עוד פסק בית הדין, כי התנהלות ועד העובדים כנגד התובע כללה ניסיונות לא ראויים למנוע את קידומו ולהביא לפיטוריו וכי התנהלותו של ועד העובדים הגיעה לכדי התעמרות תעסוקתית.

התובע, שגילו 59, הועסק בחברה משנת 2005, תחילה כיועץ חיצוני בחברת אלתא, ולאחר מכן, החל משנת 2012 (מזה 10 שנים), בתפקיד ראש מנהל שיווק במפעל רמתא.

בית הדין פסק, כי ועד העובדים בתע"א ניסה להתערב בהחלטות ניהוליות של החברה, לגבי איוש משרות, ובפרט בנוגע למניעת מינויו של התובע, נוכח עמדה שלילית בה מחזיק הוועד נגד התובע. בית הדין קבע, כי הוכח שקיימת השפעה של ועד העובדים על גורמים שונים בהנהלת החברה.

עם זאת פסק בית הדין כי התנהלות המעסיק אינה מצדיקה מתן סעד של אכיפת יחסי עבודה אלא פסיקת פיצוי כספי, אשר הועמד במכלול נסיבות העניין על סכום של 140 אלף שקל.

"מדובר בפסק דין חשוב המראה עד כמה מתן כוח בלתי מוגבל לארגון העובדים הינו מסוכן, ועוד יותר מכך התקפלות ההנהלה בפני ארגון העובדים", אמר עו"ד קובי חתן, מומחה לדיני עבודה, שייצג את העובד שתבע, בשיחה עם HRus.

"העובדה שבית הדין הנכבד התערב באופן חריג בשאלה האם העובד הוא עובד טוב, ניקה אותו מהאשמות השווא כלפיו, וסתר את הטענות חברה בעניין זה, רק מלמדת עד כמה ההנהלה עשתה יד אחת עם ארגון העובדים, ולא בחלה באמצעים כדי לטפול עליו האשמות שווא, תוך פגיעה בשמו בטוב, והכול כדי לא להכעיס את ארגון העובדים ולהיכנע למרותו.

"תביעה זו מלמדת שגם ועד עובדים עלול לעיתים להתנכל לעובד, ועל חובתה של ההנהלה למנוע התנכלות כזאת, גם במחיר של סכסוך עם ועד העובדים, חזק ככל שיהיה.

"טוב שבית הדין הנכבד לא חסך ביקורת מהנהלת התעשייה האווירית, תוך ייחוס חוסר אמינות למנהליה הבכירים וביקורת קשה על התנהלותם".

פרטי המקרה: העובד שתבע הועסק בתעשייה האווירית תחילה כיועץ חיצוני בחברת אלתא (שבבעלות מלאה של התעשייה האווירית), ולאחר מכן בתפקיד ראש מנהל שיווק במפעל רמתא (מפעל של התעשייה האווירית).

נוכח החלטת המעסיק (התעשייה האווירית) לסגור את מפעל רמתא ולהקים במקומו מפעל חדש שיופעל תחת חברת אלתא, נחתם בינואר 2020 הסכם בין התעשייה האווירית ואלתא, לבין ההסתדרות וארגון העובדים של התעשייה האווירית.

מדובר בהסכם קיבוצי שמטרתו להסדיר את זכויות עובדי רמתא בעת סגירת המפעל. במסגרת ההסכם נכלל התובע בין העובדים שיועדו לפיטורים או פרישה.

במהלך תקופת מחלתו של התובע הוא קיבל מכתב זימון לשימוע. התובע הגיב בכתב ובהמשך קיבל מכתב פיטורים.

כתוצאה מכך תבע העובד מתן צו המורה על השבתו לעבודה, בנוסף, צו להסרת התנכלות או התעמרות מכל גורם אצל המעסיק וכן פיצוי כספי בגין עוגמת נפש.

לחילופין, ביקש התובע תשלום פיצוי בסכום כולל של 465 אלף שקלים בגין הפרת חובת תום הלב וההגינות, פיטורים שלא כדין, ופגיעה בפרטיות. 

בית הדין האזורי לעבודה קיבל את התביעה בחלקה ופסק כך:

בנוגע לתביעה לפיצוי בגין הפרת חובת תום הלב וההגינות: בית הדין האיזורי לעבודה ציין תחילה, כי אף שנטל השכנוע רובץ על התובע, נוכח דפוס ההתנהלות של ועד העובדים אצל המעסיק (התע"א), המתאפיין בניסיונותיו להתערב בהחלטות ניהוליות של המעסיק, בדבר איוש משרות, ובפרט בנוגע לניסיונות למנוע את מינויו של התובע, נוכח עמדה שלילית בה מחזיק הוועד נגד התובע, והעדויות שנשמעו, הוכח כי קיימת השפעה של ועד העובדים על גורמים שונים בהנהלת החברה.

השפעה זו, לדברי בית הדין, היא בגדר 'נסיבות מחשידות' או 'סימנים מעידים' למעורבות של שיקולים זרים בהחלטות הקשורות לניוד התובע למשרות בחברה.

שיקולים זרים אלה מצדיקים העברת נטל השכנוע לנתבעת. עליה להוכיח כי המניעים שבקבלת ההחלטות, שהתקבלו בנוגע לאיוש משרות על ידי התובע, נבעו משיקולים ענייניים בלבד.

הוכח כי התובע התקבל לשני תפקידים בנתבעת, אבל בגלל מניעים פסולים שקשורים לעמדת ועד העובדים בנתבעת, הוא לא נויד לאותם תפקידים ולמעשה לא החל לעבוד במשרות אליהן הוא התקבל.

שני מקרים אלה מלמדים על התנהלות פגומה של הנתבעת, תוך הפרת חובת תום הלב וההגינות. די בכך, קבע בית הדין, כדי לפסוק לתובע סעד מתאים. שאר טענותיו של העובד בדבר הפרת חובת תום הלב במיונו לתפקידים נוספים לא הוכחו.

כמו כן נדחתה טענתו של התובע לפיה החברה הפרה את חובת ההשתדלות בכך שלא פעלה בשקידה ראויה על מנת למצוא לו תפקיד מתאים.

סיום העסקת התובע במפעל רמתא, עוגן בהסכם הקיבוצי, שבמסגרתו נקבע אופן סיום ההעסקה ופורטו זכויות המפוטרים.

ההסכם הקיבוצי אינו מטיל כל חובה על המעסיק למצוא לעובדים המפוטרים משרה חלופית.

כמו כן נדחתה התביעה לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין – בעקבות העובדה שהליך הפיטורים נעשה שלא כדין, במהלך תקופת מחלה, תוך הפרת חובת השימוע ובניגוד להסכם הקיבוצי.

לדברי בית הדין, פיטורי התובע היו מוצדקים נוכח ההסכם הקיבוצי במסגרתו הוא הוכלל ברשימת המפוטרים\מנוידים ולא הוכח כי פוטר בניגוד להוראות ההסכם הקיבוצי.

כמו כן לא נמצא כי נפל פגם בהליך השימוע. במכתב הפיטורים הנתבעת הסכימה לדחות את מועד סיום יחסי העבודה עד לתום תקופת ימי המחלה. פגיעה בפרטיות התובע לא הוכחה.

בסיכומו של דבר פסק בית הדין כי הפרת חובת תום הלב וההגינות, מתבטאת בשיקולים זרים ששקלה החברה בנוגע להליכי מיון של התובע לתפקידים אצלה, ובהפרת החובה למנוע מהתובע התנכלות תעסוקתית מצד גורמים שונים בחברה.

התנהלות ועד העובדים כנגד התובע, שכללה ניסיונות לא ראויים למנוע את קידומו ולהביא לפיטוריו, אף עולה כדי התעמרות תעסוקתית.

אכן, ועד העובדים אינו נתבע והוא אינו מעסיקו של התובע, אבל כחלק מחובת תום הלב וההגינות, על הנתבעת חלה חובה לנקוט באמצעים סבירים על מנת למנוע מהתובע התנכלות תעסוקתית על ידי גורמים בארגון.

נסיבות העניין אינן מצדיקות מתן סעד של אכיפת יחסי עבודה אלא פסיקת פיצוי כספי. בנסיבות העניין נקבע כי התובע יקבל פיצוי בסכום של 140 אלף שקלים.

The post מעסיק יפצה עובד ב-140 אלף שקל בשל הפרת חובת תום הלב וההגינות כלפיו first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עוד פסק בית הדין האיזורי, כי העובד ישלם למעסיק סכום נוסף עבור סחורה שלקח ללא רשות והוצאות משפט.

מסכומים אלה קוזזו פיצויי הפיטורים ופיצוי לעובד בגין פיטורים ללא שימוע.

זאת ועוד, בית הדין האיזורי שלל מהעובד 28 אחוזים מפיצויי הפיטורים שהגיעו לו, ונמנע מלפסוק לזכותו פיצוי בגלל אי מתן הודעה מוקדמת.

בעקבות זאת ערער העובד לבית הדין הארצי לעבודה, שקיבל את הערעור בחלקו ופסק כך:

בית הדין הארצי ציין, כי במחלוקת שעמדה במוקד ההליך, קבע בית הדין האיזורי לעבודה כי בתקופה בה עבד המערער אצל המעסיק, הוא הקים יחד עם המנהל הישיר שלו ועם יועצת חיצונית של המעסיק, 'שותפות', שביצעה באופן ישיר פעילות לטובתם שלושתם, תוך הגדלת היקף הסיכון של המעסיק.

עוד קבע בית הדין הארצי, כי העובד ושותפיו פעלו בניגוד להוראות החוזה שנחתם בין העובד לבין המעסיק. על פי חוזה זה, היה על העובד לפעול לטובת המעסיק בכל הנוגע לתחום עיסוקו.

עוד קבע בית הדין, כי פעילות העובד ושותפיו, תוך כדי עבודתו אצל המעסיק, מהווה חתירה תחת עסקי המעסיק. חתירה זו מהווה הפרת חובת האמון וחובת תום הלב המוטלת על עובדים כלפי מעסיקיהם.

בדין הדין קבע, כי העובד פעל תוך העלמת האמת מהמעסיק באופן מכוון ותוך הפרת חובת האמון, בתכנון מראש ותוך שימוש במידע שעמד לרשותו במסגרת עבודתו אצל המעסיק.

נוכח כל זאת, פסק בית הדין הארצי, כי חיובו של העובד בתשלום פיצוי בלתי ממוני בסכום של 60 אלף שקלים, בעקבות הפרת האמון והשלילה החלקית של פיצויי הפיטורים, כאמור 28 אחוזים מסכום פיצויי הפיטורים, עבור תקופת העבודה הקצרה שלו אצל המעסיק, ואי פסיקת דמי הודעה מוקדמת, הם מידתיים ועולים בקנה אחד עם חומרת המעשים המיוחסים לו.

עם זאת, בית הדין פסק, כי נוכח הנסיבות האישיות של העובד, וההסדר בין המעסיק לבין שותפיו של העובד למעשים שבגללם הוא  חויב בתשלום הפיצוי, ושבמסגרתו פטרו את אותם שותפים מכל חבות כספית, כנגד ויתור על המשך ההליכים המשפטיים, ותוך לקיחה בחשבון את עמדת המעסיק, שבהגינותו הסכים גם במעמד הערעור לוותר על חלק מהותי מהפיצוי, יש להציב את החיוב בפיצוי לא ממוני על סכום של 30 אלף שקלים, כערכם ביום מתן פסק דינו של בית הדין האזורי. כל שאר החיובים בפסק דינו של בית הדין האזורי יעמדו בעינם.

מאחר שבית הדין האיזורי לעבודה השתית את חיובו של העובד בגין פיצוי לא ממוני, על הפרת חובת תום הלב וחובת האמון כלפי המעסיק, לא נדרש בית הדין הארצי לסוגיית ההפרה של סוד מסחרי או אינטרס בר הגנה.

כאמור, רוב הערעור של העובד נדחה, פרט להפחתת הפיצוי הבלתי ממוני והעמדתו על סכום של 30 אלף שקלים. לא ניתן צו להוצאות בערעור.

The post עובד יפצה מעסיק ב-30 אלף שקל; נשללו לו 28% מהפיצויים ודמי הודעה מוקדמת first appeared on HRUS משאבי אנוש.