The post 3 סיבות לחשיבות הרבה של נגישות המשרד וכל סביבת העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>ההתאמות כוללות התאמה פיזית של מקום העבודה או הציוד, התאמה של נהלי העבודה והקפדה על חניה נגישה, לעובד וגם למועמד לעבודה שמגיע לריאיון או למבחני מיון.
עם זאת, החוק קובע כי המעסיק אינו חייב לבצע את ההתאמה אם ביצוע ההתאמה פוגע במהות התפקיד או מטיל על המעסיק נטל בלתי סביר.
חשוב לציין כי המדינה משתתפת במימון התאמות לעובדים עם מוגבלות במקום עבודתם.
עד כאן החוק עצמו. אבל נשאלת השאלה, האם על הארגון להנגיש משרדים לעובדים עם מוגבלויות גם לצרכים שלו עצמו.
מסתבר שארגונים בהחלט צריכים להנגיש את משרדיהם לעובדים עם מוגבלויות, ולא רק כעניין של עמידה בדרישות החוק.
זהו היבט בסיסי ביצירת סביבת עבודה פרודוקטיבית, שוויונית ומכילה.
תכנון ועיצוב מכוונים של סביבת העבודה, באופן המסיר מחסומים פיזיים וטכנולוגיים, מאפשרים לחברות לנצל מאגר כישרונות רחב יותר ולטפח תרבות ארגונית שבה כל עובד מרגיש מוערך ומועצם לתרום.
כדי ליצור משרד נגיש, ארגון צריך לקחת בחשבון הרבה יותר מסתם הצבת רמפה בכניסה.
הנגישות צריכה להיות שזורה במארג מקום העבודה מהיסוד, בהתאם לעיקרון הנקרא עיצוב אוניברסלי.
משמעות הדבר היא עיצוב מוצרים וסביבות כך שיהיו שמישות לכל העובדים, במידה הרבה ביותר האפשרית, ללא צורך בהתאמות או עיצוב מיוחד.
עבור המרחב הפיזי, משמעות הדבר היא הבטחת מסדרונות רחבים ונקיים, דלתות אוטומטיות או קלות להפעלה, ושירותים נגישים בכל קומה.
שולחנות ותחנות עבודה בגובה מתכוונן משנים את כללי המשחק, ומאפשרים התאמה לעובדים בין אם הם בכיסא גלגלים או מעדיפים לעמוד. אם במשרד יש מטבח לשימוש העובדים, גם המטבח והאביזרים בו צריכים להיות נגישים.
יש לשקול גם תאורה ואקוסטיקה כדי להתאים לעובדים עם רגישויות חושיות.
מעבר למשרד הפיזי, נגישות טכנולוגית היא קריטית. זה כולל אספקת טכנולוגיות מסייעות כמו קוראי מסך לעובדים לקויי ראייה ותוכנות זיהוי קולי לאנשים עם ניידות מוגבלת.
כל החומרים הדיגיטליים, מאתרי האינטרנט של החברה ועד מסמכים פנימיים ומצגות, צריכים לעמוד בהנחיות נגישות כמו הנחיות נגישות תוכן אינטרנט (WCAG), ולהבטיח שהם תואמים לטכנולוגיה מסייעת וניתנים לשימוש על ידי כולם.
מקום עבודה נגיש באמת, מתייחס גם למחסומי גישה ומחסומים תרבותיים.
זה דורש מתן הכשרה לעל העובדים והמנהלים על מודעות למוגבלויות. מדובר בטיפוח סביבה שבה מעודדים תקשורת פתוחה בנוגע להתאמות ובה כל העובדים זוכים ליחס של כבוד והערכה.
הפיכת מקום עבודה לנגיש מאפשרת לארגון להרחיב משמעותית את מאגר הכישרונות שלו.
לעיתים קרובות, חברות מתעלמות ממועמדים מוכשרים רבים שיש להם מוגבלויות, ופוסחות עליהם, בגלל מתקנים בלתי נגישים או טכנולוגיה מיושנת.
חברה שמעדיפה נגישות ממחישה בכך שהיא מחויבת לגיוון והכלה, מה שהופך אותה למעסיקה אטרקטיבית יותר.
זה מוביל גם לשיעורי שימור עובדים גבוהים יותר, שכן העובדים חשים שהארגון תומך בהם. לכן סביר יותר שהם ישארו בחברה שמעריכה את תרומתם ורווחתם.
כאשר לעובדים עם מוגבלויות יש את הכלים והסביבה הדרושים להם כדי להצליח, הדבר משפיע ישירות על המורל והפרודוקטיביות שלהם.
הסרת המחסומים מאפשרת להם להתמקד בעבודתם, במקום להתמודד כל הזמן עם מרחב לא נוח או לבקש סידורים מיוחדים.
תחושת שייכות ותמיכה זו מטפחת סביבת עבודה חיובית עבור כולם, מה שמוביל למעורבות מוגברת, שיתוף פעולה והצלחה עסקית כוללת.
כוח עבודה מגוון, כולל אנשים עם מוגבלויות, מביא מגוון של נקודות מבט וחוויות ייחודיות. נקודות מבט שונות אלו יכולות לעודד חדשנות ולהוביל לפתרון בעיות יצירתי יותר.
שילוב עובדים עם מוגבלויות בתכנון ופיתוח של מוצרים ושירותים מאפשר לחברות לוודא שהיצע המוצרים או השירותים שהן מספקות יהיה כוללני ונגיש יותר, יגיע לבסיס לקוחות רחב יותר וייצר יתרון תחרותי.
The post 3 סיבות לחשיבות הרבה של נגישות המשרד וכל סביבת העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מעסיק ישלם פיצוי בסכום 80 אלף שקל בשל אפליה נגד עובדת עם מוגבלות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בנוסף פסק בית הדין כי על המעסיק לשלם לתובעת פיצוי בסכום של 25 אלף שקלים כפיצוי בגין עוגמת נפש בשל אי קידומה של התובעת בעבודה בגלל מוגבלותה ו-5,000 שקלים נוספים בגלל פיטורים שלא כדין, משום שלא הוצעה לתובעת עבודה חלופית לאחר פיטוריה (שאמנם, לדברי בית הדין, נעשו משיקולים עניינים).
פרטי המקרה: התובעת הינה עובדת נכה שתבעה בבקשה להחזירה לעבודתה בחברה העוסקת בתחום הפיננסים, ובבקשה לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין.
כמו כן תבעה העובדת פיצוי בגין עריכת שימוע ללא פרוטוקול, פיצוי בשל נזק לא ממוני בגין פגיעה בכבודה ואפלייתה על רקע מוגבלותה, פיצוי בגין עוגמת נפש, ובנוסף, תשלום בגין אובדן הכנסה שנגרם לתובעת בשל הקושי של משבר הקורונה ומציאת עבודה במשך 24 חודשים, בקיזוז דמי אבטלה.
בית הדין האזורי לעבודה קיבל את התביעה בחלקה ופסק כך:
לאור העובדה שהחברה (המעסיק) מעסיקה יותר מ-100 עובדים, חל עליה צו ההרחבה לעידוד והגברת התעסוקה של אנשים עם מוגבלות משנת 2014.
לפי צו זה, על המעסיק מוטלת החובה להעסיק שלושה אחוזים מעובדיו אנשים עם מוגבלות, ומוטלת עליו חובה למנות אחראי לקידום תעסוקת עובדים עם מוגבלות במקום עבודה לצורך שילוב אנשים עם מוגבלות.
ממונה התעסוקה לאנשים עם מוגבלות צריך להתאים פיזית את מקום העבודה לצרכי העובד, להתאים עבורו ציוד שיתאים למוגבלותו, להתאים את נהלי העבודה ואת שעות העבודה לעובד בעל המוגבלות ולאפשר לעובד עם המוגבלות חניה מונגשת.
במקרה הנוכחי, קבע בית הדין, היה על הממונה על אנשים עם מוגבלות בחברה, לנהל שיחה עם התובעת עם תחילת עבודתה ולברר את ההתאמות הנדרשות לתובעת בעבודתה. בהתאם לכך היה עליו לקבוע נהלי עבודה המתאימים למוגבלותה.
אלא שלדברי בית הדין, המעסיק נקט גישה פסיבית כלפי העסקת התובעת, במקום בגישה אקטיבית.
בית הדין האיזורי לעבודה הדגיש, כי חובה על החברה לשלב את האנשים עם מוגבלות בצורה מיטבית ולתת להם הזדמנות שווה כפי שניתנת לכלל האוכלוסייה.
לדברי בית הדין, המעסיק כשל בקליטתה ובהעסקתה של התובעת בכל הנוגע להעסקת אנשים עם מוגבלות. בית הדין מדגיש, כי המעסיק פגע בכבודה של התובעת על רקע מוגבלותה ולא ביצע את ההתאמות הנדרשות לפי צרכי התובעת.
לפיכך, פסק בית הדין האיזורי לעבודה, כי יש לחייב את המעסיק לשלם לתובעת פיצוי בסכום של 50 אלף שקלים בגין נזק לא ממוני.
בנוסף, בגלל מוגבלותה של התובעת היא לא קודמה בעבודתה. כאשר התובעת ביקשה להתקדם בעבודתה, המעסיק מנע זאת ממנה.
החברה לא הכחישה כי ראש הצוות והמנהלת הישירה שלה אמרו לתובעת: "איך תסתדרי בתפקיד הזה עם הנכות שלך? צריכה להתנייד […]".
אמירות אלה משקפות את האפליה של המעסיק כלפי התובעת. נוכח התנהלות זו פסק בית הדין כי המעסיק ישלם לתובעת פיצוי בגין עוגמת נפש בסכום של 25 אלף שקלים.
אשר לפיטורים, פסק בית הדין כי למרות כל הנאמר עד כה, התובעת פוטרה בהליך כדין. החברה ערכה לתובעת שימועים ונתנה לה הזדמנויות רבות לשיפור כשליה.
לתובעת נמסר מכתב פיטורים ובו פורטו הטענות כנגדה. פיטורי התובעת נעשו משיקולים ענייניים. החברה צירפה תלונות והתראות למכביר, ובית הדין אינו אמור להתערב בשיקולי דעתו של המעסיק, שכן אם נעשו הפרות, זכותו של המעסיק לפטר עובד בשל כשלים מקצועיים.
עם זאת, כאשר מפטרים עובד שיש לו מוגבלות, יש לבחון את פיטוריו במשקפיים שונים, לעומת פיטורי עובד שאין לו מוגבלות.
במקרה זה, לאחר השימוע החברה לא הציעה לתובעת עבודה חלופית ואף לא שקלה להציע לה עבודה חלופית אלא סיימה את עבודתה. המעסיק לא הראה כי שקל או שלל העברה לתפקיד אחר.
בית הדין האיזורי לעבודה פסק כי היה על המעסיק להציע לתובעת עבודה חלופית ולא עשה זאת.
ועל כן נפל פגם בפיטורי התובעת. בעקבות פגם זה ישלם המעסיק לעובדת פיצוי בסכום של 5,000 שקלים. עם זאת, מאחר שלא הוכחה טענת התובעת כי היא פוטרה על מנת שלא לתת לה מעמד של עובדת קבועה, רכיב זה נדחה.
גם רכיב התביעה לפיצוי בגין אי עריכת שימוע נדחה, נוכח פרוטוקול השימוע שהציג המעסיק.
החזרתה של התובעת לעבודה נדחתה כי ההחזרה לא התבקשה במועד סיום העבודה עם פיטוריה של התובעת ומכיוון שחלפו יותר משלוש שנים מסיום עבודתה של התובעת.
במילים אחרות, סעד החזרה לעבודה איננו ישים עוד, ופיטורי התובעת נעשו ממניעים עניינים. לבסוף פסק בית הדין כי גם התביעה בגין אובדן הכנסה נדחתה משום שאין הוכחה שהתובעת עשתה מאמץ על מנת למצוא עבודה.
בית הדין האיזורי פסק עוד, כי המעסיק ישלם לתובעת 21 אלף שקלים שכר טרחת עורך הדין והוצאות משפט.
The post מעסיק ישלם פיצוי בסכום 80 אלף שקל בשל אפליה נגד עובדת עם מוגבלות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post עובד בעל מוגבלות שפוטר יוחזר לעבודתו והמעסיק ישלם את שכרו מיום פיטוריו first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>לדברי בית הדין, הוכח שמקרה זה הינו חריג במידה שדורשת אכיפת יחסי עבודה בין הצדדים, כלומר אכיפת המשך עבודתו וביטול הפיטורים.
לכן, כאמור, הורה בית הדין למעסיק להחזיר את העובד למשרתו או למשרה אחרת, המתאימה למצבו הרפואי ולכישוריו. בנוסף, פסק בית הדין כי על החברה לשלם שכר עבודתו של העובד שפוטר מיום פיטוריו וכל עוד יועסק.
פרטי המקרה: העובד החל לעבוד בחברה בשנת 2010 עד שפוטר ב-18 ביולי 2022. במאי 2015 נפצע העובד בתאונת דרכים, שאחריה הוא הפך לבעל מוגבלות, באופן שלא אפשר את חזרתו לתפקידו והוא שובץ בעבודה משרדית במשרה חלקית של ארבע עד שש שעות ביום.
לעובד נערכו שני שימועים, ולאחר השימוע השני הוא פוטר. בבית הדין לעבודה דן בשאלה האם יש לתת צו המורה למעסיק להחזיר את העובד לעבודתו או לעבודה אחרת המתאימה לו מבחינת מצבו הרפואי וכישוריו.
בית הדין האזורי לעבודה קיבל את התביעה ופסק כך:
תחילה דן בית הדין בסוגייה של אכיפת יחסי עבודה שבעבר היתה בגדר סעד חריג, כאשר הועדף סעד של פיצוי, במקרים בהם הפיצוי יכול לפצות טוב יותר את העובד מהחזרתו לעבודה.
הוחלט, כי בהתחשב בתקופת עבודתו הארוכה של העובד והנזק המשמעותי שיגרם לו כתוצאה מהפסקת עבודתו, הסעד הראוי הוא ביטול הפיטורים והחזרתו לעבודה.
תביעה לאכיפת יחסי עבודה כוללת תביעה לתשלום שכר העבודה תמורת התקופה שממועד הפיטורים ועד לקביעת האכיפה.
לכן פסק בית הדין האיזורי לעבודה כי העובד זכאי לשכר עבודתו הרגיל עבור התקופה שממועד כניסת פיטוריו לתוקף ועד שובו לעבודה.
זאת ועוד, בנסיבות העניין, קבע בית הדין, כי יש להוסיף את היותו של העובד אדם עם מוגבלות, שנגרמה לו בעקבות תאונה שהוכרה כתאונה בעבודה אצל אותו מעסיק.
כמו כן נלקחה בחשבון העובדה שהעובד מעוניין לעבוד וכי אין לו גמלה חלופית, לא בביטוח המעסיק, ולא בביטוח לאומי.
כאשר בית הדין אוכף יחסי עבודה במקרה של אנשים עם מוגבלות, השאלות שבית הדין דן בהן הן האם המעסיק שקל את מוגבלותו של האדם עם המוגבלות (בעת ההחלטה על הפיטורים), האם ביצע התאמות שיאפשרו המשך העסקתו, האם בחן תפקיד חילופי והאם שקל המשך העסקתו במטרה להבטיח ייצוג הולם של אנשים עם מוגבלות בקרב עובדי החברה.
במקרה הנוכחי, העובד התחיל בתפקידו המקורי בגיל צעיר מאד, ונפגע בגיל צעיר בטרם רכש מיומנות אחרת.
הוכח לכאורה כי העובד לא נשלח מטעם המעסיק להשתלמות או קורס רכישת ידע או כלים מקצועיים כדי ללמוד ולרכוש מיומנות שממנה יוכל המעסיק להפיק תועלת ולייעל את עבודתו. כמו כן, לא נשלח העובד להדרכות בחברה.
הוכח לכאורה שלפחות בחלק מתחנות העבודה אליהן הועבר העובד, המעסיק לא הוכיח שביצע התאמות בשל מוגבלותו של העובד, ואף לא שקל לעשות התאמות או הדרכות, או חפיפה ברמה מספיקה כדי לאפשר לעבוד להמשיך לעבוד למרות מוגבלותו.
בית הדין האיזורי לעבודה פסק כי בהתנהלות זו יש פגם היורד לשורש הפיטורים.
בעקרון, אכיפת יחסי עבודה מקובלת יותר במגזר הציבורי. אבל הפסיקה הרחיבה את האחריות המנהלית של גופים שמעסיק זה נמנה איתם, בכך שאסור להם לפטר עובד בהליך לא הוגן או ללא סיבה.
עוד קבע בית הדין האיזורי לעבודה, כי המעסיק לא הוכיח לכאורה ניסיון אמיתי להעביר את העובד למחלקה שניתן להכשירו לעבוד בה כפי שנדרש כדי שיצליח בה כראוי.
זאת ועוד, בית הדין האיזורי לעבודה קבע, כי מדובר בעובד זוטר ועובדה זו מחזקת את הטעם שיש להחזירו לעבודתו, שכן אין לו השפעה ניהולית ואין לו יחסי אמון מיוחדים עם מנהליו, והשפעתו על החברה שולית ביותר.
בנוגע לחלוף הזמן מעת הפיטורים, פסק בית הדין האיזורי לעבודה, כי במקרה זה עבר פרק זמן קצר וסביר של כחודשיים ממועד הפיטורים ועד להגשת התביעה. כך שהעיכוב לא מצדיק היעדר אכיפה.
בית הדין האיזורי לעבודה פסק, כי גם בהליך השימוע נפלו פגמים מהותיים.
ראשית, מכתב הזימון לשימוע איפשר לעובד שני ימי עבודה בלבד להיערך לשימוע. שנית, לא צורפו מסמכים התומכים בטענות בזימון לשימוע.
בנוסף, תוכנה של חוות דעת של רופא מטעם המעסיק, שעליה הסתמך המעסיק במכתב הזימון לשימוע, אינו עומד בדרישה מינימלית של בדיקה או הסתמכות על מסמך רפואי.
הנקודה הרביעית כי שטענות המבקש לשינוי במצבו לא נשקלו. הנקודה החמישית: לא היה ניסיון אמיתי להתאים את עבודתו של העובד ליכולותיו.
בנוסף, קבע בית הדין לעבודה, כי המעסיק לא הוכיח שהנטל בהתאמת תפקידו של העובד לצרכיו הוא נטל כבד מדי.
עוד פסק בית הדין, כי הוכח שהעובד כשיר לעבודה משרדית בחברה בהיקף של עד ארבע שעות עבודה ביום.
לכן פסק בית הדין כי על החברה למצוא לו, כאדם עם מוגבלות, תפקיד מתאים ולאפשר התאמה למוגבלותו.
בית הדין פסק, כי יש להכשירו כראוי לצורך ביצוע תפקידיו, על פי הוראות חוק שוויון אנשים עם מוגבלות. העובד הצהיר בשימוע במפורש, כי יעשה ככל יכולתו לעבוד ולבצע את הנדרש ממנו.
מכל הסיבות האלה, פסק בית הדין, כי פיטורי העובד בטלים וכי יש להחזיר את העובד לעבודתו.
עוד פסק בית הדין, כי לאחר שנשקלו נסיבות ההליך, ואף על פי שהעובד יוחזר לעבודה בחברה ויקבל שכרו רטרואקטיבית מהיום שנפסקו יחסי העבודה, על המעסיק לשלם לו הוצאות משפט ושכר טרחת עורך דין בסכום של 4,500 שקלים.
תיק: 16148-09-22.
The post עובד בעל מוגבלות שפוטר יוחזר לעבודתו והמעסיק ישלם את שכרו מיום פיטוריו first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post ביה"ד הארצי קיבל באופן חלקי ערעור של עובד עם מוגבלות שפוטר first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בית הדין הארצי לעבודה פסק, כי הדיון יחזור לבית הדין האזורי לעבודה, והורה לו לפסוק פיצוי לעובד בגין נזק שאינו ממוני. עוד פסק בית הדין הארצי, כי המעסיק ישלם לעובד את הוצאות המשפט בסכום של 5,000 שקלים.
פרטי המקרה: העובד תבע את מעסיקו בשל החלטת המעסיק לפטרו מתפקידו כקצין בטחון. בית הדין הארצי הורה על השבת התיק לבית הדין לעבודה האזורי, משום שלדבריו, סוגיית קיומה של התאמה בדמוי שיבוץ חלופי, כולל מידת הנטל הכרוכה בזה, לא נבחנה בהתאם לאמות המידה שבסעיף 8(ה) לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות.
בנוסף פסק בית הדין הארצי כי בית הדין האיזורי ידון בפסיקת פיצוי ללא נזק ממוני לעובד שפוטר, משום שתהליך פיטורי העובד לא עמד בדרישה לפעול בשקידה ראויה לאיתור תפקיד חלופי.
בית הדין האיזורי לעבודה קבע, כי אף על פי שההחלטה על ביטול תקן הקב"ט ופיטורי העובד נעשו משיקולים עניינים, נפל פגם בכך שהמעסיק לא נתן משקל לכך שהעובד הוא בעל מוגבלות.
עם זאת פסק בית הדין האיזורי, כי פגם זה לא פגע בהוגנות ההליך, וכי בנסיבות העניין, גם אם היה ניתן לכך משקל, התוצאה לא היתה משתנה.
כאמור, בית הדין הארצי לעבודה קיבל את הערעור בחלקו. בית הדין הארצי ציין, כי משילוב ההגדרות שבסעיף 8(ה) לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות עולה, כי קיומה של אפליה כרוכה בשאלת קיומה של התאמות שצריכות להתבצע בנוגע להעסקת אנשים בעלי מוגבלויות.
ושאלת קיומן של ההתאמות, כרוכה בכך שההתאמות צריכות להתבצע בלי להטיל נטל כבד מדי על המעסיק.
לדברי בית הדין הארצי, למושג "נטל כבד מדי" אין משמעות אחידה והיקפו משתנה בהתאם לנסיבות כל מקרה.
המחוקק קבע רשימה שאינה סגורה, של אמות מידה בהן יש להתחשב בעת ההכרעה בשאלת הגדרת ההתאמות ובשאלה האם הנטל הכרוך בביצוע ההתאמות הינו כבד.
במקרה בו ההתאמות הנדרשות מטילות נטל כבד מדי על המעסיק, הימנעות מביצוע ההתאמות לא מהווה אפליה. במקרים בהם הנטל הכרוך בביצוע ההתאמות אינו כבד מדי, הימנעות מביצוען כן מהווה אפליה.
עוד ציין בית הדין הארצי, כי את ההתאמות הנדרשות לעובד בעל מוגבלות, בעת שנשקלת אפשרות לפטרו, ניתן לערוך באמצעות איתור תפקיד חלופי, ולא רק באמצעות הגמשת תפקידו.
לדברי בית הדין הארצי התאמה בדרך של חיפוש תפקיד חלופי עשויה להידרש בין משום שהעובד אינו יכול עוד למלא את תפקידו המקורי מפאת מוגבלותו ובין משום שהתפקיד המקורי התייתר.
בית הדין הארצי הוסיף, כי חובת תום הלב ביחסי עבודה משמעה שיש חובה על המעסיק לפעול בשקידה ראויה לאיתור תפקיד חלופי לעובד, בכפוף לכך שהתפקיד תואם את כישוריו ויכולותיו, כמו גם את צרכיו ואפשרויותיו של המעסיק.
לא מדובר בהכרח בחובה שתהיה לכך תוצאה בפועל, אלא בחובה להשתדל כלומר, לחפש בשקידה ראויה תפקיד חלופי רלוונטי, כשהיקף המאמץ עשוי להשתנות ממקרה למקרה אך עליו להיות בגבולות המאמץ הסביר בנסיבות העניין.
מדברי בית הדין הארצי עולה, כי לעיתים מצופה מהמעסיק לבדוק את הנחותיו באמצעות חוות דעת של גורם מקצועי מומחה בהשמת עובדים עם מוגבלויות וביצוע התאמות.
את חוות הדעת יש להעביר לעובד כדי שיוכל להתייחס אליה לפני שהמעסיק מקבל החלטה לגבי המשך דרכו של העובד.
בית הדין הארצי ציין, כי חובת איתור תפקיד חלופי לעובד עם מוגבלות שתפקידו התייתר, או שבשל מוגבלותו אינו יכול למלא עוד את תפקידו המקורי, אינה מוחלטת, אלא כפופה לסייג בדבר היותה של ההתאמה בגדר נטל שאינו כבד מדי.
לדברי בית הדין הארצי, המעסיק לא הצליח להראות כי התהליך שקוים עמד בדרישות הדין והחובות האקטיביות.
העובד המערער הוא אדם בעל מוגבלות קשה שהועסק בחברה יותר מעשור ולכן למחויבות לפעול בשקידה ראויה לאיתור תפקיד חלופי יש משקל רב.
המעסיק ערך אמנם בחינה יזומה, אבל טיבה ועומקה לא פורטו דיים, ומכל מקום המעסיק לא נעזר ביועץ חיצוני באופן יזום, אלא רק במסגרת הדיון בערעור.
עם זאת, יש לתת משקל גם לעובדה שהמערער ביקש שלא לקיים שימוע בעל פה אלא בכתב, ולא הציע חלופות למשרתו.
לכן, כאמור, החליט בית הדין הארצי להחזיר את הדיון לבית הדין האיזורי לעבודה לפסיקת פיצוי בגין נזק שאינו ממוני.
בית הדין הארצי התייחס גם לקביעתו של בית הדין האיזורי לכך שנפח הפעילות של המערער כקב"ט עמד על 20% משרה וכי ביצוע התפקיד מצריך שהות לאורך כל יום העבודה.
לכן אין פסול בכך שהמעסיק החליט שתפקיד הקב"ט לא ימולא במשרה עצמאית, אלא כתפקיד נילווה לתפקיד אחר המצדיק נוכחות במשרה מלאה. בית הדין האיזורי פסק כי אין בכך משום הפרת החוק.
בית הדין פסק כי נוכח מאפייני משרת הקב"ט, הנטל הכרוך בהגדרת התפקיד בהיקף זה כעיקרי ועצמאי, להבדיל מנלווה, הוא בגדר נטל כבד מדי.
עם זאת, השינוי הארגוני החוקי, כלומר, ביטול משרת הקב"ט כתפקיד עצמאי והפיכתו לתפקיד נלווה, אינו מחייב את פיטורי העובד (המערער), שכן השאלה היא אם ניתן למצוא לו תפקיד או תפקידים חלופיים, שיאפשרו להמשיך להעסיק אותו בתפקידים התואמים את מגבלותיו הרפואיות, כישוריו, ויכולותיו, ואת הצרכים והאפשרויות של המעסיק.
אם יש אפשרות כזו, יש לאפשר למערער להחליט אם הוא מעוניין בתפקיד החלופי. שאלת איתורו של תפקיד חלופי צריכה להידון מתוך פתיחות מחשבתית מירבית ויצירתיות, כל עוד אין בכך נטל כבד מדי בהתאם לאמות המידה שנקבעו בחוק.
כאמור, בנוסף, קבע בית הדין הארצי, כי בית הדין האזורי יפסוק פיצוי בגין נזק שאינו ממוני, והמעסיק ישלם לעובד את הוצאות המשפט בסכום של 5,000 שקלים.
The post ביה"ד הארצי קיבל באופן חלקי ערעור של עובד עם מוגבלות שפוטר first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post ביה"ד: צו מניעה למעסיק שרצה להדיח עובדת מתפקיד ניהולי בגלל מחלת הסרטן first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מעסיקים שינצלו לרעה את מחלתו של עובד כבתירוץ כדי להזיז אותו מתפקידו או אף לפטר אותו, לא יקבלו את אהדת בית הדין לעבודה, ובמקרים מסויימים הם עלולים לשלם על כך פיצויים גבוהים מאוד.
להלן מקרה לדוגמה: בית הדין לעבודה ביטל בצו מניעה את העברתה מתפקידה של עובדת שלקתה בסרטן. צו המניעה ניתן עד להכרעה בתביעה העיקרית שהגישה אותה עובדת כנגד המעסיק.
מדובר בעובדת המועסקת בתפקיד מנהלת בחברה מסויימת. כשנתיים קודם לכן גילתה העובדת כי היא לוקה בסרטן וכתוצאה מכך נאלצה להיעדר ימים רבים מעבודתה.
העובדת טענה בבית הדין, כי על אף המחלה ומצבה הבריאותי, היא המשיכה לעבוד במרץ למען החברה ואף זכתה בעקבות זאת גם להכרה משמעותית מהנהלת החברה.
למרות כל זאת, החברה החליטה להדיח את העובדת מתפקידה הניהולי. בעקבות זאת פנתה העובדת לבית הדין לעבודה.
בתסיעתה היא טענה לאפליה בעבודה על רקע מחלת הסרטן. המעסיק טען כי אין קשר בין מחלת הסרטן לבין העברתה מתפקידה לתפקיד שאינו ניהולי.
לטענת החברה, החלטה זו התקבל בגלל אי שביעות רצון מעבודתה של העובדת, מול העובדים ומול הצוות הניהולי כאחד.
בית הדין לעבודה ציין בהחלטתו כי למעסיק אכן נתונה רשות ההחלטה לגבי העברת עובדים מתפקידם בכל עת.
עם זאת, כאשר מדובר בעובדת מוערכת, שנאלצת להעדר מהעבודה בגלל מחמת מחלה קשה, יתכן שהיה מקום לבחון את המהלך בעין בוחנת יותר.
בית הדין לעבודה ציין בפסק הדין כי הסיבות לפיטורים ולהעברה מתפקידה היו שוליות, וקשה להמנע מלראות את הקשר בין ההעברה מהתפקיד לבין מצבה הבריאותי של העובדת.
יתרה מכך, בית הדין לעבודה ציין, כי יתכן שקיימת חוסר מודעות ותפיסה מהולה בדעות קדומות לגבי יכולתה של עובדת חולת סרטן להמשיך לעבוד למרות מחלתה.
בית הדין לעבודה פסק, כי גם אם היה ממש בטענות החברה לגבי הסיבות שהובילו אותה לקבלת ההחלטה להעביר את העובדת מתפקידה, מן הראוי היה לזמן את העובדת לשיחת תיאום ציפיות.
במהלכה של שיחה כזאת ניתן היה לבדוק באופן כן ואמיתי את יכולתה של העובדת להתאים את העבודה לנסיבות המיוחדות של מצבה.
כמו כן, קבע בית הדין לעבודה כי המעסיק הטיח בעובדת טענות מעליבות וקשות, הנוגעות בין היתר להתנהלות כוחנית כביכול של העובדת.
אלא שטענות אלה צצו רק לאחר שהעובדת החלה להתנגד למהלך להעבירה מתפקידה. המשמעות היא שהתנהלות זו מחזקת את ההנחה כי היה קשר סיבתי בין טענות אלו לבין מאבקה של העובדת, ולא היתה עילה להעביר אותה מהתפקיד הנוכחי.
נזכיר כי חוק שיוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, בתחום התעסוקה קובע, כי אסור להפלות אדם בגלל מוגבלותו בקבלה לעבודה, בתנאי העבודה ובקידום בעבודה, כל עוד הוא כשיר לתפקיד.
עוד קובע החוק, כי אם יש צורך לבצע התאמות עבור העובד בעל המוגבלות, כמו למשל, בציוד, בהכשרה ובשעות העבודה, על המעסיק לבצע התאמות אלה, כל עוד לא יוטל בכך על המעסיק נטל בלתי סביר.
The post ביה"ד: צו מניעה למעסיק שרצה להדיח עובדת מתפקיד ניהולי בגלל מחלת הסרטן first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>