים אינם יודעים מה מצופה מהם, סביר יותר שהם ירגישו מנותקים או לא יעמדו בסטנדרטים הארגוניים.

מנהלי משאבי אנוש יכולים ליישם מסגרות להגדרת יעדים ספציפיים, ניתנים למדידה, ניתנים להשגה, רלוונטיים ומוגבלים בזמן, כדי ליצור יעדים ברורים וניתנים לפעולה.

בנוסף, שיתוף העובדים בתהליך קביעת היעדים מטפח תחושת אחריות והתאמה לסדרי העדיפויות הארגוניים.

הגדרת יעדים משותפת מאפשרת ליצור מצב בו העובדים מבינים איך עבודתם ומילוי משימותיהם תורמים לתוצאות עסקיות משופרות.

3. מינוף טכנולוגיה לייעול התהליך:

כלים טכנולוגים ותוכנות לניהול ביצועים יכולים לשפר משמעותית את היעילות והשקיפות של תהליך ניהול הביצועים.

מנהלי משאבי אנוש יכולים להשתמש בפלטפורמות שעוקבות אחר מדדי ביצועים, מאפשרות לבצע בדיקות שוטפות ומאחסנות משוב במיקום נגיש אחד.

כלים טכנולוגיים המופעלים על ידי בינה מלאכותית יכולים לספק תובנות מבוססות נתונים, כגון זיהוי עובדים בעלי פוטנציאל גבוה או איתור נושאים שבהם העובדים זקוקים לתמיכה.

אוטומציה של משימות אדמיניסטרטיביות מאפשרת למנהלי משאבי אנוש להתמקד יותר בפעילויות אסטרטגיות כמו אימון ופיתוח במקום בניירת.

The post 3 דרכים לשיפור ניהול הביצועים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

שאלות המתוכננות היטב מקלות על דיאלוג פתוח ובה בעת מספקות תובנות מעשיות לגבי הביצועים, השאיפות והאתגרים של העובד.

תכנון שאלות לסקירת ביצועים אפקטיביות מצריך גישה המתואמת עם מטרות הסקירה, מטפחת תקשורת פתוחה ומספקת משוב בר-פעולה.

התייחסות לעדיפויות העובד ולסדר העדיפות של הארגון מאפשרת לשאול שאלות שמניעות שיפורים משמעותיים בביצועים ובמחוברות העובדים לארגון.

כדי לתכנן שאלות משפיעות, מנהלי משאבי אנוש צריכים לגשת לתהליך באופן שיטתי, תוך התמקדות ביעדי מפתח, צרכי העובדים ויעדי הארגון.

להלן 6 עקרונות לתכנון השאלות לסקר ביצועים:

1 להבהיר את המטרה:

השלב הראשון בתכנון שאלות סקירת ביצועים הוא לקבוע את מטרת הסקירה.

האם המטרה היא להעריך ביצועים מול יעדים, לזהות תחומים לשיפור או לדון בפיתוח קריירה. הבנת המטרות מבטיחה שהשאלות רלוונטיות ומתואמות עם התוצאות הרצויות.

לדוגמה, אם ההתמקדות היא בפיתוח מיומנויות ניתן לשאול שאלות כמו: אילו מיומנויות חדשות תרצה ללמוד כדי להצטיין בתפקידך.

2 לשקול יעדי עובדים וארגונים:

שאלות סקירת ביצועים אפקטיביות צריכות לאזן בין הצרכים של העובד והארגון. פרט לכך,  יש לחשוב על יעדים לטווח קצר ולטווח ארוך.

שאלות כמו: איך אתה מרגיש שהעבודה שלך תרמה להצלחת הצוות, יכולות לעזור לעובדים לקשר בין המאמצים שלהם ליעדי חברה רחבים יותר.

באופן דומה, השאלה: מהן המטרות המקצועיות שלך לשנה הבאה, מאפשרת למנהלים להתאים את השאיפות האישיות של העובד לצרכים הארגוניים.

3 להתמקד בשאלות פתוחות:

שאלות פתוחות מעודדות תשובות שמאלצות את העובד לחשוב לעומק על הסוגייה ומטפחות דיונים משמעותיים.

יש להימנע משאלות שהתשובות עליהן הן כן או לא, מכיוון שהן מגבילות את עומק המשוב.

במקום זאת, יש להשתמש בהנחיות לעובד כמו: האם אתה יכול לשתף דוגמאות לפרויקטים שבהם הרגשת הכי מעורב, או עם אילו אתגרים התמודדת ואיך נוכל לתמוך בך בהתגברות עליהם.

שאלות אלו מאלצות את העובד לחשוב לעומק על עבודתו, הישיגו והאתגרים איתם הוא מתמודד ולכן מספקות תובנות עשירות יותר על חווית העובד.

4 להתייחס למדדי ביצועים מרכזיים:

יש לשלב שאלות הקשורות ישירות למדדי ביצועים ולתחומי האחריות של העובד בעבודה.

לדוגמה: איך הצלחת מול יעדי המפתח שלך ברבעון הזה, או באילו אסטרטגיות השתמשת כדי לעמוד ביעדים שלך.

יש לוודא שהסקירה מבוססת על תוצאות מדידות. גישה זו מדגישה גם תחומים שבהם העובדים עשויים להזדקק למשאבים נוספים או להכשרה.

5 לכלול שאלות על תמיכת המנהלים:

ביקורות ביצועים הן הזדמנות לאסוף משוב על המנהלים והדינמיקה שלהם עם הצוות.

שאלות כמו: איך המנהל שלך תמך בהצלחה שלך, או מה המנהלים יכולים לעשות אחרת כדי לעזור לך לבצע טוב יותר, מספקות תובנות לגבי יעילות הניהול ותחומים לשיפור.

6 להתאים את השאלות עבור כל תפקיד:

יש להתאים את השאלות לתחומי האחריות והאתגרים הייחודיים של כל תפקיד.

לדוגמה, שאלות לעובד בצוות מכירות עשויות להתמקד ביעדי הכנסה, בעוד ששאלות לעובד בצוות פיתוח עשויות להדגיש יצירתיות ושיתוף פעולה.

The post 6 עקרונות לתכנון השאלות לסקר ביצועים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

התשובה לשאלה: איך המנהל הישיר שלך עזר לך להשתפר ולעשות את העבודה הטובה ביותר שלך, שנשאלת במסגרת סקירת ביצועים, מאפשרת למנהלי משאבי האנוש לקבל תובנות חשובות לגבי האפקטיביות הניהולית והתרבות הארגונית הכוללת במקום העבודה.

שאלה זו מעודדת עובדים לחשוב על חוויותיהם והיא מספקת למנהל משאבי האנוש משוב בר-פעולה כדי לשפר שיטות ניהול ומחוברות עובדים.

יתרה מכך, התשובה לשאלה זו מאפשרת למנהלי משאבי אנוש להעריך עד כמה המנהלים הישירים ממלאים את תפקידם בתמיכה בפיתוח עובדים.

התשובות לעתים קרובות שופכות אור על התנהגויות או שיטות עבודה ספציפיות שהעובדים מחשיבים כמועילות.

להלן דוגמאות לשיטות עבודה שהעובדים עשויים לראות כמועילות:

1 אימון וחונכות:

עובדים עשויים להדגיש מקרים שבהם המנהלים שלהם הציעו הדרכה אישית, שיתפו משוב בונה, או סיפקו הזדמנויות לבניית מיומנויות.

אם לדוגמה, עובד אומר: המנהל שלי נפגש איתי באופן קבוע כדי לדון ביעדי הקריירה שלי ועזר לי להירשם לתוכנית הכשרה ששיפרה את הכישורים הטכניים שלי, זה ממחיש שהמנהל מגלה  עניין פעיל בצמיחת העובדים שלו.

2 העצמה ואוטונומיה:

עובדים עשויים לתאר רגעים שבהם המנהל שלהם האציל להם את הסמכות לקחת אחריות על משימות קריטיות, ובכך הגביר את הביטחון שלהם ועודד צמיחה מקצועית.

אם לדוגמה עובד אומר: המנהל שלי הפקיד בידי את הובלת מצגת מפתח של לקוחות, מה שדחף אותי מאזור הנוחות שלי אבל בסופו של דבר עזר לי לשפר את כישורי התקשורת שלי, זה ממחיש כיצד מנהלים יכולים להעצים עובדים על ידי מתן הזדמנויות להצטיין.

3 תובנות על פערים ניהוליים:

התשובה לשאלה זו יכולה גם לחשוף תחומים שבהם המנהלים הישירים עצמם עשויים להזדקק לשיפור.
לדוגמה, תגובתו של עובד עלולה להצביע בטעות על חוסר תמיכה או ציפיות לא ברורות.

אם עובד מתקשה לבטא כיצד המנהל שלו תרם להצלחתו, זה יכול לאותת על צורך בהכשרה נוספת או התאמות בהתנהגות הניהולית.

4 השלכות רחבות יותר:

בנוסף להערכת המנהלים הישירים, התשובה לשאלה זו עוזרת למשאבי אנוש לזהות דפוסים ומגמות בארגון.

אם מספר עובדים מציינים שיטות ניהול חיוביות דומות – כמו פגישות רגילות של אחד על אחד או התמקדות בפיתוח מיומנויות – מנהלי משאבי האנוש יכולים לקדם את אלה כשיטות עבודה מומלצות בכל החברה.

לעומת זאת, אם נושאים חוזרים ומצביעים על ליקויים, מנהלי משאבי אנוש יכולים לתכנן התערבויות ממוקדות, כגון תוכניות לפיתוח מנהלים או סדנאות אימון.

לסיכום, התשובות של עובדים לשאלה כיצד המנהל שלהם עזר להם להשתפר מספקות  פרספקטיבה כפולה: לאמץ ולהעצים את מה שעובד טוב עבור העובדים ולהתייחס למה שצריך לשנות.

גישה זו לא רק מחזקת את יחסי המנהלים עם העובדים אלא גם משפרת את הביצועים והתרבות הארגונית הכוללים של הארגון.

The post איך שאלה בסקר ביצועים יכולה לסייע לשפר את יחסי העובדים עם המנהל הישיר first appeared on HRUS משאבי אנוש.