אם כן, מהי חופשה מרוכזת 'כפויה' ואיך מתייחסים לכך דיני העבודה:

על פי דיני העבודה, מעסיק יכול לקבוע כי במהלך ערב החג ייסגר מקום העבודה, והעובדים ישהו בחופשה על חשבון מכסת ימי החופשה השנתית.

המעסיק יכול להחליט להוציא את כל העובדים לחופשה מרוכזת לתקופה של כמה ימים, בהם גם ערב החג, אבל רק אם מתקיימות שתי המגבלות הבאות:

1 אם מספר ימי החופשה, כולל היום הפנוי והמנוחה השבועית, הוא שבעה ימים לפחות, יש להודיע לעובדים לפחות שבועיים מראש על הוצאתם לחופשה ועל תאריך תחילתה.

2 יש לוודא כי לכל עובד יש מספיק ימי חופשה שעומדים לזכותו. יודגש כאן, כי לא ניתן להוציא עובדים לחופשה שנתית, ביוזמת המעסיק, על חשבון ימי חופשה עתידיים.

ימי החג לא נספרים במניין ימי החופשה השנתית. אם ימי החג חלים במהלך החופשה המרוכזת, המעסיק יראה את החופשה בימי החג כנפסקת, כלומר ימי החג לא ינוכו ממכסת ימי החופשה השנתית של העובד.

מעסיק המעוניין להוציא לחופשה עובדים שבמכסת ימי החופשה שלהם אין מספיק ימי חופשה לניצול, רשאי לנקוט את אחת מהפעולות הבאות:

1 לא להוציא את אותם עובדים לחופשה.

2 להוציאם לחופשה בתשלום בלי לנכות ימים אלה מימי החופשה שיצברו בעתיד.

3 להוציאם לחופשה ללא תשלום, אבל רק בתנאי שהעובדים מעוניינים לצאת לחופשה ללא תשלום באותו מועד ונתנו לכך את הסכמתם.

מנגד, אם העובדים עצמם מעוניינים לצאת לחופשה במועד מסוים, ואין להם מספיק ימי חופשה צבורים, הם יכולים לצאת לחופשה ארוכה מזו שצברו, על חשבון ימי חופשה שיצברו בעתיד או כחופשה ללא תשלום, בתנאי שהמעסיק מסכים לכך.

דמי מחלה בחג:

בחוק דמי מחלה אין התייחסות לגבי גובה התשלום עבור יום מחלה של עובד, שחל ביום חג.

אם עובד נעדר בגלל מחלה ובמהלך תקופת המחלה חלו ימי חג, קיימות שתי פרשנויות לגובה התשלום:

1 יש לשלם לעובד עבור יום המחלה שחל ביום החג, בשיעור של דמי המחלה הקבוע בחוק.

2 יש לשלם לעובד את יום החג במלואו (שכר של 100%), שכן אילו לא היה חולה, היה משולם לו יום החג במלואו.

בהסכמים קיבוציים ובצווי הרחבה בענפים מסוימים, קיימות הוראות ספציפיות לגבי תשלום של מחלה ביום חג, כתשלום שכר מלא של 100%.

The post חופשה מרוכזת וחופשה 'כפויה' first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בין יום חמישי ה-18 באוקטובר עד יום שלישי ה-22 באוקטובר יחול חול המועד.

בדיני העבודה אין התייחסות לשעות העבודה בימי חול המועד. לכן, על פי החוק, יש לראות בימי חול המועד, ימי עבודה רגילים בכל הקשור לשעות העבודה.

יש מקומות עבודה שבהסכמים הקיבוציים הנהוגים בהם, נקבע יום עבודה מקוצר בימי חול המועד. מקום עבודה שחל עליו הסכם שכזה, חייב לנהוג בהתאם לאמור בהסכם.

בנוסף, יש מקומות עבודה רבים שמקובל בהם לעבוד בימי חול המועד, פחות שעות מיום עבודה רגיל. נוהג זה מחייב את המעסיק להמשיך ולפעול בדרך זו, ולשלם לעובדים שכר של יום עבודה מלא.

מנגד, יש מעסיקים שבשל מיעוט העבודה בימי חול המועד, הם מעדיפים להוציא את כל העובדים לחופשה כפויה ולסגור את מקום העבודה.

יצויין, כי מעסיק רשאי לקבוע שמקום העבודה יסגר החל מערב החג הראשון ועד למוצאי החג השני (כולל), והעובדים ישהו בחופשה, כאשר ימי החופשה מקוזזים מימי החופשה השנתית שנצברה עבורם.

לנוהג זה יש בחוק שתי מגבלות:

1 אם מספר ימי החופשה (כולל היום הפנוי ויום המנוחה השבועית) הוא שבעה ימים לפחות, יש להודיע לעובדים על הוצאתם לחופשה ועל מועד תחילתה, שבועיים מראש לפחות.

2 יש לוודא שלכל עובד יש מספיק ימי חופשה שעומדים לזכותו לניצול, מכיוון שלא ניתן להוציא עובדים לחופשה שנתית, ביוזמת המעסיק, על חשבון ימי חופשה עתידיים.

שני ימי החג עצמם לא מקוזזים ממכסת ימי החופשה השנתית. החוק רואה בימי החג כימים בהם החופשה נפסקת ליום אחד.

השנה, במקומות עבודה שעובדים בהם חמישה ימים בשבוע, החופשה המרוכזת תסתיים ביום ראשון ה-27 באוקטובר.

כלומר, החופשה תימשך 11 ימים רצופים. אלא שבתוך אותם 11 ימי חופשה, יש שני ימי שישי, שתי שבתות ושני ימי חג. כלומר ששה ימים שלא ניתן לקזז אותם ממכסת ימי החופשה השנתית של העובדה.

המשמעות היא, שמסך ימי החופשה יופחתו לעובדים (שהוצאו לחופשה מרוכזת כפויה בחול המועד) רק חמישה הימים שבהם נעדרו מהעבודה והם לא נופלים על החגים או על ימי המנוחה השבועית.

למרות זאת, מאחר שמדובר בחופשה שמונה יותר משבעה ימים (ברוטו), על המעסיק להודיע על כך לעובדים שבועיים מראש.

במקומות עבודה שעובדים בהם ששה ימים בשבוע, והמעסיק מעוניין להוציא את העובדים לחופשה מרוכזת במהלך סוכות, כולל חול המועד, החל מערב החג הראשון ועד לסיום החג השני, העובדים אמורים לחזור לעבודה ביום שישי, ה-25 באוקטובר.

במקרה זה, החופשה תימשך תשעה ימים רצופים, שבתוכם שבת אחת ושני ימי חג. מכיוון שכך, מסך ימי החופשה נטו יופחתו לעובדים ששה הימים שבהם נעדרו מהעבודה והם לא נופלים על שני ימי החג או שבת.

לחלופין, אם המעסיק יחליט שיום שישי ה-25 באוקטובר יהיה יום גשר והעובדים יחזרו לעבודה רק ביום ראשון ה-27 באוקטובר, החופשה המרוכזת תימשך 11 ימים רצופים, מתוכם שתי שבתות ושני ימי חג.

במקרה כזה, מסך ימי החופשה נטו יופחתו לעובדים שבעה הימים שבהם נעדרו מהעבודה ולא נופלים על החגים או על השבתות.

גם כאן, מכיוון שמדובר בחופשה שמונה יותר משבעה ימים, על המעסיק להודיע על כך לעובדים שבועיים מראש.

מה לגבי עובדים שבערב סוכות לא נצברו לזכותם מספיק ימי חופשה לניצול. מעסיק שרוצה להוציא לחופשה עובדים שאין לזכותם מספיק ימי חופשה לניצול יכול לעשות אחת משלוש האפשרויות הבאות:

אפשרות אחת היא לא להוציא את אותם עובדים לחופשה מרוכזת.

אפשרות שנייה היא להוציאם לחופשה בתשלום על חשבונו. כלומר הוא לא יוכל לקזז ימים אלה מימי החופשה שיצברו להם בעתיד.

האפשרות השלישית היא להוציאם לחופשה ללא תשלום, אבל רק בתנאי שהעובדים מעוניינים לצאת לחופשה ללא תשלום באותו מועד והם נתנו לכך את הסכמתם.

באיזה מצב יכולים לצאת לחופשה, עובדים שלא נצברו לרשותם מספיק ימי חופשה במועד בו הם רוצים לצאת לחופשה:

אם עובד רוצה לצאת לחופשה (בין אם בחול המועד בעת החופשה המרוכזת או בכל תקופה אחרת) ואין לו מספיק ימי חופשה צבורים, הוא יכול לצאת לחופשה ארוכה ממספר ימי החופשה הצבורים שלו, על חשבון ימי חופשה שיצבור בעתיד או כחופשה ללא תשלום, בתנאי שהמעסיק מסכים לכך.

The post מה קובע החוק לגבי עבודה בחול המועד סוכות ולגבי חופשה כפויה מרוכזת first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כפי שכתבנו בכתבה ימי עבודה וימי בחירה בפורים, השנה חג פורים חל ביום ראשון, ה-24 במרץ, ביום שני ה-25 במרץ וביום חמישי ה-21 במרץ חל צום תענית אסתר. כאמור, כל אחד משלושת המועדים האלה נחשב ליום בחירה של העובדים.

המעסיק רשאי להחליט שבמהלך חג הפורים וביום תענית אסתר, העובדים יצאו לחופשה כפויה, על חשבון ימי החופשה השנתית שצברו.

אם כן, מהי חופשה כפויה מרוכזת במהלך חג פורים ויום תענית אסתר: על פי החוק, מעסיק רשאי לקבוע כי במהלך ימי החג והתענית ייסגר מקום העבודה, והעובדים ישהו בחופשה שנתית (חופשה מרוכזת).

כמו כן רשאי המעסיק להוציא עובד מסוים או את כל העובדים לחופשה ארוכה יותר שבתוכה נכללים גם ימי החג והתענית.

אם מספר ימי החופשה, כולל ימי המנוחה השבועית הוא שבעה ימים או יותר, על מנהל משאבי האנוש להודיע לעובדים על ההוצאה לחופשה ועל תאריך תחילתה, לפחות שבועיים מראש.

יש לוודא כי לעובדים יש מספיק ימי חופשה שעומדים לזכותם לניצול, מכיוון שלא ניתן להוציא עובדים לחופשה שנתית, ביוזמת המעסיק, על חשבון ימי חופשה עתידיים.

לרשותו של מעסיק שרוצה להוציא לחופשה עובדים שאין לזכותם מספיק ימי חופשה לניצול –  בין אם הוצאה לחופשה מרוכזת לכל העובדים או לחופשה של עובד ספציפי – עומדות אחת מהאופציות הבאות:

1 הוא יכול לא להוציא לחופשה את אותם עובדים שלא נצברו לזכותם מספיק ימי חופשה.

2 הוא יכול להוציאם לחופשה בתשלום, בלי לנכות ימים אלה מימי החופשה שיצברו בעתיד.

3 הוא יכול להוציאם לחופשה ללא תשלום, בתנאי שהעובדים מעוניינים לצאת לחופשה ללא תשלום באותו מועד והם נתנו לכך את הסכמתם.

מנגד, עובדים שמעוניינים לצאת במועד מסוים לחופשה, ואין להם מספיק ימי חופשה צבורים, יכולים, בהסכמת המעסיק, לצאת לחופשה ארוכה מזו שצברו אלא שבמקרה זה, ימי החופשה יהיו על חשבון ימי חופשה שיצברו בעתיד או כחופשה ללא תשלום.

מה לגבי תשלום שכר עבור ימי חופשת חג הפורים:

יום חופשה במהלך חג פורים או תענית אסתר, דינו כיום חופשה מלא. עובדים שיצאו לחופשה במהלך החג או התענית, יקבלו דמי חופשה בגובה השכר הרגיל, אבל ללא הוצאות נסיעה.

לעובד שלקח יום חופשה בפורים, בין אם כיום בחירה או כיום חופשה רגיל, ינוכה יום חופשה ממכסת ימי החופשה השנתית העומדים לזכותו. כלומר, עבור כל יום חופשה ינוכה יום חופשה שלם.

אשר למקבלי קצבת דמי אבטלה (או הבטחת הכנסה), שנדרשים להתיצב בלשכת העבודה, הם רשאים שלא להתייצב בפורים. לשם כך עליהם להציג הצהרה חתומה לגבי ההיעדרות באותו יום.

The post ימי בחירה, ימי חופשה שנתית וחופשות מרוכזות כפויות בפורים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כל אחד משלושת המועדים האלה נחשב ליום בחירה של העובדים. במקומות עבודה שיש בהם הסכם אישי או קיבוצי או נוהג שמיטיב עם העובדים מעבר לחוק, יש לנהוג לפיו ולא על פי החוק.

ברוב המקומות חוגגים את פורים בי"ד באדר. עם זאת, בערים מוקפות חומה מתקופת יהושע בן נון (למשל בירושלים) מציינים את שושן פורים בט"ו באדר.

בדרך כלל, ימי חג פורים לא נחשבים לימי שבתון. אבל יש ארגונים שבהם נהוג להוציא את כל העובדים לחופשה מאורגנת בימי החג.

ערב החג הוא יום עבודה רגיל, עם זאת, יש ארגונים בם יום החג הוא יום עבודה מקוצר שעובדים בו בין חמש לשבע שעות, בהתאם להסכמים הקיבוציים, להסכמים עם העובדים או בהתאם לנהגים המקובלים במקום העבודה.

עובדים שבמקום עבודתם נהוג לעבוד בין חמש לשבע שעות בפורים, יקבלו עבור יום זה שכר מלא של שמונה שעות.

יום החג של חג פורים, כמו גם יום שושן פורים ויום תענית אסתר לא נחשבים לימי מנוחה. כלומר העובדים לא זכאים להיעדר מהעבודה במהלך החג או התענית.

עם זאת, עובדים יכולים לצאת לחופשה ביוזמתם או ביוזמת המעסיק על פי הכללים הבאים:

כאמור, יום פורים, יום שושן פורים ויום תענית אסתר נחשבים לימי חופשה לבחירה.

המשמעות היא שעובדים רשאים לבחור כל אחד מהמועדים הללו כיום חופשה על חשבון ימי החופשה השנתית, כאשר למעסיק אסור לסרב לחופשה במועד זה.

עובדים שלא ניצלו את מלוא שני ימי הבחירה השנתיים, במהלך השנה, רשאים לבחור יום נוסף מבין מועדים אלה כיום בחירה ולצאת לחופשה על חשבון ימי החופשה השנתית, בלי שהמעסיק יוכל לסרב לכך.

לשם מימוש הזכאות, על העובדים לפנות למעסיק לפחות 30 יום מראש ולהודיע לו על כוונתם לצאת לחופשה באותו יום.

על המעסיק לאשר את הבקשה, בתנאי שהעובדים טרם ניצלו את מכסת ימי הבחירה שלהם מאז תחילת השנה הקלנדרין, כלומר מינואר.

עובדים שכבר ניצלו את ימי הבחירה יכולים לבקש מהמעסיק לצאת לחופשה בכל אחד מהמועדים הללו.

בניגוד ליום חופשה לבחירה, המעסיק לא חייב להיעתר לבקשת העובד, אבל עליו לשקול את הבקשה. אם המעסיק מסרב, עליו לנמק זאת בטעמים הגיוניים וסבירים.

חשוב לציין כי במגזר הציבורי ועל פי הסכמים קיבוציים שונים, עובדים רשאים להיעדר בתשלום בימי הבחירה, בנוסף לימי החופשה השנתית.

אשר לחופשה בפורים ביוזמת המעסיק: המעסיק רשאי לקבוע מתי העובדים יצאו לחופשה. לכן הוא  רשאי להחליט שבמהלך החג או ביום התענית העובדים יצאו לחופשה. במקרה כזה החופשה היא על חשבון ימי החופשה השנתית שצברו העובדים.

על המעסיק להודיע לעובדים מבעוד מועד שהוא מתכוון להוציא אותם לחופשה על חשבון ימי החופשה השנתית שצברו.

The post ימי עבודה וימי בחירה בפורים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בדיני העבודה אין התייחסות ספציפית לשעות העבודה בימי חול המועד. לפיכך, על פי החוק, יש לראות בימי חול המועד, ימי עבודה רגילים לעניין שעות העבודה המותרות בהן.

ישנם הסכמים קיבוציים בהם נקבע יום עבודה מקוצר בימי חול המועד. מקום עבודה שחל עליו הסכם שכזה, חייב לנהוג בהתאם לאמור בהסכם.

במקומות עבודה רבים מקובל לעבוד בימי חול המועד מספר שעות מצומצם לעומת מספר השעות בימי עבודה רגילים. נוהג זה מחייב את המעסיק להמשיך ולפעול בדרך זו.

יש מעסיקים שמחליטים לסגור את מקום העבודה במהלך חגי סוכות ושמח תורה ובמהלך ימי חול המועד ולהוציא את כל העובדים לחופשה כפויה.

מעסיק רשאי לקבוע כי במהלך ערב החג יסגר מקום העבודה, והעובדים ישהו בחופשה על חשבות ימי החופשה השנתית שלהם.

כמו כן הוא רשאי להחליט על חופשה מרוכזת לתקופה של כמה ימים, שבהם ערב החג וגם ימי חול המועד. אבל יש לכך שתי מגבלות:

1 אם מספר ימי החופשה הכפויה, כולל יום המנוחה השבועית, הוא שבעה ימים לפחות, יש להודיע לעובדים לפחות שבועיים מראש על הוצאתם לחופשה ועל תאריך תחילתה.

2 על המעסיק לוודא כי לעובד יש מספיק ימי חופשה שעומדים לזכותו לניצול. לא ניתן להוציא עובדים לחופשה שנתית, ביוזמת המעסיק, על חשבון ימי חופשה עתידיים.

יצויין, כי ימי חג לא נכללים במספר ימי החופשה השנתית שנגרעים ממכסת ימי החופשה של העובד. כלומר, אם ימי החג חלים במהלך החופשה, ימי החג לא ינוכו ממכסת ימי החופשה השנתית של העובד.

מעסיק שמעוניין להוציא לחופשה עובדים שאין לזכותם מספיק ימי חופשה לניצול, יכול לנקוט את אחת מהפעולות הבאות:

1 לא להוציא לחופשה את העובדים שחסרים להם ימי חופשה שנתית.

2 להוציא לחופשה בתשלום את העובדים שאין לזכותם מספיק ימי חופשה שנתית לניצול אבל הוא אינו יכול לנכות ימים אלה מימי החופשה שיצברו בעתיד.

3 להוציא לחופשה ללא תשלום (חל"ת) את העובדים שאין לזכותם ימי חופשה שנתית, בתנאי שהעובדים מעוניינים לצאת לחל"ת באותו מועד והם נתנו לכך את הסכמתם.

זאת ועוד, עובדים שמעוניינים לצאת לחופשה במועד מסוים, ואין להם מספיק ימי חופשה צבורים, רשאים, בתנאי שקיבלו את הסכמת המעסיק, לצאת ליותר ימי חופשה ממספר הימים שצברו, על חשבון ימי חופשה שיצברו בעתיד או כחופשה ללא תשלום.

מה קורה לגבי ימי מחלה בעת החגים וחול המועד:

חוק דמי מחלה לא מתייחס אל גובה התשלום עבור יום מחלה של עובד שחל ביום חג. במקרה שהעובד נעדר בגלל מחלה, ובמהלך תקופת המחלה חלו ימי חג, יש שתי פרשנויות לגבי השכר שיקבל (שתי פרשנויות אלה אפשריות משום שבתי הדין עדיין לא דמו בכך ולא פרסמו פסיקה רלוונטית):

1 המעסיק ישלם לעובד תשלום עבור יום המחלה שחל ביום החג, בסכום דמי מחלה הקבוע בחוק.

2 המעסיק ישלם לעובד עבור יום החג במלואו, כלומר 100 אחוז משכרו, משום שאילו העובד לא היה חולה, הוא היה מקבל עבור יום החג תשלום שכר מלא.

מה לגבי עבודה במוצאי החג:

עובדים שמועסקים במוצאי חג זכאים לשכר רגיל. אבל אם עובד החל לעבוד במוצאי החג לפני שחלפו 36 שעות מאז סיים את עבודתו שלפני החג, הרי שהעבודה במוצאי החג תחשב לעבודה ביום חג, ולכן הוא זכאי לשכר בשיעור של 150 אחוז משכרו הרגיל (תוספת של 50 אחוזים).

The post עבודה וחופשה בחול המועד סוכות ועבודה במוצאי החג first appeared on HRUS משאבי אנוש.

יש מקומות עבודה שנוהגים לעבוד בהם יום עבודה מקוצר ויש מקומות עבודה שנוהגים להוציא את כל העובדים לחופשה מרוכזת.

לאור העובדה שהשנה חלים שני החגים בימי שישי, הכללים לגבי עבודה בערב החג מתייחסים רק למקומות עבודה שבהם עובדים בימי שישי. ערב החג הוא יום עבודה מקוצר אבל תשלום השכר עבורו הוא של יום עבודה מלא.

יום העבודה בערב החג הוא בין חמש לשבע שעות עבודה, בהתאם להסכמים הקיבוציים, להסכמים עם העובדים או בהתאם לנהגים המקובלים במקום העבודה.

בדרך כלל, במקומות בהם אין הסכמים או נהגים, המעסיק ונציגות העובדים יכולים להסכים על אחת משתי האפשרויות הבאות: יום עבודה בן שבע שעות בתשלום של שמונה שעות, או יום עבודה בן שמונה שעות בתשלום של תשע שעות.

אלא שהשנה כאמור, ערבי החג חלים ביום שישי. לכן, בהתאם לחוק שעות עבודה ומנוחה, במקומות עבודה שעובדים בהם ששה ימים בשבוע, בערבי חג ובימי שישי יום העבודה לא יעלה על שבע שעות, אלא אם כן חלים על העובד תנאים טובים יותר על פי צו הרחבה, הסכם קיבוצי או חוזה העבודה שלו.

מקובל כי יום העבודה בערב החג מסתיים לפחות שלוש שעות לפני כניסת החג. עבודה בערב החג בשעות שלאחר כניסת החג, נחשבת לעבודה במהלך החג.

תשלום דמי חגים בגין היעדרות מהעבודה בגלל החג:

עובד חודשי, המקבל משכורת החודשית, זכאי לתשלום משכורתו החודשית המלאה, גם אם נעדר מעבודתו בשני ימי חג הסוכות.

עובד שעתי או יומי, שעבד לפחות שלושה חודשי עבודה באותו מקום עבודה, זכאי לתשלום שכר רגיל בגין ימים שבהם נעדר מעבודתו בעת החג, בתנאי שלא נעדר מהעבודה בערב החג וביום שלאחר החג (אלא אם כל ההיעדרות בימים אלה היתה בהסכמת המעסיק).

עובד שלא שובץ למשמרת בערב החג או ביום שלאחר החג, יהיה זכאי לתשלום שכר עבור היעדרותו בחג עצמו, שכן היעדרותו מהימים שלפני ואחרי החג נעשו על פי שיבוץ המעסיק למשמרות, ונחשבות כהיעדרויות בהסכמת המעסיק.

עובד (שעתי או יומי) שמועסק רק בחלק מימי השבוע, ויום העסקתו נופל על החג, זכאי לתשלום שכר עבור יום החג.

כל עובד זכאי לסרב לעבוד בחג מכל סיבה שהיא, ולא רק בשל איסור על פי מצוות דתו. הזכאות אינה חלה על עבודות ומקומות עבודה מסוימים.

מה לגבי עובדים שמועסקים במהלך החג:

עובד במשכורת חודשית שהועסק בחג זכאי לתוספת של 50% מערך שכרו היומי עבור שעות עבודתו בחג ולמנוחת פיצוי (כמו לגבי העסקה בשבת).

מנוחת הפיצוי היא בתשלום ולכן למעסיק אסור לנכות משכרו החודשי של העובד את שעות ההיעדרות במהלך מנוחת הפיצוי.

גם במקרים שבהם החג חל בשבת, העובד זכאי לתוספת של 50% משכר עבודתו עבור שעות העבודה בחג, בנוסף למשכורת החודשית הרגילה (אין תוספת כפולה כאשר החג חל בשבת).

אם חל על העובד במקום העבודה הסכם קיבוצי ענפי או הסכם קיבוצי מיוחד, או צו הרחבה ענפי, או חוזה עבודה אישי, או נוהג, שלפיו תמורה עבור עבודה בחג צריכה להיות בשיעור גבוה יותר מהשיעור שנקבע בחוק, תחול ההוראה המיטיבה עם העובד.

מה לגבי עבודה בחג של עובדים יומיים או שעתיים:

עובדים שעתיים או יומיים זכאים לשכר של 150% משכרם הרגיל (כלומר תוספת של 50 אחוזים) עבור שעות עבודתם בחג וכן למנוחת פיצוי ללא תשלום.

עובד שעתי או יומי שהועסק בחג שלא מתוך בחירה אלא מתוך כורח, זכאי לתוספת של 50 אחוזים לשכר עבור שעות עבודתו בחג, ובנוסף, הוא זכאי לדמי חגים בשיעור 100% מהשכר (אם היה זכאי לדמי חגים).

במילים אחרות, עובד שנאלץ לעבוד במהלך החג בעל כורחו, זכאי לתשלום של 250 אחוז משכרו. בנוסף יהיה זכאי לשעות מנוחת פיצוי במקום השעות שבהן עבד בחג.

גם במצב בו שיבוץ העבודה נעשה על ידי המעסיק בהתחשב בבקשותיהם והעדפותיהם של העובדים, יש לראות בהעסקת עובד בחג ככורח לצורך הזכאות לדמי חגים, משום שהמעסיק הוא זה שקובע את סידור העבודה ומסכים לו.

מתי העבודה לא תחשב ככורח: כאשר המעסיק יוכיח שמדובר בסידור עבודה שנקבע לבקשת העובדים, ללא שיקול דעתו, או שהעובד ביקש במיוחד לעבוד בחג באופן מוחלט.

כלל זה לא חל על עובדים בענף השמירה. בהסכם הקיבוצי בענף השמירה יש הסדר מפורש שלפיו עובד שהועסק בחג, זכאי לגמול עבודה בחג בשיעור של 50% בלבד כתוספת לשכרו הרגיל.

The post העסקה, חופשות חג ושכר בחג סוכות וחג שמחת תורה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ניהול היעדרויות הוא אסטרטגיה המתמקדת בהפחתת היעדרות בלתי מתוכננת של עובדים. ניהול היעדרויות עובדים ביעילות, הינו חיוני לשמירה על פרודוקטיביות וסביבת עבודה חיובית.

מאז תום משבר הקורונה הולכת וגדלה תופעת ההיעדרות של עובדים במקומות עבודה ויש לכך השלכות כלכליות משמעותיות על הארגונים.

מעבר לעלויות כספיות, יש לכך השפעה על הפרודוקטיביות, זרימת העבודה ואיכות השירות ללקוח. גישה פרואקטיבית, הנעזרת בכלי מעקב מודרניים, מבטיחה פרודוקטיביות מיטבית ורווחת עובדים.

הגישה של ניהול היעדרות היא גישה אסטרטגית של מנהלי משאבי אנוש שמאפשרת להם לשלוט היעדרות בלתי מתוכננת של עובדים ולהפחית אותה, ובכך לוודא מינימום של הפרעה לעבודה ומקסום תפוקת כוח העבודה.

ניהול היעדרויות של עובדים מצריך גישה מאוזנת המתחשבת בצרכי הארגון וברווחתם של העובדים כאחד.

קביעת מדיניות ברורה, טיפוח סביבת עבודה בריאה ומתן תמיכה לעובדים מאפשרים למנהלי משאבי אנוש לנהל ביעילות את ההיעדרויות ולשמור על כוח עבודה פרודוקטיבי.

להלן סקירת 14 המרכיבים של ניהול היעדרות ביעילות:

1 ליישם מדיניות היעדרות ברורה:

יש לקבוע מדיניות היעדרות מקיפה המתארת את הנהלים לבקשת חופשות, דיווח על היעדרות והתיעוד הנדרש. יש להעביר את המדיניות הזו לכל העובדים כדי שיהיו מודעים לציפיות.

2 להשתמש במערכת מרכזית לניהול היעדרות:

יש להשתמש במערכת אוטומטית לניהול היעדרות כדי לעקוב ולנהל היעדרויות של עובדים. מערכת זו יכולה לעזור לייעל את התהליך, לשמור על רישומים מדויקים ולספק תובנות בזמן אמת לגבי מגמות היעדרות.

3 לדרוש הודעה מוקדמת:

יש לקבוע קווים מנחים לגבי הודעה מוקדמת על העובדים ולגבי הזמן מראש בו יש להודיע על בקשת חופש. זה עוזר בניהול עומסי עבודה ומבטיח שחברי הצוות ערוכים כראוי להיעדרות.

4 להגדיר נהלי אישור ברורים:

יש להגדיר את תהליך האישור לבקשות היעדרות. יש לקבוע למי הסמכות להעניק אישורים, כיצד יש להגיש בקשות ומהו לוח הזמנים לתגובות.

5 לנהל רישומים מדויקים:

יש לנהל תיעוד מפורט של היעדרויות עובדים, כולל תאריכים, סיבות וכל תיעוד תומך. רישומים מדויקים עוזרים בזיהוי דפוסים ובטיפול בבעיות פוטנציאליות.

6 לעקוב אחר מגמות היעדרות:

יש לנתח באופן קבוע נתוני היעדרות כדי לזהות דפוסים או מגמות כלשהן. זה יכול לעזור למנהל משאבי האנוש לטפל באופן יזום בבעיות הקשורות להיעדרות ולקבל החלטות מושכלות לגבי הקצאת משאבים.

7 לספק תמיכה לעובדים החוזרים מהיעדרות ממושכת:

כאשר עובדים חוזרים מהיעדרות ממושכת, יש לספק תהליך שילוב תומך מחדש. זה יכול לכלול פגישות התעדכנות, עדכונים על פרויקטים שהוחמצו ודיונים לגבי כל התאמות פוטנציאליות הנדרשות.

8 להתייחס להיעדרויות מוגזמות:

אם היעדרויות של עובד הופכות מוגזמות, יש לערוך איתו שיחה אחד על אחד כדי להבין את הסיבות הבסיסיות לכך. כדאי להציע תמיכה ולשקול התאמות נדרשות. אם הבעיה נמשכת, יש לפעול לפי הנהלים המשמעתיים של הארגון.

9 לטפח סביבת עבודה בריאה:

יש ליצור תרבות ארגונית המקדמת את רווחת העובדים ומונעת היעדרות מוגזמת. יש לעודד תקשורת פתוחה ולספק משאבים לניהול מתח ואיזון בין עבודה לחיים אישיים.

10 ליישם תוכניות חזרה לעבודה:

עבור עובדים שחוזרים מהיעדרויות ממושכות (למשל, חופשת מחלה ארוכה), כדאי לשקול ליישם תוכניות חזרה לעבודה המחזירה אותם בהדרגה לתחומי אחריותם ומספקת את כל ההתאמות הנדרשות.

11 להציע סידורי עבודה גמישים:

יש לשקול ליישם סידורי עבודה גמישים, כגון עבודה מרחוק או שעות גמישות, שיכולים לעזור לעובדים לנהל את ההתחייבויות האישיות והמקצועיות שלהם בצורה יעילה יותר.

12 תקשורת והטמעת תרבות של הימנעות מהיעדרות:

כדאי ליצור תקשורת קבועה עם העובדים כדי להעביר להם את חשיבות הנוכחות, את מדיניות ההיעדרות של החברה ואת השפעת ההיעדרות על הצוות והארגון.

13 לספק תמריצים:

יש לשקול להציע תמריצים לשיעורי נוכחות גבוהים, כגון תגמולים או הכרה לעובדים שעומדים בעקביות בציפיות הנוכחות.

14 לטפל בבעיות פוטנציאליות בהקדם:

אם מתעוררות בעיות היעדרות עקב חוסר שביעות רצון במקום העבודה או אתגרים אישיים, חשוב להתייחס אליהן בהקדם באמצעות שיחות פתוחות ותומכות. יש לספק משאבים או הדרכה הדרושים כדי לעזור לעובדים להתגבר על אתגרים.

The post 14 המרכיבים של ניהול היעדרות ביעילות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בין ה-7 באפריל ל-11 באפריל יחול חול המועד. בדיני העבודה לא קיימת התייחסות לשעות העבודה בימי חול המועד, ולכן יש לראות (על פי החוק), בימי חול המועד כימי עבודה רגילים בכל הקשור למספר שעות העבודה המותרות בכל יום.

עם זאת, יש ארגונים שנהוג לעבוד בהם חצי יום, בין אם כנוהג או במסגרת הסכם קיבוצי שנקבע בו יום עבודה מקוצר בימי חול המועד. מקום עבודה שחל עליו הסכם שכזה, חייב לנהוג בהתאם לאמור בהסכם.

במקומות עבודה שבהם אין הסכם קיבוצי שקובע זאת אבל מקובל בהם לעבוד בימי חול המועד מספר שעות קטן יותר מאשר בימי עבודה רגילים, הנוהג הינו מחייב את המעסיק להמשיך ולפעול בדרך זו.

אופציה שלישית היא מקומות עבודה שנסגרים במהלך חול המועד. על פי דיני העבודה, המעסיק רשאי לקבוע כי במהלך ערב החג ייסגר מקום העבודה לחלוטין, והעובדים ישהו בחופשה.

המעסיק אף יכול להחליט על חופשה מרוכזת לתקופה של כמה ימים הכוללים את ימי ערבי החגים, החגים עצמם וימי חול המועד שביניהם.

אבל יש לכך שתי מגבלות שחלות על המעסיק:

1 אם מספר ימי החופשה הוא שבעה ימים לפחות (כולל ימי המנוחה השבועית שנכללים בהם), יש להודיע לעובדים לפחות שבועיים מראש על הוצאתם לחופשה מרוכזת ועל תאריך תחילת החופשה.

2 יש לוודא כי לכל עובד יש די ימי חופשה שעומדים לזכותו לניצול, מכיוון שלא ניתן להוציא עובדים לחופשה שנתית ביוזמת המעסיק, על חשבון ימי חופשה עתידיים.

3 ימי החג לא מחשבים לימי חופשה שנתית. על פי החוק, אם ימי החג חלים במהלך החופשה, יראו את החופשה כנפסקת באותם הימים, וימי החג לא ינוכו ממכסת ימי החופשה השנתית של העובד.

עבודה בחג הפסח ובערב חג לעובדים שעתיים ויומיים:

במקרים בהם עובד שעתי אינו מעוניין לעבוד בחג אבל נאלץ לעבוד בחג הפסח (מתוך כורח ולא מתוך בחירה), בית הדין הארצי לעבודה קבע, כי לפי צו ההרחבה הכללי לדמי חגים, דמי חגים ישולמו בנוסף לתמורת יום העבודה לאותו עובד שעתי.

יודגש כי, גם במצב בו העובד שובץ לעבודה על ידי המעסיק, והשיבוץ נעשה תוך התחשבות בבקשותיהם והעדפותיהם של העובדים, יש לראות בהעסקת עובד בחג ככורח לצורך הזכאות לדמי חגים, שכן המעסיק הוא זה שקובע את סידור העבודה.

המקרים שבהם העבודה בחג נחשבת כעבודה שנעשתה מתוך רצונו של העובד לעבוד בחג ולא מתוך כורח הם המקרים בהם המעסיק יוכיח שמדובר בסידור עבודה שנעשה תוך קבלת בקשות העובדים כלשונן.

כלומר, במקרים בהם המעסיק לא התכוון להעסיק את העובד בחג אבל העובד ביקש לעבוד בחג, או שהבחירה לעבוד בחג היתה בחירה מוחלטת של העובד.

אחד הדברים החשובים שמעסיקים צריכים לשים לב אליהם לפני שהם מאשרים לעובד לעבוד בחג הוא, שאם תהיה מחלוקת בין העובד למעסיק בנוגע לבקשתו של העובד לעבוד  בחג, והמחלוקת תגיע לבית הדין לעבודה, הנטל להוכיח כי העבודה בחג היתה מתוך רצון של העובד ולא מתוך כורח, מוטל על המעסיק.

כלומר, המעסיק יצטרך להוכיח שהעובד עבד בחג משום שרצה בכך ולא משום שהמעסיק דרש זאת ממנו. אם המעסיק לא יצליח להוכיח זאת, העובד יחשב למי שעבד באותו יום מתוך כורח ולא מתוך בחירה ויקבל את התוספת בהתאם.

The post כמה שעות עובדים בחול המועד ומתי ניתן להוציא עובדים לחופשה מרוכזת first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עם זאת, למעסיק אסור לדרוש מהעובד לצאת לחופשה שנתית על חשבון ימי חופשה שטרם צבר. כלומר, המעסיק לא יכול להפחית ממכסת ימי החופשה של העובד עבור חופשה שהוא כבר היה בה.

נגד מעסיקים שאינם מאפשרים לעובדים לצאת לחופשה שנתית, ניתן להגיש תלונה ליחידת האכיפה של חוקי העבודה.

עובדים בשכר יומי או שעתי זכאים לחופשה שנתית בתנאים מסוימים. בני נוער זכאים ל-18 ימי חופשה בשנה ללא קשר לוותק.

יש כמה סוגים של ימי היעדרות שהם לא נכללים במכסת ימי החופשה של העובד, בהם, ימי שירות מילואים, ימי שביתה או השבתה, ימי חופשת לידה, ימי הודעה מוקדמת לפיטורים או התפטרות, אלא אם כן, תקופת ההודעה המוקדמת של העובד היא יותר מ-14 יום. כלומר, לא ניתן לנצל כימי חופשה שנתית 14 ימים לפחות, מתוך תקופת ההודעה המוקדמת.

כמו כן לא נכללים במכסת ימי החופשה השנתית של העובד, ימים שבהם העובד לא מסוגל לעבוד בגלל מחלה או תאונה, ימי אבל במשפחה שמטעמי דת או נוהג העובד לא עבד בהם, ימי חג שלפי החוק לא עובדים בהם, יום השבתון ביום הבחירות לכנסת.

אם ימים אלה חלים בתקופת החופשה של העובד, הם לא יופחתו מימי החופשה הצבורים שלו.

יצאת עובדים לחופשה הינה בעלת חשיבות רבה עבור העובד ועבור הארגון כאחד. ההתנתקות של העובד מהעבודה למשך מספר מסוים של ימים, מאפשרת לו לחזור בכוחות מחודשים, מעודדת את המוטיבציה שלו, מונעת שחיקה ומעלה את הפרודוקטיביות.

העידוד של ההנהלה את העובדים לצאת לחופשות צריך להיות חלק מהתרבות הארגונית. עמדה שבה הארגון אינו מעודד עובדים לקחת חופשות עלולה להזיק לארגון לא פחות מאשר תרבות ארגונית שמעודדת את העובדים להמנע מיציאה לחופשה.

כאשר הארגון לא מקדם חופשה באופן פעיל, יש בכך מסר ברור. החופשות של העובדים אינן מקבלות עדיפות גבוהה בסדר העדיפויות של החברה.

התוצאה היא, שהעובדים עלולים להגיע למסקנה שרווחתם אינה נמצאת בסדר העדיפויות של הארגון.

בסוף השנה שעברה, נותרו עובדים אמריקאים עם ממוצע של 9.5 ימי חופשה שלא נוצלו במהלך השנה.

לאור העובדה שעובדים רבים חוששים לצאת לחופשה בגלל החשש שמקום עבודתם או קידומם יפגע, חשוב שמנהלי משאבי האנוש יעבירו לעובדים הודעות יזומות כדי להתאים מחדש את הלך הרוח שלהם ויעבירו מסר שזה בסדר גמור לקחת חופשות ואף רצוי.

כל עוד העובדים מודאגים מכך שיציאתם לחופשה תשפיע לרעה על מעמדם בעבודה או תעמיס עומס יתר על עמיתיהם, הם יעדיפו להתעלם מבריאותם האישית ומשביעות הרצון שלהם בעבודה ולא יקחו ימי חופש כדי להישאר בעבודה.

כאשר מנהלי החברה בכל הדרגים משדרים מסר שאין זה ראוי לקחת חופשות וזה לא רצוי על ידי החברה, הם פוגעים בכך בפרודוקטיביות של החברה בטווח הארוך ותורמים להגדלת שיעורי התחלופה של העובדים.

המסר לעובדים צריך להיות: אתם עובדים קשה, אתם תורמים לחברה, הרווחתם את החופשה שלכם ביושר.

כלומר, חשוב שההנהלה תזכיר לעובדים שהעבודה הקשה שהם השקיעו בחברה במהלך כל השנה, היא נחוצה ומוערכת, אבל יש מקום גם לפסק הזמן שהם לוקחים כדי להירגע ולטעות מצברים מחדש.

The post למה עידוד העובדים לצאת לחופשות צריך להיות חלק מהתרבות הארגונית first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ממחקר של חברת המחקרים האמריקאית גאלופ עולה, כי כ-76% מהעובדים חווים שחיקה בעבודה לפחות מדי פעם, וכ-28% מהעובדים טוענים כי הם שחוקים לעתים קרובות מאוד, או תמיד.

הסיכוי של עובדים שחווים שחיקה לעיתים קרובות, לקחת ימי מחלה ולהיעדר מהעבודה הינו גבוה בכ-63%, על פי המחקר של גאלופ, לעומת עובדים שחשים שחיקה לעיתים רחוקות יותר.

עוד עולה מהמחקר, כי האופן שבו העובדים חווים את עומס העבודה שלהם הוא בעל השפעה רבה ביותר על מידת השחיקה שלהם – הרבה יותר מאשר מספר שעות העבודה שהם עובדים.

האנטיתזה של שחיקה היא יציאה לחופשה. לנופש. והכוונה היא לחופשה שהעובד לא עובד במהלכה אלא חווה ניתוק מוחלט וגמור מהעבודה.

מחקרים רבים שבוצעו בארה"ב מצביעים על כך, שעובדים שנחים ויוצאים לחופשות הם עובדים פרודוקטיביים יותר.

נמצא, כי יציאה לחופשה מהווה גורם מכריע בהפחתת מתח, בסיוע למניעת שחיקה ולקידום איזון בין עבודה לחיים אישיים, על ידי כך שהיא מאפשרת לבלות יותר זמן עם המשפחה חברים קרובים.

עם זאת, המציאות היא, שרוב העובדים אינם יוצאים לחופשות לעתים קרובות מספיק ורבים אינם מנצלים את כל זמן החופשה בתשלום שהוקצב להם.

על פי מחקר מניעת חופשות שבוצע על ידי חברת אקספדיה, עובדים אמריקאים דיווחו שכל שנה הם מוותרים על ארבעה ימי חופשה בשנה מתוך מכסת ימי החופשה המגיעים להם, כאשר מספר ימי החופשה המגיעים להם בשנה הוא 15.

המשמעות, לדברי המחקר היא, שמדובר בקרוב לכחצי מיליארד ימי חופשה לא מנוצלים בשנה.

ממחקר אחר שבוצעו בארה"ב עולה, כי כ-60 אחוזים מהעובדים אינם מרגישים שיש להם איזון מתאים בין העבודה לחיים האישיים שלהם ומציינים כי אין להם זמן לדאוג לעצמם מבחינה בריאותית, תזונה ופעילות גופנית.

עבודה יום אחרי יום במשך שעות ארוכות והיעדר הפוגה מהעבודה עלולה להשפיע לרעה על בריאותו של העובד ובהמשך להשפיע לרעה על חיי המשפחה שלו.

ממחקר אחר שבוצע על ידי גוף רפואי עולה, כי חופשות מהעבודה למעשה מפחיתות את הסיכון למחלות לב.

החוקרים מציינים כי גברים שלא יצאו לחופשה במשך כמה שנים ברציפות היו בסיכון הגבוה בכ-30 אחוזים ללקות בהתקף לב לעומת גברים  שלקחו חופשה לפחות שבוע בשנה.

עוד עולה מהמחקר, כי גם ויתור על זמן חופשה של שנה אחת עלול להיות קשור לסיכון מוגבר למחלות לב. מכון לחקר הלב בארה"ב מצא שמניעת חופשות עלולה להיות מסוכנת באותה מידה עבור נשים.

נשים שלקחו חופשה רק אחת לשש שנים או פחות, היו בסיכון גבוה כמעט פי שמונה ללקות במחלת לב כלילית או ללקות בהתקף לב מאשר אלה שלקחו לפחות שתי חופשות בשנה.

החוקרים ניסו לבדוק את השאלה, מה מניע את האמריקאים לעבוד שעות ארוכות כל כך ולקחת מעט חופשות.

הסבר אחד הוא שעובדים אמריקאים הם מכורים לעבודה. וורקוהולים. התקדמות בעבודה היא בסיסית לדימוי העצמי שלהם ולתדמית שהם אוהבים להקרין למעסיק ולעולם החיצון. יש עובדים שגאים בכך שהם לא לקחו חופשות בתשלום במשך שנים ארוכות.

בד בבד יש עובדים שמקבלים מהמעסיק מסר שאל להם להיות מחוץ לעבודה למשך פרקי זמן ארוכים.

אלא שמחקרים רבים מראים כי גישה זו הינה טעות שדווקא פוגעת בפרודוקטיביות. למעשה ניצול ימי חופשה משתלם בסופו של דבר לעובדים ולמעסיקים כאחד.

מחקר של SHRM מצא, כי עובדים שלוקחים את רוב ימי החופשה המגיעים להם או אף את כל ימי החופשה המגיעים להם בכל שנה, מתפקדים ברמות גבוהות יותר, הם פרודוקטיביים יותר ומרוצים יותר מעבודתם לעומת אלה שלא.

The post יציאה לחופשה מפחיתה שחיקה ומגבירה פרודוקטיביות first appeared on HRUS משאבי אנוש.