שיווי משקל זה מונע את פיתוחם הכלכלי של אזורים אלה. פתרון היוממות נותן מענה חלקי לתעסוקה של תושבי הפריפריה, שכן לרוב משתמשים בו עובדים משכילים והשימוש תלוי במרחק הנפה מאזורי התעסוקה העיקריים. יש להמשיך ולפתח את התחבורה הציבורית כדי להרחיב את אפשרויות היוממות לעובדים נוספים ולשפר את
רווחתם של כלל היוממים.

בנפות הדרום והצפון יש מעט תושבים משכילים ושיעור נמוך של עובדים במשלחי יד שדורשים השכלה גבוהה – ממצא שמשקף את מלכודת הכישורים הנמוכים.

נוסף לכך שהפרטים בישראל מתקבצים גאוגרפית לפי רמות השכלה, קיים בה גם בידול גאוגרפי בין קבוצות אוכלוסייה שונות (יהודים לא-חרדים, חרדים וערבים).

קבוצות המיעוט נוטות להתרכז באזורים פריפריאליים, והדבר מונע מהן גישה לאזורי התעסוקה במרכז הארץ.

הפערים בין קבוצות אלו, הן מבחינת ההון האנושי והן מבחינת המאפיינים הדמוגרפיים, יוצרים גם שונות פנים-אזורית בשיעורי האבטלה. לכן בנק ישראל ביקש לבדוק אם שיעורי האבטלה בפריפריה גבוהים יותר מפני שאוכלוסיות מוחלשות מתקבצות בהם, ואם שיעורים אלה מאפיינים בעיקר אותן או שמא הם מאפיינים את כל הקבוצות באזור ונובעים מגורמים מבניים.

התוצאות מופיעות מעידות כי גם לאחר פיקוח על המאפיינים האישיים קיים מדרג בשיעורי התעסוקה האזוריים. תל אביב ממוקמת כצפוי בראש הרשימה – כאן יש לרוב
הקבוצות את הסיכוי הגבוה ביותר להיות מועסקות – ומייד אחרי כן יהודה ושומרון.

באשקלון גברים יהודים (חרדים ולא-חרדים) נהנים ממצב תעסוקתי מצוין יחסית לגברים יהודים בשאר האזורים שאינם במרכז, אך התמונה שונה מאוד בקרב נשים יהודיות: שיעורי התעסוקה שלהן נמוכים מהשיעורים באזורים האחרים43 .בבאר שבע גברים חרדים ונשים וגברים ערבים (מרביתם בדואים) מתאפיינים בתעסוקה נמוכה ממקביליהם בכל שאר האזורים פרט לירושלים. לבסוף, ירושלים ממוקמת בתחתית כשמדובר בגברים יהודים (חרדים ולא-חרדים) ובנשים ערביות (מרביתן תושבות מזרח העיר), אך גברים ערבים ויהודיות לא-חרדיות נהנים ממצב תעסוקתי טוב ממקביליהם בנפות הצפון, חיפה והדרום.

נראה אם כן כי אין אזור שבו כל הקבוצות סובלות מבעיה גורפת, אך פירוק לפי מגזר ומגדר מאפשר לאתר עבור כל קבוצה את האזור שבו היא נתקלת בחסמים המשמעותיים ביותר לתעסוקה. דבר זה מצידו מאפשר לבנות תוכניות התערבות ממוקדות ויעילות הן למובטלים והן לבלתי משתתפים.

הבדלים בין-אזוריים בחסמים לתעסוקה

ראינו כי בין האזורים קיימים הבדלים בשיעורי התעסוקה. כעת נפנה לבחון מהם החסמים לתעסוקה באזורים השונים כדי להבין מיהן קבוצות הסיכון בכל אזור ומה מונע בעדן למצוא עבודה, שכן הממצאים יאפשרו לטפל בבעיות תעסוקה באופן ממוקד ויעיל.

בסקר החברתי שעורכת הלמ"ס שואלים מדי שנה את המובטלים מהי הסיבה העיקרית לכך שלא מצאו עבודה מתאימה, ואת הבלתי משתתפים שואלים מהי הסיבה שבעטיה לא חיפשו עבודה. ניתוח התשובות ב-2012—2016, מעלה כי הסיבה המרכזית במרכז הארץ נעוצה בהיצע משרות בלתי מתאים מבחינת השכר, השעות והעניין.

ככל שמתרחקים מהמרכז, תשובה זו מתחלפת בתשובה שאין עבודה באזור המגורים, והדבר בולט במיוחד באזור כנרת, צפת ורמת הגולן ובאזור באר שבע.

כאשר מפלחים את הנסקרים לאקדמאים ולחסרי השכלה אקדמית, מוצאים כי בירושלים, באשקלון ובעכו ויזרעאל אקדמאים מתקשים יותר למצוא משרות במקצועותיהם, ובקרב הלא-אקדמאים חוסר ניסיון וכישורים מתאימים ממלא תפקיד משמעותי יותר ברוב האזורים.

מועסקים בעלי השכלה על-תיכונית נשאלו באיזו מידה עבודתם במקום העבודה העיקרי קשורה לתחום לימודיהם האקדמיים או העל-תיכוניים. במרבית המחוזות השיבו כ-65% מהנסקרים כי הקשר קיים במידה מסוימת או במידה רבה, אך במחוז הדרום רק 56% מעידים כי תעסוקתם תואמת את השכלתם. מאחר שהאבטלה נמוכה, ומאחר שהבלתי מועסקים בדרום משיבים כי אין עבודה באזור מגוריהם, הנתון האחרון מרמז כי המועסקים מתפשרים על עבודות מתאימות פחות אך קרובות יותר לאזור מגוריהם.

The post ביקוש נמוך לעובדים משכילים בצפון ובדרום first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אתר דה מרקר דיווח הבוקר (א') שכ-200 מעובדי הבנק המוגדרים "דור ב'" (עובדים חדשים המתקבלים לעבודה בבנק מ-2005) מועסקים בתנאים מופחתים לעומת עובדי הבנק האחרים. שכרם נמוך בעד 50% לעומת עמיתיהם עובדי דור א' במקצועות המנהל וב-30% בקרב כלכלנים.

חוק שעות עבודה ומנוחה קובע, כי עובד המועסק שעות נוספות יקבל מהמעסיק תשלום בגין השעות האלה בגובה 125% מהשכר הרגיל עבור שהשעתיים הנוספות הראשונות. מהשעה הנוספת השלישית ואילך, העובד זכאי ל-150% מהשכר הרגיל.

משמע, עובדי דור ב' בבנק ישראל מקבלים עבור עבודה בשעות נוספות פחות ממחצית מהשכר שהם זכאים לו (60% במקום 125% ו-150%). כמות השעות הוספות שהעובדים בסטטוס הזה מבצעים בבנק נע על 30-50 שעות חודשיות. בהנהלת הבנק, כך דווח, מודעים לבעיה שאינה חלה על עובדי דור א'. אלו מקבלים שעות נוספות גלובליות, כלומר מענק קבוע ללא קשר למספר השעות הנוספות שעבדו בפועל.

בבנק ישראל מועסקים בסך הכל 750 עובדים. קבוצת עובדי דור ב' מיוצגים על-ידי חבר הוועד דוד וזאנה, שהוא עצמו עובד דור א' ומועסק במחלקת הדואר בבנק.

גורמים בבנק ישראל אומרים כי בעיית התשלום של שכר מופחת – ולפיכך בלתי חוקי – עבור עבודת שעות נוספות של עובדי דור ב', נוצרה ב-2007, אז נחתם הסכם שכר חדש בבנק.

The post שכר שעות נוספות בבנק ישראל לעובדי דור ב' – בניגוד לחוק first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אז מה בעצם ההבדל בין דחיפה לתעסוקה מגוונת ופסיפס אנושי הטרוגני לבין מניעת אפליה בקבלה לעבודה? האם זו לא אותה גברת בשינוי אדרת, רק בניסוח פוזיטיבי יותר? שהרי גם כאן השחקנים הם אותם שחקנים: מצד אחד חרדים, ערבים ושאר אוכלוסיות סקטוריאליות מהפריפריה החברתית. מנגד – המעסיקים ובתווך אלו המנסים להיות המקף בין ההון לפרולטריון.

כדי לבחון לעומק את המונח "גיוון בתעסוקה", שנחשב לטרי יחסית בז'רגון התעסוקה הישראלי (לא יותר משלוש שנים לכל היותר) פנינו לשלוש אוטוריטות שחיות, נושמות ושותות מדי יום את העולם הזה. רות שבח-גטריידה, מנהלת הפורום הישראלי לגיוון בתעסוקה, כאמור; שירי לב-רן לביא, נציבת שוויון הזדמנויות בתעסוקה מחוז תל-אביב וניצה קסיר – מנהלת יחידת שוק העבודה ומדיניות הרווחה בחטיבת המחקר של בנק ישראל.

כל השלוש נכחו בכנס השלישי של מליאת הפורום שנערך לפני עשרה ימים באזור השרון. הכנס עסק במה שהוגדר כ"תעסוקה מגוונת בתקופה של שינוי" ונמשך ארבע שעות בלבד.

קסיר (צילום: דוברות בנק ישראל)

לא דור ה-Y

אבל מתחת לכל המילים העדינות והמכובסות מבעבע הר געש חברתי פעיל שגורם לקסיר להטיח את אדי הלבה שלו באוזני כל מי שמבקש לשמוע. במילים אחרות, היה ולא נתעשת – נבואות הזעם תתגשמנה בטווח הנראה לעין. "רק כדי שתקבל תחושה על סדרי הגודל של החרדים והערבים", מדגימה קסיר, "המשקל שלהם הכי גדול בחברה הישראלית. משקלם היום עומד על 30% מכלל האוכלוסייה. על-פי התחזית השמרנית יותר, בשנת 2059 הם יעברו את רף ה-50% מהאוכלוסייה. אם הם לא ישולבו בצורה טובה בעבודה, תהיה בעיה להם ולנו כי המדינה לא תוכל לתמוך בהם וזה ישליך על רמת התוצר ועל המון דברים.

"וזה לא רק הגדלת תקציבים", ממשיכה קסיר. "בשנים האחרונות חלו שינויים במנטליות. במגזר החרדי הייתה כניסה מסיבית של גברים חרדים לשוק העבודה. בשני המגזרים (חרדים וערבים, י"ח) רואים שינוי. בקרב המגזר החרדי, כל התוכנית מראות שקרה שם משהו. ברור שלא כל החרדים הם אותו דבר, אבל אתה רואה שם מגזרים שלמים שרוצים להשתלב בתעסוקה. עניין התחבורה הציבורית, למשל, בוא תקל עליהם להגיע למקומות העבודה.

"כשמתסכלים על שוק העבודה, יש מספר בעיות מרכזיות. אחת מהן זה הסיפור של  תחולת עוני. מבין המדינות המערביות אנחנו מתחרים על המקום הראשון מבחינת שיעורי עוני. אנחנו מתחרים עם מקסיקו. שתבין עד כמה יש לנו בעיה.

"הבעיה השנייה היא שיעורי תעסוקת גברים, שנמוכים ברמה בינלאומית. יש קשר ביניהן. כשאתה מסתכל על שיעורי עוני של משפחות ועל מספר המפרנסים במשפחות אתה מגלה תופעה מעניינת מאוד. במשפחות שיש שני מפרנסים ומעלה כמעט אין עוני, 5% מהן עניות. אבל משפחות בלי מפרנסים – 80% אחוזים מתוכן עניות.

"כשאתה מסתכל לאורך השנים מה קרה? למה שיעורי התעסוקה אצלנו נמוכים? אתה רואה שזה נובע מהמגזרים האלה".

מדברייך משתמע שאת מסכימה עם דבריו של ראש הממשלה נתניהו, שאמר לא מזמן שבניכוי החרדים והערבים אנחנו במצב מצוין.

"אני לא אוהבת את ההסתכלות שלו. צריכים להסתכל על כלל החברה. להסתכל איפה הבעיה. הם משקל גדול באוכלוסייה וזה משליך על כלל האוכלוסייה. ראית את זה במחאה החברתית בקיץ. לפעמים זה לא נאמר במפורשות ולפעמים כן. קם מעמד הביניים ואמר 'אנחנו משלמים מיסים גבוהים'. הממשלה צריכה לנקוט מדיניות כוללנית מתוך התמקדות בקבוצות האלה, הגדלת תקציבים. אנחנו משקיעים יחסית מעט על הוצאה אקטיבית לעידוד תעסוקה".

ישראל היא חריגה בעניין הזה ביחס לעולם? ישנן מדינות נוספות שכלל האוכלוסייה סובלת בגלל קבוצות שוליים נחשלות?

"כמעט לכל מדינה יש את האוכלוסיות שלה. אוכלוסיות מהגרים. זה פשוט נקרא אחרת. קשה קצת לעשות את ההשוואה של ההתמודדות, כיוון שכל אוכלוסייה היא שונה. הפתרונות הם שונים. אותו דבר לגבי בעלי מוגבלות".

הירידה העקבית כמעט בשיעורי האבטלה לא משכנעת אותך שאנחנו בכיוון הנכון?

"נתוני האבטלה לא משכנעים אותי ופה אני חוזרת לעניין האפליה שאמרת קודם. חלק גדול מהמגזרים האלה פשוט לא מחפשים עבודה, ושיעורי האבטלה מודדים את אלו שמחפשים עבודה ולא מוצאים".

שבח גטריידה: "אני מעדיפה את הביטוי העדפה מתקנת ולא אפליה מתקנת. אנחנו באים לעסקים ואומרים להם 'חסרים לכם היום עובדים מתאימים. יש המון מקצועות שבהם חסרים עובדים, תחפשו אותם בתוך האוכלוסיות האלה'. האג'נדה שלנו שונה, היא עסקית יותר. העובדים שאנחנו מדברים עליהם לא שייכים לדור ה-Y. הם לא מחפשים לעבור קריירה. אלה אנשים שמגיעים אל עולם העבודה כשיש להם משפחות והם צריכים את היציבות. כל השיח של עולם התעסוקה הוא רחוק מהם ולכן ברגע שאתה מכניס את האפשרות של הביקוש מצד המעסיק, הם יבואו לעבוד. הטובים שבהם הם בדרך-כלל טובים מאוד מכיוון שהיו להם הרבה מאוד משוכות לעבור בדרך".

לב-רן לביא נוטה להסכים. "אני עושה אבחנה בין מניעת אפליה לשוויון הזדמנויות. זה לא משחק סכום אפס ביניהם. הרובד הנוסף הוא קידום שוויון הזדמנויות בעבודה, כי אתה יכול לא להפלות מישהו אבל עדיין לא לטפל בחסמים שעומדים בפני אוכלוסייה של אנשים כשהיא רוצה להתקבל לעבודה או בתנאי העסקה. אתה יכול להגיד אני לא מפלה נשים אימהות לילדים קטנים אבל בפועל אתה לא עושה כלום כדי לעודד את העסקתן".

אז זו אפליה פסיבית.

"זה לא בדיוק ככה. מה שנכון זה עניין הפסיביות, אבל זה עוד צעד נוסף. לראות באקטיביות כערך בפני עצמו. כי אני רואה בגיוון ערך בפני עצמו. הנציבות ראתה ערך בגיוון הזה כבר לפני שנתיים. כיום הרעיון שלנו זה לקדם את השוויון כערך של שונות".

לב-רן לביא (דוברות) 

קופון תדמיתי

אוקיי, אז יבוא מעסיק ויגיד לכן 'אני עסק, חשובה לי שורת הרווח ולא מעניין אותי אידיאלים ואג'נדות למיניהם'. מה גם שזה דורש היערכות לוגיסטית לשם התחשבות ברגשות דתיים ואחרים. מה אפשר לומר לאחד כזה? לא הרבה.

שבח-גטריידה: "זה שוק פרטי ואנחנו לא משכנעים את מי שלא רוצה להשתכנע. אנחנו פותחים את הראש ומראים שיש תנועה כזאת בעולם. אבל מי שמתעקש אנחנו לא מנסים בכוח. אנחנו לא עושים העדפה מתקנת, אנחנו לא ממשלתיים. אנחנו אומרים תעשו את זה כי זה נכון לכם עסקית. מעבר למה שהחוק דורש. זה בא מהשיח של אחריות תאגידית".

לב-רן לביא: " אני לא יכולה להגיד שזה לא מעניין אותי מה האינטרס של העסק שמשתתף. לי מה שאכפת שעומדים בהוראות החוק ומקדמים שוויון, לכן כשחברה רוצה לקדם גיוון תעסוקתי שעלול להיות מפלה, אני צריכה להבין מה עומד בבסיסה".

קסיר: " למעסיקים יש אינטרס. הם צריכים להתגייס לכל הסיפור הזה. התחושה שלי שהמעסיקים מבינים את זה היום. זה גורם ייצור שהמשקל שלו ילך ויגדל על פני השנים. דבר נוסף, יש לזה השפעה להגדלת הביקושים. הביקוש למוצרים ילך ויגדל וההשפעה של המחאות החברתיות והחרמת המוצרים תימשך. נכון, זו קצת היערכות עבורם אבל זה לא משהו שדורש יותר מדי מהמעסיק. הסרת חסמים פסיכולוגיים, מה שאתה קראת אפליה, אלו דברים שצריכים להיעשות".

מהצד השני יש לא מעט חברות שנחפזות להתהדר בתרומתן לקהילה, כדי לגזור קופון תדמיתי לאורך זמן. זה לא בעייתי בעיניכן?

לב-רן לביא: "אין לי בעיה עם הקופון התדמיתי הזה, כל עוד הוא עומד בדרישות שלי".

שבח-גטריידה: " זו שאלה טובה. אני חושבת שגם וגם. תסתכל בעיתונות, אתה לא רואה אף עסק שמדווח שהוא מעסיק מגוון. הם לא מתגאים בזה. הם עושים את זה מסיבות עסקיות ולא מתגאים בזה. אני מניחה שכששטראוס ירוויחו מזה בשורת הרווח הם יתגאו בזה. עופרה שטראוס תוכל להגיד את זה משני הכובעים. אחד בגולבל – בראייה הבינלאומית, בכל מקום שיש להם חברה בעולם לראות אם באמת הם מעסיקים את האנשים הנכונים. ובישראל – ראוי שיהיו בה אותם אנשים גם שיעבדו בה.

יש היום באחת החברות מנהלת גיוס יוצאת אתיופיה. היא מנהלת גיוס רגילה, אבל הראייה שלה אחרת – אני מניחה שיותר פלורליסטית. לא מספיק שהכנסת עובדים מגוונים. בחברה כמו קוקה קולה – מרבית הנהגים ועובדי הייצור הם מאותן אוכלוסיות. השאלה איך אתה מקדם אותם. זה גם סוג של גיוון, זה נקרא גיוון והכלה".

שבח-גטריידה (יח"צ)

יש עוד עבודה

אבל לא רק בחרדים עסקינן. בתקרת הזכוכית נתקל נתח נכבד מהמגזר הערבי – ולא בכדי. "המערכת הביטחונית לא פתוחה כלל בפני ערבים", אומרת שבח-גטריידה את מה שדי מובן מאליו. "גופים שיש להם הרבה עבודה סביב השעון, קשה להם מאוד עם החרדים בגלל התפילות, השבתות וכדומה. אצל אנשים עם מוגבלויות זה נושא מאוד לא פשוט, כי הוא כרוך בהרבה מאוד שינויים שהעסק צריך לעשות וכאן המדינה נכנסת בצורה משמעותית. היא נותנת גיבוי לחודשים הראשונים של ההכשרה, וגם סיוע בהיבטים הפיזיים של הנגישות. בני 45 ומעלה זו דוגמה קלאסית למצב הנוכחי, מעסיקים שואלים 'מה אני צריך מישהו מבוגר, אני רוצה מישהו צעיר. שוכחים את היתרונות, שיש לו ניסיון והוא לא יעבור ממקום עבודה אחד לאחר בגלל שהילדים שלו גדולים"

אז אם אפשר לסכם במשפט אחד, יש עוד הרבה עבודה לכולם.

לב-רן לביא: "אנחנו עוד לא 'שם'. מאחורי כל המילים היפות יש עוד הרבה עבודה".

The post "אם החרדים והערבים לא ישולבו בשוק העבודה, תהיה בעיה להם ולנו" first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לאופר (נשואה, תושבת מודיעין), מכהנת כיום בתפקיד זהה בקבוצת הטקסטיל הישראלית בגיר. החברה מעסיקה 2,300 עובדים בכל העולם, כאשר מטה החברה נמצא בישראל. בדומה למפעלי תעשייה רבים – בכדי לחסוך עלויות מייצרת החברה במצרים, וייטנאם וסין כשהתוצרת משווקת באירופה ובארצות הברית. עוד קודם שימשה כמנהלת משאבי אנוש במרכזי הפיתוח הגלובליים בחברת ההיי-טק קומברס.

במשרתה באוניברסיטה, תהיה לאופר אחראית על כ-50 עובדים במחלקת משאבי האנוש. עד שתיכנס לתפקיד בפועל, היא פוקדת מעת לעת את שערי הקמפוס ומשתתפת בישיבות חשובות הנוגעות לתפקידה החדש במקביל לעבודתה הנוכחית בבגיר. למרות זאת, סירבה לאופר לחשוף את תפישתה המקצועית שהיא מתכוונת להחיל כאשר מינויה ייכנס לתוקף, כמו גם את השינויים הפרסונליים העתידיים באוניברסיטה.

לאופר נכנסת לנעליה של פנינה קרן, כיום סמנכ"ל משאבי האנוש החדשה של בנק ישראל. בדרך לתשובה החיובית שקיבלה אשר למשרתה החדשה, צלחה לאופר סוללת משוכות שכללה מכרז פנימי של האוניברסיטה ומכרז חיצוני אליו ניגשה, ראיונות ומבחנים. "התהליך היה ארוך, מורכב ועתיר משאבים", סיפרה לאופר בשיחה ראשונה מאז המינוי עם חדשות HRus. "היו שני מכרזים, ראיונו רוחב ועומק, מבחני התאמה ובדיקה מדוקדקת של ממליצים על-ידי גורם חיצוני לאוניברסיטה. נהוג לחשוב שתפקידים כאלה הם תפורים וכל מיני 'פוילישטיקים' – ועובדה שלא".

להתחיל מאפס

עוד קודם ניגשה למכרז, דבר קיומה של המשרה נודע לה לגמרי באקראי כאשר את עיניו של בן-זוגה צדה ידיעה שפורסמה באתר HRus על כך שהאוניברסיטה הדרומית מחפשת סמנכ"ל כוח-אדם. "אם לא הייתי רואה את הידיעה שלכם לא הייתי מגיעה לפוזיציה הזאת", היא מעידה. כל השאר, כפי שנהוג לומר – היסטוריה.

בעברה עבדה לאופר גם בענף הבנקאות. הנדודים בין תחומים שונים בתכלית מעלים את השאלה האם באמת כדאי להתחיל מאפס, גם אם אתה כבר איש מקצוע ותיק במשאבי אנוש, ולנדוד בין מקומות עבודה אחת לכמה שנים. "אני מאמינה בערך המוסף שאני מביאה איתי. הקריירה שלי בנויה ממגוון מגזרים. בכל עולם יש תרבות שונה. באיזשהו אופן זה מחייב אותי ללמוד מאפס, אבל אי אפשר לקחת ממני את מה שצברתי במהלך שנותיי. בוודאי כשאתה בא למקום חדש אתה לומד את התרבות הארגונית. זה קצת להתחיל מהתחלה. צריך לתת כבוד למקום, לא להגיד אני יודעת".

היית יכולה לעבוד בארגון קטן ומתפתח, שבו את האדם היחיד שמנהל את כוח האדם ולמעשה "וואן מן שואו"?

"חשובה לי יכולת ההשקעה. חשוב לי שאוכל לנהל שינויים ולהוביל שינויים. דעתי צריכה להישמע. ברגע שאני בורג קטן במערכת ואין לי יכולת להזיז, אז חבל בשבילי ובשביל הארגון שלקח אותי. היכולת לשנות קיימת בשני סוגי הארגונים – גדולים וקטנים. כשיש מנכ"ל שהשקפת עולמי היא שמשאבי אנוש היא ערך אסטרטגי, אז את עצמך הפרטנרית שלו. את יד ימינו. ככה זה עובד בבגיר והתרשמתי שכך זה יעבוד באוניברסיטה".

אז עכשיו תיאלצי לעשות רילוקיישן לבאר-שבע?

(צוחקת) "אני כל הזמן אומרת שבבגיר הייתי צריכה לטוס למקומות שכוחי אל. באר-שבע קרובה יותר, 50 דקות לכל כיוון".

The post "צריך לתת כבוד למקום עבודה חדש, לא להגיד 'אני יודעת'" first appeared on HRUS משאבי אנוש.

חברי מליאת הפורום דיוורו בדואר אלקטרוני הזמנה לאירוע, שנשלחה לסמנכ"לי משאבי אנוש, מנהלי גיוון בפירמות עסקיות, מנהלי אחריות חברתית ומנהלי גיוס.

במהלך שעות הבוקר והצהריים המוקדמות, יתנהלו שלושה מושבים בצד שתי הרצאות מומחים. הנואם הראשון הוא היזם החברתי רענן דינור, מנכ"ל חברת תעבורה תפזורת. הלה ידבר על קידום תעסוקה מגוונת במגזר הפרטי, בתקופת מיתון כלכלי ומחאה חברתית.

אחריו תעלה לבמה ניצה קסיר, מנהלת יחידת שוק העבודה ומדיניות הרווחה בחטיבת המחקר של בנק ישראל. קסיר תדון בשאלה האם וכיצד צריכה המדינה לקדם העסקת אוכלוסיות מגוונות.

בהמשך ידונו המוזמנים בניהול צוות רב-תרבותי, בתפקידם של מנהלי האחריות התאגידית בקידום תעסוקה מגוונת ובדרכים ליצור עסק פרטי מגוון.

האירוע, שיתקיים במושבה בית יהושע, אינו כרוך בתשלום אך מחייב הרשמה מראש דרך אתר ציונות 2000.

יום הגיוון התרבותי הבינלאומי חל השבוע ב-21 במאי. לפני 11 שנה הכריז עליו האו"ם ומטרתו השגת קיום אינטלקטואלי, רגשי, מוסרי ורוחני. הגיוון בתעסוקה היא נגזרת של היום הזה, ומתנהלת בשלוש השנים האחרונות באמצעות הפורום המדובר.

The post הכנס השלישי לתעסוקה מגוונת – בחמישי הקרוב first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מדובר במהלך מרחיק לכת בחשיבותו, שכן הוא מעגן את הבטחת תשלום קצבאות הביטוח הלאומי לדורות הבאים. במשרדי הממשלה יש מי שמגדיר אותו כ"מהפכה חברתית מהגדולות שביצעה ישראל", על-ידי הבטחת קיומה של מדינת רווחה גם לעשרות השנים הבאות בזכות איזונו של המוסד.

בין המלצות הוועדה: החזר חוב בסך 180 מיליארד שקל של משרד האוצר לביטוח הלאומי ב-40 השנים הבאות, והשתת חובה על כל החלטת ממשלה או חקיקה של הכנסת, לעמוד בכללי איזון של הביטוח הלאומי.

השר שטייניץ אישר בעבר את הקמת הוועדה שנוסדה ב-2009 ביוזמתה של המנכ"ל הפורשת של הביטוח הלאומי אסתר דומיניסיני. יישום המלצותיה מופקד נכון לעכשיו בידי שר הרווחה הנוכחי, משה כחלון.

בראש הוועדה עמדו ראש אגף התקציבים הקודם באוצר, אודי ניסן ומנכ"ל ביטוח לאומי היוצאת דומיניסיני. חברים נוספים בוועד הם המשנה לנגיד בנק ישראל, קרנית פלוג; נציג משרד האוצר אוהד רייפן; ראש המועצה הלאומית לכלכלה, יוג'ין קנדל; פרופ' איתן ששינסקי ופרופ' אפרים צדקה.

בתחילה היו מי שסברו שהמלצותיה יגובשו בתוך שלושה חודשים, אך תוך כדי העבודה התבדו ההערכות במהרה וחברי הוועדה קיימו מאות ישיבות עבודה והתייעצויות עם מומחי אקדמיה מישראל ומה-OECD. לראשונה נערכה גם בדיקה אקטוארית מקצועית של ההתחייבויות העתידיות של הביטוח הלאומי.

תוצאותיה של הבדיקה העלו כי היה ולא יבוצע שינוי במבנה ההכנסות וההוצאות של הביטוח הלאומי, הוא עתיד להיכנס לגירעון בתוך כ-30 שנה. המשמעות היא שכל בני ה-40 ומטה כיום עלולים להיפגע, מאחר ויתכן ולא יהיה למוסד את הכסף הדרוש לתשלום קצבאות נכות, הבטחת הכנסה ובעיקר קצבאות זקנה.

הסיבות להידרדרות

להחמרה הצפויה במצב הביטוח הלאומי כמה סיבות, ובראשן הדמוגרפיה המקומית והתרחבות תוחלת החיים במקביל לגידול בילודה דווקא בקרב אוכלוסיות שאינן עובדות – חרדים וערבים. 

כתוצאה מכך, היחס בין מספר העובדים המשלמים דמי ביטוח לאומי לבין שיעור הגמלאים עתיד להידרדר עד שנת 2050.

סיבה נוספת היא היעדר כללים מחייבים לאיזון של הביטוח הלאומי. המדינה מקבלת לעיתים מזומנות החלטות בעלות השלכה על עתידו של המוסד, מבלי שאיש בוחן את ההשלכות הללו. בין היתר, מדובר בחקיקה פרטית בכנסת, בהחלטות הממשלה להקטין את תשלומי המעסיקים לביטוח הלאומי או בהגדלת קצבאות הזקנה, הסיעוד והילדים.

נוסף על כך, קרן העודפים של הביטוח הלאומי נכנסת לתקציב המדינה, מה שמערער את תפקידה ככרית ביטחון של המוסד. קרן העודפים היא עודפי ההכנסות שיש לביטוח לאומי כיום. היא עתידה לשמש את המוסד בעתיד, כשהיחס בין ההוצאות להכנסות שלו יורע. חמור מכך, מעמדה כקרן עודפים עלול להתרופף בעתיד, שכן כיום משתמש האוצר בכספים המופקדים בקרן לתקציב השוטף. משמע: הקרן למעשה ריקה, ואין בה נכסים שניתן יהיה למשוך בשעת חירום. בנוסף, העובדה שהקרן היא חלק מתקציב המדינה, חושפת את הביטוח הלאומי ללחצי תקציב בטווח הקצר.

המלצה נוספת של הוועדה היא ביצוע תיקונים בהכנסות הביטוח הלאומי כבר בטווח הנראה לעין, ובין היתר להעלות מחדש את דמי הביטוח הלאומי למעסיקים שהוקטנו ב-2005 על-פי החלטת ממשלה. דמי ביטוח לאומי למעסיקים בישראל כיום הם מהנמוכים ביותר בעולם.

המנכ"ל החדש של הביטוח הלאומי – שלמה מור-יוסף

The post הביטוח הלאומי דואג לחלשים, אבל מי ידאג למוסד עצמו בדורות הבאים? first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בנוסף, ההתפתחויות בתחום התעסוקה והעוני מעידות על תוואי עקבי עם עמידה ביעדים. התחום היחיד שהינו יוצא דופן וההתקדמות בו אינה מספקת, נוגע לשיעורי התעסוקה של נשים ערביות.

ב-2010 אימצה הממשלה יעדי תעסוקה שהציעה המועצה הלאומית לכלכלה במשרד ראש הממשלה, לבחינת מדיניות התעסוקה. ההמלצות כללו יעדים מפורטים לקבוצות אוכלוסיה וגיל שונות.

כחלק מכך, נקבע כי יש להעלות את שיעור התעסוקה של נשים ערביות מרמה של 24.4% ב-2008 לרמה של 41% ב-2020. מאז נרשמה עלייה לרמה של 26%, אך זהו קצב נמוך מדי שלא יאפשר עמידה ביעד. מול הנשים הערביות, עומדת הממשלה בתוואי יעדיה בכל הקשור לגברים ערבים ולגברים ונשים חרדים.

בנוסף, נקבע יעד עוני שלפיו שיעור הגידול בהכנסה של החמישון התחתון של משקי הבית יהיה גבוה ב-10% מהגידול בהכנסה החציונית על פני אותה תקופה. מבדיקת בנק ישראל עולה כי מאז 2008 ההכנסה של החמישון התחתון עלתה ריאלית ב-7.3%, לעומת עלייה של 3.1% בהכנסה הריאלית החציונית. כלומר היעד שהוצב הושג, וצומצם הפער בין החמישון התחתון לבין רמת ההכנסה החציונית.

התקדמות הושגה גם ביעד שהציבה הממשלה להביא לגידול בחלקן של ההכנסות מעבודה מתוך סך ההכנסות הממוצע של החמישון התחתון. ב-2008 רק 43% מסך ההכנסות של החמישון התחתון התקבלו מעבודה. בשנת 2010 כבר עמד שיעור זה על 47%, בדרך להשגת היעד המדבר על 60% בשנת 2020. העלייה, אמרה פלוג, משקפת השתלבות מוגברת של האוכלוסייה בעלת הכנסה נמוכה בתעסוקה.

את הממצאים חשפה פלוג בישיבת "פורום אג'נדה" שהתקיימה לאחרונה.

The post למעט תעסוקת נשים ערביות, הממשלה בדרך להשגת יעדיה החברתיים-כלכליים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

למרות הנתונים, קצב העליה בהשתתפות הנשים בשוק נמוך יחסית והפער בינן לבין נשים יהודיות התרחב. במחקר עלה כי הגידול בפער נבע מסיבות תרבותיות, כגון אפליה, חוסר נגישות תחבורתית, העדר מידע והיעדר מעונות יום.

השכלה הנה גורם משמעותי המשפיע על השתתפות הנשים הערביות בכוח העבודה, המאפשר למצוא יותר משרות ובשכר גבוה יותר. שיעור השכלתן של נשים ערביות מתחת ל12 שנות לימוד עדיין גבוה במיוחד – 48 אחוזים.

נשים עם ילדים מתחת לגיל 17, המקבלות קצבאות מהמדינה, יוצאות פחות לעבודה. נשים ערביות שהן רווקות או גרושות עובדות יותר מנשים נשואות, סטטוס המעיד על פתיחות תרבותית גדולה יותר לעומת הנשים הנשואות.

במשקי בית בהם בן הזוג מפרנס, ישנן יותר נשים שמשתתפות בפרנסת הבית, למרות שהצורך בפרנסה נוספת יורד. ההסבר לכך הוא שלבני האדם יש נטייה להינשא לבני זוג הדומים להם. מכאן הוסק במחקר שהעליה בהשתתפות הנשים הערביות בשוק העבודה נובעת מהעליה במספר משקי הבית בהן יש מפרנס נוסף.

כותבי המחקר, פרופ' ערן ישיב מאוניברסיטת תל אביב וניצה (קלינר) קסיר מבנק ישראל, הציעו לנקוט בצעדי מדיניות משמעותיים כדי לעודד את הנשים הערביות לצאת לעבודה: מרכזי הכוון תעסוקתיים ביישובים, הכשרה מקצועית, סבסוד טיפול בילדים, צהרונים, מטפלות והשקעה בנגישות הפיזית לעבודה, על ידי השקעה בתשתית תחבורתית ובהסעות. כמו כן יש לעודד חקיקה ואכיפה כנגד אפליה תעסוקתית. ואכן עלה כי נשים ערביות המתגוררות בערים גדולות משתתפות יותר בכוח העבודה. יחד עם זאת נמצא שהנשים הערביות המתגוררות בירושלים לא משתתפות בשוק – ככל הנראה עקב ההשתייכות בפועל לשוק הפלסטיני.

The post מחקר בבנק ישראל: הוכפל שיעור הנשים הערביות בשוק העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

נועם מיכלסון מחטיבת המחקר של בנק ישראל חקר בתקופה האחרונה את השפעתם של חוזים אישיים על משך השירות של עובדים בחוזה מסוג זה, בין השנים 2000-2001. חוזים אישיים לעובדים מקצועיים במנהל הציבורי, נועדו לשמר עובדים מצטיינים כדי שלא יעזבו את מקום העבודה וזאת בזכות שכר גבוה יותר, גמישות ניהולית רבה ומתכונת העסקה פרגמטית.

מיכלסון בא לספר דווקא בשבחו של החוזה אישי, על סמך ממצאי מחקרו. לפי עדותו, ההסתברות לשימור עובד שקיבל חוזה אישי במנהל הציבורי בשנתיים הראשונות לעבודתו, גבוהה מזו של עובד זהה שלא קיבל חוזה מסוג זה.

עד כאן נתון הגיוני וטריוויאלי לכאורה. אלא שלאחר מכן משתנה התמונה, שכן החל מהשנה השלישית, עולה מהמחקר, עובד שקיבל חוזה אישי נוטה יותר לעזוב את מקום עבודתו לעומת מקבילו חסר החוזה. בפרספקטיבה של זמן, עד שמונה שנים מיום קבלת החוזה האישי יעזבו 43.4 אחוזים מהעובדים, לעומת 32 אחוז בלבד מעובדים דומים שלא קיבלו.

המשמעות של תוצאות אלה היא שמשך השירות של עובדים עם חוזה אישי נמוך יותר (בממוצע) מזה של עובדים דומים אך ללא חוזה אישי. בהיבט של שימור עובדים מצטיינים המשמעות היא שהחוזה האישי מצליח למלא את ייעודו רק עד שנתיים, שכן לאחר מכן עובדים שקיבלו חוזה אישי עוזבים מהר יותר מעובדים דומים להם שלא קיבלו חוזה עבודה אישי.

The post מחקר: עובד בחוזה קיבוצי "מחזיק" יותר זמן מעובד בחוזה אישי first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עיקרי הממצאים מצביעים על עלייה בשכר המינימום ביחס לשכר הממוצע במשק, בין השנים 1996 ל-2003. עם זאת, שיעור המשתכרים שכר מינימום או פחות מכך, לא השתנה לאורך השנים בעיקר בשל עלייה תואמת בשכר בקרב משתכרי השכר הנמוך.

לעלייה בגובה שכר המינימום היה חלק בצמצום פער השכר המגדרי בחמישוני השכר הנמוכים, אולם השפעתו לצמצום פער השכר המגדרי הכולל הייתה נמוכה.

רמתו של שכר המינימום בישראל נקבעת על פי חוק שכר המינימום, ביחס לשכר הממוצע במשק. חישוב השכר הממוצע לצורך קביעת שכר המינימום מתבצע אחת לשנה, באפריל, על בסיס הנתונים הידועים עד אז, כלומר על סמך השכר הממוצע בחודשים אוקטובר-דצמבר בשנה שקדמה לעדכון.

במידה שהשכר הממוצע נמצא במגמת עלייה, היחס שבין שכר המינימום לבין השכר הממוצע בפועל במשך השנה יהיה נמוך ברוב חודשי השנה מהיחס שנקבע בחוק שכר המינימום. ככל שעליית השכר הממוצע מהירה יותר, כך תהיה לפיגור של שכר המינימום אחרי השכר הממוצע תרומה גדולה יותר לשחיקת שכר המינימום ביחס לשכר הממוצע.

את המחקר ביצעו יובל מזר ואסנת פלד מחטיבת המחקר בבנק המרכזי. "מצאנו", כותבים פלד ומזר במאמר המסכם את מחקרם,  "כי במשך השנים 2003-1996 לא חלו שינויים מהותיים בשיעור העובדים שמשתכרים פחות משכר המינימום. יש לכך שני הסברים עיקריים. אל"ף,

מצאנו כי במשך השנים 2003-1996 לא חלו שינויים מהותיים בשיעור העובדים שמשתכרים פחות משכר המינימום (איור 2). לעובדה זו שני הסברים עיקריים:  ראשית, יתכן כי שכרם של מרבית העובדים המשתכרים שכר נמוך עלה בשיעור דומה לעלייה בשכר המינימום. כלומר, עובדים ששכרם קודם לשינוי נמצא מעל שכר המינימום הקודם, קיבלו העלאת שכר בשיעור דומה לעלייה בשכר המינימום, כך שגם שכרם החדש היה מעל לשכר המינימום המעודכן. במצב כזה שיעור המשתכרים שכר מינימום ופחות נשאר יציב למרות השינויים בשכר המינימום. נציין כי סבירותו של מצב זה גדלה כאשר לפחות חלק מהעובדים משתכרים שכר הנמוך מתפוקתם השולית.

"לפי תרחיש אחר,  אם מעלים את שכר המינימום הסטטוטורי, העסקתם של העובדים בעלי המיומנויות הנמוכות ביותר הופכת לבלתי כדאית, והם מפוטרים. במילים אחרות- חלקה התחתון של התפלגות השכר נשאר ללא שינוי, אולם העלאת שכר המינימום מובילה לפיטורי העובדים המצויים בחלק זה. על כן סך כל התעסוקה במשק קטן, אולם שיעורם של המשתכרים שכר מינימום או פחות נשאר ללא שינוי. במצב כזה נצפה לראות  שינוי בהרכב התעסוקה – הן בכלל המשק ובפרט בקרב המשתכרים שכר נמוך, כך שמשקלם של בעלי מיומנויות נמוכות ירד. ייתכן כמובן גם שילוב של שתי האפשרויות".

 גידול מהיר

שכרן של נשים בחמישון השכר התחתון במגזר העסקי גדל בין השנים 1996 עד 2003, בקצב מהיר בהרבה מזה של נשים בעשירונים גבוהים יותר. לשינוי בשכר המינימום, כך התחוור לחוקרים, הייתה תרומה ניכרת לכך.

בדומה לנשים, עליית שכרם של גברים בחמישון התחתון הייתה גבוהה יותר משל גברים בעשירוני השכר הגבוהים יותר, אך איטית יותר משל נשים בחמישון השכר התחתון. פירושו של דבר הוא שפער השכר המגדרי בתחתית סולם השכר הצטמצם.

למרות העלייה המהירה יחסית בשכרן של נשים בחמישון התחתון- הן בהשוואה לגברים והן בהשוואה לנשים בשאר התפלגות השכר, תרומתו המוחלטת של שכר המינימום לצמצום פער השכר המגדרי הממוצע בכלל המגזר העסקי הייתה נמוכה: פחות מנקודת אחוז מתוך צמצום כולל של כמעט תשעה אחוזים, זאת בשל חלקן הקטן יחסית של המשתכרות שכר נמוך בסך תשלומי השכר.

גם כאשר שכירות אלו מקבלות תוספת שכר משמעותית ביחס לשכרן הנמוך,  מדובר בסכום נמוך, שהשפעתו על כלל השכר במשק קטנה יחסית.

The post 1990-2009: שיעור המשתכרים מינימום או פחות נותר זהה במשך 20 שנה first appeared on HRUS משאבי אנוש.