יתרה מכך, המעסיק צריך להוכיח שיש סיבה מוצדקת לפיטורים, ושהפיטורים נעשות בתום לב ולאחר שימוע שנערך כדין.

שימוע משמעו שכאשר מעסיק מעוניין לפטר עובד, אסור לו לקבל החלטה סופית על הפיטורים לפני שנתן לעובד הזדמנות להתגונן ולהעלות את טיעוניו ואת נימוקיו נגד הפיטורים. תהליך השימוע מחייב מעסיקים במגזר הציבורי והפרטי כאחד.

אם לאחר השימוע יחליט המעסיק לפטר את העובד, הפסקת העבודה לא תוכל להיות מיידית ועליו לתת לעובד זמן להיערך לכך, כאשר משך הזמן לכך משתנה בהתאם לוותק של העובד.

בנוסף, לאחר ההחלטה הסופית לפטר את העובד יש לתת לו הודעה מוקדמת לפיטורים שבה יצויין המועס בו העובד יפסיק את עבודתו.

במקרים של פיטורי עובדת בהיריון הליך הפיטורים הוא מורכב מעט יותר. על פי חוק נשים, מותר לפטר עובדת בהיריון רק באישור הממונה על עבודת נשים במשרד התעשייה.

החוק אוסר לפטר עובדת בהיריון רק משום שהיא בהיריון. על המעסיק להוכיח שהיא פוטרה מסיבות אחרות ולא בגלל הריונה.

עובדת מסויימת התקבלה לעבודה בחברה שיש לה סניפים בבאר שבע, קריית גת וערד. כחמישה חודשים לאחר שהתקבלה לעבודה, החברה שגייסה את העובדת הפסיקה את פעילותה והעובדת קיבלה מכתב פיטורים.

את המלאי והציוד של החברה שנסגרה רכשה חברה אחרת שנכנסה לפעילות באותם סניפים בהם פעלה החברה שנסגרה.

במהלך החודש שלאחר סגירת החברה המקורית, נודע לעובדת שהיא בהיריון והיא הודיעה על כך למנהל החברה (שרכשה והפעילה את החברה).

לאחר ההודעה יצאה העובדת ליום לימודים לצורך השלמת קורסים לקבלת רישיון, למרות שהמנהל סירב לאשר את יציאתה.

לאחר מכן הוציאה העובדת אישור מחלה. כמה שבועות לאחר מכן זומנה העובדת אל המנהל ונמסר לה מכתב פיטורים.

על רקע זה הגישה העובדת תביעה כנגד החברה שנסגרה (המעסיק לשעבר), שבה טענה כי פוטרה בניגוד להוראות חוק עבודת נשים.

במסגרת התביעה ביקשה העובדת לחייב את המעסיק לשלם לה פיצויים בסכום של 57.673 אלף שקלים כפיצוי על פיטורים שלא כדין.

בית הדין לעבודה התלבט בשאלה, אם מדובר באותו מקום עבודה מבחינת התובעת, כי הרי הבעלים והשם של החברה התחלפו, והאם חודשי העבודה בחברה שנסגרה נצברים לזכות התובעת במקום העבודה החדש, מבחינת ששה חודשי עבודה רצופים המונעים את פיטוריה של עובדת בהיריון ללא היתר מיוחד מהממונה על עבודת נשים.

בית הדין הסתמך על תקדימים בנסיבות דומות, ופסק כי על פי העובדות, גם המעסיק הנוכחי שפיטר את העובדת וגם המעסיק הקודם ראו בסניפים השונים מכלול אחד.

כלומר, כל הסניפים היוו גוף אחד שבו, ההחלטות על העסקת עובדים ופיטוריהם, תנאי שכרם, ומקום הצבתם בפועל, אינם נקבעים ברמת הסניף, אלא ברמת הרשת.

בית הדין פסק, כי יש מלאכותיות בראייה של כל סניף כמקום עבודה נפרד, בפרט מבחינת תפיסת העובדים והמעסיק את מקום העבודה.

על כן פסק בית הדין האיזורי לעבודה כי העובדת הועסקה במשך כל התקופה באותו מקום עבודה.

מסקנה זו תואמת את התכלית של חוק עבודת הנשים בכל הנוגע להגנה על עובדת בהיריון: פיטורי עובדת בהיריון אשר עבדה ששה חודשים ויותר באותו מקום עבודה חוסה תחת הגנת החוק. לפי חוק עבודת נשים נדרש היתר מוקדם לפיטורי העובדת.

אלא שהמעסיק לא ביקש היתר שכזה ולכן פיטורי העובדת הם בניגוד למצוות המחוקק. מכיוון שכך, בית הדין לעבודה לא רשאי להזדקק לנימוקי המעסיק לפיטוריה.

מסקנת בית הדין היא כי מאחר שלא ניתן היתר לפיטורי העובדת, יש לקבל את עמדתה ולפסוק כי הפיטורים נעשו שלא כדין.

לאור כל זאת, פסק בית הדין האיזורי לעבודה כי העובדת זכאית לפיצוי בשל פיטורים שלא כדין, בסכום השווה לשכר שנמנע ממנה בתקופה שעד הלידה ובתקופת העבודה המוגנת של 60 יום לאחר חופשת הלידה.

בנוסף, פסק בית הדין האזורי לעבודה כי העובדת זכאית לפיצוי בגין אובדן הזכויות הסוציאליות להם היתה זכאית במהלך תקופת העסקתה, הכוללת את תקופת העבודה המוגנת ובכלל זה, הפגיעה בזכות לפיצוי פיטורים, דמי חופשה ודמי הבראה.

The post פיצוי על פיטורים שלא כדין לעובדת בהיריון למרות החלפת בעלי החברה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כאשר הארגון לא מאפשר לעובדת לחזור לאחר חופשת לידה לאותו תפקיד באותם תנאים שהיו לה לפני יציאתה לחופשת הלידה, הדבר נחשב לפיטורי העובדת שלא כדין, בתקופה המוגנת ובניגוד להוראות חוק עבודת נשים.

למרות זאת, יש נסיבות מיוחדות שבהן המעסיק לא חייב להחזיר את העובדת לעבודתה הקודמת והוא רשאי להציע לה עבודה חלופית.

לדוגמה, המעסיק יכול לערוך שינויים ארגוניים במקום העבודה. שינויים אלה עלולים לפגוע בתפקידה של העובדת החוזרת מחופשת לידה ואף לייתר את תפקידה.

במצב זה אפשרי להעביר את העובדת לתפקיד אחר אבל רק בתנאי שהשינוי נעשה בתום לב ובגלל צורך אמיתי  של הארגון, ולא כדי לפגוע בעובדת.

גם כאשר השינוי נערך מסיבות מוצדקות, על המעסיק לעשות הכול כדי למזער את הפגיעה בעובדת ותך שמירה על זכות הטיעון והשימוע שלה.

זאת ועוד, גם במקרה של שינוי ארגוני מוצדק, חובה על המעסיק להחזיר את העובדת לאחר חופשת הלידה לתפקיד שהוא דומה ככל האפשר לתפקיד שהיה לה לפני יציאתה לחופשת הלידה, בלי לפגוע בהיקף המשרה שלה, בלי לפגוע בשכרה, בלי לפגוע בתנאי עבודתה ובלי לפגוע במעמדה של העובדת. פגיעה באחד מאלה תחשב לפיטורים שלא כדין.

אם המעסיק אינו פועל על פי פסיקה זו, ניתן להגיש נגדו תביעה לבית הדין האזורי לעבודה על הפרת חוק עבודת נשים בעקבות פיטורים שלא כדין לאחר חופשת הלידה ולעיתים גם בשל הפרת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה בגלל אפליה מסיבה של היריון או לידה.

במקרה כזה, העובדת תהיה זכאית לתשלום שכר עבור התקופה המוגנת של 60 יום, לפיצוי ללא הוכחת נזק בהתאם לחוק עבודת נשים, ולתשלום חלף הודעה מוקדמת לפיטורים ופיצויי פיטורים.

בד בבד ניתן להגיש תלונה ליחידת האכיפה של חוקי העבודה, שיכולה להטיל על המעסיק קנס מינהלי. במקרה של הפרה חוזרת, כלומר כאשר יש הפרה נוספת כזאת בתוך שנתיים, יוכפל גובה הקנס.

במקרים בהם העובדת שחזרה מחופשה הלידה מבקשת מיוזמתה לשנות את תנאי העסקתה הקבועים בחוזה העבודה, היא צריכה לקבל את הסכמת המעסיק לשינוי תנאי העבודה, אבל המעסיק לא חייב להסכים לכך.

לפני כמה שנים פסק בית הדין האיזורי לעבודה כי מעסיק שהחליט להעביר מנהלת חנות ממשמרות בוקר (לפני יציאתה לחופשת לידה) למשמרות ערב (לאחר חזרתה מחופשת לידה), והכניס מנהלת נוספת לעבודה, נקט בהתנהלות לא הוגנת ולא סבירה, המהווה שינוי מהותי במתכונת עבודתה של העובדת.

בית הדין פסק כי בשינויים אלה מנע המעסיק מהעובדת שחזרה מחופשת לידה, לחזור למקום עבודתה, ולכן אלו הם פיטורים שלא כדין ובניגוד לחוק עבודת נשים. בעקבות זאת נאלץ המעסיק לפצות את העובדת גם בגין חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

The post בתיה"ד אוסרים לפגוע בתפקידה ובתנאי העסקתה של עובדת שחזרה מחופשת לידה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כמו כן קבע בית הדין הארצי לעבודה כי הממונה רשאית להתיר את הפיטורים, במצבים בהם אין קשר בין הפיטורים לבין העילה העומדת בבסיס הגנת חוק עבודת נשים, אם הם נגרמים במצב של קרע חריף בין העובד למעסיק, שאינו ניתן לאיחוי ואינו מאפשר להמשיך ביחסי עבודה תקינים. כל זאת, כאשר נקבעו סייגים לנסיבות בהן ניתן לתת היתר מטעם זה, שנועדו להבטיח כי ההיתר ניתן בנסיבות חריגות.

במקרה הנוכחי נדחו הערעורים של העובדת כנגד החלטת הממונה, שאישרה לתת היתר להפחתת שכרה ולפיטוריה.

פרטי המקרה: עובדת שהועסקה כמזכירה החלה בטיפולי פוריות בפברואר 2020. בחודש מרץ 2020 החלה התפשטות מגיפת הקורונה ועובדים רבים הוצאות לחופשה ללא תשלום.

הערעור של העובדת היה על כך שהממונה מכוח חוק עבודת נשים התירה, תחת תנאים מסוימים, את הפחתת שכרה של העובדת, המצויה בטיפולי פוריות, היא ערערה על כך לבית הדין האיזורי וזה האחרון דחה את הערעור.

ערעור שני היה על כך שבית הדין האיזורי לעבודה דחה את ערעור העובדת על החלטת הממונה על חוק עבודת נשים, בה הותרו פיטוריה נוכח משבר אמון שאינו מאפשר יחסי עבודה תקינים, ולא בגלל טיפולי הפוריות.

בית הדין הארצי לעבודה שדחה את הערעורים פסק כך:

חוק עבודת נשים אוסר על פגיעה בהיקף משרה או הכנסה או פיטורים של עובדת בתקופת טיפולי הפוריות אלא אם כן יש היתר מטעם הממונה על עבודת נשים.

לדברי בית הדין, בעת שקילת בקשה להיתר יש להבחין בין שני מצבים הנבדלים בהיקף סמכות הממונה ושיקול הדעת שניתן לה:

1 במצב הראשון, הפחתת השכר או הפיטורים קשורים לסיבה העומדת בבסיס ההגנה (כגון, טיפולי פוריות, היריון, לידה, חופשת לידה והורות).

במצבים אלה, נוכח הקשר הסיבתי בין העילה בתקופה המוגנת לבין הפגיעה בעובדת, אין הממונה מוסמכת להתיר את פיטורי העובדת וההגנה הניתנת לעובדת במצבים אלה היא מוחלטת.

2 במצב השני, הפחתת השכר או הפיטורים אינם קשורים לעילה העומדת בבסיס ההגנה לתקופה המוגנת.

במצבים אלה, מוקנה לממונה שיקול דעת אם להתיר אם לאו. ההחלטה אם הפגיעה בעובדת קשורה לעילה העומדת בבסיס ההגנה אם לאו הינה עובדתית בעיקרה, והיא מתקבלת בהליך מנהלי ועל יסוד ראיות מנהליות.

במקרה הנוכחי מתעוררות שתי טענות עקרוניות הנוגעות לשיקול דעת הממונה: האם הופר חוק עבודת נשים, והאם ניתן להתיר פיטורים בשל אובדן אמון המונע יחסי עבודה תקינים.

השאלה האם הופר חוק עבודת נשים מתעוררת כאשר הפגיעה הצפויה בעובדת אינה קשורה לעילה שבגללה ניתנה הגנת החוק בתקופה המוגנת (המצב השני).

מעסיק הפונה לממונה בבקשה למתן היתר, מצופה בתקופת הבירור להימנע מעריכת שינויים חד צדדיים בתפקידו של העובד או בדרך ביצועו.

בהעדר טעם ראוי, שינויים חד צדדים מעין אלה אינם כדין. אם הממונה הגיעה למסקנה כי הדין (במובנו הרחב הכולל את חובת תום הלב להבדיל מהפרת הוראות חוק עבודת נשים), הופר על ידי המעסיק, נשאלת שאלת משמעות נתון זה על ההכרעה בבקשה למתן היתר.

לשאלה האם הופר הדין יכולות להיות כמה תשובות אפשריות, אבל האפשרות הראויה היא, כי הפרת הדין הינה נתון רלבנטי במסגרת שיקול דעת הממונה, ועליה לתת לו משקל בהחלטתה אם להתיר את הפיטורים שאינם קשורים לעילה ותקופה מוגנת.

על פי אפשרות זו, בגלל הפרת הדין, יוגבר הנטל על המעסיק המבקש היתר לפיטורי העובדת.

משקלו היחסי של שיקול הפרת הדין יותאם לנסיבות כל מקרה. אבל אימוץ מודל גמיש זה לא יכול למנוע מהממונה להחליט שבמקרה מסוים יש הפרת הדין בוטה, ברורה, ממושכת ועמוקה, עד כדי כך שהיא דוחה את בקשה להיתר. אלא שלדברי בית הדין הארצי, תרחיש אפשרי כזה, הוא לא הכלל.

במסגרת שיקול הדעת הרחב שיש לממונה להתיר פיטורים, היא רשאית לתת משקל גם לשאלה אם חל ביחסי העבודה קרע חריף שאינו ניתן לאיחוי.

כלומר, היא רשאית להתיר את הפיטורים (אף שאינם קשורים לטיפולי הפוריות), אם היא מתרשמת שחל בהם קרע חריף שאינו ניתן לאיחוי ואינו מאפשר יחסי עבודה תקינים.

יש להבחין בין משבר אמון חיצוני (שמקורו בנסיבות ובהתנהלות חיצונית להליך המבקש לפגוע בעובדת, לבין משבר אמון פנימי, שהינו תוצר של ההליכים והתדרדרות היחסים עצמם בשל הגשת הבקשה.

יתכנו מקרים בהם הבחנה זו תהא קשה ליישום. לכן יש להכיר במרחב גמישות המוקנה לממונה להחליט בנסיבות הענין אם לערוך את בירור היבט זה ובקביעת תוצאותיו.

עוד פסק בית הדין הארצי, כי לא די שהמעסיק יעלה טענה כי חל קרע, אלא על הממונה להשתכנע על יסוד ראיות אובייקטיביות הולמות כי כך הדבר והטענה היא ממשית.

וגם אם הטענה ממשית, עשויה להידרש בדיקה אם המעסיק לא גרם לקרע במכוון על מנת לחמוק מתחולת החוק.

שנית, קבע בית הדין הארצי לעבודה, על הממונה לנמק כיאות החלטה להתיר פיטורים מטעם זה.

שלישית, על הממונה לאסוף נתונים אודות מספר המקרים בהם טענה זו התקבלה על ידה, ואם חל גידול משמעותי בהם ו\או בחלקם היחסי מכלל התלונות.

בסיכומו של דבר פסק בית הדין הארצי לעבודה כי נדחה הערעור על ההחלטה המתירה הפחתת שכר העובדת עד לתום התקופה המוגנת או עד להחזרת שכרם של יתר העובדים לשכרם הקודם – המוקדם מבניהם.

הפחתת השכר לא נבעה מזיקה לטיפולי הפוריות, אלא נבעה מכורח כלכלי שנוצר בעת משבר הקורונה.

המשמעות היא, פסק בית הדין הארצי לעבודה, כי על ממונה לאזן בין הצורך להגן על נשים – גם בהינתן ההתמודדות עם האילוצים שנוצרו עקב משבר הקורונה – לבין השלכות ההתמודדות עם נגיף הקורונה על המעסיק בהיבט התפעולי והכלכלי.

במסגרת איזון זה נמצא, כי במקרה הנוכחי היה אילוץ וכורח ממשי המצדיק הפחתת שכר. בית הדין הארצי לעבודה דחה את טענת העובדת כי היה על הממונה להתנות את הפחתת שכרה בהפחתת משרתה.

עוד קבע בית הדין הארצי לעבודה, כי ההחלטה – לפיה תקופת ההפחתה מוגבלת עד לתום התקופה המוגנת או עד החזרת שכרם של יתר העובדים לשכרם הקודם – הינה מידתית.

בנוסף, בית הדין הארצי לעבודה דחה את ערעור העובדת על התרת הפיטורים. הממונה התירה את פיטורי העובדת בגלל משבר אמון, שהביא לקרע חריף ביחסי העבודה.

מדובר בקרע שאינו ניתן לאיחוי, ופגע בצורה משמעותית ביחסי העבודה התקינים. כאמור הממונה רשאית להתחשב בשיקול זה בעת שקילת בקשה למתן היתר לפיטורים, בכפוף לכך ששוכנעה שהפיטורים לא קשורים לטיפולי הפוריות (או כל סיבה אחרת המוגנת בחוק עבודת נשים).

עם זאת, בשל הסיכון למדרון חלקלק, שקילת שיקול זה צריכה להיעשות בזהירות ובכפוף למספר סייגים, שנועדו להבטיח כי ההיתר יינתן במקרים נדירים.

במקרה הנוכחי, פסק בית הדין הארצי לעבודה, כי יש לתת משקל לקיומו של קרע משמעותי ביחסי הצדדים שאינו מאפשר יחסי עבודה תקינים.

הממונה פירטה את החלטתה בהרחבה והטענות נבחנו בנפש פתוחה וחפצה.

הממונה הציגה נתונים אודות שיעור נמוך של היתרים שניתנו מכוח עילה זו, כך שבשלב זה החשש ממדרון חלקלק אינו ממשי.

בית הדין הארצי לעבודה ציין, כי הנתון שעניינו הפרת הוראות חוק עבודת נשים, בלי להידרש לשאלה אם מדובר בהפרת חוק זה או הפרת חובת תום הלב, עשוי להיות בעל משקל בהחלטה אם לתת היתר לפיטורים.

אבל הוא לא מקים מחסום מפני מתן ההיתר בנסיבות המצדיקות זאת. במקרה הנוכחי, פסק בית הדין הארצי לעבודה, כי אין מנוס מהתרת הפיטורים נוכח עומק הקרע שחל ביחסי הצדדים באופן שאין תוחלת מעשית בכפיית ההעסקה.

בית הדין הארצי לעבודה לא חייב את העובדת לשלם הוצאות משפט.

The post נדחו ערעורי עובדת על הפחתת שכרה ופיטוריה בעת טיפולי פוריות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מצב זה מעלה כמה שאלות לגבי מקרים בהם עובדת שמועסקת בחוזה לעבודה זמנית, או עובדת שמועסקת בחוזה לתקופה קצובה, נכנסת להיריון, או יולדת לקראת סוף תקופת החוזה, או שחוזה ההעסקה שלה פג במועד חזרתה מחופשת הלידה.

האם – למרות שתקופת חוזה ההעסקה פגה – יש הכרח להמשיך להעסיק עובדת זו משום שהיא בהיריון או יצאה לחופשת לידה, או חזרה זה עתה מחופשת הלידה, או האם מה שקובע הוא חוזה ההעסקה לתקופה קצובה או זמנית.

"יש הבדל בין הסכם עבודה לתקופה זמנית – שהוא זהה לחלוטין להסכם העסקה רגיל – לבין הסכם עבודה לתקופה קצובה", מסביר עו"ד קובי חתן, מומחה לדיני עבודה, לשאלת HRus.

"הסכם לתקופה קצובה הוא הסכם מיוחד, הקובע מועד תחילה ומועד סיום, ללא אפשרות להארכת ההעסקה.

"הסיכון למעסיק בהסכם לתקופה קצובה היא, שאם הוא רוצה לפטר את העובד במהלך התקופה הקצובה, הכלל הוא שיהיה עליו (על המעסיק) לשלם לעובד את מלוא שכרו לאורך כל התקופה הקצובה.

"לכן, מומלץ מאוד שלא להתקשר בהסכמים לתקופה קצובה, אלא במקרים חריגים מאוד ולאחר קבלת ייעוץ משפטי מתאים".

מה קורה במקרים בהם עובדת חותמת על חוזה ישירות מול המעסיק להעסקה זמנית (כלומר, היא לא עובדת של חברת כוח אדם) או על חוזה לתקופה קצובה, באמצע התקופה בה היא מועסקת היא נכנסת להיריון וכאשר תוקף החוזה שלה פג, היא בהיריון או בחופשת לידה – כלומר בתקופה שבה אסור לפטר אותה?

"השאלה במקרה כזה היא מה גובר על מה – תפוגת החוזה או חוק הנשים: אם מדובר בהסכם לתקופה קצובה, ההסכם גובר. אם מדובר בהסכם עבודה זמני, חוק עבודת נשים גובר.

"במילים אחרות, אם מדובר בהסכם לתקופה קצובה הוא מסתיים מאליו ולכן לא צריך את אישור הממונה על עבודת נשים.

"אם מדובר בהסכם לתקופה זמנית, הרי שזהו הסכם עבודה רגיל ולכן יש לפנות בבקשה להיתר".

במקרה בו המעסיק פנה לקבלת היתר, לא קיבל את ההיתר, והעובדת חזרה מחופשת הלידה: האם הוא חייב להמשיך להעסיקה?

"כל מעסיק חייב להחזיר עובדת לעבודה ל-60 ימים לאחר תום חופשת הלידה, ולתת לה הזדמנות להשתלב מחדש בעבודה. אם המעסיק לא קיבל היתר לפטרה, הוא חייב להמשיך להעסיק אותה".

להלן מקרה היפותטי לדוגמה: עובדת שיש לה חוזה עבודה לשנה וחצי לצורך ביצוע פרויקט מסויים, מודיעה למעסיק שהיא בהיריון, לאחר שכבר החלה לעבוד על פי אותו חוזה. אותה עובדת יולדת כמה חודשים לפני תום תקופת החוזה ויוצאת לחופשת לידה.

האם החברה מחוייבת להמשיך להעסיק אותה במספר החודשים שנותרו לחוזה ההעסקה שלה, לאחר חזרתה מחופשת הלידה?

"חופשת הלידה היא על חשבון החודשים בהסכם ההעסקה לתקופה קצובה. גם במקרה זה, יש להבחין בין הסכם לתקופה קצובה לבין הסכם עבודה זמנית".

דוגמה למקרה היפותטי שני: באמצע תקופת העסקתה של עובדת שמועסקת על פי חוזה לתקופה קצובה או העסקה זמנית, מתברר שהיא צריכה להיות בשמירת היריון בשכיבה מוחלטת, ואין אפשרות שהיא תבצע את העבודה מהבית.

האם המעסיק חייב להמשיך לשלם לה את המשכורת שנקבעה בחוזה למרות שבינתיים החברה נאלצה לקחת מחליף שימלא את מקומה?

"עובדת שבשמירת היריון אינה זכאית לשכר רגיל. היא זכאית לימי מחלה עד למיצויים. אם תקופת שמירת ההיריון עולה על 30 ימים, היא זכאית לגמלת שמירת היריון מהמוסד לביטוח לאומי".

דוגמה למקרה היפותטי שלישי: עובדת זמנית בהיריון, שמועסקת בתפקיד מסויים לצורך פרויקט ספציפי, עובדת עד הרגע האחרון, יולדת, וכמה חודשים לפני תום התקופה הזמנית היא יוצאת לחופשת לידה.

בינתיים, החברה שוכרת מחליף ובעת שאותה עובדת נמצאת בחופשת לידה, המחליף מסיים את הפרויקט שלשמו אותה עובדת נשכרה לאותה תקופה קצובה או זמנית.

האם המעסיק מחוייב להמשיך להעסיק אותה במשך החודשים שלאחר חזרתה מחופשת הלידה עד שיחלפו 60 ימים מיום חזרתה מחופשת הלידה? ואם כן – באיזה תפקיד?

"המעסיק חייב להחזירה לאותו היקף משרה ובאותו השכר. אם התפקיד שביצעה כבר לא רלוונטי, יש להחזירה לתפקיד דומה".

ומה על החברה לעשות אם אין תפקיד דומה או פרויקט בדרג דומה שניתן להציע לה, משום שאין פרויקט כזה שהחברה זקוקה לעובד שיעבוד עליו?

"במקרה כזה החברה תיאלץ לאתר תפקיד שיהיה קרוב ככל הניתן לתפקיד שביצעה, ללא פגיעה בהיקף המשרה או בשכר".

The post חובות המעסיק כלפי עובדת זמנית, או בחוזה קצוב, בהיריון ובתום חופשת הלידה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

העובדת תבעה את המעסיק וביקשה מבית הדין שיקבע כי הוצאתה לחל"ת בנסיבות אלה מהווה פיטורים שלא כדין.

בנוסף תבעה העובדת תשלום זכויות המגיעות לה מכוח חוק עבודת נשים, ביניהן משכורתה במהלך התקופה המוגנת, פיצויי פיטורים, פיצוי בגין פיטורים שלא כדין וכן פיצוי בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

בית הדין האזורי לעבודה קיבל את התביעה בחלקה ופסק כך:

לגבי הסוגייה האם הוצאתה לחל"ת ללא הסכמתה, בעת ששהתה בתקופת מחלה ובנסיבות הכוללות של המקרה, מהווה פיטורים שלא כדין לפי חוק עבודת נשים:

במצב רגיל, הוצאת עובד לחל"ת לתקופה מוגבלת אינה מהווה פיטורים, אלא להיפך. היא מהווה השעיה זמנית של חוזה העבודה במטרה לשמר את יחסי העבודה ולא לנתקם.

עם זאת, כאשר ההוצאה לחל"ת קשורה לחוק עבודת נשים, ברור שהוראות החוק חלות על העובדת שהיתה באותה עת בהיריון.

בכל מצב שגרתי אחר, בקשת מעסיק לפטר עובדת בהיריון, או לפגוע בהיקף משרתה או בהכנסתה טעונה, קבלת היתר מהממונה על עבודת נשים.

במקרה הנוכחי, הוצאת העובדת לחל"ת התרחשה בתקופת המשבר שהתאפיינה גם במערכת נורמטיבית ייחודית.

ב-6 באפריל 2020 הותקנו תקנות שעת חירום שאפשרו להוציא לחל"ת ביוזמת המעסיק, גם עובדות או עובדים שעל פיטוריהם יש הגבלות או פגיעה בהיקף משרתם או בהכנסתם ללא כל היתר מהשר, כל עוד מתקיימים כמה תנאים מצטברים.

בין התנאים האלה נכללו הסכמה בכתב של העובד או העובדת לגבי הוצאתם לחל"ת, ושהיקף העסקים של המעסיק הוגבל או צומצם.

בתקנות אלה ביקשה הממשלה להגביר את הוודאות של המעסיק והעובדים החוסים תחת הגנת חוק עבודת נשים, ולאפשר מיצוי מירבי של הזכאות לדמי אבטלה לעובדים בכלל, ובפרט לעובדים אלה, שהמעסיק אינו מתכוון לפטרם.

ב-17 באפריל 2020 בוטלו תקנות אלה. ביטולן אמנם לא שלל את האפשרות להוציא לחל"ת עובדים ועובדות שחלות לגביהם הגנות בחוק עבודת נשים, אבל פעולה זו היתה טעונה היתר כדין.

כך או כך, בית הדין פסק, כי במקרה הנוכחי התקנות לא חלו, משום שהעובדת לא הסכימה לצאת לחל"ת. בנוסף, המעסיק הוגדר כמפעל חיוני ולכן, ככל הנראה, פעילותו העסקית לא הוגבלה ולא צומצמה.

לאור כל זאת, על המעסיק היה לפנות לשר בבקשה להיתר להוצאת התובעת לחל"ת – ולא היתר לפיטורים.

בית הדין ציין, כי למעסיק לא היתה כל כוונה לפטר את העובדת אלא להמשיך להעסיקה. כלומר, הוצאת העובדת לחל"ת לא נועדה לסיים את העסקתה, אלא נערכה בלית ברירה נוכח מצב העניינים החריג, ומכיוון שהעובדת טענה כי עליה להיות בביתה בגלל היותה בהיריון בסיכון, ובנוסף, בגלל היעדר פתרון לילדיה לכל שעות יום העבודה.

נראה כי העובדת נפגעה מהתנהלות המעסיק, אבל נראה שמדובר באי הבנה ולא במהלך מכוון, ובוודאי שלא ניתן היה להסיק כי העובדת פוטרה.

העובדת העדיפה שלא לחזור לעבודה ומיד לאחר הלידה הגישה את התביעה. מהתנהלות זו עולה כי היא זו שסיימה את העסקתה והעדיפה להתפטר.

לאחר הגשת התביעה ובתום תקופת הלידה, הוצע לעובדת לחזור לעבודה והיא סירבה. לכן, גם אילו היתה סיבה לקבוע שפוטרה, הרי שהמעסיק הביע נכונות לקלוט אותה מחדש לאותה עבודה, מיד עם שובה מחופשת הלידה.

מכל מקום, פסק בית הדין, מאחר שהעובדת לא פוטרה, אין לקבוע שהיא פוטרה בניגוד לחוק עבודת נשים.

בשל כל הסיבות הללו, פסק בית הדין, כי התביעה לפסוק לעובדת סעדים בגין הפרת חוק עבודת נשים נדחתה, וכך גם תביעתה לפיצויי פיטורים ולפיצוי בגין פיטורים שלא כדין.

בנוסף, קבע בית הדין, כי תקנות שעת חירום לא חלו בעניינה של התובעת, והמעסיק לא פנה בבקשה למתן היתר להוצאתה של העובדת לחל"ת לאור סירובה לצאת לחל"ת.

בית הדין קבע כי בנסיבות העניין, לא נגרם לתובעת נזק של ממון. אבל מאחר שנמנע ממנה לטעון כנגד ההחלטה, יש לפסוק לה פיצוי בגין נזק בלתי ממוני, שנקבע בסכום של 10 אלפים שקלים.

כאמור, התביעה לפיצוי מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, נדחתה, משום שהעובדת לא פוטרה.

בד בבד, טענת הקיזוז של המעסיק נדחתה בהעדר הוכחה. עוד פסק בית הדין כי המעסיק ישלם לעובדת דמי מחלה, פדיון חופשה ודמי הבראה. 

The post פיצוי 10,000 שקלים לעובדת בהיריון שהוצאה לחל"ת ללא הסכמתה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כפי שכבר כתבנו כאן בעבר, מנהלי משאבי האנוש ניצבו בתחילת הקורונה בפני מצב בלתי אפשרי שבו הארגון נאלץ להוציא עובדים לחל"ת, למרות שעל פי דיני העבודה לא ניתן להוציא עובד לחופשה ללא תשלום בלי שנתן את הסכמתו לכך.

כאשר מדובר בנשים עובדות הנמצאות בהיריון או בטיפולי פוריות וכד הסוגייה הופכת אף מורכבת ומסובכת יותר שכן, הוצאתן לחל"ת צריכה להתבצע על פי כללי חוק עבודת נשים. המשמעות היא שעל המעסיק מוטל לבקש ולקבל אישור מהממונה על עבודת נשים במשרד התעשייה.  

לאחרונה פסק בית הדין לעבודה כי חברה גדולה הפרה את חוק עבודת נשים בהוצאת התובעת לחופשה ללא תשלום – במהלך הסגר הראשון שהוכרז בשל התפשטות נגיף הקורונה – ואף בהארכתה של החופשה ללא תשלום, משום שהדבר נעשה בלי שהעובדת נתנה את הסכמתה לכך בכתב, ובלי שהתקבל היתר לכך כנדרש בחוק.

בית הדין פסק כי העובדת זכאית לפיצוי בגין נזק ממוני ובגין נזק לא ממוני. עם זאת פסק בית הדין כי העובדת לא הופלתה בתנאי עבודתה עם חזרתה לעבודה מחופשת לידה וגם לא בהחלטה להוצאתה לחל"ת, ולכן אינה זכאית לפיצוי לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

פרטי המקרה: העובדת החלה לעבוד בחברה באוגוסט 2017. עד סוף יוני היא הועסקה בתפקיד פקידה במחסן החברה.

ב-7 באוקטובר 2019 היא ילדה ויצאה לחופשת לידה, וב-13 בפברואר 2020 היא שבה מחופשת הלידה לעבודתה בחברה.

ב-15 במרץ 2020 עת החל הסגר הראשון בשל התפשטות נגיף הקורונה, הוצאה העובדת לחופשה לא תשלום, עד ל-15 ביוני 2020.

בשל המצב, הוארכה תקופת החל"ת עד ל-30 ביוני 2002. יומיים קודם לכן, ב-28 ביוני 2020 היא הודיעה על התפטרותה מהחברה בטענה להרעת תנאים ונסיבות שאינן מאפשרות את המשך העסקתה.

העובדת תבעה תשלום פיצויים בשל הוצאתה לחל"ת במהלך הסגר הראשון, בטענה להפרת חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.  

בית הדין האזורי לעבודה קיבל את התביעה בחלקה. תחילה דן בית הדין בנוגע בסוגייה האם החברה הפרה את חוק עבודת נשים בהוצאתה של העובדת לחל"ת בעקבות התפרצות נגיף הקורונה.

ב-6 באפריל 2020 הותקנו תקנות שעת חירום (נגיף הקורונה החדש) (עבודת נשים), התש"ף-2020. מכוח תקנות אלה התאפשר למעסיקים להוציא לחל"ת עובד או עובדת שחלים עליהם סעיף 9א לחוק עבודת נשים, לתקופה שלא תפחת מ-30 ימים ולא תעלה על 60 ימים, ללא צורך בהיתר מהממונה לפי חוק עבודת נשים.

אלא שתקנות אלה חלות בכפוף לכמה תנאים מצטברים:

1 הוצאת העובדת או העובד לחופשה ללא תשלום אינה קשורה לסיבה שבגללה חלה הגבלה על פגיעה בהכנסתם לפי סעיף זה.

2 המעסיק עשה מאמצים למצוא לעובדת או לעובד עבודה מתאימה אחרת באותו היקף משרה ובלי לפגוע בתנאי עבודתם, ולא מצא עבודה כזאת ערב הוצאתם לחופשה ללא תשלום.

3 העובדת או העובד נתנו את הסכמתם בכתב להוצאתם לחופשה ללא תשלום.

4 פעילות המעסיק הוגבלה או צומצמה כתוצאה מההגבלות שהוטלו בשל נגיף הקורונה.

5 התפקיד שביצעו העובדת או העובד אצל המעסיק הוא חלק מהפעילות שהוגבלה או צומצמה, והמעסיק הוציא לחל"ת עובדים נוספים מאותן סיבות, שלא חלה לגביהם הגבלה לפגיעה בהכנסה בהתאם לחוק.

6 תוקפן של תקנות עבודת נשים היה מיום 15.3.20 ועד ליום 17.4.20.

במקרה הנוכחי, קבע בית הדין, כי אין חולק על כך שבמועד הוצאת העובדת לחל"ת, היא היתה בתקופה המוגנת של 60 יום לאחר חופשת הלידה.

כמו כן אין חולק על כך שהחברה לא ביקשה היתר מהממונה לפי חוק עבודת נשים להוצאתה לחל"ת.

בהתאם לתקנות אלה, עם פרוץ הסגר הראשון ניתן היה להוציא לחל"ת עובדים שחל עליהם איסור הפגיעה בהכנסה לפי סעיף 9א לחוק עבודת נשים, ללא צורך בהיתר מהממונה, לפי החוק.

אלא שהיתר כללי זה היה, כאמור, מותנה בכמה תנאים, שאחד מהם היה קבלת הסכמת העובדת בכתב.

במקרה הנוכחי לא התקבלה הסכמת העובדת בכתב לגבי הוצאתה לחל"ת והיא גם לא הסכימה בעל פה להוצאתה לחל"ת.

פרט לכך, הארכת תקופת החל"ת של העובדת מה-15 ביוני ועד ל-30 ביוני נערכה כחודשיים לאחר ביטול התקנות, בלי שהתקבל לכך היתר כנדרש בחוק.

לפיכך, הוצאת התובעת לחל"ת והארכתה של החופשה נעשו בלי שניתנה הסכמתה בכתב לכך ובלי שהתקבל היתר לכך כנדרש בסעיף 9א לחוק.

זאת ועוד, במועד הוצאתה של העובדת לחל"ת נותרו 30 יום עד תום התקופה המוגנת לפי החוק. לכן, התקופה המזכה בפיצוי לפי חוק עבודת נשים היא של חודש ימים בלבד.

לאור כל זאת פסק בית הדין לעבודה כי העובדת זכאית לתשלום סכום המהווה 150% משכרה עבור התקופה המוגנת, לאחר ניכוי דמי האבטלה שקיבלה.

עוד פסק בית הדין, כי החוק אינו מקנה זכאות לפיצויי פיטורים מוגדלים או להודעה מוקדמת בשיעור של 150%.

בנוסף פסק בית הדין לעבודה, כי בגין נזק לא ממוני העובדת זכאית לפיצוי לפי החוק אך רק ברף הנמוך, בסכום של 15 אלף שקלים.

הסיבה לכך, קובע בית הדין, היא שלא ניתן להתעלם מהמצב ששרר באותה עת במדינה, ומחוסר הוודאות שנכפה על העובדים והמעסיקים במשק, וכן נוכח התנהלות העובדת מאז הוצאתה לחל"ת.

לאחר מכן דן בית הדין דן בסוגייה האם החברה הפרה את חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. בנוגע לטענה על שינוי תנאי העסקת העובדת עם חזרתה מחופשת הלידה קבע בית הדין כך:

עם שובה של העובדת לעבודה בתום חופשת הלידה היא הוחזרה לתפקידה הקודם, תחת אותו מנהל וללא שינוי בתנאי שכרה והעסקתה.

היה אמנם ראוי שהמעסיק יאפשר לעובדת לחזור מיידית לעבוד במחשב עם שם המשתמש שלה, אבל העובדה שזה לא קרה לא מהווה אפליה בתנאי עבודה המצדיקה פיצוי כלשהו.

בנוגע לטענת העובדת כי היא הוצאה לחל"ת בגלל היותה הורה, הוכח כי ההיא הוצאה לחל"ת יחד עם עובדים רבים נוספים נוכח ההגבלות השונות שהוטלו עם תחילת הסגר הראשון בשל התפשטות נגיף הקורונה, ולא בשל היותה הורה.

לאור זאת דחה בית הדין את התביעה לפיצוי מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. בנוסף דחה בית הדין את התביעה לפיצוי לפי חוק הודעה לעובד משום שהסכם העבודה עונה על תנאי חוק ההודעה לעובד. 

The post פיצוי לעובדת שהוצאה לחל"ת לאחר חופשת לידה ללא הסכמתה   first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בית הדין קיבל את התביעה ופסק כי על המעסיק לשלם לתובעת סכום כולל של 43 אלף שקלים ובנוסף 5,000 שקל הוצאות משפט ושכר טרחת עורך דין.

לטענת העובדת, לאחר חזרתה מחופשת לידה הודיעה לה המעסיק כי החליט שלא להשיבה לתפקידים אותם מילאה טרם הלידה, וכי אילו לא הוטל עליו איסור לפטרה בתקופה הסמוכה לתום חופשת הלידה, הרי שהיה מפטר אותה עם החזרה מחופשת הלידה.

עוד טענה התובעת כי נאמר לה מפורשות שהמעסיק מעדיף להעסיק עובד שהינו גבר, ושיכול לעבוד שעות ארוכות יותר בשל העדר אילוצים משפחתיים.

לטענתה, בסופו של דבר נמסרה לה הודעת הפיטורים לאלתר, ללא עריכת שימוע כדין. התובעת הדגישה, כי היא ביצעה את עבודתה במסירות ובמקצועיות, וזכתה לשבחים ושביעות רצון מצד הממונים עליה.

המעסיק הכחיש את כל הטענות שיוחסו לו לרבות בנוגע לאפליה. לדברי המעסיק, מאחר והתובעת היתה בהיריון, נשמר לה רצף ההעסקה כדי להגן על זכויותיה.

כמו כן טען המעסיק כי תפקידה של העובדת פוצל נוכח עומס העבודה בחברה וכן בשל האיכות הירודה של עבודתה. עוד טען המעסיק כי לעובדת נערך שימוע כדין והוחלט לסיים את יחסי העבודה משיקולים מקצועיים בלבד.

בנוגע לחדר השירותים, לטענת המעסיק הוא השקיע מאמצים וכספים רבים על מנת לפתור עניין זה. רק משנוכח כי קיימת בעיה בלתי פתירה, הוא פנה לפתרון המאפשר זכות שימוש בשירותים במבנה סמוך.

כשנה וחודש לאחר שהעובדת החלה את עבודתה בחברה נערכו חילופי בעלות בחברה והיא נמכרה לבעלים הנוכחיים תוך שמירת רצף העסקתה של התובעת, שהיתה בתחילת הריונה.

כשבעה חודשים לאחר החלפת הבעלות על החברה ילדה התובעת ויצאה לחופשת לידה בת 4.5 חודשים. הצדדים הסכימו, בין היתר, כי המעסיק שרכש את החברה לא חתם חוזה העסקה עם העובדת ולא נמסרה לה הודעה ממנו.

כחודשיים וחצי לאחר חזרתה לעבודה הודיע לה המעסיק על פיטוריה. הפיטורים נכנסו לתוקף לאחר ימי ההודעה המוקדמת, שבמהלכם נדרשה העובדת להתייצב לעבודה.

על פי הפרשנות שניתנה לסעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה במסגרת ההלכה הפסוקה, די בכך שהשיקול המפלה היה אחד השיקולים שנשקלו בעת קבלת החלטת הפיטורים – גם אם נלוו אליו שיקולים ענייניים – על מנת להכתים את ההחלטה כולה באופן שהיא מהווה הפרה של חוק שוויון ההזדמנויות.

חוק עבודת נשים אוסר על פיטורי עובדת בהיריון, המועסקת אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה ששה חודשים לפחות, ללא קבלת היתר מתאים משר העבודה והרווחה.

כמו כן אוסר החוק לפטר עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום תקופת הלידה וההורות או לאחר תום ימי ההיעדרות, אלא אם כן קיבל המעסיק היתר משר התעשייה המסחר והתעסוקה. אלה.

על פי הפסיקה, המעסיק חייב לתת לעובדת הזדמנות אמיתית וכנה להשתלב חזרה בעבודה. עליו למלא חובה זו בתום לב ובהגינות, לרבות במקום עבודה שחלו בו שינויים במהלך חופשת הלידה.

העובדת שחזרה מחופשת לידה לא צריכה לשאת על גבה שינויים כאלה ואחרים, לרבות שינויים דרמטיים, ככל שחלו במקום העבודה.

בית הדין הארצי לעבודה קבע, כי הסתמכות המעסיק על שינויים מעין אלה כסיבה לאי שילובה של עובדת ששבה לעבודה מחופשת לידה לא תתקבל, ומשמעותה תהיה אי קיום הוראת החוק.

בנוגע לנושא חדר השירותים: חוק שעות עבודה ומנוחה קובע, כי עובד זכאי, במהלך יום עבודתו, להפסיק את עבודתו לשם שימוש בחדר שירותים, בהתאם לצרכיו. על המעסיק לוודא כי יש חדר שירותים תקין וראוי לשימוש העובדים, במקום העבודה או בקרבתו.

לטענת העובדת, העברתה מתפקידה והאמירות הסטריאוטיפיות שנלוו לכך לצורך הצדקה כביכול של החלטות החברה, מהוות הפרה בוטה של הוראות החוק כמו גם התנהגות בלתי הוגנת, משפילה וחסרת תום לב.

המעסיק טען שרוב המועסקות אצלו הן נשים. אבל התובעת הביאה כראיה הקלטת שיחות בינה לבין אשתו של המעסיק. כתוצאה מכך קיבל בית הדין את טענת התובעת וקיבל את התביעה ברכיב זה.

מתמלול ההקלטה עולה מפורשות, כי לאחר חופשת הלידה, התובעת ביקשה לשוב לתפקידה בחברה אבל תפקידה ומטלותיה חולקו בין שני עובדים אחרים (גבר ואשה) כך שלתובעת לא נותר תפקיד.

בשיחה המוקלטת התגלו מספר אמירות מהן עלה בבירור כי תפקידה של התובעת נלקח ממנה וכי נאמר לה מפורשות כי היא תפוטר עם תום התקופה המוגנת, על רקע של אפליה ותוך הפרה של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

בהקלטה ניתן היה לשמוע כי בין השאר אמרה אשתו של המעסיק לתובעת כי המחליף של התובעת, נותן לו באמת יותר ממה שאת נתת. שזה [עבודה] עד [השעה] שש, עד חמש, שש.

בהמשך הוסיפה אשתו של המעסיק (בית הדין רואה בה חלק מההנהלה וקבלת ההחלטות בחברה), כי גם אם התובעת היתה עובדת עד אותן שעות בהן עבד המחליף שלה, הרי שעדיין יש לו יתרון על פני התובעת מאחר שהוא גבר ואין לו ילדים, קייטנות, ילדים חולים וכו'.

הודות להקלטות פסק בין הדין כי התובעת הופלתה על רקע מינה והורותה. לדברי בית הדין, תוכן השיחה המוקלטת אינו מותיר מקום לספקות באשר לכך ששיקולים מפלים נשקלו בעת קבלת ההחלטה בדבר פיטוריה של התובעת.

עם זאת, בית הדין ציין כיה הוא מכיר בכך שנשקלו גם שיקולי יעילות בחברה. המעסיק היה מרוצה מהסידור החדש בחברה וגם זה היווה שיקול מבחינתו.

בעניין זה ציין בית הדין כי על פי הפסיקה (כזכור), גם אם נלוו לשיקולים הענייניים ולו שיקול מפלה אחד, הרי שדי בכך כדי להכתים את החלטת הפיטורים כולה ובכך יש משום הפרה של חוק שוויון הזדמנויות.

זאת ועוד, על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, נטל השכנוע מוטל על כתפי המעסיק להוכיח שלא פעל בניגוד להוראות, כל עוד העובד שפוטר הוכיח שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו.

מאחר שבשיחה המוקלטת נאמר מפורשות כי התובעת היתה עובדת טובה, הרי שהנטל כאמור מוטל על המעסיק. לדברי בית הדין, המעסיק לא הרים את הנטל שהונח לפתחו, ואף הוכח כי הוא פעל בניגוד להוראות החוק.

בסיכומו של דבר פסק בית הדין כי המעסיק אכן הפר את חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בעניינה של העובדת.

מאחר שבית הדין שוכנע שהשיקולים המפלים היו רק חלק מהשיקולים שנשקלו בהחלטת הפיטורים, ולאחר ששקל את מכלול הנסיבות וכן טענות הצדדים, הוחלט לחייב את המעסיק לשלם לתובעת פיצוי בסכום של 20 אלף שקלים בגין רכיב האפליה.

בנוגע ללהפרת חוק עבודת נשים: לטענת התובעת, תפקידה נלקח ממנה, והיא התבקשה לבצע מטלות פשוטות שאינן עולות בקנה אחד עם כישוריה בהגדרת תפקידה טרם יציאתה לחופשת לידה.

יתרה מכך, לתובעת הובהר מפורשות כי החברה ממשיכה להעסיקה רק משום שהיא מנועה מלפטרה בתקופה המוגנת, לאחר חזרתה מחופשת הלידה, הצהרה אשר חותרת תחת תכלית החוק.

בית הדין קבע, כי לא שוכנע שננקטו שינויים אירגוניים וצעדי התייעלות בחברה בלבד, שכן תפקידה של התובעת פוצל וחולק בין שני עובדים, מתוך שיקולים שבחלקם היו מפלים.

בהתאם לפסיקה, גם אם היו שינויי התייעלות כאלו ואחרים בחברה הרי שהם אינם יכולים לבוא על חשבון תפקידה ומשרתה של התובעת.

לכן בנושא זה קבע בית הדין, כי בהתחשב בכלל נסיבות המקרה, לרבות רצונה של התובעת לשוב לתפקידה ומנגד סירוב המעסיק לתת לה הזדמנות ממשית, בלב חפץ ומתוך רצון כן ואמיתי לחזור ולהשתלב בעבודה בתפקידה הקודם, ולהוכיח את יכולותיה, ובשים לב לכך שהתובעת פוטרה בסופו של דבר רק לאחר שהסתיימה התקופה המוגנת, בית הדין סבור שיש להעמיד את הפיצוי בגין רכיב זה (של חוק עבודת נשים) על סכום של 10 אלפים שקלים.

בנושא התביעה לגבי אי קיום השימוע: התובעת טענה בכתב התביעה כי המעסיק לא ערך לה שימוע בעניין נישולה מתפקידה ובנוסף, הודיע לה על פיטוריה בלי שנערך לה שימוע בנושא.

בית הדין קבע, כי המעסיק הציג כמה גרסאות באשר לשימוע. לדברי בית הדין, השיחה בין התובעת למנהל המחסן (שאת התמלול שלה צירפה התובעת לתצהירה) אינה מהווה בשום דרך שיחת שימוע.

בהיעדר זימון לשימוע, פרוטוקול שימוע, או אזכור לשימוע שכביכול התקיים במסגרת מכתב הפיטורים שנשלח לתובעת, קבע בית הדין כי ברור שלא התקיים לתובעת הליך שימוע כדין.

בית הדין פסק כי הוא מקבל את רכיב זה של התביעה (היעדר שימוע כדין) ועל המעסיק לשלם לתובעת פיצוי בסכום של 10 אלפים שקלים.

סוגייה נוספת היא – האם החברה הפרה את חוק שעות עבודה ומנוחה, המסדיר את זכותו של עובד להפסיק את עבודתו לשם שימוש בחדר שירותים בהתאם לצרכיו, וקובע בהתאם כי המעסיק יוודא כי יש חדר שירותים תקין וראוי לשימוש העובדים, במקום העבודה או בקרבתו.

עוד קובע החוק, כי הפרת החובה לדאוג לחדר שירותים תקין וראוי לשימוש במקום העבודה או בקרבתו תיחשב כהפרה של חוק הזכות לעבודה בישיבה.

חרף פניות חוזרות ונשנות של התובעת, לאחר מעבר החברה למשרדים החדשים, נמנעה החברה מלדאוג לחדר שירותים.

בית הדין קיבל את תביעת התובעת ברכיב זה. אמנם, בית הדין התרשם שהמעסיק פעל על מנת לאפשר לעובדים, ובהם התובעת, חדר שירותים ראוי בקרבת מקום העבודה (ואף בשני מקומות שונים), כמצוות חוק שעות עבודה ומנוחה.

ועם זאת, בית הדין לא שוכנע שההסדר אליו הגיע המעסיק עם החנויות שבקרבתו, בנוגע לשימוש בחדר השירותים היה נוח לעובדים בכלל ולתובעת בפרט. מכיוון שכך החליט בית הדין לחייב את המעסיק לשלם לתובעת פיצוי בסכום של 1,500 שקלים בגין רכיב זה.

אשר להודעה לעובד ולמועמד: התובעת טענה בכתב התביעה, כי המעסיק הפר את הוראות חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), משום שבין הצדדים לא נחתם חוזה עבודה והתובעת אף לא קיבלה הודעה מסודרת כמצוות החוק.

המעסיק טען כי הוא לא קיבל את התובעת לעבודה, אלא המעסיק הקודם, וכי למיטב ידיעתו הועברו לתובעת תנאי ההעסקה בכתב.

בית הדין החליט לקבל את התביעה בחלקה וחייב בית הדין את המעסיק לשלם לתובעת פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד בסכום של 1,500 שקלים. לדברי בית הדין, אין בין התובעת למעסיק חוזה העסקה, והמעסיק לא מסר לתובעת הודעה לעובד.

אמנם התובעת היתה מודעת לתנאי העסקתה, והיא לא טענה במסגרת כתב התביעה כי קיימת מחלוקת כלשהי בין הצדדים באשר לתנאי העסקתה. ואמנם בית הדין לא מצא כי התובעת ניזוקה בצורה כלשהי בשל אי קבלת הודעה לעובד.

ולמרות זאת, אין בכך כדי לפטור את המעסיק מלמסור לתובעת הודעה לעובד אשר תכלול את תנאי העסקתה.

כאמור, בסיכומו של דבר חייב בית הדין את המעסיק לשלם לתובעת פיצוי כולל בסכום של 43 אלף שקלים המתחלק כך: פיצוי בסכום של 20 אלף שקלים בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות; פיצוי בסכום של 10 אלפים שקלים בגין הפרת חוק עבודת נשים; פיצוי בסכום של 10 אלפים שקלים בגין אי קיום שימוע; פיצוי בסכום של 1,500 שקלים בגין אי מתן הודעה לעובד; פיצוי בסכום של 1,500 שקלים בגין הפרת חוק שעות עבודה ומנוחה (היעדר חדר שירותים נוח בקרבת מקום). וסכום של 5,000 שקלים בגין הוצאות משפט ושכר טרחת עורך הדין.

The post פיצוי של 43 אלף שקל לעובדת שהופלתה בגלל הורות ומגדר first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אלא שלאחר העלאת השכר הראשונה, נוצרה מחלוקת בינה לבין המעסיק בנוגע להיקף המשמרות השבועיות שהובטח לה, מול היקף המשמרות שהוקצו לה על ידי המעסיק.

בעקבות אי עמידתו של המעסיק בהבטחה שלחה העובדת למעסיק הודעת התפטרות ויחסי העבודה הסתיימו.

לאחר מכן תבעה העובדת את המעסיק כאשר הטענה המרכזית בתביעה היא שהיא התפטרה בעקבות הרעת תנאים, בתקופה בה היא (העובדת) היתה בטיפולי פוריות.

לטענת העובדת, הרעת התנאים התבטאה בהיקף המשמרות השבועיות, כאמור על רקע טיפולי פוריות שעברה בתקופה הרלוונטית.

מכיוון שכך, היא הגישה תביעה לתשלום פיצויים מכוח חוק עבודת נשים וכן חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, וביקשה להיות מוכרת כמי שהתפטרה בדין מפוטר.

פרטי המקרה: התובעת טענה כי התפטרותה באה בעקבות הרעת תנאים – היקף המשרות השבועיות שניתן לה – על רקע טיפולי פוריות שעברה בתקופה הרלוונטית. לטענתה יש להכיר בהתפטרותה כדין פיטורים.

המעסיק הכחיש את טענתה, וטען כי היא התפטרה מרצונה החופשי. כמו כן טען המעסיק כי העובדת כלל לא הציגה אישורים רפואיים בנוגע לטיפולי הפוריות וסירבה לחשוף את תיקה הרפואי להוכחת מועד תחילת הטיפולים. מכיוון שכך, טען המעסיק, היא לא זכאית כלל להגנת חוק עבודת נשים.

בית הדין לעבודה קבע, כי הגנת חוק עבודת נשים חלה על התובעת בתקופה הרלוונטית לתביעה. לדברי בית הדין, ההגנה מפני פיטורים ומפני הרעת תנאים לגבי עובדת העוברת טיפולי פוריות במהלך עבודתה ושאינה נעדרת מעבודתה בגינם, חלה גם בתקופת הטיפולים, גם בתקופת 150 הימים מתחילת טיפולי הפוריות וגם בתקופת 150 הימים מתחילת טיפולי ההפריה החוץ-גופית.

ברגע שהמעסיק עצמו הכיר בזמן אמת בהגנת חוק עבודת נשים, הוא לא יכול לטעון בדיעבד, כי הסתמך על הלכה קודמת לפיה תחולת ההגנה חולפת בתום 150 יום ממועד תחילת הטיפולים.

כך גם לגבי הטענה כי העובדת לא הציגה בזמן אמת אישור רפואי כי עברה טיפולי הפריה בתקופה הרלוונטית.

לדברי בית הדין, המעסיק לא יכול להיבנות מהמחדל של העובדת כאשר בזמן אמת, הוא עצמו לא דרש לקבל אישור רפואי כאמור, והכיר בפועל בהגנה החלה על העובדת. מכיוון שכך, במועד ההתפטרות של העובדת, היא חסתה תחת הגנת חוק עבודת נשים.

מצד שני פסק בית הדין לעבודה, כי התפטרותה של העובדת אינה מהווה פיטורים לצרכי חוק עבודת נשים והיא אינה זכאית לפיצוי מכוח חוק זה.

לדברי בית הדין, אין להרחיב את יריעת סעיף 9 לחוק עבודת נשים למקרים בהם התפטרה העובדת מעבודתה, גם אם לצרכי חוק פיצויי פיטורים נחשבת התפטרותה כדין מפוטר.

בנוגע לסוגייה האם התקיימה הרעת תנאים כלפי התובעת בניגוד לחוק עבודת נשים, כלומר, האם היתה פגיעה בהיקף המשרה שלה או בהכנסתה בתקופה שחלה הגבלה על פיטוריה – פסק בית הדין כי – נוכח ההלכה שההגבלה חלה במשך תקופת הטיפולים,  המעסיק לא היה רשאי לפגוע בהיקף המשרה של העובדת או בהכנסתה, במשך כל תקופת טיפולי הפוריות.

אלא שבמקרה זה, החלטת המעסיק בנוגע להיקף שיבוץ התובעת במשמרות, אינה קשורה לטיפולי הפוריות של התובעת. כמו כן, החלטתו של המעסיק להחזיר את הגלגל אחורה ולהמשיך בהיקף העבודה כפי שהיתה עד אז, לא הועמדה למבחן, שכן העובדת העובדת התפטרה באופן מיידי וההחלטה לא יושמה בפועל.

לאור כל זאת פסק בית הדין כי יש לדחות את רכיבי הפיצויים שנתבעו מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

כמו כן פסק בית הדין כי לא הוכח שבוצעה הרעת תנאים כלפי התובעת בשל טיפולי הפוריות. גם אם נטל ההוכחה עבר אל המעסיק, הרי שהמעסיק הוכיח כי לא פעל מכוח אפליה אסורה.

הפחתת המשמרות למשמרת אחת נעשתה משום שהתובעת הראתה חוסר גמישות ויכולת להגיע למשמרות כפי שסוכם מולה, ובלי קשר לטיפולי הפוריות.

מה גם שבסופו של דבר ביטל המעסיק את ההחלטה, וחזר להסכם הקודם מול העובדת. אלא שהתובעת התפטרה בלי לתת לכך הזדמנות.

The post נדחתה תביעת עובדת להכיר בהתפטרותה בדין מפוטרת בעת טיפולי פוריות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לפני שנה פורסם תיקון לחוק עבודת נשים, לפיו הוארכה מ-90 יום ל-150 יום, תקופת ההגנה מפני פיטורים שעלולים להתרחש מפאת היעדרותה של האשה בעקבות שהייתה במקלט לנשים נפגעות אלימות.

עם זאת נציין, כי עובדת השוהה במקלט לנשים נפגעות אלימות זכאית להיעדר מהעבודה במשך תקופה של עד ששה חודשים, בהתאם לתנאי הזכאות.

עוד נקבע, כי מעסיק שימשיך להעסיק עובדת במשך 150 ימים לאחר שחזרה ממקלט לנשים נפגעות אלימות, יהיה זכאי

למענק חד פעמי בסכום של 5,000 שקלים.

הארכת תקופת ההגנה מפיטורים ותשלום המענק למעסיק בעקבות המשך העסקת העובדת, נועדו לסייע לאישה ששהתה במקלט לנשים נפגעות אלימות להשתלב מחדש במקום עבודתה ולעודד את עצמאותה. המטרה היא שהדבר יקטין את הסיכון שהיא תיאלץ לחזור ולחיות עם בן הזוג הפוגע בגלל קשיים כלכליים או לשוב אל המקלט.

במסגרת תיקון החוק הוחלט כי תשלום המענק למעסיקים ייעשה על ידי הביטוח הלאומי, אף כי ישולם מקופת האוצר. חוק זה חל על כל מעסיק שהעסיק עובדת ששהתה במקלט לנשים נפגעות אלימות בשנת 2021 ואילך.

על פי חוק זה, בתום ההיעדרות מהעבודה (כאמור, היעדרות הנובעת משהייתה של האשה במקלט), צריכה העובדת לתת למעסיק הצהרה לגבי שהייתה במקלט בצירוף אישור משרד העבודה והרווחה.

אם כן, איך יכול המעסיק לקבל את המענק: כדי לקבל את המענק עבור העסקת העובדת ששהתה במקלט לנשים נפגעות אלימות, על המעסיק להגיש תביעה על גבי טופס בקשת מעסיק למענק העסקת אשה ששהתה במקלט לנשים נפגעות אלימות. ועליו לצרף את האישור מטעם משרד העבודה והרווחה על שהותה של העובדת במקלט לנשים נפגעות אלימות.

כדי להיות זכאי למענק על המעסיק לעמוד בכמה תנאים:

1 המעסיק העסיק את העובדת (שחזרה ממקלט לנשים נפגעות אלימות) במשך ששה חודשים רצופים או יותר, לפני ששהתה במקלט לנשים נפגעות אלימות.

2 העובדת שהתה בשנת 2021 ואילך במקלט לנשים נפגעות אלימות, באישור המחלקה לשירותים חברתיים או משרד הרווחה והיא הודיעה על כך למעסיק.

3 המעסיק לא פיטר את העובדת במהלך תקופת שהותה במקלט לנשים נפגעות אלימות.

4 המעסיק המשיך להעסיק את העובדת במשך 150 ימים רצופים לפחות לאחר שיצאה מהמקלט, כלומר כחמישה חודשי עבודה.

לסיכום נדגיש, כי למעסיק אסור לא רק לפטר אשה בגלל היעדרותה הנובעת משהייתה במקלט לנשים נפגעות אלימות, אסור לאו גם לפגוע בהיקף המשרה שלה או בהכנסה של עובדת השוהה במקלט לנשים נפגעות אלימות, וכך גם במשך 150 ימים ממועד חזרתה לעבודה.

האפשרות של מעסיק לפטר עובדת ששהתה במקלט לנשים נפגעות אלימות או לפגוע בהיקף משרתה או הכנסתה תתאפשר רק במקרים בהם ניתן למעסיק היתר מהממונה על חוק עבודת נשים, או בהתקיים נסיבות מיוחדות.

יודגש כאן, כי כנגד מעסיק שיפר הוראה זו ניתן להגיש תלונה ליחידת האכיפה של חוקי העבודה, ובנוסף לתבוע פיצוים בבית הדין לעבודה.

The post אסור לפטר עובדת שנעדרת מהעבודה בשל שהייתה במקלט לנפגעות אלימות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בדיון בבית הדין לעבודה התברר כי העובדה הוצאה לחל"ת בלי שהמעסיק קיבל את אישור מהממונה על חוק עבודת נשים. אלא שבית הדין לעבודה התחשב בעובדה שהמעסיק היה מקבל את האישור אילו ביקש אותו.

עם זאת, בית הדין האזורי לעבודה קיבל את תביעתה של העובדת שהוצאה לחל"ת בעודה בהיריון ולא הוחזרה לעבודה, וחייב את המעסיק לשלם לה פיצוי בסכום הקרוב ל-95 אלף שקלים ו-3500 שקל נוספים הוצאות משפט ושכר טרחת עורך דין.

בית הדין קבע כי אכן מדובר בפיטורים ללא היתר כפי שנדרש בחוק עבודת נשים. עם זאת, בקביעת שיעור הפיצויים התחשב בית הדין במעסיק משום שמדובר בתקופה שבה שרר אי וודאות ועסקים רבים נסגרו. לדברי בית הדין, סביר להניח שאם המעסיק היה פונה לממונה על עבודת נשים הוא היה מקבל את האישור.

העובדת שפוטרה עבדה עבור המעסיק כשנה וארבעה חודשים, כאשר בחלק מאותה תקופה היא היתה בהיריון.

פרטי המקרה: לטענת העובדת, בעת שפרץ משבר הקורונה הוצע לה לעבור לעבודה בחצי משרה וכשסירבה הוציא אותה המעסיק לחל"ת. זאת, למרות שהיא הודיעה קודם לכן לאחד מהמנהלים שלה על דבר הריונה.

לטענתה, מעצם העובדה שהיא היתה בהיריון, חלה הגבלה על פיטוריה, וגם על הפחתת היקף המשרה שלה. מכיוון שכך, הוצאתה לחל"ת ללא היתר מהממונה על עבודת נשים, בוצעה בניגוד לחוק.

עוד טענה העובדת כי ההודעה על הוצאתה לחל"ת היא כמו הודעת פיטורים, שכן היא לא הסכימה לצאת לחל"ת.

לכן ביקשה העובדת לקבל פיצויי פיטורים, פיצוי על אי הודעה מוקדמת, הפסדי שכר, דמי הבראה ופיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים.

המעסיק מצידו טען, כי העובדת כלל לא פוטרה ולא היתה כל כוונה לפטרה, אלא היא רק הוצאה לחל"ת ביחד עם עובדים נוספים בשל צמצום פעילות החברה בזמן הקורונה.

מנהל החברה הסביר, כי הסיבה לכך שלא החזיר את התובעת לעבודה היתה כדי לשמור על בריאותה. אותו מנהל טען בבית הדין כי אינו זוכר בדיוק אם ידע שהיא בהיריון כעת שהוציא אותה לחל"ת.

בית הדין לעבודה ציין, כי מהחומרים שהוצגו בפניו עולה, כי מנהלי החברה ידעו שהעובדת היתה בהיריון ולמרות זאת הוציאו אותה לחל"ת ללא היתר. מכיוון שכך, מדובר בפיטורים ללא היתר בניגוד לחוק.

בהתאם לכך פסק בית הדין כי על המעסיק לשלם לעובדת את שכרה מהיום בו הוצאה לחל"ת ועד למועד הלידה (כארבעה וחצי חודשים), ובנוסף, עליו לשלם לה עבור 60 ימים נוספים שלאחר תום חופשת הלידה, ובסך הכול מדובר בתלום שכר עבור שישה וחצי חודשים.

עוד ציין בית הדין לעבודה כי החוק קובע שעובדת שפוטרה בניגוד לחוק תקבל פיצויים שסכומם לא יפחת מ-150% מהשכר שהיה מגיע לה במהלך התקופה המזכה, אולם לבית הדין יש שיקול דעת להפחית את סכום הפיצוי מטעמים מיוחדים.

במקרה זה קבע השופט, כי יש להסתפק בפיצוי שווה ערך ל-125% משום שמדובר בתקופה של תחילת הקורונה בה היתה אי וודאות, עסקים רבים נסגרו ועובדים רבים הוצאו לחל"ת.

כמו כן, ציין בית הדין, כי יש להניח שאם המעסיק היה מבקש היתר מהממונה על עבודת נשים להוציא את העובדת לחל"ת באותה תקופה הוא היה מקבל לכך אישור.

בסיכומו של דבר פסק בית הדין לעבודה כי על המעסיק לשלם לעובדת סכום של 94.762 אלף שקלים בגין הפרשי שכר ופיצוי לפי חוק עבודת נשים, הפרשי פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת, ובנוסף על כך, 3,500 שקל הוצאות בית משפט ושכר טרחת עורך דין.

The post פיצוי של כ-98.5 אלף שקל לעובדת בהיריון שהוצאה לחל"ת ולא הוחזרה first appeared on HRUS משאבי אנוש.