המעסיק חייב להפעיל שיקול דעת ראוי בבחינת הבקשה אבל הוא לא חייב להיענות לבקשה. מנגד, המעסיק כן חייב לשקול את הבקשה בכובד ראש בהתחשב בכלל הנסיבות הרלוונטיות.

אם העובד החל לעבוד אצל מעסיק מסויים לפני גיל פרישת חובה, והוא ממשיך לעבוד אצל אותו מעסיק לאחר גיל 67, המעסיק חייב להמשיך להפקיד עבורו את ההפקדות לפנסיה כל עוד הוא ממשיך לעבוד אצלו.

שיעור ההפקדות הוא 18.5% מהשכר, מהם ששה אחוזים מנוכים ממשכורת העובד, והשאר,  (12.5%) משלם המעסיק.

במקומות עבודה שבהם חל על העובדים הסדר מיטיב בביטוח פנסיוני, המעסיק חייב להפקיד סכומים על פי הסדר זה, אם תנאיו טובים יותר מהתנאים שנקבעו בצו ההרחבה.

זאת ועוד, כאשר עובד מגיע לגיל פרישה (63-65 לנשים ו-67 לגברים) הוא יכול להתחיל לקבל קצבת אזרח ותיק למרות שהוא ממשיך לעבוד עבור המעסיק.

הזכאות לקצבת זקנה נקבעת על פי מבחן הכנסות, כלומר אם הכנסותיו מעבודה לא עולים מעל תקרה מסוימת.

כאשר עובד עומד להגיע לגיל הפרישה ומעוניין להמשיך לעבוד בחברה (גם לאחר גיל הפרישה), חשוב שמנהל משאבי האנוש יידע אותו לגבי השינויים בגביית תשלומי הביטוח הלאומי ותשלומי ביטוח הבריאות שיהיה עליו לשלם.

עובדים שממשיכים לעבוד לאחר גיל פרישה ומקבלים קצבת זיקנה (קצבת אזרח ותיק) משלמים דמי ביטוח בריאות דרך הקצבה. כלומר, דמי ביטוח הבריאות מנוכים מסכום הקצבה.

לעובד או עובדת שמקבלים קצבת אזרח ותיק ליחיד מנוכים מהקצבה 223 שקלים (נכון לשנת 2024).

לעובדים שיש להם בן זוג או בת זוג, מנוכים דמי ביטוח בריאות בסכום של 321 שקלים (נכון לשנת 2024).

מקצבתו של העובד ינוכו דמי ביטוח הבריאות במקרה שהוא מקבל קצבת זיקנה עם תוספת עבור בת הזוג, גם אם היא עובדת כשכירה, וגם במקרה בו שני בני הזוג מקבלים קצבאות זיקנה (בשל הגיעם לגיל פרישה).

אם מקבל הקצבה מקבל השלמה לקצבת נכות (מקבל קצבת זיקנה לנכה), ינוכו לו מקצבת האזרח הוותיק דמי ביטוח בריאות מינימליים בסכום של 116 שקלים, בין אם זוג או יחיד.

אישה נשואה שמקבלת קצבת זיקנה ובעלה מבוטח בביטוח הלאומי, פטורה מתשלום דמי ביטוח בריאות מקצבת הזקנה.

לאלמנה שמקבלת קצבת זיקנה וגם קצבת תלויים בשל נפגעי עבודה או קצבת שאירים מלאה, דמי ביטוח הבריאות ינוכו מהקצבה הנוספת.

זאת ועוד, מקבלי קצבת זיקנה פטורים מתשלום דמי ביטוח בריאות מכל הכנסה אחרת, לרבות שכר וקצבת פנסיה.

חשוב מאוד שמנהל משאבי האנוש יידע את העובדים (השכירים) שעומדים להגיע לגיל פרישה, כי עליהם לעדכן את המעסיק לגבי זכאותם לקצבה.

הסיבה לכך היא שעל המעסיק להפסיק לנכות דמי בריאות משכרו של העובד (ולהחזיר לו  כספים, אם נוכו מהכנסותיו) לאחר שהחלה זכאותו לקצבת זיקנה.

עוד חשוב לעדכן את העובדים העומדים לפני גיל פרישה, כי ישנם מקרים שבהם הביטוח הלאומי רשאי לקזז חובות של המבוטח מסכום קצבת הזיקנה.

The post הפקדות לפנסיה ותשלומי ביטוח לאומי לממשיכים לעבוד לאחר גיל פרישה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לפני כשבע שנים דן בית המשפט העליון בעתירה של כמה אנשים שהגיעו לגיל פרישה ועתרו לבית המשפט העליון בדרישה להורות על ביטולו של סעיף זה.

כלומר, הם עתרו לבית המשפט העליון כדי לבטל את החוק שקובע שמעסיק יכול לאלץ עובד לפרוש לגמלאות בגיל 67.

לדבריהם, גילו של עובד לא יכול להוות שיקול כאשר מודדים את יכולותיו וכישוריו, וכי השיקול של גורם הגיל במקום ביכולות, הוא משפיל ומפלה לרעה, ואף עומד בניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.

עוד טענו העותרים, כי הסדר פרישת החובה פוגע פגיעה קשה בזכותו החוקתית של העובד לשוויון ואף פוגע בחופש העיסוק שלו, באופן העולה על הנדרש.

העותרים הציעו להחליף את מודל הפרישה על בסיס גיל, במודל אחר המבוסס על מבחני כשירות אינדיבידואלים שיתבצעו לכל עובד, כמו הבדיקות שנערכות לעובדי מדינה.

הם הסתמכו על התקדים שקבע בית הדין הארצי לעבודה, לפיו מעסיק חייב לשקול באופן פרטני את בקשתו של עובד להמשיך בעבודתו לאחר גיל הפרישה המקובל.

מנגד טענה המדינה, כי פרישת חובה בהיבטים מסוימים מיטיבה עם העובדים. ראשית, טענה המדינה, כי פרישת החובה מסייעת להגברת הביטחון התעסוקתי של העובדים עד הגיעם לגיל הפרישה.

הסיבה לכך, לטענת המדינה, היא שכל עוד יש גיל פרישת חובה, המעסיק ימנע מלפטר עובדים לפני גיל הפרישה, וכי אם לא היה גיל פרישת חובה, המעסיקים לא ימנעו מפיטורי עובדים מבוגרים. שנית, טענה המדינה, פרישת חובה מאפשרת את כניסתם של עובדים חדשים לשוק העבודה.

הנקודה השלישית היתה שפרישת החובה חוסכת מהעובדים את הצורך להעמיד את כושרם לבחינה מתמדת במסגרת של בדיקות כשירות אינדיבידואליות.

עוד טענה המדינה, כי מאז חקיקתו של חוק גיל פרישה עלתה השתתפותם של מבוגרים בשוק העבודה, ושיעור ההעסקה של עובדים מבוגרים בישראל הוא בין הגבוהים בעולם.

גם גיל פרישת החובה בישראל הוא גבוה לעומת מדינות אחרות. כלומר, חוק גיל פרישה לא הרע את מצבם של העובדים המבוגרים.

המדינה הסכימה עם הקביעה כי מעסיק חייב לשקול את בקשתו של העובד להמשיך בעבודתו לאחר גיל הפרישה, אבל הדגישה, כי זה אומר שהמעסיק חייב להאריך את העסקתו של העובד.

בנוגע לטענה כי גיל פרישת חובה מונע את פיטוריהם של עובדים לפני הגיעם לגיל הפרישה טענו העותרים כי זה נכון רק לגבי עובדים הנהנים מקביעות, ולא לגבי עובדים המועסקים בחוזים אישיים.

כיום על רוב העובדים במשק לא חלים הסדרי העסקה הכוללים ביטחון תעסוקתי ולגביהם אין להסדר פרישת החובה כל יתרון.

פסיקת בית המשפט העליון:

בית המשפט העליון דחה את העתירה וקבע, כי חוק פרישת חובה אמנם פוגע בזכות החוקתית לשוויון באופן הפוגע בזכות לכבוד האדם, אבל לדברי השופטים, מדובר בפגיעה מידתית וסבירה שנועדה לתכלית ראויה.

אחת הטענות היא שפרישה כפויה מסיבה של גיל בלבד, כפי שהיא מעוגנת בחוק גיל פרישה, פוגעת בזכות לשוויון הנגזרת מהזכות החוקתית לכבוד האדם.

עוד נטען, כי חוק גיל פרישה הוא חוק גורף וכוללני. ההבחנה היחידה שהוא עושה בין אלה שיכולים להמשיך לעבוד לבין אלה שנאלצים לפרוש היא הגיל.

כלומר, החוק מבדיל בין עובדים צעירים לבין עובדים מבוגרים, בלי קשר כלשהו לכישוריהם או ליכולתם לעבוד.

יתרה מכך, החוק חל על כלל העובדים במשק, בלי להבחין בין סוגים שונים של עיסוקים, סוגי עובדים או תנאי העסקה.

בעבר היה אמנם קשר הדוק בין גיל לבין כושר ביצוע, אבל כיום המציאות מורכבת יותר ומידת השפעת הגיל על הגוף והנפש שונה אצל כל עובד ועובדת.

לדברי השופטים, תכליתו הכללית של חוק גיל פרישה היא לקבוע כללים אחידים לכולם לגבי גיל פרישה, כולל לגבי העלאתו באופן מדורג.

קביעת גיל הפרישה נועדה לאפשר למעסיק לנהל את כוח האדם במקום העבודה, בפרט במקומות עבודה מאורגנים שבהם העובדים נהנים מקביעות.

בנוסף, גיל פרישת חובה נועד לאפשר את שילובם וקידומם של עובדים חדשים (צעירים) במקומות עבודה שבהם מספר מקומות העבודה מוגבל.

מנגד, העלאת גיל פרישת החובה בחוק מאפשרת למי שרוצה, להמשיך לעבוד ואף מספקת מענה לגידול המתמשך בתוחלת החיים והעלייה בשיעור מספר המבוגרים בחברה הישראלית מתוך כלל האוכלוסייה.

שינויים דמוגרפיים אלה עלולים לגרום לקשיים במימון הגידול שייווצר בהיקף הקצבאות השונות ולהטיל נטל כבד יותר על מערכות הביטחון הסוציאלי.

לכן נוצר צורך בהגדלת תקופות החיסכון לפנסיה, בדרך של העלאה אחידה של גיל הזכאות וגיל פרישת החובה.

עוד סברו השופטים, כי קיומו של גיל פרישת חובה מצמצם את הצורך להציב את העובדים בפני בדיקות חוזרות של יכולותיהם ותפקודם, דבר שעלול לגרום לתחושות של לחץ ואי-ודאות ואף להוביל לוויכוחים על כושרו של העובד.

בסיכומו של דבר קבעו השופטים, כי גם לאחר חקיקת החוק, המעסיק עדיין מחויב לשקול את בקשתו של עובד בגיל 67 להמשיך לעבוד, ואינו סוגר את הדלת לחלוטין בפני עובדים מבוגרים המבקשים להמשיך לעבוד.

מכיוון שכך, קבעו שופטי בית המשפט העליון, בקביעת גיל פרישת חובה, היחס בין הפגיעה בזכות החוקתית לבין התועלת שתצמח מהפעלתו, הוא סביר ומידתי, שכן לצד הפגיעה בעובדים מסוימים, היא מגבירה את הוודאות, עשויה למנוע פיטורים של עובדים לפני גיל הפרישה ומביאה בחשבון את הכנסותיהם הנוספות של עובדים בגילאים אלה (פנסיה וקצבאות).

בשורה התחתונה נקבע, כי מעסיק יכול לחייב עובד שהגיע לגיל 67 לפרוש מעבודתו, אבל הוא צריך לשקול בכובד ראש ובצורה עניינית את בקשתו של עובד שהגיע לגיל 67 ומבקש להמשיך לעבוד.

בג"ץ 9134/12

The post פסיקת בג"צ: מעסיק יכול לאלץ עובד לפרוש בגיל 67 first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אלא שמנגד, מעסיקים רבים שואפים לסיים את העסקתם של עובדים שהגיעו לגיל הפרישה הרשמי ולהחליפם בעובדים צעירים יותר.

להלן מקרה של עובדת שהגיעה לגיל 67 וביקשה להמשיך לעבוד, אלא שהמעסיק סירב להמשיך להעסיקה. העובדת הגישה תביעה לבית הדין האיזורי לעבודה שדחה את תביעתה.

בעקבות זאת הגישה העובדת ערעור לבית הדין הארצי. זה האחרון פסק כי על המעסיק לשלם לעובדת פיצוי בסכום של 50 אלף שקלים משום שכל לא בחן את בקשתה להמשיך לעבוד.

פרטי המקרה: כשהגיעה לגיל 67 קיבלה העובדת הודעה מהמעסיק כי עליה לפרוש לגמלאות. אלא שבגלל כמה סיבות, בהן העובדה שבקרן הפנסיה שלה לא נצברו מספיק כספים, היא לא הסכימה לפרוש וביקשה להמשיך בתפקידה.

המנהל הישיר שלה תמך בבקשתה אבל הארגון טען כי לא ניתן להיענות לבקשה לדחות את הפרישה בשל קשים כספיים של המעסיק.

העובדת הגישה תביעה לבית הדין האזורי לעבודה, בבקשה שיוציא צו מניעה זמני וקבוע המונע את סיום העסקתה מסיבה של גיל, או לחלופין לקבל פיצוי בגין אפליה אסורה על רקע גיל. לתביעה זו הצטרפו כמה עמותות הפועלות לקידום זכויות ומעמד הזקנים בישראל.

בית הדין האזורי לעבודה דחה את תביעתה של העובדת, וטען כי מטרת החוק היא לקבוע כללים אחידים, ללא יוצאים מהכלל, מתוך רצון לקבוע את נקודה מסויימת שאחריה המעסיק יהיה חופשי לדרוש מהעובד לפרוש מעבודתו.

לגבי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה האוסר על אפליה מסיבה של גיל בנושא תעסוקה טען בית הדין האיזורי כי אין לראות בגיל הפרישה האחיד כאפליה פסולה אלא כהבחנה עניינית מותרת.

העובדת לא ויתרה וערערה לבית הדין הארצי לעבודה, שקיבל את תביעתה. בעקבות זאת הערעור נוצר תקדים משפטי מהותי בנושא זכותם של עובדים שהגיעו לגיל פרישה להמשיך לעבוד.

בית הדין הארצי פסק, כי החובה שמטילים על עובדים לפרוש לגמלאות בגיל 67, אינה חוקתית ואינה עומדת באמות המידה של ההגבלה בחוקי היסוד חוק כבוד האדם וחירותו וחוק חופש העיסוק.

כמו כן קבע בית הדין הארצי כי אם העובד מבקש להמשיך ולעבוד לאחר גיל 67, המעסיק חייב לבחון זאת באופן ענייני ועל בסיס אינדיבידואלי.

בית הדין הארצי לעבודה ציין כי סעיף 10 לחוק מתיר לקבוע בהסכם, גיל פרישה שהינו גבוה מגיל פרישת חובה.

מכיוון שכך, העובד זכאי להביע בפני המעסיק את רצונו להמשיך בעבודתו גם לאחר גיל הפרישה המקובל. על המעסיק קיימת חובה להפעיל שיקול דעת ראוי במענה לבקשה זו ותוך התיחסות פרטנית לעובד.

בית הדין הארצי הוסיף, כי חובה זו נובעת מחובות תום הלב וההגינות שהמעסיק חייב בהן כלפי עובדיו, בשילוב האיסור החוקתי והחוקי על אפליה מטעמי גיל.

במכלול השיקולים שעל המעסיק לקחת בחשבון, פסק בית הדין לעבודה, ניתן למנות שיקולים הנוגעים לנסיבות האישיות של העובד, תרומתו למקום העבודה, שיקולים מערכתיים של מקום העבודה, והאם יש אפשרות להמשך העסקת העובד בדרך אחרת.

מנגד, מפסק הדין עולה גם, כי המעסיק רשאי לשקול גם השלכות רוחב, במקרים בהם יש עובדים נוספים שהגישו בקשות דומות. יתכן שהמעסיק יהיה מחויב גם למשא ומתן עם נציגות העובדים או התייעצות איתה.

למרות כל זאת קבע בית הדין הארצי כי עצם הטלת החובה על המעסיק לשקול שיקולים פרטניים בהקשר לעובד, אין בה כדי לקבוע כי שיקולים אלה אמורים היו בהכרח לגבור על שיקולים מערכתיים.

במקרה הספציפי של העובדת שתבעה את מקום עבודתה יחד עם העמותות קבע בית הדין הארצי, כי המעסיק לא הזמין את העובדת לשימוע וכלל לא בחן את בקשתה להמשיך בעבודתה לאחר גיל פרישה, למרות שיש במקום עבודה ספציפי זה נוהל שכן מאפשר זאת. לדברי בית הדין, המעסיק לקח בחשבון רק שיקולים מערכתיים ולא ענה על חובות תום הלב בהן הוא חייב כמעסיק.

מכיוון שכך, פסק בית הדין הארצי, כי נפל פגם ממשי בהתנהלות המעסיק והוא חוייב לשלם לעובדת פיצוי בסכום של 50 אלף שקלים בגין נזק לא ממוני.

The post פיצוי 50 אלף שקל לעובדת משום שאולצה לפרוש לגמלאות בגיל 67 first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לדברי איגוד לשכות המסחר, הצעדים שהוא מציע יגדילו משמעותית את השתתפות האוכלוסייה בכוח העבודה ויגדילו את רמת התוצר לנפש.

כיום מסתכמת רמת התוצר לנפש בישראל בכ-43 אלף דולר. איגוד לשכות המסחר טוען כי מטרת ההצעה שלו היא לגרום לכך שבעתיד הקרוב ישראל תדביק את רמת התוצר לנפש במדינות אירופה בהן גרמניה, שבה רמת התוצר לנפש עומדת על כ-45 אלף דולר וארה"ב שבה עומדת רמת התוצר לנפש על כ-63 אלף דולר.

לאור העובדה שאיגוד לשכות המסחר קושר בין העלאת גיל הפרישה לבין היקף התוצר, מן הראוי לציין כי בגרמניה, גיל הפרישה לנשים וגברים כאחד הוא 65 ו-7 חודשים (על פי נתוני 2015), בצרפת, גיל הפרישה לנשים וגברים הוא 62 (נתוני 2022), בבריטניה גיל הפרישה לנשים ולגברים הוא 66 (נתוני 2021), באוסטריה גיל הפרישה לנשים הוא 60 ולגברים 65 (מנתוני 2018), בבלגיה ובדנמרק גיל הפרישה לנשים וגברים כאחד הוא 65 (נתוני 2018), באירלנד גיל הפרישה לנשים ולגברים הוא 65 (נתוני 2018), בנורבגיה גיל הפרישה לנשים ולגברים הוא 67 (נתוני 2018), בשוויץ גיל הפרישה לנשים הוא 64 וגיל הפרישה לגברים הוא 65 (נתוני 2022).

איגוד לשכות המסחר מציע כמה לנקוט צעדים ואלה הם המרכזיים שבהם:

1 העלאת גיל פרישת חובה: איגוד לשכות המסחר תומך בהעלאת גיל הפרישה לגיל 70, לנשים וגברים כאחד.

לדברי האיגוד, העלאה זו היא לטובת עידוד העסקת עובדים שיזכו לאופק תעסוקתי מתגמל וארוך ימים ומעסיקיהם יזכו לעובדים בעלי ניסיון ואיכות.

2 הקדמת הזכאות המוחלטת לקצבת זקנה: כיום, גיל הזכאות המוחלטת לקבלת קצבת זקנה, ללא מבחן הכנסות, הוא גיל 70.

על מנת לתמרץ עובדים שמעוניינים להישאר במקום עבודתם לאחר גיל פרישה, יש להקדים את גיל הזכאות המוחלטת לגיל 67.

בשלוש השנים שבין גיל 67 ל-70 יוכלו העובדים, על פי איגוד לשכות המסחר, להגדיל את הכנסותיהם ומשאביהם  לקראת גיל הפרישה. זאת, כמובן, שיהיו מעסיקים שיסכימו להעסיק עובדים בגילאים אלה.

3 ביטול חובת הפקדות לפנסיה: ביטול חובת הפקדה לפנסיה לאחר גיל פרישה (של המעסיק והעובד כאחד), תגדיל את הכנסתם הפנויה של העובדים ותהווה תמריץ נוסף (עבור המעסיקים הפוטנציאלים) להמשך העסקתם לאחר גיל פרישה.

לדברי האיגוד, עובדים לאחר גיל פרישה אינם מעוניינים להמשיך ולהפקיד כספים לפנסיה בהגיעם לגיל פרישת חובה, שכן הפקדות אלה מקטינות את הכנסתם הפנויה. לכן, טוענים באיגוד, נדרש שלא לחייב מעסיקים להפקיד אלא רק בהסכמת הצדדים.

עו"ד אוריאל לין, נשיא איגוד לשכות המסחר אמר עם פרסום ההצעה, כי "ההצעה שהעברנו היא פורצת דרך. היא תסייע לעובדי הגיל השלישי להישאר בשוק העבודה, תגדיל את הכנסתם בהגיעם לגיל הפרישה ותסייע גם למעסיקים בהשארת העובדים הוותיקים שהם כוח עבודה איכותי, מסור ואמין".

לדבריו, "כל הצדדים יצאו נשכרים כשהמלצתנו תאומץ על ידי מקבלי ההחלטות".

The post "להעלות את גיל פרישת חובה לנשים וגברים ל-70" first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הבעיה האמיתית היא שארגונים מכוונים את מאמצי הגיוס שלהם לפלח מאוד צר של שוק העבודה: עובדים בגילאי 20-40.

כלומר, עובדים שנמצאים בין גיל סיום הצבא לגיל 40. וכבר קרה שגם עובדים שמעל גיל 35 נפסלו משום שהיו מבוגרים מדי.

אין ספק שיש עבודות שבני ה-67 אינם יכולים לבצע, כמו למשל לסחוב ציוד כבד וכו, אם כי גם כאן יש יוצאים מהכלל בשני הכיוונים.

כלומר יש אנשים שבגיל 67 יש להם כושר מצויין לעומת בני 25 שהנתונים הפיזיים שלהם נמוכים יותר. אבל אלה הם כאמור יוצאי הדופן.

עבודה במלצרות, למשל, היא מסוג העבודות שאף בעל מסעדה בישראל יסכים אפילו לשקול מועמדות של בני ה-67, אף על פי שכל מי שביקר במסעדות באירופה ובארה"ב יכול היה לראות מלצרים בגילאי 60-70.

אבל גם אם נניח לצורך הדיון שעובדים שעברו את גיל 67 לא יכולים לבצע עבודות שנדרש בהן כוח פיזי, הרי שיש לא מעט עבודות שבני ובנות ה-67 יכולים לבצע, לפעמים אפילו טוב יותר מבני ה-20-40, הודות לניסיונם, ללקחים שצברו במהלך החיים ובעיקר הודות למוטיבציה הגבוהה שלהם.

אם כן, מה אומרים דיני העבודה לגבי העסקת עובדים שמלאו להם 67 שנים: בית הדין הארצי קבע בעבר, כי הגיל שבו ניתן לחייב עובד לפרוש מעבודתו בשל גילו, הוא גיל 67 לגבר ולאישה.

למרות זאת, עובדת בת 67 שהגישה תביעה בנושא טענה, כי יש לפרש את הסעיף באופן שלעובד יש זכות לבקש ממעסיקו להמשיך ולעבוד גם לאחר גיל 67.

יתרה מכך, העובדת טענה עוד, כי יש לפרש את הפסיקה, באופן שעל המעסיק מוטלת החובה לבחון את הבקשה (של עובד או עובדת בגיל 67 או יותר) באופן ענייני ועל בסיס אינדיבידואלי.

בית הדין הארצי קיבל את הטענה של העובדת, והצביע על כך שסעיף 10 בחוק גיל הפרישה מתיר לקבוע בהסכם, כי הגיל שבו ניתן לחייב עובד לפרוש מעבודתו בשל גילו יהיה גבוה מגיל פרישת חובה.

עוד מתיר חוק זה, כי הסכמה יכולה לבוא לידי ביטוי בהסכם קיבוצי או בהסכם אישי, כאשר ההסכם אישי בקשר לנושא הפרישה יכול להחתם בכל עת, גם סמוך לפני הפרישה.

המשמעות היא, שעובד שהגיע לגיל 67 או אף לפני הגיעו לגיל 67, יכול להעלות בפני מעסיקו את רצונו להמשיך בעבודתו גם לאחר גיל הפרישה המקובל.

בית הדין הארצי ציין כי מחקרים רבים הראו כי אין הרבה עובדים שמבקשים להמשיך לעבוד לאחר גיל 67 ובדרך כלל, עובדים אלו (שמבקשים לעבוד אחרי גיל 67) הם העובדים הכשירים והיעילים.

בה בעת, חלה על המעסיק חובה להפעיל שיקול דעת ראוי ופרטני במענה לבקשת עובד להמשיך לעבוד אחרי גיל 67.

לדברי בית הדין הארצי, "חובה זו נובעת מחובות תום הלב וההגינות שחב בהן מעסיק כלפי עובדיו, בשילוב האיסור החוקתי והחוקי על הפליה מטעמי גיל.

"שילוב זה מחייב את המעסיק להקשיב בנפש חפצה, ולשקול בתום לב, בקשה עניינית של עובד להארכת תקופת עבודתו".

בסיכומו של דבר, משמעותה של פסיקה זו היא, שעובד שמעוניין להמשיך לעבוד גם אחרי גיל פרישת חובה זכאי לבקש זאת ממעסיקו, ומעסיקו חייב לבחון את הבקשה באופן פרטני, ולהפעיל שיקול דעת ראוי בבחינתה.

המעסיק אמנם אינו חייב להיענות לבקשה, אבל הוא כן חייב לשקול אותה בכובד ראש בהתחשב בכלל הנסיבות הרלוונטיות.

The post גיל 67 לא חייב להיות סוף הדרך בשוק העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עובדים שעברו את גיל פרישת חובה, כלומר גיל 67, זכאים לביטוח פנסיוני כמו כל עובד במשק, למעט מקרים מסוימים.

המעסיק רשאי להמנע מלהפריש הפרשות לביטוח הפנסיוני עבור עובד, רק במקרים בהם העובד פוטר או פרש מעבודתו הקודמת בגיל פרישת חובה או מאוחר יותר, והוא מקבל קצבה בנוסף לקצבת הזקנה ולקצבאות אחרות מהביטוח הלאומי.

מעסיק שמפר את חובתו להפריש לביטוח פנסיוני, עלול למצוא עצמו מול תלונה שהוגשה ליחידת האכיפה של חוקי העבודה.

כאמור, המעסיק רשאי שלא לבצע הפרשות לביטוח הפנסיוני של עובד שגילו מעל 67 רק אם מתקיימים שני תנאים:

1 העובד פוטר או פרש מעבודתו הקודמת בגיל פרישת חובה (67) או מאוחר יותר.

2 העובד מקבל קצבה פרט לקצבאות ולגמלאות של הביטוח הלאומי.

אם העובד החל לעבוד בארגון בגיל 68, לאחר ששנה קודם לכן הוא פרש מעבודתו הקודמת, והוא מקבל קצבת פנסיה בעקבות הפרישה מעבודתו הקודמת, המעסיק לא חייב להפריש עבורו לביטוח פנסיוני.

אבל אם אותו עובד מקבל קצבת זיקנה מהביטוח הלאומי וחוץ ממנה לא מקבל קצבה או גמלה כלשהי, הארגון חייב לבצע עבורו הפרשות לביטוח הפנסיוני.

מתי על המעסיק להתחיל להפריש לפנסיה עבור עובד שעבר את גיל 67? אם עובד התחיל לעבוד לפני שמלאו לו 67, המעסיק חייב להמשיך ולבצע את ההפרשות גם לאחר שאותו עובד עבר את גיל פרישת החובה וכל עוד הוא ממשיך לעבוד אצלו.

נזכיר, כי משנת 2017, יש להפריש לביטוח הפנסיוני של העובד 18.5% מהשכר (ששה אחוזים על חשבון העובד והשאר – 12.5% מהשכר, על חשבון המעסיק.

יצויין, כי כל עובד זכאי לבחור את סוג הביטוח הפנסיוני שבו הוא רוצה להיות מבוטח, בין אם מדובר בקרן פנסיה, בקופת גמל או בביטוח מנהלים.

עוד נזכיר, כי כל עובד, בכל דרגה ובכל תפקיד, זכאי לבחור את הגוף המבטח הספציפי שאליו יופרשו הכספים ושבו ינוהל הביטוח הפנסיוני.

במקומות עבודה שבהם חל על העובדים הסדר מיטיב בביטוח פנסיוני, המעסיק מחויב להפריש סכומים על פי הסדר המיטיב, כלומר, כל עוד תנאיו טובים יותר מהתנאים שנקבעו בצו ההרחבה.

מה לגבי עובדים שפרשו לפני גיל 67 ולאחר שפרשו החלו לעבוד במקום עבודה אחר.

לדוגמה, עובד שפרש בגיל 65 או איש צבא קבע שפרש בגיל 50 ומקבל קצבת פנסיה חודשית.

אם עובדים אלה החלו לעבוד במקום עבודה אחר לאחר פרישתם, והם מקבלים קצבת פנסיה מהמקום ממנו פרשו, הינם זכאים שהמעסיק הנוכחי שלהם יפריש עבורם את ההפקדות לביטוח הפנסיוני גם לאחר שיגיעו לגיל 67. מדוע? משום שהם פרשו מעבודתם לפני גיל פרישת חובה.

The post עובד שחצה את גיל 67 זכאי להפרשות לביטוח פנסיוני first appeared on HRUS משאבי אנוש.

חוק גיל פרישה קובע כי גיל 67 הוא הגיל שכאשר העובד מגיע אליו, ניתן לחייב אותו לפרוש מעבודתו בשל גילו – גברים ונשים כאחד.

עובדת שהגיעה לגיל 67 ערערה לבית הדין הארצי לעבודה בטענה כי יש לפרש את הסעיף באופן המקנה זכות לעובד לבקש ממעסיקו להמשיך ולעבוד גם לאחר גיל 67, ובה בעת מוטלת על המעסיק החובה לבחון את הבקשה באופן ענייני ועל בסיס אינדיבידואלי.

בית הדין הארצי קיבל את הטענה של העובדת, והצביע על כך שהחוק מתיר לקבוע בחוזה העבודה, כי הגיל שבהגיעו אליו ניתן לחייב עובד לפרוש מעבודתו בשל גילו יהיה גבוה מגיל פרישת חובה.

ההסכמה על כך יכולה לבוא לידי ביטוי בהסכם קיבוצי או בהסכם אישי, כאשר הסכם אישי בנוגע לסוגייה זו יכול להחתם בכל עת, כולל בסמוך לגיל הפרישה.

נובע מכך, כי כאשר עובד מגיע לגיל 67 או לפני הגיעו לגיל זה הוא זכאי להעלות בפני המעסיק את רצונו להמשיך בעבודתו גם לאחר גיל הפרישה המקובל.

בית הדין ציין, כי מחקרים רבים מראים שעובדים שמבקשים להמשיך לעבוד אחרי גיל 67 אינם רבים ובדרך כלל הם העובדים הכשירים והיעילים ביותר.

מול זכותו של עובד לבקש להמשיך לעבוד יש חובה על המעסיק להפעיל שיקול דעת ראוי במענה לבקשה זו. חובה זו נובעת מחובות תום הלב וההגינות שחב בהן מעסיק כלפי עובדיו, בשילוב האיסור החוקתי והחוקי על אפליה על רקע גיל.

שילוב זה מחייב את המעסיק להקשיב בנפש חפצה, ולשקול בתום לב, בקשה עניינית של עובד להארכת תקופת עבודתו.

במילים אחרות, עובד שמעוניין להמשיך לעבוד גם אחרי גיל פרישת חובה זכאי לבקש זאת מהמעסיק, והמעסיק חייב לבחון את הבקשה באופן אישי לכל עובד, ולהפעיל שיקול דעת ראוי בבחינת הבקשה.

יש לשים לב כי המעסיק אינו חייב להיענות לבקשה, אלא רק לשקול אותה בכובד ראש בהתחשב בכלל הנסיבות הרלוונטיות.

בין היתר חייב המעסיק להפעיל את השיקולים הבאים:

• שיקולים הנוגעים לנסיבות האישיות של העובד, כמו למשל למשל מספר שנות עבודתו במקום העבודה, היקף זכאותו לגמלה ומצבו הכלכלי והמשפחתי.
• שיקולים בנושא תרומתו של העובד למקום העבודה, כמו למשל אופי התפקיד המבוצע על ידו, מידת הצלחתו בתפקידו, האם יש חשש אובייקטיבי שכישוריו פחתו עם הגיל (תוך מתן אפשרות לבדיקת תפקוד במידת הצורך), האם יש אפשרות להעבירו לתפקיד אחר וכיו"ב.
• בנוסף יש גם שיקולים מערכתיים של מקום העבודה, כמו למשל צרכיו האובייקטיבים של מקום העבודה ובתחרות מול מעסיקים אחרים באותו תחום, קשיים כלכליים, עובדים הממתינים לקידום ועוד.
• שיקולים פנסיוניים, הנוגעים להסדרי הפנסיה הנהוגים במקום העבודה. כי הרי יש אפשרות לדחיית היציאה לגמלאות לאחר גיל הפרישה, ובכך להגדיל את הקצבה, כל עוד אין חריגה מהתקרה.
• זאת ועוד, ראוי לשקול אם קיימת אפשרות להמשך העסקתו של העובד בדרך אחרת, כמו לדוגמה על ידי הפחתת אחוז משרתו למשרה חלקית או היעזרות בו כיועץ חיצוני.
• מעסיקים רשאים לשקול גם השלכות נוספות במקרים בהם יש עובדים נוספים שהגישו בקשות דומות, וזאת בשל עקרון השוויון.
• יתכן שהמעסיק יהיה מחוייב גם למשא ומתן או היוועצות עם נציגות העובדים בקשר לכך. בנוסף, המעסיק מחויב להפעיל קריטריונים אחידים ושוויוניים בין כל העובדים, בהתחשב בנסיבות הספציפיות של כל עובד.

The post האם ניתן להמשיך להעסיק עובד לאחר הגיעו לגיל פרישה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כך החליט בג"ץ בעקבות עתירה של רופא שעבר את גיל הפרישה וביקש להשתתף במכרז ואף הגיש את מועמדותו. בג"ץ דחה את עתירתו של הרופא ובכך למעשה נקבע כי עובדים שעברו את גיל הפרישה נמצאים בעדיפות שנייה בקבלה לעבודה, כאשר עובדים שגילם הוא נמוך מגיל הפרישה יכולים לקבל עדיפות ראשונה על פני מועמדים שהגיעו לגיל פרישה.

הכול החל כאשר הרופא שהגיש את העתירה ביקש להשתתף במכרז למשרת רופא בחברה ממשלתית. הוא הגיש את מועמדותו למכרז ולאחר שלא קיבל תשובה בירר מהו הסטטוס של מועמדותו.

מדיניות שני המעגלים – קדימות לעובדים שגילם מגיל הפרישה

התשובה שקיבל היתה כי המכרז נערך בהתאם למדיניות הנקראת 'שני מעגלים'. על פי מדיניות זו, אין מגבלת גיל בעת הגשת מועמדות למכרז. זהו המעגל הראשון.

עם זאת, מועמדים שגילם הינו מעל לגיל הפרישה יוזמנו לוועדת בוחנים. ועדה זו מהווה את המעגל השני. על פי מדיניות זו, רק במקרה שלא נמצא מועמד מתאים בין המועמדים שטרם הגיעו לגיל הפרישה, ניתן לשקול מועמדות של מועמד שהגיע לגיל פריחשה או עבר אותו.

ביה"ד האיזורי דחה את התביעה

אותו רופא ביקש לבטל את תוצאות המכרז ופנה לבית הדין האזורי לעבודה. בית הדין דחה את תביעתו. בעקבות הדחייה, פנה הרופא וערער לבית הדין הארצי לעבודה. אלא שגם בית הדין הארצי דחה את תביעתו. בעקבת זאת הגיש הרופא ערעור לבג"ץ.

בג"ץ פסק, כי הקביעה המנחה את חוק גיל פרישה ואת חוק שירות המדינה (גמלאות) היא כי ניתן לחייב עובד שהגיע לגיל 67 לצאת לגמלאות בשל גילו. מקביעה זו נגזרת באופן ישיר סמכותה של רשות ציבורית להגביל בני 67 ומעלה מלהשתתף במכרז על משרה.

עוד נקבע, כי השימוש בשיטת שני המעגלים, לפיה אם לא יימצא מועמד מתאים מקרב המתמודדים שטרם הגיעו לגיל הפרישה, תבחן מועמדותם של המתמודדים מעל גיל הפרישה, מעניק לכאורה הזדמנות גם למועמדים שגילם הוא מעל לגיל הפרישה.

מדיניות שני המעגלים – אמצעי שפגיעתו פחותה

לאור כל זאת קבע בג"ץ כי המכרז, שבוצע על פי מדיניות שני המעגלים, מהווה אמצעי שפגיעתו פחותה ועומד במבחן המידתיות ובמבחן הביקורת השיפוטית. לאור זאת, דחה בג"ץ את הערעור.

המשמעות של פסיקה זו היא, כי הגבלת השתתפותם של מועמדים מעבר לגיל הפרישה במכרז על משרה מסוימת היא מידתית ואינה מהווה אפליה פסולה על רקע גיל.

The post ביה"ד: ניתן להעדיף מועמד שטרם הגיע לגיל פרישה על פני מועמד בגיל פרישה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לדברי נשיאת בית המשפט העליון, השופטת מרים נאור, תכליותיו השונות של חוק גיל הפרישה מלמדות על שאיפת החוק לאזן בין זכויות ואינטרסים של צורכי המעסיק, צורכי המשק וזכויות קבוצות עובדים שונות.

הדחיה של בית המשפט נבעה לדברי השופטים מכך שיש להמשיך ולבחון את הנושא בזירה הציבורית.

את העתירה לביטול החוק המתיר למעסיק לחייב עובד לפרוש בגיל 67, הגישו פרופ' רות בן-ישראל, פרופ' משה גביש, פרופ' אסא כשר ופרופ' מרדכי שגב, נגד הטכניון. בעתירה הם ביקשו לבטל את הסעיף לחוק גיל הפרישה אשר קובע כי הגיל שבהגיעו אליו ניתן לחייב עובד לפרוש מעבודתו בשל גילו הוא גיל 67 לגבר ו- 62 לאישה. לדברי העותרים בעתירה, לכפות פרישה על פי קריטריון הגיל בלבד, מהווה אפליה. לדבריהם מדובר באפליה בדיוק כמו על רקע גזע, דת ומין. בעתירה הפרופסורים העותרים מבקשים לאפשר לעובד בגיל 67 לבחור האם הוא מעוניין לפרוש, או לחילופין להמשיך לעבוד, בדומה למצב הקיים בארצות אחרות.

את העתירה דחו פה אחד 7 השופטים בהרכב המורחב הדן בכך. ההרכב, בהובלת הנשיאה מרים נאור ובהשתתפות השופטים אליקים רובינשטיין, יורם דנציגר, ניל הנדל, עוזי פוגלמן, אסתר חיות ודפנה ברק־ארז.
מרים נאור כתבה: "ככל שהעבודה תופסת מקום גדול יותר בחיי הפרט, כך גדלה בהתאמה הפגיעה הנגרמת כתוצאה מחיוב עובד לפרוש מעבודתו מחמת גילו".

עוד לדברי הנשיאה נאור, גיל הפרישה הממוצע בישראל הוא מהגבוהים במדינות ה– OECD, כולל מדינות ארה"ב ואוסטרליה, בהן בוטלה פרישת החובה על פי גיל. לטענת הנשיאה, חוק הכופה פרישה בגיל 67 אכן פוגע בזכות החוקתית לכבוד האדם, אך יש לכך הצדקות.

חוק גיל הפרישה

בעבר, גיל הפרישה נקבע בהסכמי עבודה קיבוציים, למעט קבוצות עובדים מסוימות, כגון עובדי המדינה. בשנת 2004 נחקק חוק הקובע את גיל הפרישה.

חוק גיל פרישה מעלה בהדרגה את גיל הפרישה. כיום על פי החוק, נשים פורשות בגיל 62 וגברים בגיל 67. גיל הפרישה לעוסקים בעבודות גננות, חיילי קבע ושוטרים, אף הוא עולה בהדרגה.

החוק לגיל פרישה נחקק לאחר דיון ציבורי ועבודה של ועדה ציבורית בראשות השופטת שושנה נתניהו. הוועדה אז המליצה שלא לבטל לחלוטין את גיל הפרישה, כפי שנעשה בכמה מדינות אחרות, אלא להעלות את גיל הפרישה באופן הדרגתי. כיום החוק קובע כי עובד אינו חייב לפרוש לגמלאות בגיל 67, אך למעסיק יש זכות לחייב את העובד לפרוש.

לדברי השופטת ברק-ארז, גיל פרישת חובה מגן על העובדים ויוצר 'סוכת מגן' הפרושה מעל ראשיהם של העובדים המבוגרים, במובן זה שהוא יוצר חזקה כנגד הפסקת עבודתם בטרם הגיעו לגיל הפרישה. והיא מוסיפה ומסבירה כי קיומו של גיל פרישה באופק מחליש במידה רבה את התמריץ של מעסיקים ליזום בדיקות כשירות כלליות לעובדים, תמריץ שהיה עשוי להתחזק באופן משמעותי בנסיבות שבהן החלטה על הפסקת עבודה הייתה מחייבת להצביע על קושי או מוגבלות תפקודית.

The post העתירה נגד החוק לפרוש בגיל 67 נדחתה בבג"ץ first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הועדה תתייחס בבחינתה את העלאת גיל הפרישה לנשים, להשלכות הכלכליות והתעסוקתיות של כל אחד מהגילאים שיוצעו, לפרישה. בנוסף לכך תשקול הועדה, אפשרות להעלאת גיל הפרישה בצורה אוטומטית, ככל שתתקיים התארכות בתוחלת החיים. דבר זה נעשה כבר היום במספר מדינות OECD.

עוד חברי הועדה יבחנו יישום כלים תומכים ומשלימים להעלאת גיל הפרישה וכן כלים לעידוד תעסוקת מבוגרים.

חברי הועדה מלבד אמיר לוי הם: מנכ"ל הביטוח הלאומי, פרופ' שלמה מור יוסף, הממונה על שוק ההון, ביטוח וחיסכון, דורית סלינגר, ראש חטיבת המחקר בבנק ישראל, פרופ' נתן זוסמן, סגנית הממונה על התקציבים במשרד האוצר, יעל מבורך, סגנית ראש המועצה הלאומית לכלכלה, יוליה איתן, נציגת מרכז אדווה, נוגה דגן בוזגלו, נציגת עמותת אינג'אז, ג'ידא זועבי, נציגת עמותת והדרת, ריבי בלר, עו"ד יובל אלבשן מהקריה האקדמית אונו, ראש תחום חקיקת עבודה בהתאחדות התעשיינים, עו"ד מיכל חילי, יו"ר נעמ"ת, גליה וולוך.

שר האוצר, משה כחלון, ביקש בתהליך גיבוש צוות חברי הועדה, להקפיד על ייצוג הולם לשלל הגורמים הרלוונטיים לנושא וכן על רוב מובהק של נשים. שר האוצר הנחה את הצוות והעומד בראשו להתחשב במגוון הדעות במטרה להגיע להסכמה רחבה ככל הניתן.
במסגרת עבודת הוועדה תינתן אפשרות לכלל הגורמים המקצועיים, הציבור וכן לחברי הכנסת מכל הסיעות להשמיע את עמדתם תוך שוויון מלא בין קואליציה ואופוזיציה.

The post מונתה ועדה לבחינת העלאת גיל הפרישה לנשים first appeared on HRUS משאבי אנוש.