בכל פעם שחוזה עבודה כולל התניות המנוגדות לחוקי המגן, המעסיק חשוף לתביעות בדיעבד, לתשלום כפול, לרכיבי הלנה ולפיצויים עונשיים.

להלן 6 דגשים ודרכים להבטחת חוזי העסקה תקינים ומוגנים:

1 הפרדת רכיבי שכר והימנעות משכר כולל:

הסיכון: סעיף 5 לחוק הגנת השכר אוסר על קביעת שכר עבודה, הכולל בתוכו תשלום עבור שעות נוספות, דמי הבראה או פדיון חופשה. כלומר האיסור הוא על שכר גלובלי לא מפורט.

הפתרון: יש לבצע הפרדה ברורה בחוזה ובתלוש השכר בין שכר היסוד לבין רכיבים נלווים.

אם לזכות העובד יש שעות נוספות גלובליות, יש לקבוע רכיב גמול שעות נוספות גלובלי נפרד, שמבוסס על ערך שעה אובייקטיבי ועל תחשיב ריאלי של ממוצע השעות הנוספות שהעובד צפוי לבצע בפועל.

2 הסדרת נושא הביטוח הפנסיוני ופיצויי הפיטורים:

הסיכון: אי הפקדות במועד לביטוח הפנסיוני, הפקדה לפי בסיס שכר נמוך משכר היסוד, או ניסיון לקזז כספי פיצויים שהופקדו לקופה במקרה של התפטרות.

הפתרון: להחתים את העובד על הסכם להחלת סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, או לפי האישור הכללי של שר העבודה.

לוודא שההפקדות מבוצעות על מלוא השכר הקובע, כולל כל הרכיבים הקבועים.

לערוך בקרה תקופתית חודשית מול סוכנות הביטוח או מנהל הסדרים כדי לוודא שאין פיגורים בהפקדות.

3 איסור על 'קניית' ימי חופשה במהלך ההעסקה:

הסיכון: הסכמה חוזית לתשלום פדיון חופשה בכסף מדי חודש או שנה במקום יציאה בפועל לחופשה.

בתי הדין לעבודה פוסלים סעיפים אלו ומחייבים את המעסיק לשלם עבור החופשה שוב בעת סיום העבודה.

הפתרון: לקבוע בחוזה כי ימי חופשה נועדו למנוחה בפועל בלבד.

כמו כן, לנהל יתרות חופשה בצורה אקטיבית: לאכוף יציאה לחופשות מרוכזות או להוציא הנחיות ניהוליות למימוש יתרות חופשה צבורות.

פדיון חופשה כספי יופיע בחוזה ובפועל, רק במסגרת גמר חשבון בסיום יחסי העבודה.

4 זהירות בפתרונות ניכוי, קיזוז וקנסות משמעתיים:

הסיכון: החלת סעיפים המאפשרים למעסיק לנכות מהשכר קנסות, עלויות הכשרה, או נזקים שנגרמו לציוד הארגון ללא הסכמה מפורשת ומפורטת מראש כחוק.

הפתרון: ניכויים מהשכר יש לבצע אך ורק בהתאם לסעיף 25 לחוק הגנת השכר.

לגבי עלויות הכשרה: אם הארגון משקיע בהכשרה יקרה, הסעיף בחוזה חייב להציג תחשיב ריאלי של עלות ההכשרה, ומשך התחייבות פרופורציונלי. ניכוי שרירותי או דרקוני ייפסל בבית הדין.

5 ביטול התניות ויתור גורפות – כתבי ויתור:

הסיכון: סעיף המצהיר כי עם חתימת החוזה או סיום העבודה העובד מוותר על כל טענה או תביעה עתידית לגבי זכויותיו.

 הפתרון: לוותר על ניסוחים דרקוניים וחסרי תוקף משפטי.

במקום זאת, להקפיד על שקיפות מלאה בגמר החשבון: להציג לעובד מפרט מדויק של כל הרכיבים ששולמו (פנסיה, הבראה, ימי חופשה, פיצויים) ולוודא שהתשלומים בוצעו במלואם.

6 מנגנוני בקרה וביקורת תקופתית:

ביקורת שכר תקופתית: יש לבצע אחת לשנה בדיקה של חוזי העבודה והתקשרויות מול רואה חשבון או יועץ משפטי בתחום דיני העבודה, כדי לוודא התאמה לעדכוני פסיקה, צווי הרחבה ועדכוני שכר מינימום.

הנגשת מידע לעובד: יש לתת לעובד הודעה על תנאי עבודה כחוק, בתוך 30 יום מתחילת העבודה. הודעה כזאת מונעת טענות על חוסר שקיפות ומבססת תיאום ציפיות משפטי תקין.

The post 6 דגשים ודרכים להבטחת חוזי העסקה תקינים ומוגנים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אבל יש מקרים בהם מקום העבודה נאלץ לגייס עובדים זמניים מכל מיני סיבות, בין אם העובדים נדרשים לצורך ביצוע פרויקט זמני או עונתי, או שהמעסיק לא מעוניין בהתקשרות ארוכת טווח עם העובד משום שהוא לא בטוח לגבי הכישורים שלו, או שהוא לא בטוח לגבי נחיצות התפקיד שלשמו העובד גוייס, או שלמעסיק יש בעיה לממן אותו לאורך זמן, או מכל סיבה אחרת.

במקרים אלה נחתם בין הצדדים הסכם עבודה זמני (לתקופה קצובה) שתוקפו קצוב ומוגדר מראש. הסכם כזה חייב להיות בהסכמת העובד (והמעסיק).

הסכם העבודה לתקופה קצובה הוא חוזה בעל השלכות משפטיות מסוימות ויש חשיבות רבה לכך שהוא יהיה ברור וחד משמעי. עליו לשקף בצורה ברורה את הסכמות שני הצדדים ביחס לחובות שהם לוקחים על עצמם.

בית הדין הארצי לעבודה קבע, כי כל ספק ביחס לכך, עלול להטות את הכף לכיוון היותו של החוזה לתקופה שאינה קצובה (קבוע).

זאת ועוד, חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה מחייב את המעסיק שהתקשר בהסכם זמני עם העובד, לציין במסגרת הודעה לעובד על תנאי עבודתו, את תאריך תחילת העבודה וכן את עובדת היות החוזה לתקופה קצובה.

כאשר מסתיימת התקופה הקצובה, ההסכם עצמו מסתיים באופן אוטומטי. כתוצאה מכך הצדדים לא צריכים להודיע זה לזה על סיום ההסכם, ולכן לא צריכים לנמק את סיבת סיום ההסכם.

כלומר, העובד לא צריך למסור למעסיק מכתב התפטרות לקראת סיום ההסכם.

גם המעסיק לא מחויב למסור לעובד מכתב פיטורים לקראת סיום ההסכם, הוא לא צריך לקיים שימוע לעובד, והוא לא צריך לתת סיבה לכך שהוא לא ממשיך להעסיק את העובד.

נשים בהיריון המועסקות בחוזה לתקופה קצובה:

המקרה יוצא הדופן בעניין זה הוא במקרה של עובדת בהיריון. אם העובדת עבדה באופן זמני במשך שנה אחת לפחות, והמעסיק מחליט שלא להאריך את העסקתה, הוא חייב לבקש היתר לכך מטעם הממונה על חוק עבודת נשים.

פסק דין של בית הדין לעבודה (במקרה של עובדת בהיריון) קובע, כי כשהחוזה הזמני הוא לתקופה של פחות מ-12 חודשים, שהגיעה לסיומה, כשאין ציפייה לחידוש התקשרות אוטומטי, הרי שלא מדובר בפיטורים, ולכן אין צורך באישור הממונה על פי חוק עבודת נשים.

אישור זה נדרש רק כאשר המעסיק מפטר עובדת, כלומר עושה מעשה רצוני מצידו המביא את ההתקשרות לידי סיום.

מה המשמעות של חוזה קצוב לתקופה של יותר משנה:

במקרים בהם נחתם בין העובד למעסיק חוזה לתקופה של שנה אחת ברציפות או יותר משנה ברציפות, העובד כן זכאי לקבל את מלוא פיצויי הפיטורים על פי החוק.

אבל זכאות זו קיימת רק אם העובד לא קיבל מהמעסיק הצעה להארכת החוזה בתנאים זהים או משופרים, לפחות שלושה חודשים לפני מועד סיום ההעסקה, או שקיבל וסירב להצעה.

אם העובד כן קיבל הצעה להארכת החוזה בתנאים זהים או משופרים וסירב לה, החוק רואה בו כמי שהתפטר מרצונו ולכן לא יהיה זכאי לפיצויי פיטורים.

במילים אחרות, אם העובד מועסק על פי חוזה לתקופה קצובה במשך 12 חודשים או יותר, והתקופה הגיעה לסופה, הוא נחשב כמפוטר, אלא אם כן המעסיק הציע לו להאריך את החוזה, לפחות שלושה חודשים לפני סיום החוזה. אם העובד מסרב לחדש את החוזה, הוא נחשב למי שהתפטר.

ההצעה להארכת החוזה צריכה לכלול תנאים זהים או משופרים וכאמור, להימסר לעובד לפחות שלושה חודשים לפני סיום ההסכם.

אם ההצעה להארכת החוזה כוללת תנאים שונים או תנאים מופחתים מאלה שהיו בחוזה המקורי, או שהיא נמסרה לעובד פחות משלושה חודשים לפני סיום ההסכם, העובד יהיה רשאי לדחות את ההצעה ועדיין להיות זכאי למלוא פיצויי הפיטורים.

מטרת סעיף זה בחוק פיצויי פיטורים היא למנוע השתמטות של מעסיקים מחובת תשלום פיצויי פיטורים, על ידי שימוש בחוזים לתקופות קצובות, באופן שלאחר עבודה של יותר מ-12 חודשים לא תהיה לעובד זכות לפיצויים.

זאת ועוד, תוקפו של החוזה הזמני פג אמנם בתום התקופה המוסכמת, אבל ברגע שנחתם הסכם חדש (המאריך את החוזה הקודם), והחוזה החדש מתחיל למחרת היום שבו פג תוקפו של החוזה הקודם, בתי הדין לעבודה רואים את קיומם של יחסי עובד מעסיק כמקשה אחת לגבי שתי התקופות.

לכן, המעסיק אמנם לא צריך לשלם לעובד פיצויים עבור התקופה הראשונה שהסתיימה, אבל כשתסתיים התקופה השנייה, ואם ההסכם לא יוארך, הזכאות של העובד לפיצויים היא לשתי התקופות.

ולבסוף, במקרים בהם העובד הועסק על פי חוזה עבודה רגיל, ובעת החתימה על החוזה לא הובהר לו שמדובר בחוזה עבודה זמני, ולאחר התחלת העבודה בפועל, המעסיק החליט לקצוב את תקופת החוזה, הרי שברגע שתקופת החוזה תגיעה לסיומה, העובד ייחשב כמפוטר על כל המשתמע מכך לגבי זכויותיו.

The post מהו חוזה העסקה לזמן קצוב ומהן זכויות העובדים הנובעות ממנו first appeared on HRUS משאבי אנוש.

חוזה העסקה מבטא את כלל ההסכמות וההבנות שבין המעסיק לעובד, ומטרתו העיקרית היא להסדיר את יחסי העבודה בין הצדדים ולהגן עליהם.

יש לשים לב, שהחוק לא מחייב את המעסיק והעובד לחתום על חוזה עבודה ביניהם, אבל חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה) מחייב כל מעסיק למסור לעובד הודעה על תנאי העבודה לא יאוחר מ-30 ימים, מהיום שהעובד החל לעבוד בחברה.

ההודעה חייבת להימסר בכתב ועליה לפרט את תנאי העבודה, לרבות שכר, תנאים סוציאליים, שעות העבודה וכו'.

גם אם חוזה העסקה הוא חוזה עבודה אישי, הוא לא יכול לגרוע, לבטל או לוותר על כל זכות שמוקנית לעובד מכוח החוק, הסכם קיבוצי או צו הרחבה החלים עליו.

חוזה העסקה אישי יכול רק להיטיב עם העובד ולהוסיף זכויות בנוסף לאלה שהוא זכאי להן על פי החוק וההסכמים הקיבוציים.

להלן כמה סעיפים המנוגדים לחוק ושאסור למעסיק להוסיף לחוזה העבודה:

יש מקרים בהם מעסיקים מחתימים את העובדים על חוזה הכולל סעיפים המנוגדים לחוקי מדינת ישראל בכלל, ולדיני העבודה בפרט.

לכן חשוב לציין, כי סעיפים המנוגדים לחוק אינם מחייבים את העובד גם אם הוא חתם על החוזה.

כלומר, אם יש סעיפים בחוזה העבודה האישי, שמנוגדים לזכויות המוקנות לעובד מכוח הסכם קיבוצי או צו הרחבה החל עליו, או מבטלים זכויות אלה, או מפחיתים אותן, סעיפים אלה בטלים.

כלומר, זכויות אלה נחשבות כחלק מחוזה העבודה האישי של העובד, והצבת תנאי בחוזה העבודה האישי המבטלת זכויות אלה או מוותרת עליהן, אינה תקפה מבחינה משפטית.

סעיף בחוזה האוסר על פנייה לבית המשפט:

אם יש סעיף בחוזה הקובע, כי אסור לעובד לפנות לבית המשפט כדי לתבוע את המעסיק על הפרת זכויות, סעיף זה אינו תקף.

פנייה לערכאות משפטיות היא זכות יסוד בסיסית של כל אדם, ולכן סעיף כזה בחוזה הוא בטל ומבוטל.

חוזים האוסרים על התאגדות:

חוזה העבודה לא יכול לפגוע בחופש ההתאגדות של העובדים. אם יש סעיף בחוזה העבודה הקובע כי אסור לעובד להתאגד הוא אינו חוקי ולכן הוא בטל ומבוטל.

סעיף המנוגד לחוק הגנת השכר:

חוק הגנת השכר קובע, כי שכר הבסיס לא יכול להכיל תשלום עבור עבודה בימי מנוחה או תגמול שעות נוספות.

על כן, סעיף בחוזה הקובע כי השעות הנוספות נכללות במשכורת הוא סעיף בלתי חוקי.

למרות זאת, בית הדין לעבודה הכיר באפשרות לכלול בהסכם עבודה תוספת נפרדת עבור שעות נוספות גלובליות.

תוספת זו עבור שעות נוספות גלובליות, חייבת לבטא באופן הוגן את השעות הנוספות שבמהלכן העובד צפוי להיות מועסק, והחישוב צריך להתבצע לטובת העובד.

מה קורה לוותק בעבודה כשמתחלפים בעלים:

כאשר הבעלות על מקום העבודה עוברת למעסיק חדש, בין אם זה בעקבות הפסד במכרז, מיזוג, קניית המפעל, או מכל סיבה אחרת, המעסיק החדש לא יכול להחתים עובד ותיק על חוזה שבו הוא מסכים להיחשב לעובד חדש.

כלומר, המעסיק החדש לא יכול למחוק את הוותק של העובד ולהתחיל מאפס, אלא אם כן נעשה הליך פיטורים כדין של העובד על ידי המעסיק הקודם, שבמהלכו ניתנות לו כל זכויותיו כעובד מפוטר, ולאחר מכן הוא מגויס מחדש לחברה תחת הבעלים החדש.

המשמעות היא שסעיף בחוזה העבודה של איפוס-ותק, אינו חוקי.

המעסיק החדש אומנם לא חייב לשלם לעובד חובות כספיים של קודמו, למעט פיצויי פיטורים, הפרשות לקופת גמל ושכר, אבל כל זכויותיו הסוציאליות של העובד נצברות לפי הוותק של העובד באותו מקום עבודה.

הוותק המלא קובע את גובה פיצויי הפיטורים, כמו גם את דמי החופשה השנתית ומספר ימי החופשה השנתית המגיעים לעובד, דמי חגים, דמי הבראה וכך הלאה.

סעיף בחוזה העבודה המגביל את עיסוקו של העובד בעסק מתחרה:

ככלל, אין תוקף לסעיף בחוזה עבודה המגביל את זכותו של העובד להתפטר או להיות מועסק אצל מעסיקים אחרים, שכן הגבלה זו פוגעת בחופש העיסוק של העובד.

עם זאת, בית הדין לעבודה עשוי לתת תוקף לסעיף המגביל את הזכויות הללו של העובד בנסיבות מיוחדות כמו למשל, שימוש בסוד מסחרי הפוגע בעסקו של המעסיק, תמורה מיוחדת שקיבל העובד תמורת הגבלת העיסוק, הפרת חובת תום הלב והאמון וכדומה.

ועדיין, גם אם מתקיימות הנסיבות המיוחדות הללו, הגבלת חופש העיסוק של העובד בחוזה העבודה תהיה תקפה, רק אם ההגבלה היא מינימלית ומידתית לסיבה שבגללה הגביל המעסיק את חופש העיסוק של העובד.

יודגש כאן, כי חוזה עבודה יכול להיעשות בכתב, בעל-פה, או בהתנהגות.

עוד יודגש, כי תנאי מוסכם בחוזה ניתן לשינוי רק בהסכמה של העובד ושל המעסיק גם יחד.

המעסיק לא יכול לשנות תנאי מוסכם באופן חד צדדי. לא משנה אם התנאי סוכם בעל פה, בכתב, במפורש או במשתמע.

The post מה צריך לכלול בחוזה עבודה אישי ומה אסור לכלול בו first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מקרים מסוג זה, של ביטול חוזה עבודה רגע לפני תחילת העבודה, או ביום העבודה הראשון, מציבה את הארגון בסיכון משפטי חמור ובנזק תדמיתי אדיר.

מסתבר שתופעה זו אינה ייחודית לשוק העבודה בישראל ובמדינות במערב היא כבר זכתה לכינוי: Rescinded Offers.

חתמו על חוזה העסקה אבל פוטרו ביום הראשון – המשמעות המשפטית והתדמיתית של שבירת חוזים:

מעסיקים רבים טוענים אמנם כי יש להם את הזכות לפטר בכל עת, במיוחד בתחילת הדרך או במהלך תקופת ניסיון.

אלא שבתקופה הנוכחית, פוסטים ויראליים ברשתות החברתיות מוכיחים כי בתי הדין לעבודה בישראל וחברות המחקר בעולם רואים בביטול חוזה חתום ביום הראשון, או רגע לפניו, התנהגות לא לגיטימית הגוררת סנקציות כבדות.

מה אומרים דיני העבודה והפסיקה בישראל:

מבחינה משפטית בישראל, ברגע שנחתם חוזה עבודה, ובמקרים מסויימים גם ברגע שניתנה הבטחה מפורשת בעל פה או באימייל, נכרת חוזה עבודה מחייב.

ביטול החוזה ביום הראשון, או אף שבוע לאחר מכן, ללא סיבה מוצדקת וקיצונית, מהווה הפרת חוזה בחוסר תום לב.

בתי הדין לעבודה בארץ קבעו בשורה של פסיקות, כי מעסיק אינו יכול לנהוג בעובד כבחפץ.

אם עובד התפטר מעבודה קודמת, סירב להצעות אחרות ושינה את חייו בהסתמך על החוזה, המעסיק מחויב לפצות אותו.

הפיצויים במקרים כאלה נקראים פיצויי הסתמכות או אובדן השתכרות. סכום הפיצויים יכול  להגיע לשווי של כמה משכורות חודשיות, ואף מעבר לכך אם הוכח נזק חמור לקריירה של העובד.

יתרה מכך, המעסיק מחויב לקיים הליך שימוע כדין, גם אם העובד הועסק רק שעה אחת.

דוגמאות למקרים דומים בעולם:

התופעה של פיטורי עובד שכבר יש איתו חוזה חתום, רגע לפני תחילת העסקתו או בתקופה שמייד לאחר תחילת העסקתו, היא לא ייחודית לישראל.

בשנים האחרונות, ובעיקר במהלך טלטלות בשווקים העולמיים, חברות ענק נקטו בצעדים דומים:

טוויטר (X): במהלך רכישת החברה ושינויי המבנה, מאות עובדים, שחתמו על חוזים וקיבלו מכתבי קבלה לעבודה רשמיים, גילו שההצעות שקיבלו בוטלו ימים ספורים לפני תחילת העבודה.

מטא ו-Coinbase: חברות אלה עלו לכותרות בעולם כאשר ביטלו בבת אחת מאות הצעות עבודה חתומות בשל שינויים פתאומיים בתקציב. הדבר גרר ביקורת ציבורית חריפה ותביעות ייצוגיות.

ריסוק מותג המעסיק:

עבור מחלקת משאבי האנוש, אירוע כזה הוא פיגוע תדמיתי שקשה מאוד לשקם.

ממחקר של גרטנר עולה, כי כ-82% מהמועמדים בודקים פלטפורמות רלוונטיות וקבוצות מקצועיות ברשתות חברתיות, לפני שהם נענים להצעת עבודה.

פוסט אחד של עובד שהגיע ליום הראשון לעבודה ומצא את עצמו מפוטר, הופך מיד לוויראלי.

ממחקר של דלויט עולה, כי חברות שנחשפו בציבור כמי שביטלו חוזים חתומים, חוו צניחה של כ-45% בשיעור ההיענות של מועמדים במהלך השנתיים שלאחר מכן.

טלנטים פשוט מסרבים לקחת את הסיכון מול חברה שנתפסת כלא יציבה או לא אמינה.

בסיכומו של דבר, ביטול חוזה של עובד ביום הראשון לעבודתו (ואף בימים הראשונים) הוא כשל תכנוני וניהולי חמור.

גם אם הארגון נקלע למשבר תקציבי פתאומי, על מנהל משאבי האנוש להוביל פתרונות חלופיים, לרבות דחיית מועד התחלה, ניוד לתפקיד אחר, או לכל הפחות, הגעה להסדר פיצויים מכבד ונדיב מרצון, עוד לפני שהעובד מגיע ומייד מקבל מכתב פיטורים.

בעולם השקוף של היום, הדרך שבה חברה נפרדת מעובד שלא הספיק להתחיל, מגדירה את מי שהיא כמעסיק.

The post פיטורי עובד ביום שלפני תחילת העבודה או מייד לאחר התחלתה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כאשר ארגונים אינם עומדים בהבטחותיהם, בפרט כשמדובר בנושאים כמו שעות עבודה, איזון בין עבודה לחיים אישיים והיכולת להתנתק מהעבודה לחלוטין בעת חופשה, התגובות בקרב עובדים במדינות המערב משתנות באופן משמעותי בהתאם לגילם.

אין ספק שהבטחה שהופרה מתסכלת עבור כל אחד, אבל מהירות התגובה ואופיה שונים בין עובדים צעירים למבוגרים, ומשקפים סדרי עדיפויות שונים ושלבי קריירה שונים.

ההשפעה של הסכמים שלא קוימו:

חווית העובד מעוצבת באופן מהותי על ידי המידה שבה ארגון מקיים את ההבטחות שהובטחו לעובד בעת הליך הגיוס.

מצג שווא במהלך תהליך הגיוס בנוגע לשעות גמישות, גבולות בין עבודה לחיים אישיים, או ציפייה לניתוק מוחלט במהלך חופשה, יכולים להוביל לחוסר שביעות רצון וחוסר אמון מיידיים.

זה נכון במיוחד בשוק הטלנטים הנוכחי, שבו עובדים מחפשים יותר ויותר תפקידים התואמים את אורח חייהם וערכיהם.

עובדים צעירים – עזיבה מהירה ואכזבה:

עובדים צעירים יותר, במיוחד בני דור ה-Z וה-Y, מפגינים סובלנות נמוכה מאוד כלפי ארגונים שלא מכבדים את ההסכמים שסוכמו איתם. הם מגיבים במהירות ופחות מהססים לחפש תעסוקה חלופית אם ציפיותיהם לא מתקיימות.

שיעורי תחלופה גבוהים: מחקרי שוק שמנתחים את התחזיות לשנים 2025-2027 ממשיכים לחזק את העובדה שדור ה-Z וה-Y הם פלחי שוק העבודה הניידים ביותר בכוח העבודה.

אם איזון בין עבודה לחיים אישיים או שעות עבודה סבירות לא יתממשו, סביר מאוד שהם יעזבו את הארגון תוך זמן קצר.

ממחקרי השוק עולה, כי יותר מ-50% מבני דור ה-Y מצפים להישאר אצל מעסיק במשך שנתיים או פחות אם הציפיות שלהם לגבי איזון בין עבודה לחיים אישיים ולגבי צמיחת הקריירה לא יתממשו.

מבחינת בני דור ה-Z בארה"ב, שגדל עם מורשת של הבטחות שלא קויימו על ידי התאגידים האמריקאים, לרבות שכר סטגנטי וחוסר יציבות כלכלית, הפרת הסכם מגבירה עוד יותר את הספקנות שלהם וחוסר האמון, מה שמוביל לעזיבה מהירה עוד יותר.

דגש על רווחה וגבולות: עובדים צעירים מעניקים עדיפות לרווחה נפשית ולגבולות המוגדרים בבירור בין החיים המקצועיים לחיים האישיים.

אם במהלך חופשה הם מוצאים עצמם עונים כל הזמן על אימיילים, או עובדים שעות מוגזמות למרות הבטחות לגמישות, הם רואים בכך הפרה ישירה של הערכים האישיים שלהם.

מהמחקרים עולה, כי כ-28 אחוזים מהעובדים הצעירים עזבו את מקומות העבודה בתוך 90 יום מתחילת עבודתם, במקרים בהם הציפיות שלהם לתנאי העבודה לא התממשו.

ציפיות לניתוק דיגיטלי: היכולת להתנתק מהעבודה לחלוטין בעת חופשה אינה נושא שרבים מהעובדים הצעירים מוכנים להתפשר עליו.

אם ההנהלה שולחת להם הודעות או שואלת שאלות ללא הרף במהלך זמנם החופשי, הדבר פוגע ישירות במטרה של החופשה או בשעות האישיות לאחר העבודה, מה שמוביל לתסכול ולניתוק מהיר.

עובדים צעירים ממהרים לבטא את חוסר שביעות רצונם, לעיתים קרובות דרך ערוצים פנימיים. במקרים בהם מתעלמים מהם, הם יחפשו מעסיקים שמכבדים גבולות אלה.

עובדים מבוגרים – תסכול, ניתוק ועזיבה:

לעובדים מבוגרים, בני דור ה-X והבייבי בומרס, יש בדרך כלל ותק ארוך יותר בשוק העבודה והם בדרך כלל מחויבים יותר לארגונים שהם מצטרפים אליהם.

אבל אין לטעות בהם. הם עשויים אמנם שלא להגיב על ידי עזיבה מיידית כמו העובדים הצעירים, אבל הסכמים שלא מולאו בכל זאת מובילים לתוצאות שליליות משמעותיות, כולל תסכול, תחושה של התנתקות מהארגון ובסופו של דבר עזיבה שקטה ומחושבת יותר.

שחיקה של אמון ומורל: עבור עובדים מבוגרים, אי קיום הבטחות פוגע באמון. זה יכול להוביל לירידה במורל, לציניות ולחוסר מוטיבציה לעשות מעל ומעבר. יתכן אמנם שהם לא יעזבו מייד, אבל מעורבותם והפרודוקטיביות שלהם ייפגעו.

שחיקה והשלכות בריאותיות: שעות עבודה לא מציאותיות וחוסר יכולת להתנתק מהעבודה בשעות החופשיות עלולים להוביל לשחיקה קשה, במיוחד עבור עובדים מבוגרים שעשויים להיות בעלי אחריות לבני משפחה או שיקולים בריאותיים.

למרות שהם עשויים לסבול זאת לתקופה מסוימת, לחץ מתמשך עקב איזון לקוי בין עבודה לחיים אישיים יכול לאלץ אותם לחפש פרישה מוקדמת או תפקידים פחות תובעניים, גם אם זה אומר הסתגלות כלכלית.

עבור עובדים בגילאי 50 ומעלה, לוחות זמנים בלתי צפויים הם סימפטום נפוץ של הסכמים שלא מולאו, והם קשורים למצוקה פסיכולוגית ולשינה באיכות ירודה.

חיפוש גמישות וכבוד: עובדים מבוגרים מעריכים מאוד גמישות והכרה בניסיונם. לעומת זאת, אם הארגון לא עומד בהסכמים ראשוניים לגבי שעות עבודה מופחתות או לגבי אפשרות לנהל התחייבויות אישיות, הם עלולים להרגיש לא מוערכים או שלא מכבדים אותם.

למרות שפחות סביר שהם יעזבו בפתאומיות, הם בכל זאת יחפשו באופן פעיל הזדמנויות המציעות את התנאים המובטחים, ולעתים קרובות יעברו לתפקידים במשרה חלקית, ייעוץ, או מקומות עבודה שיש בהם שילוב טוב יותר בין עבודה לחיים אישיים.

עזיבתם עשויה להיות איטית יותר, אבל לעיתים קרובות זוהי תוצאה ארוכת טווח של חוויה שלילית באופן עקבי.

בשורה התחתונה, ארגונים חייבים להבין כי עמידה בהסכמים שסוכמו עם העובדים בעת גיוסם היא חיונית לשימור כישרונות בכל הגילאים.

עובדים צעירים מגיבים אמנם במהירות להבטחות שהופרו על ידי עזיבה, אבל גם עובדים מבוגרים, למרות היותם שקולים יותר, יחוו ניתוק משמעותי ובסופו של דבר גם הם יעזבו, אם ציפיותיהם לאיזון בין עבודה לחיים אישיים, כבוד וגבולות ברורים לא ייענו באופן עקבי.

The post איך מגיבים עובדים צעירים ועובדים מבוגרים לאי עמידה בהסכמי הגיוס first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אם כן, מהו ההבדל בין עובד זמני, לעובד שמגיע לארגון לתקופה קצובה, בדרך כלל לצורך פרויקט ספציפי.

בעבר אמר עו"ד קובי חתן, מומחה לדיני עבודה, בתשובה לשאלת HRus, כי "יש הבדל בין הסכם עבודה לתקופה זמנית – שהוא זהה לחלוטין להסכם העסקה רגיל – לבין הסכם עבודה לתקופה קצובה".

במילים אחרות, עובד זמני הוא עובד שמועסק בהסכם עבודה רגיל ויש לו את כל הזכויות הקוגנטיות שיש לכל עובד בחברה, לרבות הזכות להודעה לפני פיטורים בפרק הזמן שנקבע לכך, הזכות לפיצויי פיטורים במקרה של פיטורים, הזכות לשימוע לפני סיום העסקה, ועל המעסיק לתת נימוק משכנע לגבי הסיבה שבגללה הוא רוצה לסיים את העסקת העובד.

לעומת זאת, לדברי עו"ד חתן, "הסכם לתקופה קצובה הוא הסכם מיוחד, הקובע מועד תחילת העבודה ומועד סיום ההעסקה, ללא אפשרות להארכת ההעסקה לאחר שמסתיים.

"אם המעסיק רוצה לפטר את העובד במהלך התקופה הקצובה, יהיה עליו לשלם לעובד את מלוא שכרו שנקבע לכל התקופה הקצובה".

בית הדין הארצי לעבודה פסק, כי – על פי סעיף 2(א)(2) לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה תשס"ב-2002 – מעסיק שהתקשר בהסכם זמני (לתקופה קצובה) עם עובד, חייב לציין במסגרת הודעה לעובד על תנאי עבודתו, את תאריך תחילת העבודה וכן את עובדת היות החוזה לתקופה קצובה.

כאשר התקופה הקצובה במסגרת ההסכם מגיעה לקיצה, גם ההסכם עצמו מסתיים עמה וזאת לכאורה באופן אוטומטי.

כתוצאה מכך הצדדים אינם צריכים להודיע זה לזה על סיום ההסכם, ואינם צריכים לנמק את סיבת סיום ההסכם.

כלומר, העובד איננו מחויב למסור למעסיק מכתב התפטרות לקראת סיום ההסכם. במקביל, גם המעסיק לא מחויב למסור לעובד מכתב פיטורים לקראת סיום ההסכם, והוא לא מחויב לתת סיבה סבירה לאי המשך העסקתו.

פרט לכך, המעסיק גם לא נדרש לקיים הליך שימוע לעובד, כשם שהוא נדרש לקיים לפני פיטורי העובד.

למרות כל זאת, אם העובד הועסק אצל המעסיק לפחות שנה אחת ברציפות, הוא יהיה זכאי לקבל את פיצויי הפיטורים על פי החוק.

אם לעומת זאת, העובד קיבל מהמעסיק הצעה להמשך חידוש החוזה בתנאים זהים או משופרים, לפחות שלושה חודשים לפני מועד סיום העסקה וסירב לה, הוא לא יהיה זכאי לקבלת פיצויי פיטורים.

במקרה כזה (בו העובד קיבל הצעה לחידוש החוזה בתנאים זהים או טובים יותר, שלושה חודשים לפני סיום החוזה, וסירב להצעה), בית הדין רואה את העובד כמי שהתפטר מרצונו ולכן לא יהיה זכאי לפיצויי פיטורים.

המטרה של סעיף זה בחוק פיצויי הפיטורים היא למנוע מהמעסיק להשתמט מחובת תשלום פיצויי פיטורים, על ידי שימוש בחוזים לתקופות קצובות, באופן שאחרי תקופת עבודה של יותר מ-12 חודשים רצופים, לא תהיה לעובד הזכות לקבל פיצויי פיטורים.

זאת ועוד, במקרים בהם החוזה הזמני הגיע לסיומו בתום התקופה המוסכמת, אבל המעסיק עשה עם העובד הסכם חדש לתקופה קצובה, והתקופה הקצובה השנייה מתחילה יום לאחר סיום התקופה הקצובה הראשונה, בית הדין יראה את שתי התקופות הקצובות כתקופה אחת, שבה מכיר בית הדין ביחסי עובד מעסיק בשתי התקופות כאילו היו תקופה אחת.

לכן, העובד לא יקבל פיצויי פיטורים בסוף התקופה הראשונה, גם אם היא נמשכה שנה או יותר.

רק בתום החוזה לתקופה הקצובה האחרונה, שאחריה העובד לא ממשיך לעבוד עבור אותו מעסיק, הוא זכאי לפיצויי פיטורים עבור כל התקופות יחד.

לסיכום, כדאי וחשוב, שארגונים שמעוניינים להעסיק עובדים לתקופה קצובה יקבלו יעוץ משפטי לגבי ניסוח החוזה, שכן ניסוח לא נכון עלול לגרום לתביעות משפטיות ועלויות לא מתוכננות.   

The post מהו הסכם העסקה לתקופה קצובה ולאיזה צורך הוא מתאים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

דיני העבודה בישראל עדיין לא מתייחסים ספציפית להעסקה פר פרויקט, אבל החוק כן עוסק בחוזה העסקה לתקופה קצובה.

המשמעות היא שבין המעסיק לעובד נחתם חוזה העסקה שמצויינים בו תאריך תחילת העבודה ותאריך סיומה.

במהלך תקופת ההעסקה הקבוע בחוזה, מתקיימים יחסי עובד מעסיק בין הצדדים. בתום התקופה המצויינת בחוזה מסתיימים יחסי העבודה והעובד לא נחשב לעובד שפוטר.

על פי חוק הודעה לעובד מחובת המעסיק למסור לעובד בתוך 30 יום מתחילת עבודתו הודעה בכתב המפרטת את תנאי עבודתו לרבות מועד תחילת העבודה והאם חוזה העבודה הוא לתקופה קצובה.

כאמור, בחוזה עבודה לתקופה קצובה, היחסים החוזיים בין המעסיק לעובד מסתיימים במועד הנקוב בחוזה.

לכן לא נדרשת הודעה מוקדמת על הפסקת העבודה, לא מצד העובד ולא מצד המעסיק, בניגוד לנדרש בכל חוזה העסקה רגיל שאינו מוגבל בתקופה.

חוזה עבודה אישי לתקופה קצובה הוא חוזה שנקבע מועד לסיומו. חוזה שכזה יכול גם לכלול הוראה המאפשרת לאחד הצדדים לסיים אותו לפי מועד הסיום הנקוב, בלי שזה יחשב להפרתו. במקביל, יש חוזים לתקופה קצובה שאינם כוללים הוראה זו.

בפסק דין מסוים בנושא זה (כלומר, בנושא חוזים שאין בהם סעיף הקובע שכל אחד מהצדדים יכול לסיים את ההעסקה בלי שזה יחשב להפרת החוזה) נקבע, כי חוזה עבודה אישי לתקופה קצובה, שאין בו הוראה המרשה לצד אחד לסיימו בכל עת לפני תום תקופתו, ובלי להפר את החוזה, הוא חוזה עבודה שיש לו תוצאות משפטיות בלתי רגילות מבחינת הגבלת החופש המקובל להשתחרר מחוזה עבודה וגם מבחינת הנטל המוטל על הצדדים במקרה של הפרת החוזה.

לכן חשוב להקפיד על כך שחוזה עבודה אישי לתקופה קצובה יהיה חד-משמעי וישקף בצורה ברורה את ההסכמה המודעת של הצדדים לחוזה.  

במקרה מסויים שהובא לפני בית הדין לעבודה, נחתמו חוזי עבודה לתקופה קצובה שחודשו מדי פעם, במשך שבע שנים.

גם לאחר שההסכם הסתיים ולא נחתם הסכם חדש, העובדת המשיכה לעבוד באותה מתכונת העסקה קצובה.

בשלב מסוים הודיע לה המנכ"ל כי חל שינוי בשעות עבודתה. היא הסכימה. אבל אז הודיע לה המנכ"ל שאין בכוונתו להמשיך להעסיקה.

המשמעות של הודעתו של המנכ"ל היא פיטוריה. על הרקע הזה היא הגישה תביעה לבית הדין לעבודה, לחייב את המעסיק לשלם פיצויי פיטורים וזכויות נוספות בגין הפסד השתכרות.

החברה הנתבעת טענה כי המורה היא זו שהתפטרה מעבודתה ואין לה כל זכאות לפיצויי פיטורים.

בית הדין לעבודה הגיע למסקנה כי העובדת פוטרה ממקום עבודתה ואין לראות בנסיבות סיום העסקתה התפטרות.

לדברי בית הדין לעבודה, ניתוק יחסי עובד מעסיק נעשה, בדרך כלל, בדרך של התפטרות או בדרך פיטורים.

בכל אחד מהמצבים יש להראות כוונה ברורה וחד משמעית לסיום חוזה העבודה בדרך של פעולה אקטיבית.

בית הדין לא קיבל את גרסת החברה הנתבעת וקבע כי היא סיכמה עם התובעת על המשך העסקתה.

רק לאחר מכן חזרה בה החברה מסיכום זה, תוך ניסיון לשנות את שעות ההעסקה שנסגרו עם התובעת.

ואף שהתובעת הסכימה לשינוי זה, הבהירה החברה כי אינה מתכוונת לאפשר לה להמשיך לעבוד.

מאחר שהתובעת (העובדת) והנתבעת (החברה) התקשרו מידי תקופה בהסכם העסקה קצוב בזמן עד לסיומה של כל תקופה, פסק בית הדין כי יש להחיל את סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים.

סעיף זה קובע כי אם עובד מועסק על פי חוזה לתקופה קצובה והתקופה הגיעה לקיצה, רואים אותו לעניין חוק זה כאילו פוטר.

אלא אם כן הציע לו המעסיק לחדש את החוזה. אם העובד סירב לחדש את החוזה, רואים אותו, לעניין חוק זה, כאילו התפטר.

לפי הפירוש שנותן בית הדין לסעיף 9 יש לראות את אי חידוש החוזה עבודה לתקופה קצובה כפיטורים.

מאחר שמדובר בחוזה לתקופה קצובה, ומכיוון שבית הדין קבע שהחברה הנתבעת היא זו שסירבה להמשיך את העסקת התובעת והלכה למעשה היא זו שלא איפשרה לה להמשיך לעבוד, הרי שגם נוכח הוראות סעיף 9 לחוק הפיצויים ניתן לראות את הדרך שבה סיימה התובעת את תפקידה, כפיטורים לצרכי החוק.

על יסוד פסיקה זו קבע בית הדין כי על החברה לעובדת פיצויי פיטורים עבור כל התקופה שהועסקה, פיצוי על החודשים שנמנע ממנה לעבוד לאחר שינוי השעות, דמי הבראה ופיצוי בגין הפרשים לקרן פנסיה.

The post המשמעות של העסקת עובדים בהעסקה קצובה; על אילו סעיפים יש להקפיד first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מצב זה מעלה כמה שאלות לגבי מקרים בהם עובדת שמועסקת בחוזה לעבודה זמנית, או עובדת שמועסקת בחוזה לתקופה קצובה, נכנסת להיריון, או יולדת לקראת סוף תקופת החוזה, או שחוזה ההעסקה שלה פג במועד חזרתה מחופשת הלידה.

האם – למרות שתקופת חוזה ההעסקה פגה – יש הכרח להמשיך להעסיק עובדת זו משום שהיא בהיריון או יצאה לחופשת לידה, או חזרה זה עתה מחופשת הלידה, או האם מה שקובע הוא חוזה ההעסקה לתקופה קצובה או זמנית.

"יש הבדל בין הסכם עבודה לתקופה זמנית – שהוא זהה לחלוטין להסכם העסקה רגיל – לבין הסכם עבודה לתקופה קצובה", מסביר עו"ד קובי חתן, מומחה לדיני עבודה, לשאלת HRus.

"הסכם לתקופה קצובה הוא הסכם מיוחד, הקובע מועד תחילה ומועד סיום, ללא אפשרות להארכת ההעסקה.

"הסיכון למעסיק בהסכם לתקופה קצובה היא, שאם הוא רוצה לפטר את העובד במהלך התקופה הקצובה, הכלל הוא שיהיה עליו (על המעסיק) לשלם לעובד את מלוא שכרו לאורך כל התקופה הקצובה.

"לכן, מומלץ מאוד שלא להתקשר בהסכמים לתקופה קצובה, אלא במקרים חריגים מאוד ולאחר קבלת ייעוץ משפטי מתאים".

מה קורה במקרים בהם עובדת חותמת על חוזה ישירות מול המעסיק להעסקה זמנית (כלומר, היא לא עובדת של חברת כוח אדם) או על חוזה לתקופה קצובה, באמצע התקופה בה היא מועסקת היא נכנסת להיריון וכאשר תוקף החוזה שלה פג, היא בהיריון או בחופשת לידה – כלומר בתקופה שבה אסור לפטר אותה?

"השאלה במקרה כזה היא מה גובר על מה – תפוגת החוזה או חוק הנשים: אם מדובר בהסכם לתקופה קצובה, ההסכם גובר. אם מדובר בהסכם עבודה זמני, חוק עבודת נשים גובר.

"במילים אחרות, אם מדובר בהסכם לתקופה קצובה הוא מסתיים מאליו ולכן לא צריך את אישור הממונה על עבודת נשים.

"אם מדובר בהסכם לתקופה זמנית, הרי שזהו הסכם עבודה רגיל ולכן יש לפנות בבקשה להיתר".

במקרה בו המעסיק פנה לקבלת היתר, לא קיבל את ההיתר, והעובדת חזרה מחופשת הלידה: האם הוא חייב להמשיך להעסיקה?

"כל מעסיק חייב להחזיר עובדת לעבודה ל-60 ימים לאחר תום חופשת הלידה, ולתת לה הזדמנות להשתלב מחדש בעבודה. אם המעסיק לא קיבל היתר לפטרה, הוא חייב להמשיך להעסיק אותה".

להלן מקרה היפותטי לדוגמה: עובדת שיש לה חוזה עבודה לשנה וחצי לצורך ביצוע פרויקט מסויים, מודיעה למעסיק שהיא בהיריון, לאחר שכבר החלה לעבוד על פי אותו חוזה. אותה עובדת יולדת כמה חודשים לפני תום תקופת החוזה ויוצאת לחופשת לידה.

האם החברה מחוייבת להמשיך להעסיק אותה במספר החודשים שנותרו לחוזה ההעסקה שלה, לאחר חזרתה מחופשת הלידה?

"חופשת הלידה היא על חשבון החודשים בהסכם ההעסקה לתקופה קצובה. גם במקרה זה, יש להבחין בין הסכם לתקופה קצובה לבין הסכם עבודה זמנית".

דוגמה למקרה היפותטי שני: באמצע תקופת העסקתה של עובדת שמועסקת על פי חוזה לתקופה קצובה או העסקה זמנית, מתברר שהיא צריכה להיות בשמירת היריון בשכיבה מוחלטת, ואין אפשרות שהיא תבצע את העבודה מהבית.

האם המעסיק חייב להמשיך לשלם לה את המשכורת שנקבעה בחוזה למרות שבינתיים החברה נאלצה לקחת מחליף שימלא את מקומה?

"עובדת שבשמירת היריון אינה זכאית לשכר רגיל. היא זכאית לימי מחלה עד למיצויים. אם תקופת שמירת ההיריון עולה על 30 ימים, היא זכאית לגמלת שמירת היריון מהמוסד לביטוח לאומי".

דוגמה למקרה היפותטי שלישי: עובדת זמנית בהיריון, שמועסקת בתפקיד מסויים לצורך פרויקט ספציפי, עובדת עד הרגע האחרון, יולדת, וכמה חודשים לפני תום התקופה הזמנית היא יוצאת לחופשת לידה.

בינתיים, החברה שוכרת מחליף ובעת שאותה עובדת נמצאת בחופשת לידה, המחליף מסיים את הפרויקט שלשמו אותה עובדת נשכרה לאותה תקופה קצובה או זמנית.

האם המעסיק מחוייב להמשיך להעסיק אותה במשך החודשים שלאחר חזרתה מחופשת הלידה עד שיחלפו 60 ימים מיום חזרתה מחופשת הלידה? ואם כן – באיזה תפקיד?

"המעסיק חייב להחזירה לאותו היקף משרה ובאותו השכר. אם התפקיד שביצעה כבר לא רלוונטי, יש להחזירה לתפקיד דומה".

ומה על החברה לעשות אם אין תפקיד דומה או פרויקט בדרג דומה שניתן להציע לה, משום שאין פרויקט כזה שהחברה זקוקה לעובד שיעבוד עליו?

"במקרה כזה החברה תיאלץ לאתר תפקיד שיהיה קרוב ככל הניתן לתפקיד שביצעה, ללא פגיעה בהיקף המשרה או בשכר".

The post חובות המעסיק כלפי עובדת זמנית, או בחוזה קצוב, בהיריון ובתום חופשת הלידה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עוד פסק בית הדין האיזורי, כי העובד ישלם למעסיק סכום נוסף עבור סחורה שלקח ללא רשות והוצאות משפט.

מסכומים אלה קוזזו פיצויי הפיטורים ופיצוי לעובד בגין פיטורים ללא שימוע.

זאת ועוד, בית הדין האיזורי שלל מהעובד 28 אחוזים מפיצויי הפיטורים שהגיעו לו, ונמנע מלפסוק לזכותו פיצוי בגלל אי מתן הודעה מוקדמת.

בעקבות זאת ערער העובד לבית הדין הארצי לעבודה, שקיבל את הערעור בחלקו ופסק כך:

בית הדין הארצי ציין, כי במחלוקת שעמדה במוקד ההליך, קבע בית הדין האיזורי לעבודה כי בתקופה בה עבד המערער אצל המעסיק, הוא הקים יחד עם המנהל הישיר שלו ועם יועצת חיצונית של המעסיק, 'שותפות', שביצעה באופן ישיר פעילות לטובתם שלושתם, תוך הגדלת היקף הסיכון של המעסיק.

עוד קבע בית הדין הארצי, כי העובד ושותפיו פעלו בניגוד להוראות החוזה שנחתם בין העובד לבין המעסיק. על פי חוזה זה, היה על העובד לפעול לטובת המעסיק בכל הנוגע לתחום עיסוקו.

עוד קבע בית הדין, כי פעילות העובד ושותפיו, תוך כדי עבודתו אצל המעסיק, מהווה חתירה תחת עסקי המעסיק. חתירה זו מהווה הפרת חובת האמון וחובת תום הלב המוטלת על עובדים כלפי מעסיקיהם.

בדין הדין קבע, כי העובד פעל תוך העלמת האמת מהמעסיק באופן מכוון ותוך הפרת חובת האמון, בתכנון מראש ותוך שימוש במידע שעמד לרשותו במסגרת עבודתו אצל המעסיק.

נוכח כל זאת, פסק בית הדין הארצי, כי חיובו של העובד בתשלום פיצוי בלתי ממוני בסכום של 60 אלף שקלים, בעקבות הפרת האמון והשלילה החלקית של פיצויי הפיטורים, כאמור 28 אחוזים מסכום פיצויי הפיטורים, עבור תקופת העבודה הקצרה שלו אצל המעסיק, ואי פסיקת דמי הודעה מוקדמת, הם מידתיים ועולים בקנה אחד עם חומרת המעשים המיוחסים לו.

עם זאת, בית הדין פסק, כי נוכח הנסיבות האישיות של העובד, וההסדר בין המעסיק לבין שותפיו של העובד למעשים שבגללם הוא  חויב בתשלום הפיצוי, ושבמסגרתו פטרו את אותם שותפים מכל חבות כספית, כנגד ויתור על המשך ההליכים המשפטיים, ותוך לקיחה בחשבון את עמדת המעסיק, שבהגינותו הסכים גם במעמד הערעור לוותר על חלק מהותי מהפיצוי, יש להציב את החיוב בפיצוי לא ממוני על סכום של 30 אלף שקלים, כערכם ביום מתן פסק דינו של בית הדין האזורי. כל שאר החיובים בפסק דינו של בית הדין האזורי יעמדו בעינם.

מאחר שבית הדין האיזורי לעבודה השתית את חיובו של העובד בגין פיצוי לא ממוני, על הפרת חובת תום הלב וחובת האמון כלפי המעסיק, לא נדרש בית הדין הארצי לסוגיית ההפרה של סוד מסחרי או אינטרס בר הגנה.

כאמור, רוב הערעור של העובד נדחה, פרט להפחתת הפיצוי הבלתי ממוני והעמדתו על סכום של 30 אלף שקלים. לא ניתן צו להוצאות בערעור.

The post עובד יפצה מעסיק ב-30 אלף שקל; נשללו לו 28% מהפיצויים ודמי הודעה מוקדמת first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עובדת החלה לעבוד בחברה על בסיס סיכום בינה לבין המעסיק בתכתובת באימייל לגבי תנאי שכר מסוימים. אלא שבסופו של דבר, התנאים שסוכמו בתכתובת האימייל היו אחרים מאלו שסוכמו בחוזה ההעסקה.

היה מדובר בתפקיד זמני לצורך החלפת מנהלת החשבונות שיצאה לחופשת לידה, והצדדים סיכמו על שמונה חודשי עבודה.

עם זאת, נקבע כי כל צד להסכם יכול להביא לסיומו של ההסכם גם לפני תום שמונה החודשים, בהודעה של 14 ימים מראש.

כחודש לאחר תחילת העסקתה של העובדת פנה אליה המעסיק בשאלה למה ציינה בתלוש השכר שלה ששכרה גבוה יותר ממה שסוכם עמה בתכתובת באימייל.

בתשובה אמרה העובדת כי זהו השכר שקבוע בחוזה העבודה שלה. לדברי העובדת, המעסיק אמר לה שאם לא תתקן את תלוש השכר, עליה לעזוב מייד. לדבריה, היא עזבה את המקום מושפלת.

החברה טענה להגנתה שהדברים כפי סוכמו באימייל דיברו על שכר של עשרת אלפים שקלים הכוללים גם נסיעות, הפרשות וכו.

מנגד, העובדת ציינה בתלוש השכר שלה שכר יסוד בסכום של עשרת אלפים שקלים בתוספת הוצאות נסיעות בסכום של 500 שקלים.

המעסיק טען כי הוא קיבל את העובדת לעבודה על סמך הסיכום באימייל. עוד טען המעסיק, כי לאחר שביקש מהעובדת הסברים לגבי הפערים בגובה השכר לעומת מה שסוכם באימייל, היא השיבה כי אין בכוונתה לשנות את תלוש השכר ושאם הוא ימשיך להתעקש על שינוי התלוש היא תעזוב את מקום העבודה באותו הרגע, וכך היה.

לכן, טען המעסיק, כי העובדת נטשה את מקום העבודה ללא הודעה מוקדמת, ועליה לשלם לו דמי הודעה מוקדמת בגין 14 ימי עבודה.

בית הדין פסק כי התביעה מתקבלת בחלקה, אבל גם טענת הקיזוז (של המעסיק) בשל אי הודעה למעסיק על התפטרות – מתקבלת.

בית הדין הבהיר, כי גם אם העובדת דיברה עם המעסיק על שכר שונה מזה שהופיע בחוזה ההעסקה, אין לכך משמעות משפטית.

לדברי בית הדין, הסכם ההעסקה גובר על הודעות דואר אלקטרוני, משום שההסכם נחתם על פי דין, והוא מחליף את ההודעה לעובד על פי חוק. פרט לכך, הסכם העבודה הוא המסמך האחרון שנחתם ולכן הוא הקובע.

בחוזה ההעסקה אף צויין, כי כל תוספת ו\או שינוי ו\או ביטול סעיף מסעיפי ההסכם יש לעשות במסמך בכתב, החתום על ידי שני הצדדים.

בית הדין לעבודה פסק כי על המעסיק לשלם לעובדת פיצוי בסכום של כ-11 אלף שקל, משום שבעקבות קבלתה לעבודה זו, היא דחתה הצעות עבודה אחרות, וחלף חודש עד שמצאה עבודה חלופית בה השתכרה שכר נמוך יותר.

מנגד, המעסיק הוכיח לבית הדין, באמצעות תכתובת בין הצדדים לאחר האירוע, כי העובדת היא זו שנטשה את מקום העבודה ועל כן התפטרה, ולא פוטרה כפי שטענה.

לסיכום פסק בית הדין, כי העובדת אמנם התפטרה, אבל מכיוון שהמעסיק הפר את חוזה ההעסקה, לשאת בנזק של העובדת. ולכן  חייב את המעסיק גם בתשלום הפרשי השכר שלגביהם היתה מחלוקת, וכן הפרשות לפנסיה ופידיון ימי חופשה בהתאם.

עם זאת, לאור העובדה שהעובדת עזבה את מקום העבודה בלי לתת הודעה מוקדמת כפי שמתחייב מחוזה העבודה, פסק בית הדין כי מהפיצוי שנפסק לה יקוזזו כ-3,000 שקלים.

The post פיצוי של כ-11 אלף שקלים לעובדת שהמעסיק הפר את חוזה ההעסקה שחתם איתה first appeared on HRUS משאבי אנוש.