טלנטים יוצאי דופן הם מועמדים או עובדים שאינם מתאימים למשבצות המסורתיות, אבל הכישרון הייחודי שלהם יכול להזניק את החברה קדימה.

5 גוונים של גאונות – למה כדאי לגייס טלנטים ששוברים את המוסכמות:

מחלקות משאבי אנוש רבות נוטות לחפש את המועמד ההרמוני, זה שמשתלב בקלות, מציית לנהלים ומתאים לתרבות הארגונית הקיימת.

אבל בעולם עסקי תחרותי ומהיר, החדשנות האמיתית מגיעה לעיתים קרובות דווקא מאלה שאינם מתאימים לשום תבנית.

חברות המחקר המובילות מסמנות 5 פרופילים של טלנטים יוצאי דופן, שעל ארגונים חכמים ללמוד לגייסם ולטפח אותם במקום לפסול אותם:

1 הטלנט הסוליסט – עבודה אינדיבידואליסטית:

מדובר במועמד שמסרב לעבוד בצוות ומעדיף לקחת פרויקטים שלמים לבדו.

למה חשוב לגייסו: בתפקידים הדורשים מחקר, אנליזה עמוקה, ארכיטקטורת תוכנה וכדומה, הריכוז המוחלט של מועמד כזה מייצר תפוקה חסרת תקדים.

ממחקר של חברת גרטנר עולה, כי ארגונים המאפשרים מסלולי התקדמות אישיים לטלנטים סוליסטיים, רושמים עלייה של כ-35% בקצב פיתוח מוצרים מורכבים.

2 הטלנט המאתגר – חוסר קבלת מרות מובנית:

עובד שאינו מקבל סמכות כמובנת מאליה, ומסרב לבצע משימות שלדעתו המקצועית נידונו לכישלון.

למה חשוב לגייסו: הוא משמש כבלם זעזועים מפני החלטות ניהוליות שגויות.

ממחקר של חברת מקינזי עולה, כי חברות המעודדות דיסוננס בריא ואי-הסכמה מצד עובדים מקצועיים, מציגות שיעורי חדשנות הגבוהים בכ-33% מארגונים המקדמים צייתנות עיוורת.

3 הטלנט ההיפר-אוטודידקט – למידה עצמאית קיצונית:

מועמד ללא השכלה פורמלית בתחום, או כזה שמשנה את תחומי המומחיות שלו באופן עצמאי מדי כמה שנים ונוטש פרויקטים ברגע שהם הופכים לשגרתיים.

למה חשוב לגייסו: בעולם שבו טכנולוגיות ושיטות עבודה יעילות מתיישנות במהירות, היכולת ללמוד מאפס היא קריטית.

ממחקר של דלויט עולה, כי ארגונים שעברו לגיוס מבוסס כישורים ומיומנויות, וגייסו אוטודילקטים, דיווחו על גמישות מבנית (אג'יליות) הגבוהה בכ-57% בהשוואה למתחרים.

4 הטלנט האובססיבי לפרטים – הפרפקציוניסט:

מועמד בעל רמת דקדקנות קיצונית, הנוטה להתעכב על פרטים קטנים ועלול להיראות כמאיט את הקצב הארגוני הרגיל.

למה חשוב לגייסו: עובד כזה הוא קו ההגנה האחרון מפני אסונות תפעוליים, פרצות אבטחה וכשלי איכות.

ממחקרים של גאלופ עולה, כי שילוב של פדנט אחד בצוות מוריד את שיעור טעויות הייצור או באגים קריטיים בתוכנה בכ-42%, ומאזן את הנטייה הארגונית לרוץ מהר מדי על חשבון האיכות.

5 הטלנט הנון-קונפורמיסט התרבותי:

עובד שאינו שותף לקודים החברתיים של המשרד, הוא לא מגיע לאירועי חברה ומתקשר בצורה ישירה, חותכת ולעיתים נטולת פילטרים.

למה חשוב לגייסו: הוא מביא נקודת מבט חיצונית לחלוטין שמנפצת חשיבה קולקטיבית או קבוצתית.

ממחקר של Harvard Business Review עולה, כי צוותים הכוללים לפחות חבר אחד שאמנם אינו סימפטי אבל מביא חשיבה שונה לחלוטין, מצליחים לפתור בעיות מורכבות במהירות הגבוהה בכ-28% מדרג ניהולי הומוגני.

בסיכומו של דבר, גיוס של טלנטים יוצאי דופן הוא משימה מורכבת שמחייבת את מנהל משאבי האנוש  לייצר גמישות ניהולית ומבנית.

עם זאת, נתוני חברות המחקר מוכיחים כי הוויתור על הפרופילים הללו לטובת מועמדים נוחים יותר, מייצר ארגונים בינוניים.

החוסן והחדשנות של העתיד שייכים לחברות שידעו לרתום את האנרגיה הייחודית של חמשת הטיפוסים הללו לטובת המטרות העסקיות.

The post 5 גוונים של גאונות: למה כדאי לגייס טלנטים ששוברים את המוסכמות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בימים אלה מתמודד שוק העבודה עם מציאות בה חיי המדף של מיומנות טכנית ממוצעת הצטמצמו ל-18 חודשים בלבד.

ארגון שמשקיע את תקציבי הלמידה שלו רק בהכשרה לגבי איך להשתמש בתוכנה X או במערכת מסוימת, מוצא את עצמו רץ על מסלול מהיר לשום מקום.

הכסף מושקע כיום בידע שצפוי להתיישן לפני שהעובד יספיק להטמיע אותו. המהפכה האמיתית של התקופה הנוכחית היא המעבר מלימוד תכנים לטיפוח עמידות המיומנויות על פני זמן.

ממחקר שנערך על ידי גרטנר עולה, כי כ-33% מהמיומנויות שהיו נחוצות למשרה ממוצעת בשנת 2020 הפכו ללא רלוונטיות ב-2026.

במקביל, מחקר שנערך על ידי מקינזי צופה כי עד שנת 2030, הביקוש למיומנויות חברתיות ורגשיות יעלה בכ-24%, בעוד שהביקוש למיומנויות טכניות בסיסיות יצנח.

המשמעות היא, שהבינה המלאכותית יכולה לבצע את ה'איך', אבל הארגון זקוק לבני אדם שיודעים לשאול למה ומה הלאה.

עמידות מיומנויות על פני זמן היא שיטה שמתמקדת במיומנויות-על שאינן תלויות בטכנולוגיה.

מדובר בחשיבה ביקורתית, בגמישות קוגניטיבית, באינטליגנציה רגשית וביכולת למידה עצמית.

ממחקר של חברת דלויט עולה, כי מיומנויות טכניות מאבדות כיום מחצית מערכן בכל שנתיים וחצי.

לעומת זאת, מיומנויות כמו פתרון בעיות מורכבות נשמרות רלוונטיות למשך עשורים.

אשר להחזר על ההשקעה, ממחקר של מכון גאלופ עולה, כי ארגונים שמשקיעים בבניית תרבות למידה (ולא רק בהדרכות נקודתיות) רואים עלייה של כ-52% בפיריון ושיפור של כ-17% ברווחיות.

גיוס מול הכשרה:

כיום קשה מתמיד למצוא טלנטים בעלי ידע טכני עדכני. החוקרים של גרטנר מציינים, כי כ-58% מכוח העבודה זקוק לשינוי מיומנויות משמעותי כדי לבצע את תפקידו.

הפתרון אינו גיוס חיצוני אינסופי, אלא הפיכת העובדים הקיימים ללומדים תמידיים.

איך הבינה המלאכותית מסייעת בבניית עמידות:

הבינה המלאכותית היא לא רק הסיבה להתיישנות המיומנויות, היא גם הכלי לפתרונה.

להלן 3 עקרונות יסוד לניהול כישורים שמאפשרות מערכות הבינה המלאכותית:

1 לזהות מיומנויות ליבה:

המערכת מנתחת אילו כישורים בארגון הם עמידים, כמו למשל ניהול משא ומתן, ואילו הם כישורים מתכלים, כמו למשל קידוד בשפה ספציפית.

2 פרסונליזציה של הלמידה:

הבינה המלאכותית בונה מסלול הכשרה אישי לכל עובד, המלמד אותו לא רק את המשימה הטכנית, אלא את העקרונות הלוגיים שמאחוריה.

3 עידוד למידה עצמית:

מתן כלים לעובדים לנהל את מסע הלמידה שלהם בעצמם, מה שהופך אותם לחסינים לעתיד.

בסיכומו של דבר, האחריות של מנהל משאבי האנוש בימים אלה היא להפסיק להיות ספק קורסים ולהפוך לאדריכל העמידות על פני זמן.

כאשר מכשירים עובד לחשיבה ביקורתית ולמידה עצמית, זה לא רק משפר את הביצועים שלו היום, אלא מבטיח את הרלוונטיות שלו (ושל הארגון) גם בעוד חמש ועשר שנים.

בעידן של שינוי בלתי פוסק, המיומנות החשובה ביותר היא היכולת 'לשחרר' את מה שלמדנו אתמול כדי ללמוד את מה שנחוץ למחר.

The post מהפיכת ההכשרות: מצבירת ידע ותכנים לטיפוח מיומנויות שלא מתיישנות first appeared on HRUS משאבי אנוש.