חוק שעות עבודה ומנוחה מגדיר כמה שעות מותר להעסיק עובדים, כמה שעות נוספות אפשר להעסיק עובדים, מהן תוספות השכר שיש לתת לעובדים עבור שעות נוספות, כמה שעות מנוחה יש לתת לעובד וכך הלאה.

אלא שהעולם עובר למדידה על פי פרודוקטיביות, יצירתיות חדשנות וכו. כלומר על פי מידת התרומה של העובד לארגון.

למשל, יש עובדים שמצליחים לייצר פרודוקטיביות ויצירתיות בפחות שעות מאשר עובדים שעובדים שעות נוספות.

ובכל זאת, על פי חוק שעות עבודה ומנוחה, על המעסיק לשלם יותר, לאלה שעבדו שעות נוספות.

אם כן, בהנתן החוקים הקיימים, מה צריכים מנהלי משאבי אנוש לעשות כדי להתאים את התמורה לעובד, על פי הכללים החדשים.

בימים אלה, מודל ההעסקה המסורתי, המקדש את זמן הנוכחות, נמצא במסלול התנגשות חזיתי עם עולם העבודה המודרני.

בעוד שחוק שעות עבודה ומנוחה בישראל מודד, כאמור, עבודה בכלי מדידה תעשייתיים, שעות, מגבלות שעות נוספות ותגמול מבוסס זמן, הארגונים המובילים כבר מבינים כי פרודוקטיביות, יצירתיות וחדשנות אינן ליניאריות.

עובד אחד עשוי להגיע לפרודוקטיביות פנטסטית בארבע שעות, בעוד אחר יזדקק לעשר שעות באותו תפקיד.

פער זה מציב אתגר מורכב בפני מנהלי משאבי אנוש: איך לתגמל על פי ערך ותפוקה, בלי להפר את החוק הקיים.

ממחקרים של חברות ייעוץ גלובליות, בהן מקינזי וגרטנר עולה, כי המעבר למדידת תפוקות אינו טרנד חולף, אלא שינוי מבני.

ממחקרים של גרטנר עולה, כי ארגונים המודדים עובדים לפי תוצרים ואיכות ולא לפי שעות נוכחות, מדווחים על עלייה של כ-20% בפרודוקטיביות ועל שיעורי שחיקה נמוכים משמעותית של העובדים.

במדינות המערב, ובמיוחד באירופה (לרבות גרמניה ומדינות סקנדינביה), קיימת גמישות מבנית רבה יותר מאשר בישראל.

הסכמים קיבוציים ומודלים של בנק שעות שנתי מאפשרים למעסיקים לנתק את הזיקה היומית בין נוכחות לשכר.

בארה"ב נפוץ מאוד מודל ה-Exempt Employees (עובדים הפטורים מחוקי שעות נוספות על בסיס שכר ותפקיד ניהולי או מקצועי). מודל זה מאפשר התמקדות מלאה בתוצרים.

המציאות בישראל והפתרונות של מנהלי משאבי אנוש:

בישראל המצב מורכב יותר. החוק הישראלי (חוק שעות עבודה ומנוחה) הינו נוקשה יחסית, והפטור היחיד הקיים בחוק הוא עבור תפקידי הנהלה בכירים או תפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי.

פסק הדין בעניין אגרון ופסיקות עוקבות הבהירו, כי גם בתחום ההייטק, מעסיקים אינם יכולים להתעלם מחובת דיווח השעות, והסכמי שעות נוספות גלובליות פיקטיביים נפסלים בבתי הדין.

להלן 3 אסטרטגיות יצירתיות שמאמצים מנהלי משאבי אנוש בישראל כדי לגשר על הפער  במסגרת החוק:

1 מודל שכר משולב – שכר בסיס ובונוס תפוקה:

הגדרת שכר בסיס חוקי המשולם עבור שעות העבודה (כולל תשלום שעות נוספות גלובליות מבוססות הערכה ריאלית), לצד רכיב תמריצים משמעותי הנגזר מביצועים, עמידה ביעדים (KPIs) ומדדי חדשנות.

2 גמישות מקום וזמן בעבודה היברידית:

מתן חופש מוחלט לעובד לבחור מתי (באילו שעות) ומאיפה לעבוד, כל עוד חובת הדיווח הטכנית מתקיימת.

עובד יעיל שמסיים את משימותיו בפחות זמן, מקבל זמן פנוי כפרס סמוי, בלי ששכרו ייפגע.

3 מודלים של הערכת עובדים ממוקדת איכות:

מעבר מהערכת עובדים שנתית, להערכה רבעונית המבוססת על תוצרים אובייקטיביים, מאפשרת קידום מהיר והענקת אופציות או מענקים מיוחדים לעובדים סופר-פרודוקטיביים.

בשורה התחתונה, עד שהמחוקק הישראלי יתאים את דיני העבודה למאה ה-21, התפקיד של מנהלי משאבי האנוש הוא לשמש כאדריכלים של גמישות: לקיים את חובת רישום השעות על פי החוק, אבל לנתב את עיקר התגמול, ההערכה והתרבות הארגונית לעבר הערך שהעובד מייצר.

The post הפער בין תגמול לפי שעות עבודה לבין מדידה ותגמול ע"פ פרודוקטיביות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

תרחיש נפוץ הוא שמנהלים מתקשרים לעובדים מחוץ לשעות העבודה הרשמיות, לא כדי לבצע משימה, אלא פשוט כדי לדון בשינויים בלוח הזמנים למשמרת עתידית או מסיבות אחרות הקשורות למנהלה.

נשאלת השאלה, האם הפרעה קצרה זו, הקשורה לעבודה אך אינה העבודה עצמה, מזכה את העובד באופן חוקי בתשלום עבור שעות נוספות.

התשובה, על פי דיני העבודה וגם על פי נורמות בינלאומיות, תלויה בדרך כלל בהבחנה בין זמן עבודה לבין זמינות כוננות גרידא או תקשורת קצרה.

הפרספקטיבה של דיני העבודה – כל עבודה היא בתשלום:

על פי חוק שעות עבודה ומנוחה, עובד זכאי לתשלום עבור שעות נוספות רק עבור שעות עבודה החורגות מהמגבלה היומית או השבועית החוקית (בדרך כלל שמונה עד תשע שעות ביום או 42 שעות בשבוע).

החוק מגדיר "שעות עבודה" כזמן שבו עובד זמין לעבודה. עבור שיחת טלפון קצרה, כמו למשל  מנהל שמתקשר כדי לאשר שינוי בלוח הזמנים של היום הבא, לא סביר מאוד שבית הדין לדיני עבודה יסווג זאת כ"שעות עבודה" המקבלות גמול.

השיחה לא מאלצת את העובד אינו לבצע את חובותיו באופן פעיל, וגם המגבלה על זמנו האישי אינה משמעותית מספיק כדי להיחשב כעבודה.

כדי להיות זכאי לשעות נוספות, העובד חייב לעבוד באופן פעיל או להיות מוגבל באופן מוכח, באופן המונע ממנו לנצל את זמן המנוחה שלו ביעילות.

ראוי לציין כי עובדים בתפקידי ניהול או בתפקידי אמון מיוחדים, לרוב פטורים במפורש מחוק שעות עבודה ומנוחה, וכתוצאה מכך אינם זכאים כלל לתשלום שעות נוספות.

הפרספקטיבה של נורמות בינלאומיות – התמקדות בהגבלות:

חוק העבודה הבינלאומי, ובמיוחד בארה"ב (תחת חוק FLSA) ובאיחוד האירופי, פועל לפי עיקרון דומה. הגורם המרכזי הוא מידת ההגבלה המוטלת על העובד:

שיחת טלפון קצרה ולא פולשנית, כמו למשל שיחת טלפון שעוסקת בקביעת דדליינים, שבה העובד חופשי להמשיך בחייו (למשל, קניות, צפייה בטלוויזיה) בזמן שהוא ממתין לשיחה או מקבל אותה, בדרך כלל אינה נחשבת לזמן שיש לתת עבורו גמול.

בארה"ב, לדוגמה, עובד אינו עובד כאשר נדרש ממנו רק להשאיר הודעה, במקום שניתן להשיגו.

מנגד, אם הציפייה של המנהל היא לדרישת כוננות אמיתית, כלומר, הפנאי האישי של העובד מוגבל באופן משמעותי, כמו למשל חייב להישאר קרוב למקום העבודה, חייב להגיב מיד, לא יכול לשתות אלכוהול וכדומה, אז זמן המתנה זה עשוי להיחשב כשעות עבודה שיש לשלם עבורן, אם כי בדרך כלל בשיעור שונה מעבודה פעילה.

במקרה של שיחת תיאום קצרה, הגבלה זו מינימלית וחולפת. לכן, מנהל שמתקשר לעובד מחוץ לשעות העבודה, לצורך עניין אדמיניסטרטיבי קצר הקשור לעבודה, כגון שינוי לוח זמנים, נחשב בדרך כלל לגיטימי בלי צורך לשלם עבור שעות נוספות, בתנאי שהשיחה קצרה ומתבצעת לעיתים רחוקות, ואינה דורשת מהעובד לבצע את תפקידיו בפועל.

The post האם שיחה קצרה של המנהל עם העובד מחוץ לשעות העבודה מהווה שעות נוספות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

שעות נוספות הן שעות שמעבר למסגרת שעות העבודה הקבועות בחוק שעות עבודה ומנוחה. יש לציין, כי ספירת השעות מתייחסת לשעות נטו, ללא הפסקות.

לדוגמה, אם עובד שאמור לעבוד שמונה שעות ביום, עבד מ-9:00 בבוקר עד 17:00 ובאמצע היום היתה לו הפסקה בת חצי שעה, שבמהלכה הוא לא נדרש לעמוד לרשות הארגון, השעות הנוספות יתחילו להספר החל מהשעה 17:30.

ככלל, יש איסור להעסיק את העובדים בשעות נוספות, אלא אם כן זה בהתאם לחריגים שהוגדרו בחוק.

זאת ועוד, אין הבדל אם העובד התחיל לעבוד לפני שעות העבודה הקבועות באותו יום, או נשאר לעבוד אחריהן. ברגע שעבר את המכסה היומית זה ייחשב לו כשעות נוספות.

חישוב מספר השעות הנוספות נעשה קודם כל על בסיס יומי ולאחר מכן על בסיס שבועי. אין חישוב לפי מספר השעות החודשיות.

כמה יש לשלם לעובד עבור שעות נוספות:

ככלל, התנאי לתשלום גמול עבור עבודה בשעות נוספות היא דרישת המעסיק מהעובד לעבוד שעות נוספות.

עובד שעבד בשעות נוספות ללא אישור המעסיק במפורש או במשתמע, לא יהיה זכאי לתשלום תגמול עבור השעות הנוספות.

עובד שבמקום עבודתו נהוג שבוע עבודה של חמישה ימים:

במגזר הפרטי, שבוע העבודה עומד על 42 שעות עבודה. לכן, עובד שמועסק חמישה ימים בשבוע יהיה זכאי במשך ארבעה ימים בשבוע לגמול שעות נוספות על כל שעה שמעבר לשמונה שעות ו-36 דקות בכל יום (8.6 שעות) נטו, לא כולל הפסקה, ובמשך יום אחד בשבוע (היום המקוצר) על כל שעה שמעבר לשבע שעות ו-36 דקות בכל יום (7.6 שעות).

בהתאם לכך, העובד זכאי לתשלום עבור שעות נוספות, עבור כל שעה שהיא מעבר ל-42 שעות עבודה רגילות שבועיות.

יצויין, כי במגזר הציבורי, שבוע העבודה עומד על 40 שעות עבודה, ולכן העובדים יהיו זכאים לגמול שעות נוספות בכל יום שאורכו מעל שמונה שעות, וכן עבור כל שעה מעבר ל-40 שעות עבודה רגילות שבועיות.

עובד שבמקום עבודתו נהוג שבוע עבודה של ששה ימים:

מי שעובד ששה ימים בשבוע במגזר הפרטי, זכאי לגמול שעות נוספות על כל שעה שמעבר לשמונה שעות ביום עבודה רגיל, על כל שעה שמעבר לשבע שעות עבודה ביום שישי, ועל כל שעה שמעבר ל-42 שעות שבועיות רגילות.

מי שעובד ששה ימים בשבוע במגזר הציבורי, יהיה זכאי לגמול שעות נוספות על כל שעה שמעבר לשבע שעות ביום עבודה רגיל, על כל שעה מעבר לחמש שעות עבודה ביום שישי, ועל כל שעה שמעבר ל-40 שעות שבועיות רגילות.

עובד במשמרת לילה:

עובד במשמרת לילה הוא מי שהמשמרת שלו נקבע על ידי המעסיק כמשמרת לילה, ולא עובד שבוחר לעבוד בלילה במקום במהלך היום, בארגן שיש בו שעות עבודה גמישות.

עובד במשמרות לילה זכאי לגמול שעות נוספות על כל שעה שמעבר לשבע שעות עבודה. שבוע העבודה של עובד המועסק בעבודת לילה לא יעלה על 58 שעות, כולל שעות נוספות.

מהי התוספת שיש לשלם עבור שעות נוספות:

בתמורה לשעות נוספות ביום חול יש לשלם כך: עבור השעתיים הנוספות הראשונות ביום העבודה יש לשלם סכום השווה ל-125% משכר שעת עבודה רגילה (כלומר תוספת של 25% על ערך שעת העבודה רגילה).

מהשעה הנוספת השלישית והלאה יש לשלם 150% מהשכר הרגיל עבור כל שעה נוספת (כלומר תוספת של 50% על ערך שעת עבודה רגילה).

במקרים מסוימים זכאי עובד לתשלום גמול גלובלי עבור עבודה בשעות נוספות, שבת וחג.

תשלום עבור שעות נוספות בימי המנוחה השבועית ובימי חג:

עבור השעתיים הנוספות הראשונות בימי חג ובשבת (יום המנוחה השבועי) יש לשלם 175% משכר שעת עבודה רגילה.

הסיבה לכך היא שעבור עבודה בשעות נוספות ביום המנוחה השבועית או בחג זכאי העובד לגמול עבור עבודה במנוחה השבועית ובחג בערך של 50% וגם לגמול עבור עבודה בשעה נוספת בערך של 25%. כלומר תוספת של 75%.

החל מהשעה הנוספת השלישית והלאה, ביום המנוחה השבועי וביום החג, יש לשלם 200% מהשכר הרגיל, שכן, מדובר בתוספת של 100 אחוזים, המורכבת מתוספת של 50 אחוז עבור השעות הנוספות מהשעה הנוספת השלישית ותוספת של 50 אחוזים ביום המנוחה השבועית או יום החג.

זאת ועוד, אם עובד השלים במהלך השבוע את מכסת שעות העבודה המלאה של 42 שעות שבועיות במגזר הפרטי, ושל 40 שעות במגזר הציבורי, והוא עובד בנוסף גם ביום המנוחה השבועית או בחג, הוא זכאי לתשלום שעות נוספות עבור עבודתו בשעות המנוחה השבועית או בחג, כפי שפורט לפני כן, החל מהשעה הראשונה של עבודה ביום המנוחה השבועי או החג .

עבודה במוצאי שבת או במוצאי החג נחשבת כעבודה במנוחה השבועית אם לא קדמה לה הפסקה רצופה בת 36 שעות (אורך המנוחה השבועית צריך להיות 36 שעות רצופות לפחות). ולכן במוצאי השבת או מוצאי החג, כל עוד אין הפסקה של 36 שעות מיום העבודה הקודם, מזכה את העובד בתוספת של 100 אחוז (כלומר יש לשלם לו 200 אחוז משכרו הרגיל).

The post שעות נוספות בימי חול, בשבתות ובחגים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

סוגיות אלה הינן מורכבות ותלויות במידה רבה בנסיבות הספציפיות. העיקרון המרכזי נקבע בחוק שעות עבודה ומנוחה, המגדיר 'שעות עבודה' כזמן שבו העובד 'זמין לעבודה'.

האם ארגון יכול לחייב נוכחות של עובדים לצורך כנס חברה או פגישת חברה לאחר שעות העבודה:

ארגון יכול בדרך כלל לדרוש מעובד להשתתף בפעילות הקשורה לעבודה לאחר שעות העבודה הרגילות. עם זאת, אם נוכחות זו חובה, סביר להניח שהיא תיחשב לשעות עבודה ולכן יש לתגמל את העובד בהתאם.

המפתח הוא האם העובד נדרש להיות זמין לארגון. פגישה או כנס המתקיימים במשרדי החברה, גם אם לאחר שעות העבודה, נחשבים כמעט בוודאות לעבודה.

אותו הדבר חל על כנס חברה או פגישת חברה שנערכים מחוץ למשרדים, למשל בבית מלון, כשהכנס או הפגישה כוללים ארוחת ערב חגיגית.

אם החברה מחייבת נוכחות, והעובד מצופה להשתתף ולהיות זמין לדיונים, שעות אלו נחשבות לשעות עבודה.

החוק ופסיקות בית הדין לעבודה מבחינים בין פעילויות הקשורות לעבודה החיוניות לתפקיד לבין אירועים חברתיים בלבד.

פגישת אסטרטגיה של כלל החברה היא דוגמה מובהקת לפעילות הקשורה לעבודה.

ארוחת ערב חגיגית, לעומת זאת, היא מקרה מורכב יותר. אם ארוחת הערב היא חובה וכוללת יצירת קשרים עם לקוחות, טקס פרסים או מצגת על ביצועי החברה, סביר להניח שהיא תיחשב לפעילות עבודה.

עם זאת, אם מדובר במפגש חברתי בלבד ללא דרישות מקצועיות, יתכן שהיא לא תיחשב לשעות עבודה. הגורם המכריע הוא המידה שבה העובד ממלא חובה מקצועית.

סוגיית התשלום עבור השעות הנוספות:

ארגון לא יכול בדרך כלל להימנע מתשלום שעות נוספות עבור פעילות לאחר שעות העבודה הנחשבת לשעות עבודה, גם אם מדובר בכנס חברה או בפגישת חברה.

חוק שעות העבודה והמנוחה ברור מאוד בנושא זה. כל עבודה המבוצעת מעבר לשעות היומיות או השבועיות הסטנדרטיות, חייבת להיות מתוגמלת כשעות נוספות, בשיעור של לפחות 125% עבור השעתיים הראשונות ו-150% לאחר מכן.

דיני העבודה ופסיקות בית הדין לעבודה מאשרים כי "עבודה" אינה מוגבלת לעבודה פיזית. המושג 'זמינות לעבודה' הוא רחב וכולל השתתפות בפגישות וכנסים.

זה חל באותה מידה על פגישה הנערכת במשרד החברה ועל כנס חברה בבית מלון, גם אם הכנס נערך כמה ימים.

בנוגע לכנס במלון, כל משך הכנס, מתחילת המושב הראשון ועד סופו של המושב האחרון, נחשב ככל הנראה לעבודה.

הסיבה לכך היא שהעובד עומד לרשות החברה ואינו חופשי להשתמש בזמנו כרצונו. אותו היגיון חל על ארוחת ערב חגיגית חובה. אם נוכחותו של העובד נדרשת, הזמן המושקע שם הוא חלק ממחויבותו לעבודה.

The post האם כנס חברה לאחר שעות העבודה הוא חובה והאם הוא נחשב לשעות נוספות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

השאלה המרכזית היא האם באמת ניתן לשמור, או אפילו להגביר, את הפרודוקטיביות תוך קיצור שבוע העבודה ב-7-8 שעות.

עדויות מניסויים רבים בעולם מצביעות על כך שזה לא רק אפשרי אלא לעתים קרובות מועיל, בתנאי שארגונים יאמצו גישה אסטרטגית ומכוונת.

עיקרון הליבה – התמקדות בתפוקה:

שבוע עבודה מסורתי בן חמישה ימים מודד לעתים קרובות את הפרודוקטיביות לפי זמן ישיבת העובד מול המחשב, ולא לפי התפוקה בפועל.

המעבר לשבוע עבודה של ארבעה ימים, ובפרט המודל של 100:80:100, כלומר, 100% מהשכר, 80% ממספר השעות (לעומת המצב הקיים), 100% פרודוקטיביות, משנה באופן מהותי את הפרדיגמה הזו.

הוא כופה התמקדות קפדנית ביעילות, קביעת סדרי עדיפויות וביטול פעילויות מבזבזות זמן.

6 שלבים באסטרטגית מעבר חלק לשבוע עבודה בן 4 ימים ושיפור הפרודוקטיביות:

1 הגדרה מחדש של פרודוקטיביות:

הצעד הראשון הוא שינוי תרבותי. במקום להעריך עובדים על פי שעות עבודה ארוכות, ההנהלה חייבת לשים דגש על תוצאות ותוצרים.

עובדים זקוקים ליעדים ברורים ולמדדי ביצוע מרכזיים הקשורים לתוצרים שלהם, ולא למספר השעות שהם רושמים. זה מאפשר לעובדים לנהל את זמנם ביעילות כדי לעמוד ביעדים אלה.

2 שינוי רדיקלי בניהול פגישות:

פגישות ידועות לשמצה כבזבוז זמן. בשבוע עבודה של ארבעה ימים, ארגונים חייבים להיות להגביר מאוד את יעילות הפגישות.

להלן הדרכים להתייעלות בנושא הפגישות:

פחות פגישות: יש לבדוק היטב את נחיצות כל פגישה. האם ניתן להעביר את המידע באימייל,  צ'אט קצר או מסמך משותף.

פגישות קצרות יותר: אכיפת מגבלות זמן מחמירות, למשל, 30 דקות לכל היותר.

אג'נדות ויעדים ברורים: לכל פגישה חייבת להיות מטרה ברורה ותוצאה רצויה.

רק משתתפים חיוניים: הגבלת ההשתתפות לאלו המעורבים ישירות בדיון ובקבלת ההחלטות.

3 ייעול זרימות עבודה ואוטומציה:

יש לערוך ביקורת יסודית של התהליכים הנוכחיים כדי לזהות חוסר יעילות והזדמנויות לאוטומציה.

משימות חוזרות ונשנות, הזנת נתונים ידנית ותהליכי אישור מסורבלים, הם מועמדים עיקריים לייעול או פתרונות טכנולוגיים.

השקעה בכלי שיתוף פעולה, בתוכנות לניהול פרויקטים ובאוטומציה מבוססת בינה מלאכותית יכולה לפנות זמן במידה משמעותית.

4 תעדוף ומיקוד:

עם פחות זמן, עובדים הופכים באופן טבעי לממוקדים יותר במה שחשוב באמת. יש לעודד  טכניקות לניהול זמן יעיל כדי לעזור לאנשים לתעדף משימות בעלות חשיבות גבוהה ולהימנע מהסחות דעת. ארגונים צריכים גם לקדם תקופות של עבודה ללא הפרעות.

5 תקשורת משופרת:

למרות צמצום זמן הפגישות, לתקשורת יעילה יש עדיין חשיבות עליונה. יש להטמיע ערוצי תקשורת אסינכרוניים ברורים, כדי לשמור על זרימת מידע, בלי לדרוש אינטראקציה מתמדת של העובדים בזמן אמת. יש לוודא שכולם יודעים כיצד ומתי לפנות לעמיתים בעניינים דחופים.

6 תוכניות פיילוט:

מעבר מוצלח משבוע עבודה של חמישה ימים לשבוע עבודה של ארבעה ימים מתרחש לעיתים רחוקות בן לילה.

על הארגונים ליישם תוכנית פיילוט עם צוות או מחלקה קטנים יותר תחילה.

זה מאפשר בדיקות, איסוף משוב, זיהוי אתגרים ייחודיים לארגון וביצוע התאמות נחוצות לפני פריסה רחבה יותר.

יש חשיבות קריטית להערכה מתמשכת של מדדים כמו רווחת העובדים, שביעות רצון הלקוחות ותפוקה בפועל.

השגת תפוקה זהה לזו של שבוע עבודה בן חמישה ימים או אף גדולה יותר:

מחקרים שבוצעו ברחבי העולם, כמו למשל, במיקרוסופט יפן, בפרפטואל גארדיאן בניו זילנד, ומשתתפים רבים בניסויים גלובליים של ארבעה ימי עבודה בשבוע, הראו תוצאות יוצאות דופן:

יותר ריכוז ויותר מוטיבציה: הידיעה של העובדים שיש להם יום חופש נוסף בשבוע מעודדת אותם להיות פרודוקטיביים יותר במהלך שעות העבודה שלהם.

פחות שחיקה והיעדרויות: יותר מנוחה וזמן אישי מובילים לעובדים מאושרים ובריאים יותר, שפחות נוטים לקחת ימי מחלה. זה מתורגם ישירות לתפוקה עקבית יותר.

שיפור בגיוס ובשימור עובדים: שבוע עבודה של ארבעה ימים הוא הטבה אטרקטיבית ביותר בשוק העבודה הנוכחי, ולכן מושך אליו כישרונות מובילים ומפחית עלויות תחלופה.

שיפור ביצירתיות ובפתרון בעיות: מוחות שניתנת להם מנוחה טובה הם חדשניים ויעילים יותר.

בשורה התחתונה, עדיין יש אמנם אתגרים, כמו למשל לוודא שירות ללקוחות בתעשיות מוכוונות שירות או ניהול דחיסת עומסי עבודה פוטנציאליים, אבל ניתן להתמודד איתם באמצעות לוחות זמנים מדורגים או שיפורי תהליכים ממוקדים.

כמו כן, שינוי הגישה הבסיסי מספירת שעות עבודה להערכת תוצאות שהושגו, מהווה את יסוד חשוב בהפיכת שבוע עבודה בן ארבעה ימים למצב של win-win עבור העובדים והארגון כאחד, מה שמוביל לפרודוקטיביות בת קיימא ואפילו מוגברת.

The post איך לבצע מעבר משתלם ל-4 ימי עבודה בשבוע בלי להוסיף שעות עבודה בכל יום first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בהיבט החוקי, הארגון בדרך כלל לא נדרש לשלם עבור זמן הנסיעה. חוק שעות עבודה ומנוחה מגדיר שעות עבודה כזמן שבו עומד העובד לרשות העבודה.

לכן, שעות שבהן עשה עובד את דרכו אל מקום העבודה ומהעבודה, אינן שעות עבודה המזכות בתשלום שכר, אלא אם קבעו הצדדים אחרת.

למרות זאת, מהפסיקה עולה, כי יתכנו נסיבות שבהן יהיה מקום לחרוג מהכלל ולהכיר בשעות הנסיעה כחלק משעות העבודה, ובמקרה זה יש לשלם עבורן שכר.

לדוגמה, כשבהסכם העבודה הקיבוצי החל על העובד או בחוזה העבודה האישי הסכימו הצדדים שהעובד זכאי לשכר עבור שעות הנסיעה לעבודה או מהעבודה.

דוגמה נוספת, כשהעובד לא נדרש להתחיל את יום עבודתו במשרד, אלא אצל לקוחות, וזמן הנסיעה ללקוחות החברה הוא רב, במיוחד אם העובד נדרש לעבוד היקף שעות רב בהתאם לחוזה העבודה.

מצב שלישי בו הארגון נדרש לשלם לעובד עבור שעות הנביעה לעבודה ובחזרה הוא כאשר מהתנהגות הצדדים (העובד והמעסיק) לאורך השנים עולה, כי יש ביניהם הבנה על כך ששעות הנסיעה לעבודה הן חלק מזמן העבודה.

החוק נקבע זמן רב לפני שהונהגה האפשרות לעבודה מהבית. נשאלת השאלה, האם כיום, כשכל כך הרבה עובדים יכולים לעבוד מהבית, וחוסכים בכך שעות נסיעה שבפועל מוקדשות לעבודה, גם אם העובד לא עובד בדרכו לעבודה, האם אין זה מן הראוי שהארגון ישלם לעובד עבור שעות הנסיעה בימים בהם הוא נדרש להגיע לעבודה. למרות שזה לא מחוייב על פי החוק.

נראה שלאור המהפיכה בכל נושא תפיסת חווית העובדים, שהתרחשה בעקבות כניסתם של בני דור המילניום לשוק העבודה, והתחזקה עוד יותר עם כניסתם של בני דור ה-Z, ולאור הצורך בשמירה על שביעות רצון גבוהה בקרב העובדים, ארגונים חייבים לתת משקל רב לחשיבות של תשלום עבור שעות שהושקעו בנסיעה למשרד בימי העבודה בהם העובדים נדרשים להגיע למשרד.

זאת כבר לא רק סוגייה של עמידה בדיני העבודה, אלא של טיפוח סביבת עבודה חיובית ומקסום הפרודוקטיביות.

להלן 3 סיבות לחשיבות של תשלום עבור שעות הנסיעה של העובדים למשרד ובחזרה:

1 הכרה בזמן ובמאמץ של העובד:

התשלום עבור השעות בהן העובד נוסע לעבודה ובחזרה לביתו מהווה הכרה בפועל בזמן ובמאמץ של העובד.

נסיעות לעבודה, במיוחד באזורים צפופים (שיש בהם פקקי תנועה), יכולות להיות ארוכות ומלחיצות, וגוזלות מהזמן האישי.

תשלום עבורן, מכיר בהן כהרחבה של מחויבות העבודה של העובד, ומעלה את המורל ואת תחושת ההערכה מצד הארגון.

2 כלי חשוב בגיוס ושימור עובדים:

תשלום עבור שעות הנסיעה למשרד יכול להיות כלי רב עוצמה לגיוס ושימור עובדים. בשוק עבודה תחרותי, הצעת הטבה כזאת לעובדים מהווה גורם מבדל.

זה ממחיש את מחויבות הארגון לרווחת העובדים, ובכך מושך כישרונות מובילים ומפחית תחלופת עובדים.

3 שיפור הפרודוקטיביות:

הטבת תשלום עבור שעות הנסיעה לעבודה  יכולה לשפר בעקיפין את הפרודוקטיביות.

עובדים שמרגישים שהם מקבלים שכר הוגן עבור כל יום העבודה שלהם, נוטים להגיע למשרד פחות לחוצים ומוכנים יותר לתרום ולהשקיע את המירב והמיטב.

זה יכול להוביל לשיפור המיקוד, הפחתת שחיקה ותרומה כוללת חיובית יותר לארגון.

מדובר אמנם בהוצאה כספית נוספת, אבל התועלת ארוכת הטווח בשביעות רצון העובדים, נאמנותם וביצועיהם עולים לעתים קרובות על העלות הישירה.

The post 3 סיבות לחשיבות של תשלום עבור שעות הנסיעה של העובדים למשרד ובחזרה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בכתבה עבודה בראש השנה: שכר עבור עבודה בחג וכללים לגבי העסקה בערב החג הוסברו הכלים החלים על עבודה בראש השנה – בחג ובערב החג, והתלום עבורם.

השאלה היא מה קורה לגבי עבודה בשעות נוספות בראש השנה, ואיזה שכר יש לשלם לעובדים שיש להם אישורי מחלה לגבי ימי החג.

אם כן, חוק שעות עבודה ומנוחה קובע, כי אם עובד מועסק בחג ראש השנה בשעות נוספות, כלומר, הוא מעוסק מספר שעות שהוא מעבר למכסת השעות היומית או השבועית שלו, יש לשלם לו, בנוסף לשכר עבור העבודה בחג, גם שכר עבור שעות נוספות.

עבור השעתיים הנוספות הראשונות יש לשלם לעובד 175 אחוזים משכרו הרגיל, שכן בנוסף לשכר עבור עבודה בחג, מגיע לו לקבל תוספת של 25 אחוזים עבור כל שעה נוספת מבין השעתיים הנוספות הראשונות.

עבור השעה הנוספת השלישית ואילך, עד לתום עבודתו, יש לשלם לעובד 200 אחוזים משכרו הרגיל (שכר עבודה בחג ותוספת של 50 אחוזים עבור כל שעה נוספת החל מהשעה הנוספת השלישית ואילך).

יש לציין, כי עובד יכול לסרב לעבוד בחג מכל סיבה שהיא (לא רק בגלל איסור על פי מצוות הדת). זכאות זו לא חלה על עבודות ומקומות עבודה מסוימים.

מה קורה במקרה שהעובד חולה בחג ויש לו אישור מחלה:

בחוק דמי מחלה לא קיימת התייחסות לגבי גובה התשלום עבור יום מחלה של עובד שחל ביום חג.

אם העובד נעדר בגלל מחלה, ובמהלך תקופת המחלה חלו ימי חג, קיימות שתי פרשנויות לגובה התשלום שהוא זכאי לו, ושתיהן אפשריות.

יש לשלם עבור יום המחלה שחל ביום החג בשיעור של דמי המחלה הקבוע בחוק.

או לחלופין, יש לשלם לעובד את יום החג במלואו, כלומר 100 אחוז משכרו, משום שאם לא היה חולה, הוא היה מקבל את מלוא שכרו עבור החג.

לגבי דמי חגים לעובדים שאינם יהודיים, קובע החוק כך:

לעובד לא יהודי יש זכות מלאה להיעדר מעבודתו בימי החג של דתו, הקבועים בחוק.

אם עובד לא יהודי בחר כימי חג את חגי דתו, ומקום העבודה שלו סגור בחגים יהודיים, ימי החג היהודי ייחשבו לו כימי חופשה והוא יקבל עבורם דמי חופשה שנתית.

אם העובד יעבוד במהלך ימי החג (ראש השנה או כל חג יהודי אחר), הוא יקבל שכר רגיל ולא יהיה זכאי לשכר הנוסף עבור העסקתו ביום חג.

The post העסקת עובדים בשעות נוספות בראש השנה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ראש השנה הוא החג היהודי היחיד שיש בו שני ימי חג. ברוב מקומות העבודה עובדים בערב ראש השנה עבודה חלקית או שהארגון כולו יוצא לחופשה מרוכזת עד לאחר סוכות.

על פי חוק שעות עבודה ומנוחה, ערב החג הוא יום עבודה מקוצר, ועובדים בו בין חמש לשבע שעות, בהתאם להסכמים הקיבוציים, או להסכמים עם העובדים, או בהתאם לנהגים המקובלים במקום העבודה.

במקום עבודה שעובדים בו ששה ימים בשבוע ויום עבודה רגיל הוא עד שמונה שעות (ולא מעבר לכך), יום העבודה בערב החג יהיה עד שבע שעות, בשכר של יום עבודה רגיל.

במקום עבודה שעובדים בו חמישה ימים בשבוע, יום העבודה בערב החג יהיה עד שמונה שעות, אבל המעסיק ונציגות העובדים יכולים לבחור בין יום עבודה של שבע שעות בשכר של שמונה שעות, לבין יום עבודה של שמונה שעות בתשלום שכר של תשע שעות.

חשוב לציין, כי ברוב מקומות העבודה מקובל שיום עבודה בערב החג מסתיים לפחות שלוש שעות לפני כניסת החג.

עבודה בערב החג בשעות שלאחר כניסת החג, נחשבת לעבודה במהלך החג, והשכר צריך להיות בהתאם.

אם עובד לוקח יום חופש בערב החג, הוא זכאי לשכר רגיל עבור, כלומר לשכר עבור יום עבודה מלא, כאילו לא יצא לחופש. במקביל, ממכסת ימי החופשה השנתית של העובד ינוכה יום חופשה שלם.

למרות זאת, יש מקומות עבודה רבים הסגורים בערבי חג. במקומות אלה מקובל לשלם לעובדים שכר מלא עבור ערב החג, ולנכות רק חצי יום ממכסת ימי החופשה השנתית שלהם.

מה לגבי עבודה במהלך החג: עובד במשכורת חודשית שמועסק במהלך החג צריך לקבל תוספת של 50% משכרו היומי עבור שעות עבודתו בחג (כלומר הוא זכאי עבור כל יום של עבודה בחג לשכר של 150% משכרו הרגיל) ולמנוחת פיצוי, כמו בהעסקה בשבת.

יום המנוחה של מנוחת הפיצוי הוא בתשלום. אסור למעסיק לנכות משכרו החודשי של העובד את שעות ההיעדרות במהלך מנוחת הפיצוי.

במקומות שיש בהם הסכם קיבוצי ענפי, או הסכם קיבוצי מיוחד, או צו הרחבה ענפי, או חוזה עבודה אישי, או נוהג הקובע תמורה עבור עבודה בחג, באחוז גבוה יותר מ-50% שנקבעו  בחוק, תחול ההוראה המיטיבה עם העובד.

גם עובדים יומיים או שעתיים זכאים לשכר של 150% משכרם הרגיל עבור שעות עבודתם בחג אבל למנוחת פיצוי ללא תשלום.

אם העובדים השעתיים או היומיים הועסקו בחג מתוך כורח, יש לשלם להם בנוסף לדמי חגים, תוספת של 100% משכרם (כלומר 250% משכרו הרגיל).

בנוסף עובדים שעתיים או יומיים שעבדו בחג זכאים לשעות מנוחה (מנוחת פיצוי) במקום השעות שבהן עבדו בחג.

אשר למשמעות העבודה מתוך כורח: גם במצב בו שיבוץ העבודה נעשה על ידי המעסיק, על פי הבקשות וההעדפות של העובדים (כלומר גם אם העובד שובץ לעבודה בחג על פי בקשתו), דיני העבודה רואים בהעסקה זו העסקת עובד בחג מתוך כורח.

הסיבה לכך היא שהמעסיק הוא זה שקובע את סידור העבודה ומסכים לו.

מתי העבודה לא תחשב ככורח: אם המעסיק יוכיח שמדובר בסידור עבודה שנקבע לבקשת העובדים כלשונה, ללא שיקול דעתו, או שהעובד בחר לעבוד בחג באופן עצמאי.

במקרים בהם יש מחלוקת בין המעסיק לעובד לגבי נושא הכורח, והמחלוקת מגיעה לבית הדין לעבודה, המעסיק הוא שצריך להוכיח שהעובד הועסק מרצונו בלבד. אם לא יצליח להוכיח זאת, יחשב העובד כמי שהוכרח לעבוד באותו יום.

אשר למנוחת הפיצוי: אף על פי שהחוק לא קובע שמנוחת הפיצוי של עובדים שעתיים ויומיים תהיה בתשלום, יש ענפים שבהם נקבע שינתן תשלום לעובדים גם עבור ימים או שעות של מנוחת הפיצוי.

The post עבודה בראש השנה: שכר עבור עבודה בחג וכללים לגבי העסקה בערב החג first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אבל עובד שאמור לעבוד בערב תשעה באב יכול לבקש מראש מהמעסיק לצאת לחופשה ביום זה.

המעסיק לא חייב להסכים לבקשתו אבל הוא חייב לשקול את הבקשה. אם הוא מסרב לה, זה צריך להיות מנימוקים ענייניים.

אם העובד לוקח יום חופש בערב תשעה באב, היום הזה יופחת ממכסת ימי החופשה השנתית העומדים לרשותו.

אשר לעבודה במהלך יום תשעה באב: תשעה באב אינו נחשב ליום מנוחה. כך שעובדים לא זכאים להיעדר מהעבודה במהלך יום זה.

למרות זאת, עובד יכול לצאת לחופשה בתשעה באב, ביוזמתו או ביוזמת מעסיקו.

הסיבה לכך היא שהעובד רשאי לבחור את יום תשעה באב כיום חופשה על חשבון ימי החופשה השנתית, כאשר למעסיק אסור לסרב לחופשה במועד זה.

אלא שלשם מימוש זכותו של העובד לצאת ליום חופש בתשעה באב, עליו להודיע על כך למעסיק לפחות 30 יום מראש.

על המעסיק לאשר את בקשתו, בתנאי שהעובד עדיין לא ניצל יותר מיום בחירה אחד מתחילת השנה הקלנדרית.

בעקרון, עובדים רשאים להיעדר מעבודתם בשני ימים ספציפיים שיבחרו במהלך השנה, בלי שהמעסיק יוכל להתנגד ליציאתם לחופשה.

התנאי הוא שלפחות אחד משני הימים האלה הוא באחד מהמועדים הבאים: צום גדליה, ערב יום כיפור, ערב סוכות, הושענא רבה, יום חג הסיגד, צום עשרה בטבת (יום הקדיש הכללי), תענית אסתר, פורים, שושן פורים, ערב פסח, ערב שביעי של פסח, חג המימונה, ל"ג בעומר, ערב שבועות, צום י"ז בתמוז, צום תשעה באב, ערב ראש השנה.

מועדים אלה הם אמנם בתוספת לחוק חופשה שנתית, אבל ההיעדרות היא על חשבון ימי החופשה השנתית.

למעט עובדים במגזר הציבורי ועובדים על פי הסכמים קיבוציים שונים, שהם כן רשאים להיעדר בתשלום בימי בחירה, בנוסף לימי החופשה השנתית.

עובד שכבר ניצל את כל ימי הבחירה העומדים לרשותו באותה שנה יכול לבקש מהמעסיק לצאת בכל זאת לחופש באותו יום (על חשבון מכסת ימי החופשה שלו).

בניגוד ליום חופשה לבחירה, המעסיק לא חייב להסכים לבקשתו של העובד, אבל הוא כן חייב  לשקול אותה. אם המעסיק מסרב לכך, עליו לנמק את סירובו בנימוקים הגיוניים וסבירים.

זאת ועוד, גם אם העובד ניצל את כל ימי החופשה שלו, למעסיק מותר להחליט כי בתשעה באב יצא העובד לחופשה, על חשבון ימי החופשה השנתית שצבר העובד. על המעסיק להודיע על כך לעובד מראש.

אשר לתשלום שכר ביום חופש בתשעה באב: יום חופשה בתשעה באב דינו כיום חופשה מלא.

עובדים שיצאו לחופשה במהלך תשעה באב, יקבלו דמי חופשה בגובה השכר הרגיל, ללא הוצאות נסיעה.

כאמור, ממכסת ימי החופשה השנתית העומדים לזכותו של העובד ינוכה יום חופשה שלם עבור כל אחד מהימים שבהם שהה בחופש.

The post באילו מקרים המעסיק חייב לאשר לעובדים חופשה ב-9 באב first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הנחות אלו מהוות את הבסיס לתפיסות של מנהלי משאבי אנוש לגבי מקום עבודה אידיאלי.

במילים אחרות, הנחות אלו מעצבות את האמונות של מנהלי משאבי אנוש לגבי איך מקום עבודה צריך להיראות ואיך הוא צריך לפעול.

הכוונה היא שיש שיטות ונורמות רבות בניהול משאבי אנוש המבוססות על הנחות ארוכות שנים שהתקבלו וארגונים ממשיכים לדבוק בהן, ללא חקירה יסודית של מידת הרלוונטיות שלהן וללא ניסיון לשנות אותן בהתאם לתרבות הנהוגה בזמן ובמקום הנוכחיים.

אלא שיכול מאוד להיות שהיסודות הללו כלל אינם ישימים באופן אוניברסלי, מכיוון שהם הוקמו על ידי אנשים בעלי רקע, נקודות מבט ואורח חיים שונים מאלה של העובדים ומנהלי משאבי האנוש הנוכחיים.

לכן יש חשיבות רבה לעידוד של בחינה ביקורתית של הנחות אלו, מתוך הכרה כי יתכן שיהיה צורך להתאים את הנורמות במקום העבודה כדי להתאים לנקודות מבט ומציאות מגוונות.

לדוגמה, הרעיון של מקום העבודה המודרני מעוגן עמוק בהנחות המסורתיות של שיטות ניהול משאבי אנוש המבוססות של שעות קבועות וימים קבועים.

למרות המגמה הגוברת של גמישות בעבודה, עדיין, מספר לא מבוטל של מקומות עבודה מקפידים על ימי ושעות העבודה המקובלים של ראשון עד חמישי בשעות 9:00-17:00.

מנהלי משאבי האנוש צריכים לשאול את עצמם ואת ההנהלה הבכירה: למה השעות והימים הספציפיים הללו.

המבנה הנוקשה הזה לא מצליח להכיל טלנטים בעלי מיומנויות יחודיות שהם פרודוקטיביים יותר בשעות לא שגרתיות.

יש לדוגמה טלנטים שהשעות הכי פרודוקטיביות שלהם הן שעות הלילה. הם פורחים כשהם עובדים אחרי שכל האחרים כבר מזמן הלכו לישון.

ההגבלה על שעות וימי העבודה, נובעת מהחלטות שהתקבלו במאה הקודמת על ידי מי שראו את לוח הזמנים המקובל כגישה היעילה ביותר.

התוצאה היא שארגונים רבים עדיין מתבססים על שכר עבור שעות ולא על פי תוצאות, דבר שמקשה מאד על העסקת עובדים מביתם בשעות גמישות.

נראה שהמכשול הגדול ביותר שניצב בפני ארגונים בנושא זה – גם כאשר ההנהלות שלהם מעוניינות לספק יותר גמישות במיקום העבודה ובשעות העבודה – הוא קשירת השכר למספר השעות כהגדרה למשרה מלאה או חלקית ולשעות נוספות.

חוק שעות עבודה ומנוחה מדבר ספציפית על שעות העבודה הרגילות שבהן העובד מקבל שכר רגיל ועל  שעות נוספות.

המחוקק עדיין לא הגדיר תשלום שכר כפועל יוצא של תוצאות. והארגונים מצידם, לא יכולים לחכות למחוקק.

הם צריכים לגייס טלנטים מבוקשים ובעלי מיומנויות, ואלה דורשים יותר ויותר גמישות בשעות ובימים העבודה כתנאי להצטרפותם לחברה.

מצב זה מטיל על מנהלי משאבי האנוש את המשימה הלא פשוטה של זניחת התפיסות הישנות וחשיבה מאוד יצירתית כדי לפתח שיטה חדשה שבה הארגון מתגמל את העובדים על פי תוצאות ולא על פי שעות, ובעת ובעונה אחת גם עומד בהוראות חוק שעות עבודה ומנוחה הדורש תגמול על פי מספר שעות העבודה.   

The post למה הגיע הזמן לשנות כמה מהתפיסות המסורתיות של משאבי אנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.