מבחן פסיכוטכני – של מי הרעיון הזה? מבחני המשכל הקבוצתיים הראשונים פותחו בארה"ב, אך שורשיהם באירופה. אבינגהאוס (1896) פיתח מבחן "השלמה" בו נבדקים היו צריכים להשלים מילים חסרות בטקסט בזמן מוגבל. כמות המילים אותם הספיקו להשלים שימשו כמדד ליכולות אינטלקטואליות. עם הזמן, השיטה הפכה למבחן רב-ברירה, ובכך אפשרה בחינה קבוצתית. ב-1917, עם הצטרפות ארה"ב למלה"ע 1, התעורר צורך באמצעי מיון מהיר למיליון וחצי מגויסים, ע"מ לקבוע מי ראוי לגיוס ומי מתאים לקצונה. הוחלט להתבסס על מערכת מבחני סטנפורד-בינה, שעובדו ע"י ירקס ואוטיס לשתי סוללות קבוצתיות מקבילות: army alpha לשימוש כללי. סוללת אלפא כללה שמונה מבחנים ונמשכה פחות משעה (ביצוע הוראות, חשבון, שיפוט מעשי, מילים נרדפות/ הפוכות, משפטים מבולבלים, סדרת מספרים, אנלוגיות וידע כללי); army beta הייתה סוללה דומה, אך למתגייסים אנאלפביתים או מהגרים שלא יכלו להבחן באנגלית.

האמת, מאז – לא השתנו הרבה דברים. אנחנו עדיין משתמשים בפורמט בחירה מרובה, עדיין מתייחסים לנורמות ומיקום יחסי של המועמד, ואפילו התחומים אותם אנו בוחנים השתנו רק מעט. ובעיקר – מאז ועד היום אנחנו בוחנים את היכולות השכליות של המועמדים למגוון תפקידים, גם בצבא אבל גם מחוץ לו, על מנת לקבל החלטות לגבי התאמתם למגוון רחב של תפקידים.

מדוע לבחון את היכולת של המועמד לפתור סדרות צורניות או אנלוגיות מילוליות אם לא יידרש לכך בתפקיד שלו? כדי לענות לשאלה זו חשוב להכיר שני מושגים הקשורים למבחנים בכלל ומבחנים פסיכולוגיים בפרט והם "מהימנות" ותקפות". האמת היא שחשוב להכיר מושג אחד "תקפות" אבל המהימנות היא תנאי הכרחי (אבל לא מספיק) לתקפות.

אז מהי תקפות? תקפות היא המידה בה המבחן בודק את מה שרצינו לבדוק. זה כמובן מעלה את השאלה – מה רצינו לבדוק במבחן סדרות צורניות ואיך זה קשור להיותו של העובד מוצלח (או לא) כמנהל מכירות, מתכנת או איש שירות לקוחות?

מהי מהימנות? מהימנות היא המידה בה המבחן מניב ציון יציב. בפשטנות רבה – בכל פעם שאדם ייבחן במבחן, הוא יקבל אותו ציון. כדי שנוכל בכל לדבר על האם מדדנו מה שרצינו למדוד – חייבים לבדוק האם המבחן מהימן, האם הציון זהה כל פעם. אם פעם אחת קיבלתי 12 בסדרות צורניות ופעם אחרת 34, הסיכוי שכל פעם מדדתי את הדבר שרציתי למדוד הוא קלוש…

שתי התכונות הללו של המבחן – כמה הוא מהימן (יציב) וכמה הוא תקף (מודד מה שרצינו) – הן תכונות מאוד חשובות המעידות על איכותו של מבחן, וכאנשי משאבי אנוש מאוד חשוב לברר את השאלה הזו כאשר אתם נעזרים במבחנים באשר הם, בין אם מדובר במבחן ידע מקצועי, במבחן כישורים קוגניטיביים או במבחן אישיות וכו'.

לדוגמה, מבחנים של סדרות צורניות, נמצאו כמעידים טובה על היכולת השכלית הכללית, שהיא בעצם האינטליגנציה (ברוך נבו 1997: אינטליגנציה היא מכלול הכשרים שבאמצעותם פותרים בעיות הכרתיות מורכבות בצורה נכונה ויעילה). אינטליגנציה היא תכונה שמאוד חשובה להצלחה בעבודה, והרבה מחקרים מצאו שזה משתנה חשוב מאוד. אם תדעו לאתר מקרב כלל המועמדים שלכם לתפקיד מסוים את היותר אינטליגנטיים (נגיד 2/3) מתוך הקבוצה – יש סיכויים מצוינים שהמועמד המוצלח ביותר לתפקיד נמצא בתוך הקבוצה הזו.

יכולת נפוצה נוספת הקשורה מאוד לאינטליגנציה אך בכל זאת עומדת בזכות עצמה היא היכולת של המועמד להתמודד עם משימות חדשות ולא מוכרות, אמנם אין עבודה שדורשת לפתור סדרות צורניות, אבל אין עבודה שלא דורשת ללמוד משימות חדשות, להתמודד עם משהו לא מוכר ולהשתפר בהתמודדות עימו. סדרות צורניות בודקות בדיוק את זה, את היכולת שלנו להתמודד הלא- מוכר וכמדד לכך.

חשיבה לוגית – דבר נוסף שמקובל לבדוק הוא את היכולת לחשיבה לוגית ומסודרת – להסתכל על פריטים נפרדים, לבנות מהם דפוס אחד, ולהסיק מסקנה מהי הצורה הבאה שמשתלבת בדפוס זה. הרבה מאוד עבודות דורשות חשיבה לוגית, ראייה של דפוסים, הסקת מסקנות וכו'. גם במבחנים של אנלוגיות מילוליות אנחנו יכולים לראות את החשיבה הלוגית ואת היכולת להסקת מסקנות.

וכן מקובל לבדוק יכולות נוספות כגון היכולת לראייה צורנית, תפיסת צורות, עבודה במרחב וכו', שנדרשת לתפקידים הכוללים קריאה / יצירה של שרטוטים, למשל.

לסיכום שאלת התקפות, או "בשביל מה אנחנו עושים מבחן סדרות צורניות אם בעבודה לא נצטרך לעשות סדרות צורניות / אנלוגיות מילוליות אם העובד שותק כל היום? (וכו')": התשובה מורכבת ממימדים רבים, אבל בכלליות התשובה היא "כדי לבחור את המועמדים היותר מתאימים בכישוריהם לתפקיד המוצע ולהמשיך איתם את תהליך המיון / קבלה לעבודה".

מבחני אישיות – עכשיו שהבנו למה כל כך הרבה מועמדים לעבודה עושים את המבחנים האלה, עדיין נשארת השאלה האם בכלל זה רלוונטי? הרי לתפקיד איש שירות חשוב מאוד שיהיה נעים, סבלני, "שירותי". מה אכפת לי אם הוא חכם יותר או פחות? האישיות היא שמעניינת אותי, יגידו מרבית המגייסים, אבל איך בודקים את זה?

מחקרים רבים מראים שכוחם של מבחני אישיות לעזור לנו להצליח במשימה הזאת הוא קטן יותר מכוחם של מבחני הכישורים. אחת הסיבות החשובות לכך היא כי במבחני האישיות יותר קל לזייף. אפשר להתאמן על הדרך הנכונה לצייר עץ; על הסיפור המתאים לכתוב כדי להראות שאתה עובד אחראי, מסור ואמין; לסמן "5" כל פעם שהתכונה המוצגת לך נראית לך חשובה למעסיק, כמו למשל "עובד טוב בצוות". אבל העובדה שבמבחן האישיות יוצאת לך אישיות "אחראית, מסורה ואמינה", עדיין לא אומר שזו באמת האישיות שלך. בשונה ממבחני הכישורים, במבחני האישיות הנבחן יכול לנסות ולהתחקות אחר התכונות הרצויות למעסיק ולהטעות את תוצאות המבחן.

יחד עם זאת, אנחנו, הפסיכולוגיים העוסקים בתחום פיתוח מבחנים, ממשיכים להתאמץ כדי לספק לכם פתרון לבעיה, ולאפשר לכם גם לראות את האישיות האמתית של מועמד, אחת הדרכים לעשות זאת באמצעות מה שקרוי "שאלון כפוי".

מבחני האישיות של לוגיפס – אבחון פסיכוטכני ממוחשב, פותחו על סמך תיאורית "חמש הגדולות/ מודל OCEAN", המודל הזה מורכב מחמש תכונות מרכזיות ועוד 30 תכונות "קטנות". המבחן פותח במבנה של "בחירה כפויה" ולפיו מציגים לנבדק שני היגדים אחד מול השני ועליו לבחור מביניהם היגד אחד שמאפיין אותו יותר. לדוגמה, האם הוא "ספונטני" או "רגיש לאחרים", כאשר חשוב להקפיד שההיגדים לא יהיו של תכונה רצויה מול תכונה לא רצויה. אנו עורכים כל הזמן מחקרים בקרב מועמדים לעבודה, וכך עשינו גם לגבי תכונות שנתפסו כרצויות יותר ופחות, והממצאים לעיתים די מפתיעים. אנו "לומדים תוך כדי תנועה" ומשפרים את איכות המבחן (וגם את חווית הנבחן ככל שזה ניתן) באופן מובנה וכחלק מתהליך הפיתוח.

לסיכום, היום אפשר וכדאי למפות את כישורי ואישיות המועמדים כבר בשלב הראשון באמצעות מבחנים אינטרנטיים. מרגע שמפתחי מערכות מיון ממוחשבות החלו לחשוב ולהציע פתרונות יצירתיים לבעיית העתקתם/הפצתם/"שריפתם" של המבחנים האינטרנטיים בבית המועמד, ניתנת בידינו המגייסים אופציות חדשות, יעילות ומאתגרות של בחינת המועמדים באופן ישיר, מידי ובלתי תלוי במכון פסיכוטכני זה או אחר.

המאמר נכתב על ידי  הפסיכולוגית (דוקטורנטית) מירב חמי, מרצה באוניברסיטת חיפה לפיתוח מבחנים תעסוקתיים והמנהלת המקצועית של מערכת לוגיפס.

למידע נוסף על מערכות מבחני מיון והתאמה של לוגיפס לחצו כאן

The post הפיכת סדר הדברים – מבחן פסיכוטכני לפני ראיון עבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ברור לכולנו שלהתקבל לטייס, צנחנים או כל יחידה מאתגרת בשירות הצבאי, כרוך במבדקי מיון קפדניים, פסיכוטכניים ואחרים, לעומתן, יש יחידות שכדי להתקבל אליהן, אין צורך בכך, "כולם מתקבלים", ולכך השלכות מרחיקות לכת על הדימוי העצמי של אותם חיילים והיחידות שבהם מדובר.

טעות נפוצה היא שארגונים רבים נוהגים להיעזר במבדקי מיון פסיכוטכניים (אם בכלל) רק עבור תפקידים בכירים, וזאת מפאת העלויות הכרוכות בכך, (למרות שחלו בנושא זה תמורות גדולות, ראה/י בהמשך) רק תפקידים בכירים ש"מצדיקים" את ההוצאה הגבוהה, את בזבוז הזמן והלוגיסטיקה הכרוכה בכך מתקבלים לארגון לאחר מבדק פסיכוטכני.

הנזק שנגרם לארגון הוא כפול, תחלופה גבוהה ודימוי עצמי נמוך (הן של העובד והן של המחלקה/תפקיד), הניסיון מוכיח שכל ארגון אשר הנהיג שיטת מיון מכובדת ומקובלת יצא נשכר בשני ההיבטים. לעומת זאת, המסר שמועבר למי שאינו נדרש לכך די ברור – "כל אחד מתקבל לכאן" או כאשר קיימת הבחנה לפי רמת התפקיד – "התפקיד שלך לא ממש חשוב או נחשב…".

יתרה מזאת, בארגונים רבים קיימת "מחלקה בעייתית" כזו שהעובדים בה מצויים במאבק כוח מול ההנהלה, העדר מערכת מיון משמשת כקלף בידיהם: "תברחו" הם אומרים לעובדים החדשים "זה לא במקרה שכל אחד מתקבל לפה…, אני כבר מבוגר אבל אתה צעיר…, כל שבוע בא לכאן מישהו חדש ועוזב, תלך הביתה! חבל על הזמן שלך…"

שיקול נוסף אם כי פחות שכיח, מערכת מיון מקצועית יכולה לשמש כסנן לגיטימי ונטול פניות מפני הלחץ שמופעל על ידי עובדים המבקשים להכניס לארגון מקורבים בעיתיים הפוגעים באיכות ההון האנושי, העדר מערכת כזו משאירה את מנהל הגיוס חשוף ללחצים ולמעשה ללא יכולת התנגדות המסתמכת על כלי אובייקטיבי.

החדרת מבחני מיון פסיכוטכניים לתרבות הארגונית תשפר את הדימוי העצמי של עובדיה, תקנה להם תחושה של "קבוצת איכות" ותעזור להם לראות את האינטרס הארגוני כתואם את שלהם, זאת בנוסף למחקרים הרבים המורים על כך שהיא תצמצם באופן משמעותי את תחלופת העובדים בארגון והמשאבים הכרוכים בכך.

מנהלי משאבי אנוש, גיוס ואפילו מנכ"לים בארגונים קטנים שהטמיעו בארגון מערכות מיון מתקדמות (כגון מבדקי מיון פסיכוטכניים באמצעות האינטרנט אשר עלותם נעה סביב 50 ₪ לבחינה הכוללת כישורים + אישיות) יצאו נשכרים, גם בטווח המידי והפרקטי, אבל הרבה יותר מכך, בכל הקשור לדימוי העובדים והארגון, שינוי כזה לא בהכרח יתקבל בברכה מידית על ידי כולם…,  ואולם, מנהלים שהשכילו להוביל את הארגון בדרך הזו, שדרגו גם את מעמדם האישי.

* מאת: גבי אדם, מנכ"ל לוגיפס – אבחון פסיכוטכני ממוחשב. חברת לוגיפס מפעילה מערכת של מבחנים פסיכוטכניים הבודקת כישורים ואישיות של מועמדים לעבודה כבר בשלב הסינון הראשוני. למידע נוסף על החברה והמערכת – לוגיפס, מבחני מיון פסיכוטכניים.

The post על הקשר שבין מבדקי מיון, דימוי עצמי וארגוני first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לוגיפס היא מערכת של מבחנים פסיכוטכניים הבודקת כישורים + אישיות. זו מערכת פטנטית חדשנית (Patent Pending) המאפשרת היבחנות מכל עמדת מחשב המחוברת לאינטרנט ובכלל זה בית המועמד.

לוגיפס כוללת מגוון רחב ומקיף של כישורים ומאפייני אישיות רלוונטיים לעולם העבודה, באמצעותם ניתן לאמוד כישורים שונים כגון הספק, הבנה טכנית, כשרים מילוליים, זיכרון יכולות חשבוניות לצד מאפייני אישיות כגון התמדה, מחויבות, כישורי ניהול ועוד.

לוגיפס מתאימה לכולם! זהו מבדק מיון משוכלל ומקצועי במחיר נמוך מעלות זמן הריאיון…

לוגיפס מאפשרת גישה חדשנית על ידי העברת המבחן הפסיכוטכני מסוף התהליך לראשיתו, שינוי שיש בו חסכון ויתרונות רבים למעסיק ולמועמד גם יחד.

"אל תבזבזו את הזמן שלכם, קודם לוגיפס, אחר כך ריאיון"

המבחנים נבנו ומפוקחים על ידי מירב חמי – פסיכולוגית (דוקטורנטית) ומרצה באוניברסיטת חיפה בפיתוח מבחנים תעסוקתיים.

יתרונות המערכת

רנדומליות – פיתוח גרסאות מקבילות הינו ליבת המערכת, השאלות והתשובות משתנות באופן אקראי עבור כל בחינה חדשה, ומכאן שניתן וכדאי לבחון את המועמדים בביתם שהרי הנבחן/ת אינו יכול לצפות את השאלות בבחינה חוזרת שתיעשה בשלב מתקדם יותר, למשל טרם קבלת המועמד/ת לעבודה (לצורך ווידוי), הבחינה החוזרת אינה כרוכה בתשלום.

מחיר נמוך – למרות רמתם הגבוהה של המבדקים, לוגיפס מכוונת לשינוי התפיסה ולפיה את המבחן הפסיכוטכני עורכים בסוף, המחירים הנמוכים מאפשרים למנהל הגיוס לעשות בהם שימוש נרחב בתחילת התהליך ולחסוך מהארגון זמן וכסף,  פנה אלינו או היכנס לדף הבית שלנו כדי לקבל מידע מפורט.

תמיכה ושירות – בשונה מהמקובל במערכות ממוחשבות, אצלנו יש עם מי לדבר!

פשטות ונוחות – המערכת מותאמת למגוון רחב של דפדפנים, מכל מחשב, בבית המועמד או בארגון, ובלבד שיש בו חיבור לרשת האינטרנט, דוחות המערכת מגוונים, ברורים ומקצועיים.

קצת עלינו

	מנכ"ל ומייסד החברה הינו גבי אדם, בוגר ניהול משאבי אנוש במכללת בית ברל ומנתח מערכות מידע מוסמך, השילוב בין השניים והניסיון המצטבר הוביל אותי למיזם החדשני הזה אותו בניתי יחד עם הפסיכולוגית מירב חמי.
	הפסיכולוגית מירב חמי, (דוקטורנטית) מרצה באוניברסיטת חיפה בפיתוח מבחנים תעסוקתיים, היא המנהלת המקצועית של המערכת וביחד עם פסיכולוגים נוספים, מנהלי משאבי אנוש, מהנדסי מכונות ומורים להנדסת מכונות (B.Sc., B.Ed.) בוגרי הטכניון, הנדסאים, מנתחי מערכות מתכנתים ועוד פיתחנו את תוכן המערכת.

לוגיפס היא גישה חדשנית לגיוס מועמדים לעבודה, היכנסו לאתר הבית שלנו ותמצאו בו שפע של מידע, מבחנים, דוחות, המלצות, לקוחות ועוד.

אנו נשמח לענות על שאלותיכם, ואף נעזור לכם ON-LINE כדי להגדיר יחד אתכם את הנבחן/ים הראשונים (זה כמה שניות, פחות מדקה! אל חשש…) וכמובן לעזור בכל עניין נוסף בהמשך נוסף.

פרטי התקשרות:
077-8001290
info@LogiPass.co.il
www.LogiPass.co.il 

The post לוגיפס – מערכת מבחני התאמה לעבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.