אבל יש מקרים בהם מקום העבודה נאלץ לגייס עובדים זמניים מכל מיני סיבות, בין אם העובדים נדרשים לצורך ביצוע פרויקט זמני או עונתי, או שהמעסיק לא מעוניין בהתקשרות ארוכת טווח עם העובד משום שהוא לא בטוח לגבי הכישורים שלו, או שהוא לא בטוח לגבי נחיצות התפקיד שלשמו העובד גוייס, או שלמעסיק יש בעיה לממן אותו לאורך זמן, או מכל סיבה אחרת.

במקרים אלה נחתם בין הצדדים הסכם עבודה זמני (לתקופה קצובה) שתוקפו קצוב ומוגדר מראש. הסכם כזה חייב להיות בהסכמת העובד (והמעסיק).

הסכם העבודה לתקופה קצובה הוא חוזה בעל השלכות משפטיות מסוימות ויש חשיבות רבה לכך שהוא יהיה ברור וחד משמעי. עליו לשקף בצורה ברורה את הסכמות שני הצדדים ביחס לחובות שהם לוקחים על עצמם.

בית הדין הארצי לעבודה קבע, כי כל ספק ביחס לכך, עלול להטות את הכף לכיוון היותו של החוזה לתקופה שאינה קצובה (קבוע).

זאת ועוד, חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה מחייב את המעסיק שהתקשר בהסכם זמני עם העובד, לציין במסגרת הודעה לעובד על תנאי עבודתו, את תאריך תחילת העבודה וכן את עובדת היות החוזה לתקופה קצובה.

כאשר מסתיימת התקופה הקצובה, ההסכם עצמו מסתיים באופן אוטומטי. כתוצאה מכך הצדדים לא צריכים להודיע זה לזה על סיום ההסכם, ולכן לא צריכים לנמק את סיבת סיום ההסכם.

כלומר, העובד לא צריך למסור למעסיק מכתב התפטרות לקראת סיום ההסכם.

גם המעסיק לא מחויב למסור לעובד מכתב פיטורים לקראת סיום ההסכם, הוא לא צריך לקיים שימוע לעובד, והוא לא צריך לתת סיבה לכך שהוא לא ממשיך להעסיק את העובד.

נשים בהיריון המועסקות בחוזה לתקופה קצובה:

המקרה יוצא הדופן בעניין זה הוא במקרה של עובדת בהיריון. אם העובדת עבדה באופן זמני במשך שנה אחת לפחות, והמעסיק מחליט שלא להאריך את העסקתה, הוא חייב לבקש היתר לכך מטעם הממונה על חוק עבודת נשים.

פסק דין של בית הדין לעבודה (במקרה של עובדת בהיריון) קובע, כי כשהחוזה הזמני הוא לתקופה של פחות מ-12 חודשים, שהגיעה לסיומה, כשאין ציפייה לחידוש התקשרות אוטומטי, הרי שלא מדובר בפיטורים, ולכן אין צורך באישור הממונה על פי חוק עבודת נשים.

אישור זה נדרש רק כאשר המעסיק מפטר עובדת, כלומר עושה מעשה רצוני מצידו המביא את ההתקשרות לידי סיום.

מה המשמעות של חוזה קצוב לתקופה של יותר משנה:

במקרים בהם נחתם בין העובד למעסיק חוזה לתקופה של שנה אחת ברציפות או יותר משנה ברציפות, העובד כן זכאי לקבל את מלוא פיצויי הפיטורים על פי החוק.

אבל זכאות זו קיימת רק אם העובד לא קיבל מהמעסיק הצעה להארכת החוזה בתנאים זהים או משופרים, לפחות שלושה חודשים לפני מועד סיום ההעסקה, או שקיבל וסירב להצעה.

אם העובד כן קיבל הצעה להארכת החוזה בתנאים זהים או משופרים וסירב לה, החוק רואה בו כמי שהתפטר מרצונו ולכן לא יהיה זכאי לפיצויי פיטורים.

במילים אחרות, אם העובד מועסק על פי חוזה לתקופה קצובה במשך 12 חודשים או יותר, והתקופה הגיעה לסופה, הוא נחשב כמפוטר, אלא אם כן המעסיק הציע לו להאריך את החוזה, לפחות שלושה חודשים לפני סיום החוזה. אם העובד מסרב לחדש את החוזה, הוא נחשב למי שהתפטר.

ההצעה להארכת החוזה צריכה לכלול תנאים זהים או משופרים וכאמור, להימסר לעובד לפחות שלושה חודשים לפני סיום ההסכם.

אם ההצעה להארכת החוזה כוללת תנאים שונים או תנאים מופחתים מאלה שהיו בחוזה המקורי, או שהיא נמסרה לעובד פחות משלושה חודשים לפני סיום ההסכם, העובד יהיה רשאי לדחות את ההצעה ועדיין להיות זכאי למלוא פיצויי הפיטורים.

מטרת סעיף זה בחוק פיצויי פיטורים היא למנוע השתמטות של מעסיקים מחובת תשלום פיצויי פיטורים, על ידי שימוש בחוזים לתקופות קצובות, באופן שלאחר עבודה של יותר מ-12 חודשים לא תהיה לעובד זכות לפיצויים.

זאת ועוד, תוקפו של החוזה הזמני פג אמנם בתום התקופה המוסכמת, אבל ברגע שנחתם הסכם חדש (המאריך את החוזה הקודם), והחוזה החדש מתחיל למחרת היום שבו פג תוקפו של החוזה הקודם, בתי הדין לעבודה רואים את קיומם של יחסי עובד מעסיק כמקשה אחת לגבי שתי התקופות.

לכן, המעסיק אמנם לא צריך לשלם לעובד פיצויים עבור התקופה הראשונה שהסתיימה, אבל כשתסתיים התקופה השנייה, ואם ההסכם לא יוארך, הזכאות של העובד לפיצויים היא לשתי התקופות.

ולבסוף, במקרים בהם העובד הועסק על פי חוזה עבודה רגיל, ובעת החתימה על החוזה לא הובהר לו שמדובר בחוזה עבודה זמני, ולאחר התחלת העבודה בפועל, המעסיק החליט לקצוב את תקופת החוזה, הרי שברגע שתקופת החוזה תגיעה לסיומה, העובד ייחשב כמפוטר על כל המשתמע מכך לגבי זכויותיו.

The post מהו חוזה העסקה לזמן קצוב ומהן זכויות העובדים הנובעות ממנו first appeared on HRUS משאבי אנוש.

נשאלת השאלה, האם בכלל מותר למעסיק להוציא עובדים לחל"ת, על פי חוק. מסתבר שהארגון אכן יכול להוציא עובד לחופשה ללא תשלום אבל רק בהסכמת העובדים.

אם העובד לא מסכים לצאת לחל"ת, והמעסיק מוציא אותו בכל זאת, מדובר בחופשה כפויה, שיכולה להיחשב כפיטורים או עילה להתפטרות בדין מפוטר.

על פי פסיקת בית הדין הארצי לעבודה, אם המעסיק כופה על עובד חופשה ללא תשלום לזמן ארוך ובלתי מוגבל, הדבר נחשב כפיטורים ועל המעסיק לערוך לעובד שימוע לפני פיטורים ולשלם לו פיצויי פיטורים ואת כל שאר התשלומים וזכויות העובד שיש לשלם בסיום יחסי עבודה.

מנגד, מפסיקת בית הדין האזורי לעבודה עולה, כי הוצאת עובד לחל"ת כפוי לתקופה מוגבלת, במיוחד בשעת משבר, אינה נחשבת לפיטורים, אלא השעיה של חוזה העבודה. אבל עדיין לא ניתן פסק דין מחייב של בית הדין הארצי לעבודה בנושא זה.

בכל מקרה, חופשה כפויה ללא תשלום מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה, והעובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים מלאים אם יתפטר בשל ההרעה בתנאים (כאילו פוטר).

במקרה זה על העובד חלה חובה ליידע את המעסיק על כוונתו להתפטר בגלל ההרעה בתנאי העבודה, ולאפשר לו (למעסיק) לחזור בו מכוונתו להוציאו לחל"ת.

אחת הדילמות של מנהלי משאבי האנוש בנושא זה היא, האם המעסיק צריך לקבל אישור מראש, ממשרד העבודה, כדי להוציא עובדים לחל"ת או כדי להפחית את שכרם או את היקף המשרה.

בעיקרון, המעסיק יכול להוציא את העובדים לחופשה ללא תשלום או להפחית את השכר או את היקף משרתם, רק אם העובדים מסכימים לכך. אין צורך בקבלת אישור מראש מגורם אחר.

למרות זאת, יש מקרים מסויימים בהם כן צריך לבקש מראש היתר ממשרד העבודה.

להלן 4 דוגמאות למקרים בהם המעסיק צריך לבקש היתר ממשרד העבודה לגבי הוצאת עובד או עובדת לחל"ת כפוי (ללא הסכמת העובד) או כדי להפחית את היקף שכרם או את היקף המשרה שלהם:

1 עובדת בהיריון ובעלת ותק של ששה חודשים לפחות במקום העבודה (אם הוותק של העובדת קצר יותר, אין צורך בהיתר, אבל אסור להוציא אותה לחל"ת רק משום שהיא בהיריון).

2 העובדת נעדרת מהעבודה בגלל הפלה, כל עוד לא עברו שבעה ימים ממועד ההפלה. במקרים בהם רופא אישר שעליה להיעדר מהעבודה לתקופה ארוכה יותר, יש לבקש אישור כל עוד לא הסתיימה התקופה הכתובה באישור הרפואי. בכל מקרה לא יותר מששה שבועות ממועד ההפלה.

3 העובד\ת היו בחופשת לידה וחזרו לעבודה, ועדיין לא עברו 60 ימים מהיום שחזרו לעבודה.

4 העובד\ת היו בחל"ת אחרי חופשת לידה וחזרו לעבודה, ועדיין לא עברו 60 ימים מהיום שחזרו לעבודה.

The post באילו תנאים מותר להוציא עובד לחל"ת ומתי זה יחשב לפיטורים או הרעת תנאים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מדובר בתביעה של תובע ששימש מטעם החברה בתפקיד איש מכירות בפרויקט מסויים. בית הדין פסק,  כי יישום כלל המבחנים שבפסיקה מעלה שחלקם אמנם מטים את הכף לקבוע שהתקיימו יחסי עבודה בין הצדדים אבל חלקם מצביע על קיום יחסי מזמין שירות וקבלן עצמאי.

על כן, בית הדין האיזורי לעבודה פסק, כי התובע לא הצליח להוכיח יחסי עובד מעסיק ותביעתו לתשלום זכויות מכוח משפט העבודה המגן נדחו.

למרות זאת, קבע בית הדין האיזורי לעבודה כי מקרה זה מצדיק לפסוק לזכות התובע פיצוי בגין נזק לא ממוני בסכום של 50 אלף שקל, משום שלדברי בית הדין, עצם ההתקשרות עם התובע במסגרת יחסי נותן שירותים ומזמין שירותים משמעה פגיעה בזכויות הגלומות בהכרה במעמד של עובד, שהן זכויות בעלות ערך כלכלי שחלקן אינן ניתנות לכימות.

פרטי המקרה: החברה שנתבעה פועלת בתחום הנדל"ן, ובין היתר מספקת שירותים ליזמים בענף הבנייה לצורך שיווק פרויקטים בארץ.

במהלך תקופת ההתקשרות עם החברה ועם דירקטור בחברה שהינו נתבע נוסף בתביעה זו, מסר התובע לחברה חשבוניות מס בגין עמלות ממכירות.

במוקד התביעה נמצאת טענת התובע לפיה, בפועל התקיימו בין הצדדים יחסי עבודה, ולכן הוא תבע פיצוי בגין זכויות סוציאליות שונות. כמו כן ביקש התובע להרים את מסך ההתאגדות כנגד הדירקטור שהינו נתבע שני.

בית הדין האזורי לעבודה קיבל את התביעה בחלקה נגד החברה, דחה את התביעה נגד הדירקטור ופסק כך:

המבחן העיקרי לקביעת קיומם של יחסי עובד ומעסיק הינו המבחן המעורב, המורכב מכמה מבחנים שהדומיננטי שבהם הוא מבחן ההשתלבות, שיש לו פאן חיובי ופאן שלילי.

בנוגע לפאן החיובי במבחן ההשתלבות קבע בית הדין, כי תפקידו של התובע היה חלק אינטגרלי ובלתי נפרד מפעילות החברה, ועבודתו במכירות עבור החברה היתה חלק מליבת עיסוקה של החברה.

בנוגע לפאן השלילי במבחן ההשתלבות פסק בית הדין, כי התובע נתן שירותים כעצמאי, טרם התקשרותו עם החברה וגם אחריה.

סך כל הכנסותיו של התובע במסגרת התקשרות הצדדים נבעו מעמלות, בלי שהחברה התחייבה לשלם לו סכום מינימלי (קבוע) כלשהו. כלומר, לא שולמה לתובע תמורה חודשית מובטחת.

לדברי בית הדין, ניתן אמנם להכיר ביחסי עובד מעסיק גם במקרה בו סוכם שכרו לפי עמלות מכירה, אבל מכיוון שלא סוכם על כל תשלום בסיסי ניתן לומר, שהתובע נשא בסיכוני ההפסד של פעילותו בכך שהוא נטל על עצמו את הסיכון שיהיו תקופות שבהן השתכרותו תהיה נמוכה או שלא ישתכר כלל.

בה בעת, צורת התקשרות זו הובילה להגדלת פוטנציאל הרווחים של התובע, משום שהתמורה שקיבל עבור מכירה מוצלחת עלתה על התמורה שהיתה משולמת לעובד שכיר בחברה עבור אותה עסקה.

בית הדין קבע, כי התובע לא הצליח להוכיח שהתקיימו בינו לבין החברה יחסי עובד מעסיק.

בית הדין ציין, כי אמנם קיים פיקוח הדוק ותלות כלכלית בין התובע לחברה אבל יש סממנים המצביעים על היעדר יחסי עבודה.

מנגד, חלק ניכר מהסממנים שיש בהם כדי להצביע שכן התקיימו יחסי עובד מעסיק, התקיימו לאור מאפייני תפקידו של התובע ומסגרת ההתקשרות בין הלקוח של החברה לבין החברה שהעניקה ללקוח שירותי קבלן משנה.

בנוסף, בהיבט של כוונות הצדדים, פסק בית הדין, כי לא מדובר בעובד מוחלש אלא בעובד בעל כוח מיקוח וידע משפטי בתחום דיני העבודה.

היתה לו אפשרות להיות מועסק כעובד שכיר אם רצה בכך אבל הוא העדיף ללכת בדרך זו לאור שיקולי כדאיות ההתקשרות, כפי שהעריך אותה בזמן אמת.

לאור כל זאת פסק בית הדין כי אין צורך לדון בשאלת הוכחת השכר החלופי שהצדדים היו קובעים, אילו היה התובע מועסק כשכיר.

לדברי בית הדין, מכיוון שנדחו התביעות להכיר ביחסי עובד מעסיק, היתה מתחיבת לכאורה, כפועל יוצא, דחיית התביעה כולה.

אלא שלמרות זאת, פסק בית הדין האיזורי לעבודה, כי התובע זכאי לפיצוי לא ממוני. לדברי השופטים, עצם ההתקשרות עם התובע כנותן שירותים משמעה פגיעה בזכויות הגלומות בהכרה במעמד של עובד, שהן זכויות בעלות ערך כלכלי שחלקן אינן ניתנות לכימות.

התובע אמנם לא ביקש מהחברה להיות מועסק כשכיר והעדיף לקחת על עצמו את הסיכון של חודשים בהם לא תהיה לו הכנסה, משום שהעריך שיוכל לגרוף רווחים משמעותיים בחודשים אחרים.

ועדיין, מודל ההתקשרות אפשר לחברה לנהל את פעילות התובע ולהפיק ממנה רווחים כמעט ללא עלות וללא סיכון משמעותי.

יש להניח כי החברה, שהיא בעלת ניסיון וידע רב משל התובע, העריכה ותימחרה את התמורה החוזית שהוסכמה עם התובע באופן שבסיכום כללי היה דומה לעלות המעסיק הכרוכה בהעסקת עובד שכיר.

במסגרת חלוקה זו של הסיכון להפסד והסיכוי לרווח ועל רקע התלות הכלכלית של התובע בחברה, מדובר במקרה גבולי ובהעסקה מקבילה של עובדים שכירים באותו תפקיד.

בית הדין האיזורי לעבודה הוסיף, כי  השינויים שחלים בשוק העבודה, לרבות התגברות צורות העסקה לא שגרתיות, מצדיקות את הרחבת ההגנה הניתנת למועסקים השונים ולא צמצומה.

מכיוון שכך, פסק בית הדין האיזורי לעבודה, כי לאור חובת תום הלב בקיום חוזה וכן במשא ומתן לקראת כריתתו, יש לפסוק לתובע פיצוי לא ממוני, בגין נזק לא ממוני בסכום של 50 אלף שקלים, כאשר מתקיימים שלושת התנאים הנדרשים להעניק לתובע סעד שלא התבקש בכתב התביעה.

בנוגע לתביעה נגד הדירקטור פסק בית הדין כי אין מקום להורות על הרמת מסך ההתאגדות והטלת אחריות אישית על הדירקטור, לאור היעדר הכרה ביחסי עובד מעסיק, ומאחר דלא הוכחו התנאים לקיומה של הרמת מסך ההתאגדות.

The post לא הוכרו יחסי עובד מעסיק אבל החברה תשלם 50,000 שקל פיצוי לא ממוני first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עיקר המחלוקת נוגעת לשאלה האם התקיימו יחסי עובד מעסיק או שמא מדובר בהתקשרות עם התובעת כקבלן עצמאי. כפועל יוצא מהתשובה לשאלה זו, נגזרות הזכויות הנתבעות על ידי התובעת.

כאמור, בית הדין האזורי לעבודה דחה את התביעה ופסק כך:

המבחן לקביעת קיומם של יחסי עובד מעסיק הוא המבחן המעורב. בבסיס מבחן זה נמצא מבחן ההשתלבות על שני פניו: הפן החיובי והפן השלילי. בנוסף למבחן ההשתלבות נמצאים מבחני משנה שונים.

הנטל להוכיח קיומם של יחסי עובד מעסיק, מוטל על הטוען לקיום יחסים אלה. במקרה הנוכחי, בחינת מכלול העובדות והסממנים מצביעה על כך שבין הצדדים לא התקיימו יחסי עובד מעסיק.

בנוגע לפן החיובי של מבחן ההשתלבות, פסק בית הדין, כי אין מחלוקת כי בפעילותה השתלבה התובעת במערך העבודה של הנתבעת.

אין גם מחלוקת על כך שעבודתה של התובעת היא בליבת העיסוק של הנתבעת ובכך מתקיים הפן החיובי של מבחן ההשתלבות.

אבל בפאן השלילי הדברים שונים. התובעת עובדת גם באופן פרטי שלא במסגרת הנתבעת, ולכל הפחות ראתה עצמה כמי שאינה מוגבלת מלעשות כן.

התובעת טענה כי היקף העבודה אצל הנתבעת לא איפשר לה לבצע עבודה נוספת, אבל טענה זו אינה יכולה לעמוד, פסק בית הדין, שכן התובעת תיאמה את עבודתה מול הנתבעת ולא מדובר ביחסים שבהם היתה התובעת מחויבת להתייצב בשעות מסוימות אלא אם אלה תואמו מראש.

שעות עבודתה של התובעת היו בשליטתה והיא היתה מעוניינת בעבודה בהיקף גדול ככל האפשר על מנת להגדיל את הכנסותיה.

מכאן, שאין יסוד לטענת התובעת לעניין הבלעדיות של הנתבעת. בנסיבות אלה, ניתן לומר שלא מתקיים הפן השלילי של מבחן ההשתלבות.

עוד קבע בית הדין, כי ההתקשרות בין הצדדים היתה בנוגע לעבודה המבוצעת על ידי התובעת באופן אישי ולכן למבחן זה אין כל משקל במסגרת מכלול הסממנים.

אמנם, מדובר בעבודה שביצעה התובעת עבור הנתבעת, וכלפי הלקוחות הוצגה התובעת כנציגה מטעם הנתבעת.

עם זאת, בכל הנוגע להתנהלות הכספית מול רשויות המס, התובעת הוצגה כעוסקת עצמאית ובמסגרת זו, הגישה דו"חות וזכתה להטבות כלכליות כתוצאה מאופן העסקה זה.

בנושא כפיפות ופיקוח: אף על פי שמבחינת הלקוחות האחריות היא של הנתבעת, מבחינה מקצועית התובעת ביצעה את עבודתה בעצמה והיתה אחראית על עבודתה.

התובעת לא דיווחה על נוכחותה והיא קבעה לעצמה את ימי החופשה. התובעת לא ראתה עצמה כפופה להוראות הנתבעת אלא עצמאית בקבלת החלטותיה.

התקשורת בין הצדדים הינו ברמה שאינה מקובלת ביחסי עובד מעסיק. בשלב מסוים הציעה הנתבעת לתובעת להצטרף כשותפה אל מנהלת הנתבעת, והתובעת ראתה בעצמה כעובדת עצמאית.

זאת ועוד, התובעת הגישה דו"חות לשלטונות המס במסגרתם ניכתה הוצאות. המחשב הנייד והטלפון היו בבעלותה, היא נסעה לביצוע תפקידה ברכבה הפרטי (שהוצאותיו נוכו כהוצאה מוכרת בדיווח למס הכנסה) וכך גם השתמשה במכונת צילום ורכשה דפי צילום מכספה.

התובעת היא שקבעה באלו סניפים של הנתבעת תעבוד כאשר והיא היתה מעוניינת בכמה שיותר עבודה, שכן הכנסתה היתה תלויה בכך באופן ישיר.

עוד פסק בית הדין האיזורי לעבודה, כי אופן תשלום השכר לתובעת כעובדת עצמאית לא הביא לקיפוח בזכויותיה, להיפך.

התמורה שקיבלה התובעת כעצמאית עלתה מונים רבים על זאת שהיתה משולמת לה אילו הוגדרה כשכירה.

הנתבעת לא הפיקה תועלת מיוחדת מאופן העסקה זה, אלא להיפך. אופן ההתקשרות לא נכפתה על התובעת והיה בדרך ההתקשרות הזו כדי למקסם את יתרונותיו הכלכליים עד כדי השלשת הכנסותיה וכן ניצול האפשרות לנכות הוצאות שונות.

לאור כל זאת פסק בית הדין כי לא התקיימו יחסי עובד מעסיק בין הצדדים. זאת ועוד, בית הדין קבע, כי גם אם היה נקבע שהתובעת הועסקה כשכירה, הרי לאור העובדה שהתובעת השתכרה יותר מפי שלושה מעובדת שכירה, הרי שגם אם יובאו בחשבון טענות התובעת לעבודה בשעות נוספות וכלל הזכויות כעובדת שכירה, לא נותר פער לתשלום הפרשי זכויות.

מכיוון שכך פסק בית הדין האיזורי לעבודה כי תביעת התובעת לתשלומים הנתבעים על ידה, נדחתה. בנוסף, פסק בית הדין האיזורי לעבודה כי התובעת פעלה בחוסר תום לב בטענותיה ובתביעתה, ולכן תישא בתשלום הוצאות לנתבעת בסכום של 40 אלף שקלים.

The post נדחתה תביעה של פרילנסרית להכרה ביחסי עובד מעסיק first appeared on HRUS משאבי אנוש.

במילים אחרות, העובד או נציגות עובדים אינם יכולים לוותר על זכות כלשהי מבין הזכויות המוענקות בחוקים אלו, גם לא כחלק מחוזה אישי או הסכם קיבוצי.

המשמעות היא, שאם יש לחברה עובדים, שעל פי מבחנים מסויימים שנקבעו כחלק מהפסיקה הם מוגדרים כעובדים שכירים, המעסיק לא יכול לשנות את מעמדם כשכירים ולאפשר להם לעבוד כפרילנסרים, גם אם הם עצמם מבקשים זאת.

לפני כשנה (או מעט יותר) התראיינו לכתבה באחד מערוצי הטלוויזיה, פרילנסרים שמבצעים עבודות שליחויות עבור חברת המשלוחים וולט.

בריאיון הם אמרו כי הם מעדיפים להיות פרילנסרים ולא שכירים, משום שהעבודה כפרילנסרים מאפשרת להם לעבוד בשעות ובימים שהם בוחרים.

חשוב לציין, כי דרך ההעסקה של שליחי וולט היא שונה מכל מה שמוכר בדיני העבודה, ופועלת על פי מודלים חדשים.

כלומר, לא מדובר בשכירים שהמעסיק כפה עליהם סטטוס של פרילנסרים או שהם עצמם העדיפו לבצע את העבודה כפרילנסרים – אף על פי שכל צורת העסקתם היא למעשה כשל שכירים.

למרות זאת, חשוב להזכיר, כי מעסיקים רבים (שעובדים על פי המודלים המסורתיים) משוכנעים שאם העובד מחליט שהוא רוצה להיות פרילנסר, זה פותר אותם מלהעסיקו כשכיר ולהעניק לו את כל הזכויות הסוציאליות (הזכויות הקוגנטיות) המגיעות לו.

נזכיר, כי לדברי עו"ד קובי חתן מומחה לדיני עבודה, זכויות קוגנטיות הן זכויות שלא ניתן להתנות את קיומן או לוותר עליהן גם בהסכמת הצדדים.

במילים אחרות, גם אם העובד הסכים, בכתב, או אף ביקש בכתב מהמעסיק שלא לתת לו את זכויותיו הקוגנטיות (כולן או חלקן), בהן הפקדות לפנסיה, חלק המעסיק בביטוח לאומי, ימי חופשה, ימי מחלה, דמי הבראה, שכר מינימום (לפחות), תשלום שכר עד תשעה ימים מסוף חודש העבודה וזכויות אחרות, המעסיק עדיין מחוייב על פי החוק לתת לעובד את הזכויות הללו.

על פי החוק, העובד אינו רשאי לוותר על זכויות אלה. לכן, גם אם עובד הסכים לעבוד כפרילנסר תוך ויתור על כל זכויותיו, ובית הדין לעבודה מחליט שצורת העסקתו של העובד עומדת בכל המבחנים של העסקתו כעובד שכיר, הוא יוכל לתבוע את המעסיק כדי שזה האחרון יתן לו את כל הזכויות המגיעות לו – רטרואקטיבית ולעיתים קרובות בתוספת פיצויים בסכומים לא מבוטלים.

ובחזרה לעניין וולט: לפני כשנה הגישו השליחים של וולט בקשה לתביעה יצוגית כדי שיכירו בהם כשכירים.

בית הדין האזורי לעבודה קיבל בימים אלה את בקשת הפרילנסרים לניהול תביעה ייצוגית נגד וולט בשאלה האם יש להכיר בשליחי וולט כעובדי החברה.

בית הדין כתב בהחלטתו, כי לאחר שסקר את המבחנים לקביעת יחסי עבודה, נראה כי מירב המבחנים במבחן המעורב מתקיימים (המבחנים הקובעים כי עובד הינו שכיר ולא קבלן עצמאי), וכי ניתן לקבוע בשלב זה כי קיימת אפשרות סבירה שיקבע כי התקיימו יחסי עבודה בין וולט לשליחיה.

העובדים דרשו להכיר בתביעה ייצוגית שטוענת, כי בין וולט לבין עובדיה מתקיימים יחסי עובד מעסיק ולכן הם מבקשים לקבל מהחברה הפרשות לפנסיה, הוצאות נסיעה, ימי חופשה בתשלום ודמי הבראה שנתיים.

מנגד, טוענת חברת וולט, כי קיימות שגיאות מהותיות באישור הבקשה וכי בכוונת החברה לערער לבית הדין הארצי לעבודה.

הסיבה לכך שחברת וולט עומדת על כך שהעובדים אינם שכירים היא, שהשליחים מבצעים את המשימות שלהם בשיטה חדשה שאינה דומה לשום צורת העסקה שהיתה קיימת עד כה.

כלומר, השליחים אינם מקבלים הנחיות ממנהל בחברה עצמה ואינם נמצאים תחת פיקוחו.

לדברי וולט, מודל ה-Gig Economy הוא מודל שיש לו מאפיינים ייחודיים וחדשים (כלומר, שלא היו קיימים לפני כמה שנים, בעת שחוקקו חוקי העבודה בנושא יחסי עובד מעסיק) ולכן הוא אינו מתאים ליחסי העבודה הקלאסיים.

מדובר במודל שבו יש פלטפורמה דיגיטלית שעל גביה ניתנים השירותים. במודל זה, וולט (לדברי החברה) משמשת רק כמתווכת בין השליחים לבין הפלטפורמה לבין הלקוחות.

ולכן, לדברי החברה, במודל זה לא קיים כלל פיקוח על הפרילנסרים. כל שליח חופשי לבצע את השירות מתי וכיצד שהוא מעוניין בכך.

נזכיר, כי לפני יותר מחצי שנה, שמעה השופטת אריאלה גילצר-כץ את שני הצדדים: גם את השליחים שביקשו להגיש את התביעה הייצוגית כדי להכיר בהם כשכירים, וגם את השליחים שהתנגדו להכרה בהם כשכירים.

באותה עת הציעה גילצר-כץ לוותר על התביעה הייצוגית ולבנות שני מודלים שיאפשרו לשליחים לבחור האם לפעול כעצמאיים או כשכירים שיש להם יחסי עובד מעסיק עם וולט.

לדבריה, אי אפשר לשלול את העובדה שיש אלמנטים של יחסי עובד מעסיק בין השליחים לבין וולט.

מצד שני, קבעה השופטת, כי זו אכן צורת העסקה שלא הכרנו. לדבריה, "אני לא מכירה עובד במדינת ישראל שיכול להיעלם במשך חודש או חודשיים או שלושה חודשים (מהעבודה).

"יכול להיות", קבעה, "שצריך לזרום עם הקדמה, או אולי להסתכל על זה בהיבט אחר ולרענן את מבחני יחסי העבודה".

כאמור, בימים אלה קיבל בית הדין האיזורי לעבודה את הבקשה לתביעה ייצוגית.

The post האם הגדרת יחסי עובד מעסיק תשתנה בעקבות התפתחות הטכנולוגיה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

במרכז ההכשרה השייך למדינה, הועסקו, ביחד עם התובעת, עובדים לא מעטים שהיו עובדי מדינה בתקן, שהיה זהה לתקן של מורה בתיכון.

התפקיד שהיא מילאה הוא משמעותי לפעילות המרכז ומהווה חלק אינטגרלי ממנו. חלק מהעובדים במקום היו עובדי המדינה וחלקם הועסקו כיועצים חיצוניים.

התובעת הועסקה בתפקיד ליבה חיוני במרכז, ואף החליפה באותו תפקיד עובדת מדינה. מכיוון שכך, פסק בית הדין כי הפן החיובי של מבחן ההשתלבות הינו מובהק.

בנוגע לצדדים האחרים של מבחן ההשתלבות, פסק בית הדין, כי הסממן היחיד של עבודה עצמאית היה הדיווח הפורמלי לרשויות המס והתשלום כנגד חשבוניות. אבל בשאר הפרמטרים קיים דפוס מובהק של יחסי עובד ומעסיק.

התובעת קיבלה שכר לפי שעות ולפי דיווח, ואף נדרשה בחלק מהתקופה להחתים כרטיסי נוכחות.

זאת ועוד, התובעת השתמשה בציוד ומתקנים של המדינה, קיבלה חדר קבוע במרכז, השתתפה בהשתלמויות מקצועיות, הוצגה במסמכים רשמיים ואף בשלט שנקבע במשרדה כעובדת המדינה והשתמשה בכתובת אימייל של המדינה. בנוסף, התובעת חוייבה לקבל אישור על כל היעדרות או חופשה.

בית הדין ציין, כי התובעת לא היתה יכולה לתת את השירות באמצעות אחרים. פורמלית, היא היתה אמנם יכולה לעבוד בעבודה נוספת, אבל הוכיחה שעיקר עבודתה היה בהתקשרות עם המדינה והכנסתה הנוספת היתה זניחה.

התובעת לא העסיקה עובדים או ניהלה עסק. התובעת נדרשה להיות נוכחת בהשתלמויות, הרצאות, ופעילויות שונות כעובדת מן המניין.

היא אמנם חתמה עם המרכז על הסכמי התקשרות, אבל בנוגע לתחילת ההתקשרות היא ראתה עצמה כשכירה לכל דבר והמשך התקשרותה עם המדינה היתה תחת מחאה.

לאור כל האמור, פסק בית הדין, כי מדובר במקרה מובהק שבו ההתקשרות עם העובד במתכונת פרילנס היא רק מסווה ליחסי עובד מעסיק לכל דבר.

בית הדין קבע, כי מקרה זה הינו אף חמור יותר ממקרים אחרים, שכן התובעת, על אף שהיא אישה משכילה, לא נשאה במשרה בכירה או בהשכלה מתאימה שיכולה היתה לאפשר לה לעמוד על הדקויות ועל החסרונות שבצורת העסקתה.

לתובעת לא הוצע להיקלט כעובדת מדינה, לא הוצגו בפניה אפשרויות בחירה ואין חולק שגם ההתקשרות עמה נפסקה באופן חד צדדי.

עיקר המחלוקת בתביעה היא על שאלת הוכחת השכר החלופי. במקרה זה, דחה בית הדין את חוות דעת המדינה, שעליה הוטלה חובת ההוכחה בנושא השכר החלופי. חוות הדעת מטעם התובעת התקבלה במלואה.

מנגד, נדחתה עמדת התובעת לפיה יש לראות בכל השכר ששולם תמורת העבודה כשכר הבסיס.

המשמעות היא, שלתובעת מגיע פיצוי ממוני עבור התקופה שלא התישנה, בגין ההפרש בין התמורה שקיבלה כפרילנסרית, לבין השכר החלופי לו טענה, בסכום של 193.07 אלף שקלים.

בנוסף, זכאית התובעת לתשלום בסכום של 21 אלף שקלים בגין חלק המעסיק בדמי הביטוח הלאומי.

בנוגע לפיצוי לא ממוני, בית הדין לקח בחשבון את כל השיקולים ופסק כי המרכז (המדינה) ישלם לתובעת פיצוי בסכום של 85 אלף שקלים. הפיצוי הלא ממוני כולל גם את הסוגיות של הפרת חוק הגנת השכר, הפרת חובת השימוע ונזקים נוספים.

בנוסף, בית הדין הטיל על המדינה להשתתף בשכר טרחת עורך הדין והוצאות המשפט בסכום של 33 אלף שקלים.

The post פיצוי לא ממוני 85 אלף שקלים לפרילנסרית שהוכרה בדיעבד כשכירה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בית הדין פסק כי בין הצדדים התקיימו יחסי עבודה במהלך כל 22 שנות העסקתה של התובעת אצל המעסיק.

החברה שהעסיקה אותה לא הוכיחה 'שכר שכירי חלופי', ולכן יש לחשב את זכויותיה הסוציאליות של התובעת לפי התשלום שקיבלה כעצמאית.

לאור זאת פסק בית הדין כי התובעת זכאית לתשלום פיצויי פיטורים, פדיון חופשה, דמי חגים, דמי הבראה, שכר דמי אבל ופיצוי על אי ביצוע הפרשות לפנסיה.

במשך כל אותן 22 שנים הועסקה התובעת באתר המעסיק. הדיון בבית הדין היה בשאלה האם התקיימו בין הצדדים יחסי עובד מעסיק, ואם אכן התקיימו, האם היא זכאית לפיצויי פיטורים, לזכויות הסוציאליות הנתבעות על ידה, ולפיצוי בגין פיטורים שלא כדין.

המעסיק הגיש תביעה שכנגד לתשלום פיצוי בגין הפרת חוזה ההתקשרות, פיצוי בגין הפסדי הכנסה ופיצוי בגין שעות שדווחו ביתר.

בית הדין האזורי לעבודה קיבל את התביעות בחלקן ופסק כך: בנוגע למבחנים לקביעת יחסי עבודה, כפות המאזניים בכל הנוגע לפן החיובי של מבחן ההשתלבות, נוטות לכיוון ההכרה בתובעת כבשכירה.

התובעת הועסקה במשך 22 שנים ברציפות באותו תפקיד באתר המעסיק. היא סיפקה את שירותיה רק לעובדי המעסיק, עבדה רק במשרדי הנהלת המעסיק, ובמסגרת שעות קבועה שהכתיב המעסיק.

כל הציוד הנדרש לה נרכש ותוחזק על ידי המעסיק. התובעת קיבלה מהמעסיק מדי עבודה לשימושה. בנוסף, החברה נהגה בתובעת כבעובדת שכירה מהמניין.

התובעת עוסקת בתחום השייך לרווחת עובדים. הדאגה לרווחת העובדים הינה חלק אינטגרלי מהפעילות הרגילה של כל תאגיד גדול.

לכן, אין מקום לקביעה קטגורית כי אין להכיר ביחסי עובד מעסיק של עובדים כדוגמת התובעת, המועסקים בתחום רווחת עובדים באתר המעסיק שתחום עיסוקו אחר מזה שהתובעת עוסקת בו.

התובעת פוקחה ונוהלה מקצועית ומנהלית על ידי עובד של החברה הנתבעת. בכל מקרה של היעדרות, נדרשה התובעת לדווח לממונה עליה, ולמצוא לעצמה מחליף מקרב עובדי החברה. התובעת לא שילמה למחליפים.

בנוגע לפן השלילי של מבחן ההשתלבות פסק בית הדין, כי כפות המאזניים נוטות להכרה ביחסי עובד מעסיק.

בשעות הפעילות שלה אצל המעסיק, התובעת לא הפעילה עסק משלה. במקביל לעבודתה באתר המעסיק, עבדה התובעת מפעם לפעם באותו תפקיד גם במקומות אחרים, אבל עיסוקים אלה היו לתקופה קצרה בלבד, בשכר פעוט.

את עיקר שכרה קיבלה התובעת מהמעסיק הנתבע באופן שהוביל במובהק לכך שלתובעת היתה תלות כלכלית במעסיק זה.

אשר למבחן אופן ההתקשרות: מדי שנה חתמו הצדדים על הסכמים, הקובעים כי התובעת הינה ספקית שירותים עצמאית.

זהו שיקול מובהק כנגד הכרה בתובעת כעובדת שכירה וביחסי עובד מעסיק. עם זאת, פסק בית הדין לעבודה, צריך לתת למבחן זה משקל נמוך במיוחד בשקלול הכללי, שכן אופן ההתקשרות הוכתב לתובעת על ידי המעסיק. לכן אין לייחס לתובעת חוסר תום לב בעניין זה.

אופן התשלום שקיבלה התובעת מאפיין עובד שכיר, להבדיל מעצמאי. נוכח כל האמור, התקיימו בין הצדדים יחסי עובד מעסיק במהלך כל שנות העסקתה של התובעת באתר המעסיק הנתבע.

בנוגע לבסיס חישוב הזכויות הסוציאליות פסק בית הדין, כי המעסיק לא הוכיח 'שכר שכירי חלופי', ולכן יש לחשב את זכויותיה הסוציאליות של התובעת על פי השכר שקיבלה כפרילנסרית.

בנוגע לפיצויי הפיטורים פסק בית הדין כי המעסי הוא זה שיזם את הפסקת ההתקשרות עם התובעת. ולכן התובעת זכאית לפיצויי פיטורים.

מאחר שהתובעת הועסקה כעובדת שעתית, יש לחשב את שכרה לפי שכר ממוצע, ולא לפי שכרה בחודש העבודה האחרון בהכפלת שנות עבודה.

תהליך סיום ההתקשרות עם התובעת היה תקין, כאשר ניתנו לתובעת התראות על הכוונה לסגור בחברה את הפעילות שבה היא עסקה.

כמו כן ניתנה לה אפשרות לטעון את טענותיה, וניתנה לה הודעה מוקדמת. בית הדין פסק כי לא הוכח שהפיטורים היו בצורה משפילה.

מכיוון שכך, התובעת אינה זכאית לפיצוי עבור פיטורים שלא כדין, ולפיצוי על אי מתן הודעה מקודמת.

התובעת זכאית לתשלום דמי חופשה, דמי חגים, דמי הבראה, שכר בתקופת אבל ופיצוי על אי ביצוע הפרשות לפנסיה.

במקביל פסק בית הדין מאחר שהתובעת לא תבעה מהמעסיק פיצוי לא ממוני על כך שסיווג אותה כעצמאית ולא כשכירה, ולכן פיצוי כזה לא נפסק.

בנוגע לתביעה שכנגד (התביעה שתבע המעסיק את התובעת) בגין נזקים שנגרמו לו (למעסיק) מאחר ששילם לתובעת תמורה גבוהה יותר מזו שהיתה מקבלת לו היתה עובדת שכירה מן המניין, כאמור המעסיק לא הוכיח שכר שכירי חלופי.

לכן דחה בית הדין את תביעת המעסיק לתשלום פיצוי בגין הפרת חוזה ההתקשרות. עם זאת פסק בית הדין כי המעסיק זכאי לפיצוי בגין הפסדי הכנסה עבור עובדיו שלא נרשמו (לקבלת השירות מהתובעת) ולפיצוי בגין דיווח שעות שלא בוצעו.

סכומי הפיצויים שבית הדין פסק שעל המעסיק לשלם לתובעת:

פיצויי פיטורים בסכום של 110 אלף שקלים, פדיון חופשה בסכום של 17.136 אלף שקלים, דמי חגים בסכום של 14.995 אלף שקלים, לסכומים אלה יתווספו הפרשי הצמדה וריבית מיום 31.12.17 (סיום העבודה).

כמו כן פסק בית הדין כי על המעסיק לשלם לתובעת דמי הבראה בסכום של 13.213 אלף שקלים,       פיצוי על אי ביצוע הפרשות לפנסיה בסכום של 23.769 אלף שקלים, לסכומים אלה יתווספו הפרשי הצמדה וריבית מיום 1.7.13 (אמצע התקופה הרלוונטית).

עוד פסק בית הדין לעבודה כי המעסיק ישלם לעובדת שפיצוי בגין שכר בתקופת אבל בסכום של 2,332 שקלים בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 1.7.14. בסך הכול ישלם המעסיק לתובעת: 181.445 אלף שקלים.

בנוסף, ישלם המעסיק לתובעת הוצאות משפט בסכום של 15 אלף שקלים.

גם התביעה שכנגד התקבלה בחלקה. נפסק כי על התובעת לשלם למעסיק את הסכומים הבאים: פיצוי על אובדן הכנסות בסכום של 4,800 שקלים, פיצוי בגין שעות שדווחו ביתר בסכום של 4,950 שקלים, סכומים אלה ישאו הפרשי הצמדה וריבית מיום 31.12.17 (סיום העבודה) ועד למועד התשלום בפועל.

בסך הכול תשלם התובעת למעסיק פיצוי בסכום של 9,750 שקלים.

The post פיצוי של 181,445 שקל לפרילנסרית שהוכרה כשכירה לאחר 22 שנות עבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לדבריו, "הסכם כזה של הארגון עם עובד, המציין כי העובד אינו שכיר אלא פרילנסר שמספק שירותים כקבלן עצמאי, אמנם  חוסך בטווח הקצר לארגון את עלויות השכר של העובדים, כלומר את עלויותיהן של הזכויות הסוציאליות של העובד.

"אלא, שבכך הארגונים מסתכנים מאוד בכך שבית הדין לעבודה יכיר בהמשך הדרך בפרילנסרים כבעובדים שכירים – רטרואקטיבית. כלומר הכרה בדיעבד ביחסי עובד מעסיק".

מה המשמעות של הכרה כזאת?

"חשוב לציין שבמסגרת פסק הדין החדש והתקדימי בעניין גבריאל כותה, שניתן על ידי בית הדין הארצי לעבודה בהרכב מורחב באפריל 2021, והסדיר את נושא הענקת שירותים על ידי פרילנסרים נקבע, כי בית הדין יכול להטיל על מעסיק, בנוסף להכרה בדיעבד בזכויות הקוגנטיות של העובד, גם פיצוי לא ממוני, בגלל עצם העסקתו של עובד כפרילנסר במקום במעמד של עובד שכיר שמקבל את כל זכויותיו הסוציאליות.

"החל מאותה פסיקה, בתי הדין לעבודה פוסקים פיצויים לא ממוניים, כאשר הפיצוי הגבוה ביותר נפסק נגד עיריית תל אביב בסכום של 350 אלף שקלים".

אם כך, האם כתוצאה מפסיקה זו, לא ניתן בישראל להיות פרילנסר?

"אפשר להיות פרילנסר אבל רק אם הפרילנסר מנהל עסק משלו ומספק שירותים במקביל לכמה ארגונים.

"לעומת זאת, אם הפרילנסר מספק שירותים בהיקף של משרה מלאה, לארגון אחד בלבד, הסיכוי שבית הדין לא יכיר בו בדיעבד כבעובד שכיר – אם יתבע זאת – הוא קלוש".

יש ארגונים שמחתימים את הפרילנסר על חוזה שכתוב בו שאם הוא יבקש הכרה כשכיר בהמשך הדרך, יהיה עליו להחזיר חלק מהכספים שקיבל, כדי לכסות את העלויות הנדרשות לצורך כיסוי הזכויות הסוציאליות שעל המעסיק לשלם בדיעבד. מהו התוקף של חוזים כאלה?

"כיום אין יותר 'סעיפי גדרון', כלומר אין החזרת כספים על ידי פרילנסרים שבית הדין מכיר בהם כבשכירים בדיעבד. לכן להסכמים כאלה אין שום תוקף.

"רק במקרים בהם לא היה ברור לשני הצדדים שהיה עליהם להתקשר ביחסי עבודה, יטיל בית הדין קיזוז כספים, מסכומי הכספים שמגיעים לפרינסר לאחר שהוכר כשכיר. אבל גם אז, המעסיק יצטרך להוכיח מהו השכר הראוי לשכיר בתפקיד הספציפי.

"פרט לכך, על פי פסיקה מפורשת של בית הדין הארצי בהרכב מורחב, אף פעם לא יוטל על העובד שהפך לשכיר לאחר שהיה במעמד של פרילנסר, להחזיר כספים שקיבל בעת היותו פרילנסר".

מהו אחוז המקרים בהם בתי הדין לעבודה מכירים בפרילנסרים כבשכירים?

"הנטייה של בתי הדין היא להכיר בכמה שיותר פרילנסרים כבעובדים שכירים, כלומר להכיר בדיעבד ביחסי עובד מעסיק".

לפסק הדין התקדימי בנושא הכרה בדיעבד ביחסי עובד מעסיק: האם בעקבות הכרה בדיעבד בפרילנסר כשכיר ניתן לקזז ממנו כספים שקיבל ביתר

The post העסקת פרילנסר במטרה לחסוך עלויות עלולה לחשוף את המעסיק לתביעות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כאמור, בית הדין הארצי התבקש להכריע בארבעה מקרים שהם שלושה תיקים העוסקים במגזרים הציבורי והפרטי.

בכולם התעוררה שאלה משפטית אחת משותפת: הכרה ביחסי עובד ומעסיק למרות שה"עובד" וה"מעסיק" לא הוגדרו ככאלו על ידי הצדדים .

בית הדין הדגיש, כי אין בכוונתו לסטות מהמבחנים הרגילים, החלים על קביעת יחסי עובד ומעסיק, כפי שנקבעו בפסיקה ענפה של בתי הדין לעבודה לאורך השנים.

בית הדין הארצי לעבודה בחן את ההיסטוריה החקיקתית של משפט העבודה וקבע, כי הגדרתו של עובד שכיר, היתה ועודנה, נגזרת של המטרות שלשמן חוקקו דיני העבודה.

לכן, לאור השינויים הרבים שחלו בשוק העבודה, מציין בית הדין הארצי כי יש לבחון מי יכול להיות מוגדר כשכיר, תוך שימת דגש על מיהו עובד שכיר שיש להגן עליו ומי אינו נדרש להגנה שכזאת.

כאשר מדובר בעובד שכיר, שניכר מבחינת הנסיבות כי הוא אינו טעון הגנה, הרי שיש לתת משקל רב יותר בעניינו לשאלת ההסכמה שבין הצדדים ולעיקרון תום הלב או חוסר תום הלב, כפי שבא לידי ביטוי בהסכמות בין הצדדים וכן לאורך תקופת ההעסקה.

חלק מהשופטים טענו כי אם נקבע שהעובד פעל בחוסר תום לב המחזק את משמעות ההסכמה או הרצון שלא לעבוד במתכונת של עובד שכיר, יהיה לכך ערך רב ויישלל קיומם של יחסי עובד ומעסיק בין הצדדים.

אם חוסר תום הלב ומשמעות ההסכמה או הרצון לא יוכחו, נטל ההוכחה מוטל על המעסיק. במקרה כזה, יקבע כי התקיימו יחסי עובד ומעסיק בין הצדדים.

שופטים אחרים הביעו עמדה שלפיה, האחריות לבדיקת המצב המשפטי מוטלת בראש ובראשונה על כתפי המעסיק.

ומאחר שדיני העבודה אינם ניתנים לוויתור או התניה, אין להוסיף מבחן עצמאי נפרד שעניינו תום לבו של מגיש התביעה, שיש בו כדי לשלול הכרה במועסק כעובד, שכן רק במקרים נדירים במיוחד שבהם חוסר תום לבו של המועסק יהיה קיצוני, יהיה מוצדק למנוע ממנו לתבוע זכויות בהתבסס על מעמדו כעובד שכיר.

אם קובעים בדיעבד כי לאדם יש מעמד של עובד שכיר, עולה שאלת ההתחשבנות בדיעבד. כלומר, האם ומתי ניתן לקזז מזכויות עובד, שהוכר ככזה לאחר סיום העסקתו, סכומים שקיבל ביתר ממעסיקו.

כמו כן נשאלת השאלה, האם סכומי היתר יוצרים גם חובה למי שהיה מוכר כפרילנסר, להחזר כספים למעסיק, כאשר החזר הכספים עלול להיות בסכום הגבוה מסכום הזכויות הסוציאליות הנפסקות לזכות העובד.

בית הדין ציין, כי עד כה לא ניתנה פסיקה אחידה בסוגייה זו, וכי יש צורך בהכרעה ברורה וסופית.

לכן, קובע בית הדין חלופה חדשה ונוספת, שמשמעותה הוספה של פיצוי לא ממוני, אשר תשמש הלכה מחייבת מעתה והלאה.

פירוש הדבר הוא, שכאשר נדרשים לקבוע מהן הזכויות שזכאי להן הפרילנסר שהוכר בדיעבד כעובד, יש לבצע את חישוב הזכויות בשני מישורים:

מישור האחד הוא פיצוי ממוני לעובד שתובע הכרה בדיעבד בו כבשכיר. הרציונל בפיצוי זה מצריך קביעה של הנזק הממוני שנגרם לעובד.

המישור השני הוא פיצוי לא ממוני, שבו יש לבית הדין שיקול דעת לפסוק פיצוי, המגלם בתוכו מגוון רחב של שיקולים, בדגש על הזכויות הבלתי ממוניות, שנשללו ממי שעבד כפרילנסר והוכר בדיעבד כעובד שכיר, לאחר סיום עבודתו.

בשלב הפיצוי הממוני מבוצעת תחילה השוואה בין עלות המעסיק (השכר ועלויות הזכויות הסוציאליות שאותו היה התובע מקבל אילו הועסק כעובד שכיר) לבין התמורה שקיבל הפרילנסר במעמדו כעצמאי.

במסגרת השוואה זו יש לבדוק את הפער בין העלות למעסיק לפי השכר החלופי לבין התמורה שקיבל הפרילנסר, נכון ליחידת הזמן בה הועסק התובע, ותוך התחשבות בזכויות הסוציאליות המוקנות בחוקי המגן ובצווי ההרחבה הכלליים, זכויות סוציאליות נוספות, הקיימות במקום העבודה וכן דמי הביטוח שיש לשלם בגין עובד שכיר למוסד לביטוח לאומי.

בית הדין הארצי הדגיש, כי הנטל להוכיח זאת מוטל על המעסיק. כל עוד מוכיח המעסיק שכר חלופי – כלומר משכנע את בית הדין מה הוא סכום השכר שהיה משולם לתובע לו היה מסווג מלכתחילה כשכיר – יחושבו זכויות העובד בהתאם לשכר החלופי שייקבע.

אולם אם לא יוכח שכר חלופי, יחושבו הזכויות על פי התמורה שקיבל הפרילנסר במעמדו כעצמאי.

במקרה שבו המעסיק הוכיח זאת, ויש פער בין השכר ששולם בפועל לעובד במהלך תקופת עבודתו כפרילנסר, לבין עלות המעסיק לפי השכר החלופי, ניתן יהיה, במסגרת ההתחשבנות, לקזז מהעובד את הסכומים להם הוא זכאי כתוצאה מההכרה בדיעבד במעמדו כשכיר.

הקיזוז יהיה עד לגובה הפער שבין התמורה (התשלום) שקיבל כפרילנסר לבין עלות המעסיק, הנקבעת על פי השכר החלופי כפי שנקבע עבורו.

בשלב הפיצוי הלא ממוני נקודת המוצא היא, שיש לפסוק פיצוי שכזה אלא אם כן יוכיח המעסיק אחרת.

אם לא יוכח אחרת, ישקול בית הדין את סכום הפיצוי בגין הפסד מגוון רחב של זכויות, המוענקות לעובדים מכוח חקיקה, צווי הרחבה, הסכמים קיבוציים ופסיקה כגון ביטחון תעסוקתי, ביטחון פנסיוני, הזכות לייצוג ארגוני, אפשרויות קידום ועוד, תוך שהוא לוקח בחשבון שיקולי הרתעה – למעסיק הספציפי ולמעסיקים בכלל – לגבי סיווג שגוי של עובדים שכירים כפרילנסרים, ומתאים את גובה הסנקציה לחומרת ההפרה.

The post האם בעקבות הכרה בדיעבד בפרילנסר כשכיר ניתן לקזז ממנו כספים שקיבל ביתר first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ארגונים רבים מאמינים שהם יכולים להבטיח עצמם מפני תביעות עתידיות מצד הפרילנסר – להכרה בדיעבד ביחסי עובד מעסיק – על ידי החתמת הפרילנסר על חוזה בו כתו,ב כי אם הפרילנסר יבקש הכרה בו כשכיר, יהיה עליו להחזיר לארגון את עלויות ההעסקה, המהוות יותר מ-40 אחוזים משכר הברוטו (התאורטי) שלו.

ואכן, יש מקרים בהם מחויב הפרילנסר שהוכר כשכיר להחזיר את הכספים העודפים שקיבל. אבל לא תמיד יחייב בית הדין לעבודה את הפרילנסר שהוכר בדיעבד כשכיר, להשיב את הכספים הללו.

כעקרון, עובד שעבד במתכונת פרילנס – ובית הדין הכיר בדיעבד במעמדו כשכיר, כלומר, בית הדין הכיר בדיעבד ביחסי עובד מעסיק – לא יחויב בהשבה של כספים עודפים, למעט במקרים חריגים.

בית הדין עשוי לחייב עובד שהוכר בדיעבד כשכיר, למרות שהועסק כעצמאי, להשיב כספים שקיבל מהמעסיק – ואשר לא היה אמור לקבל אותם אילו הועסק מלכתחילה כעובד שכיר – אם הסכום ששולם לעובד כפרילנסר, הינו גבוה במידה ניכרת מהשכר שהיה משולם לו כשכיר, ובנוסף, העובד עצמו דרש להיות מועסק כפרילנסר.

כמו כן ניתן לחייב את העובד בהשבת הכספים העודפים שקיבל, רק אם הוסכם מלכתחילה בין העובד למעסיק, שאם תהיה הכרה בדיעבד כעובד, הוא ישיב למעסיק את הסכומים העודפים שקיבל רק מעצם מעמדו כעצמאי.

להלן מקרה לדוגמה, בו בית הדין האיזורי פסק כי על העובד שעבד כפרילנסר והוכר בדיעבד כשכיר, כן להחזיר למעסיק את הכספים העודפים שקיבל כחלק ממעמדו כפרילנסר, אבל בית הדין הארצי הפך את ההחלטה ופטר את העובד מהחזרת הכספים:

העובד עבד במשך שנים רבות כפרילנסר עבור חברה גדלה, ובשלב מסויים החל לעבוד כשכיר.

כאמור, בית הדין האזורי לעבודה קבע, כי יש להכיר בו כשכיר למשך כל תקופת העסקתו (כלומר גם בתקופת העסקתו כפרילנסר), ולקזז את תשלומי היתר ששולמו לו כעצמאי, כנגד השכר המגיע לו כעובד. כלומר היה עליו להחזיר למעסיק את התשלומים העודפים.

בית הדין האיזורי לעבודה הכיר בדיעבד ביחסי עובד מעסיק, משום שלדברי בית הדין, עם העברתו של העובד להעסקה במעמד של שכיר, לא חל שינוי בתנאי עבודתו לעומת התקופה בה היה במעמד של פרילנסר.

העובד ערער לבית הדין הארצי על הקביעה כי עליו להחזיר את התשלומים העודפים שקיבל כפרילנסר, ובית הדין הארצי לעבודה קיבל את ערעורו.

בית הדין הארצי קבע בפסיקתו, כי כאשר מוכרים יחסי עובד מעסיק בדיעבד, אין להשיב את הכספים ששולמו לעובד בעת שהיה פרילנסר, למעט במקרים בהם הסכום ששולם לעובד כפרילנסר היה גבוה במידה ניכרת מהסכום ששולם לו כשכיר.

בנוסף על כך, ניתן יהיה לדרוש מהעובד להחזיר את הכספים העודפים ששולמו לו כפרילנסר, אם הוא עצמו דרש להיות מועסק כפרילנסר, או אם הוסכם מלכתחילה, שאם תהיה הכרה בו כשכיר, יהיה עליו להחזיר את הכספים העודפים (כל שלושת התנאים צריכים להיות תקפים).

הסיבה לכך שבית הדין הארצי פסק, כי ככלל אין לבקש מעובד להחזיר את הכספים היא, כדי למנוע מצב בו עובד ירתע מלתבוע הכרה ביחסי עובד מעסיק מחשש שהוא ידרש להשיב כספים ששולמו לו.

פסיקה חשובה נוספת של בית הדין לעבודה היא, כי תביעה על עצם קביעת הסטטוס של עובד, בין אם כשכיר או פרילנסר, וההשלכות הכספיות הנובעות מכך, ככלל, לא תידחה בגלל טענת התיישנות, גם אם מערכת היחסים בין הפרילנסר (שהפך לשכיר) לארגון (שהפך למעסיק) החלה שנים רבות לפני הגשת התביעה.

The post פרילנסר שהפך לשכיר לא תמיד יידרש להחזיר כספים עודפים שקיבל כפרילנסר first appeared on HRUS משאבי אנוש.