כדי למנוע ניצול של עובדים וכדי לשמור על כבוד האדם של העובד, חוקקה הכנסת את חוקי המגן.

זכויות אלו מהוות רשת ביטחון סוציאלית קוגנטית, שמשמעה, חובה משפטית שאינה ניתנת לוויתור, להתניית תנאים או לקיזוז, גם אם העובד חתם מרצונו החופשי על חוזה המוותר עליהן.

להלן 4 סוגי זכויות המגן המרכזיות בדיני העבודה בישראל:

1 ביטוח פנסיוני ופיצויי פיטורים:

חובת הפקדה חודשית לחיסכון פנסיוני ולכיסוי פיצויים, תחת צו ההרחבה לפנסיה חובה וחוק פיצויי פיטורים. המעסיק אינו יכול להמיר הפקדות אלה בתוספת שכר ישירות לעובד.

2 דמי הבראה:

תשלום שנתי מיועד לדמי ההבראה של העובד לאחר השלמת שנת עבודה ראשונה.

3 חופשה שנתית ופדיון ימי חופשה:

הזכות היסודית לימי מנוחה בתשלום, והחובה לפדות את יתרת ימי החופשה בכסף, רק בעת סיום יחסי העבודה, ולא יחסי במהלך העבודה.

4 שכר מינימום, גמול שעות נוספות והודעה מוקדמת:

חוקים המבטיחים תמורה הוגנת עבור זמן העבודה וזמן התארגנות סביר בעת פיטורים או התפטרות.

עמדת בתי הדין לעבודה – כתב ויתור אינו תקף:

בתי הדין לעבודה בישראל מבהירים שוב ושוב כי לכתב ויתור שעליו חותם עובד, המוותר על זכויות מגן, אין כל תוקף משפטי.

המעסיק אינו יכול להסתתר מאחורי הסכמים אישיים כדי להשתחרר מחובותיו הסוציאליות.

להלן דוגמאות לפסיקות מרכזיות נגד מעסיקים:

1 פסק דין אל על נגד דנילוביץ: נקבע כי זכויות סוציאליות המוענקות לפי צווי הרחבה והסכמים אינן ניתנות להפליה או לויתור, וכי מעסיק מחויב להעניקן באופן שוויוני ללא התניות מקפחות.

2 פסק דין צ'קבוטרו נגד אהרון: בית הדין הארצי לעבודה פסק, כי חתימת עובד על סילוק תביעות ופדיון ימי חופשה תוך כדי תקופת העבודה בטלה לחלוטין. לדברי בית הדין, חופשה נועדה למנוחה בפועל, ואין לאפשר למעסיק לקנות את חופשת העובד.

3 פסק דין בוכריס נגד יחיד: בפסק הדין נקבע, כי הסכם שבבמסגרתו עובד הסכים לקבל שכר כולל, המגלם בתוכו שעות נוספות ודמי הבראה, הינו מנוגד לחוק הגנת השכר. בית הדין חייב את המעסיק לשלם את הרכיבים הללו בנפרד ובדיעבד.

4 פסק דין יואב גורן נגד א.ד.מ. אבטחה: בית הדין לעבודה פסק פיצויים עונשיים נגד מעסיק שלא העביר הפקדות פנסיוניות במועד, והבהיר כי אי הפקדה לפנסיה מהווה הפרה חמורה של חוקי המגן, אשר שום הסכם אישי לא יכול להכשירה.

בשורה התחתונה, זכויות המגן אינן המלצה או בסיס למשא ומתן. מנהלי משאבי אנוש ומעסיקים חייבים להבין, כי כל ניסיון לחסוך בעלויות באמצעות הסכמי ויתור לא רק ייפסל בבית הדין, אלא יחשוף את המעסיק לתביעות בדיעבד, לריביות הלנה ולפיצויים עונשיים כבדים.

The post קו אדום ביחסי עבודה: למה אי אפשר לוותר על זכויות המגן בישראל first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עבור מנהלי משאבי אנוש, הכרת המעטפת המשפטית, המיסויית והטכנולוגית היא תנאי קריטי לניהול נכון של המשאב האנושי.

להלן 4 סוגי הזכויות של עובדים בישראל:

1 הזכויות הקוגניטיביות של עובדים:

בעידן שבו כלי בינה מלאכותית, ניטור ביומטרי ומערכות ניתוח עומס עבודה עוקבים אחר ביצועי העובד בזמן אמת, המושג חרות קוגניטיבית הפך לבעל חשיבות קריטית.

זכויות קוגניטיביות עוסקות בהגנה על הוגנות, פרטיות ואוטונומיה מנטלית של העובד.

הזכות לפרטיות מחשבתית וקוגניטיבית:

איסור על מעקב פולשני מדי אחר דפוסי חשיבה, מיקוד או מדדי עייפות\עומס נפשי ללא הסכמה מפורשת של העובד.

הזכות לניתוק מנטלי:

שמירה על גבולות ברורים בין זמני עבודה לזמני מנוחה למניעת שחיקה קוגניטיבית.

הגנה מפני אלגוריתמים מקפחים:

הזכות לשקיפות לגבי אופן קבלת החלטות ניהוליות המבוססות על בינה מלאכותית ומערכות למידת מכונה.

2 זכויות העובד במקרה של פיטורים:

סיום יחסי עבודה בישראל מוסדר בנהלים קשיחים שנועדו להבטיח הוגנות.

חובת שימוע כדין: זימון בכתב זמן סביר מראש, פרוט הנימוקים לשקילת הפיטורים, ומתן הזדמנות אמיתית לעובד להשמיע את טענותיו.

הודעה מוקדמת: מתן הודעה מוקדמת בכתב (או תשלום חלף הודעה מוקדמת) בהתאם לוותק, עד לחודש ימים מלא.

פדיון זכויות נלוות: תשלום יתרת ימי חופשה, דמי הבראה, וגמר חשבון כחוק.

3 גובה פיצויי הפיטורים – משרה מלאה מול משרה חלקית:

הנוסחה הבסיסית לפיצויי פיטורים בישראל היא חודש שכר לכל שנת עבודה וחלק פרופורציונלי לחלקיות שנה.

במשרה מלאה: החישוב מבוסס על השכר הקובע האחרון של העובד, כלומר, שכר יסוד פלוס תוספות קבועות, כפול מספר שנות הוותק.

במשרה חלקית: החישוב מתבצע לפי אחוז המשרה של העובד לאורך תקופת העסקתו. אם היקף המשרה השתנה לאורך השנים, מציבים בחשבון את ממוצע היקף המשרה או מפרידים את התקופות השונות לפי אחוזי המשרה היחסיים.

חשוב לציין, שרוב העובדים מבוטחים כיום תחת סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, לפיו ההפרשות החודשיות לקופת הפנסיה באות במקום חובת הפיצויים, ללא צורך בהשלמות שכר לאחור. אבל זה רק בתנאי שסעיף 14 מצויין בחוזה ההעסקה שלהם.

4 מיסוי פיצויי פיטורים, מעודכן ל-2026:

פיצויי פיטורים ומענקי פרישה נהנים מפטור ממס הכנסה עד לתקרה קבועה בחוק.

תקרת הפטור בשנת 2026 עומדת על 13,750 שקלים לכל שנת עבודה, או השכר החודשי האחרון, הנמוך מביניהם.

החלק החייב במס: כל סכום פיצויים שמעל תקרת הפטור ממוסה כהכנסה מיגיעה אישית לפי מדרגות המס של העובד. עובדים יכולים לבצע פריסת מס או פיצויים ברצף קצבה, כדי להפחית את חבות המס.

להלן נתונים ממחקרים שבוצעו על ידי ענקיות הייעוץ והמחקר העולמיות על זכויות עובדים בישראל ובמהלכים גלובליים:

בסקרים שנערכו על ידי חברת מקינזי על השוק הישראלי מצביעים החוקרים על כך שכ-62% ממעסיקי ההייטק והתעשייה בישראל מעדכנים כעת את קוד האתיקה הארגוני כדי להגן על פרטיות העובדים בעידן הבינה המלאכותית.

החוקרים של חברת המחקר גרטנר מעריכים, כי עד שנת 2028, כ-50% מסכסוכי העבודה בבית הדין לעבודה יתייחסו במישרין או בעקיפין לשימוש לא הוגן באלגוריתמים בשימועים ופיטורים.

מדו"ח ההון האנושי של דלויט עולה, כי ארגונים המפגינים שקיפות מלאה בתהליכי סיום העסקה ומכבדים את הזכויות הדיגיטליות של העובד, נהנים משימור עובדים הגבוה פי 2.1 של מותג המעסיק בשוק המקומי.

ממחקרים של גאלופ עולה, כי אצל עובדים המרגישים שזכויותיהם הקוגניטיביות והפרטיות מוגנות, ניתן לראות ירידה של כ-38% ברמת החרדה התעסוקתית ועלייה בנכונות לאמץ טכנולוגיות חדשות.

מסקר מנכ"לים שערכה חברת PwC בישראל עולה, כי כ-58% מהמנכ"לים רואים בשמירה על זכויות העובד וברווחה הנפשית כלי אסטרטגי ראשון במעלה למניעת תביעות.

The post זכויות עובדים: מהזכות לחירות קוגניטיבית ועד פיצויים וזכויות מגן first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הסוגייה האם מתקיימים יחסי עובד-מעסיק היא שאלה משפטית, ואינה תלויה בהסכמת הצדדים. כלומר, יחסי עובד-מעסיק נבחנים על פי קריטריונים שנקבעו בפסיקה.

עובד שעל פי הסכם העבודה הוגדר כפרילנסר אבל מתברר שהוא לא באמת עצמאי אלא שכיר ללא זכויות סוציאליות, רשאי לתבוע בבית הדין לעבודה הכרה בדיעבד ביחסי עובד-מעסיק.

במקרים בהם התביעה תתקבל בהתאם למבחנים שנקבעו בפסיקה, העובד יהיה זכאי לקבל רטרואקטיבית את השכר החליפי שהיה זכאי אם היה מועסק מלכתחילה כשכיר ולא כעצמאי, וכן לכל הזכויות הסוציאליות  המגיעות לו כשכיר.

מדובר בזכויות הסוציאליות המוקנות בחוקי המגן ובצווי ההרחבה הכלליים, לרבות פיצויי פיטורים, הפרשות לביטוח פנסיוני, חופשה, מחלה, חגים, דמי הבראה, הוצאות נסיעה, הפקדה לקרן השתלמות וכן זכויות סוציאליות נוספות המוקנות באותו מקום עבודה ודמי הביטוח הלאומי שיש לשלם עבור עובד שכיר.

אם כן, איך ניתן לבדוק האם נגרם לעובד נזק כספי מכך שהוא מועסק בתנאים של 'עצמאי'.

לצורך בחינת השאלה האם נגרם לעובד נזק ממוני יש לבדוק מה ההפרש בין השכר החליפי והזכויות הסוציאליות שהעובד היה אמור לקבל אילו היה מועסק מלכתחילה כעובד, לבין התשלום ששולם לו על רקע סיווגו המוטעה כעצמאי.

הנטל להוכיח מהו השכר החלופי מוטל על המעסיק. אם המעסיק לא הוכיח את השכר החלופי, יחושבו הזכויות הסוציאליות של העובד לפי התמורה שהוא קיבל כ'עצמאי'.

במקרה שבו עלות השכר למעסיק הכוללת את השכר החלופי והתנאים הסוציאליים, גבוהה מהשכר ששולם לעובד בפועל כ'עצמאי', מוטל על המעסיק לשלם לעובד את ההפרש בין עלויות אלה.

אם עלות השכר הכוללת את סכום השכר החלופי בתוספת הזכויות הסוציאליות, נמוך מהשכר  ששולם לעובד בפועל כ'עצמאי', המעסיק לא ידרש לשלם לעובד סכום נוסף כלשהו, אבל גם לא יוכל לתבוע מהעובד להחזיר לו את סכום ההפרש שלטובתו.

לדוגמה: בהסכם העבודה הוגדר העובד כפרילנסר והתשלום החודשי שהוא מקבל עומד על 10 אלפים שקלים, ובית הדין לעבודה מכיר בדיעבד ביחסי עובד-מעסיק בין הצדדים.

במקרה כזה, אם הוכח כי סכום השכר החלופי פלוס הזכויות הסוציאליות להן העובד היה זכאי אילו הועסק מלכתחילה כשכיר, מסתכם ב-11 אלף שקלים בחודש, יהיה על המעסיק לשלם לעובד הפרשים בגין זכויות סוציאליות המגיעות לו בדיעבד, בסכום של 1,000שקלים בחודש.

מנגד, אילו היה מוכח כי עלות השכר הכוללת את סכום השכר החלופי פלוס הזכויות הסוציאליות להן העובד היה זכאי אילו הועסק מלכתחילה כשכיר, הוא 9,000 שקלים בחודש, הרי שהמעסיק לא צריך לשלם לעובד בדיעבד הפרשים כלשהם.

כאמור, הסיבה היא שהסכום שהמעסיק שילם לעובד כ'עצמאי' כבר כיסה את מלוא הסכום שהוא חייב לו כשכיר.

למרות זאת המעסיק לא יכול לתבוע מהעובד להחזיר לו את ההפרש לטובתו בסכום של 1,000 שקלים.

מעצמאות כפויה לבחירת דור ה-Z: עשור של תהפוכות בשוק הפרילנסרים

באילו מקרים יש לפצות עובד שהועסק כפרילנסר אף שבפועל הוא שכיר – חלק ב'

The post מתי למה ובכמה צריך לפצות עובד שבפועל הוא שכיר אבל הועסק כפרילנסר – חלק א first appeared on HRUS משאבי אנוש.

חוזה העסקה מבטא את כלל ההסכמות וההבנות שבין המעסיק לעובד, ומטרתו העיקרית היא להסדיר את יחסי העבודה בין הצדדים ולהגן עליהם.

יש לשים לב, שהחוק לא מחייב את המעסיק והעובד לחתום על חוזה עבודה ביניהם, אבל חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה) מחייב כל מעסיק למסור לעובד הודעה על תנאי העבודה לא יאוחר מ-30 ימים, מהיום שהעובד החל לעבוד בחברה.

ההודעה חייבת להימסר בכתב ועליה לפרט את תנאי העבודה, לרבות שכר, תנאים סוציאליים, שעות העבודה וכו'.

גם אם חוזה העסקה הוא חוזה עבודה אישי, הוא לא יכול לגרוע, לבטל או לוותר על כל זכות שמוקנית לעובד מכוח החוק, הסכם קיבוצי או צו הרחבה החלים עליו.

חוזה העסקה אישי יכול רק להיטיב עם העובד ולהוסיף זכויות בנוסף לאלה שהוא זכאי להן על פי החוק וההסכמים הקיבוציים.

להלן כמה סעיפים המנוגדים לחוק ושאסור למעסיק להוסיף לחוזה העבודה:

יש מקרים בהם מעסיקים מחתימים את העובדים על חוזה הכולל סעיפים המנוגדים לחוקי מדינת ישראל בכלל, ולדיני העבודה בפרט.

לכן חשוב לציין, כי סעיפים המנוגדים לחוק אינם מחייבים את העובד גם אם הוא חתם על החוזה.

כלומר, אם יש סעיפים בחוזה העבודה האישי, שמנוגדים לזכויות המוקנות לעובד מכוח הסכם קיבוצי או צו הרחבה החל עליו, או מבטלים זכויות אלה, או מפחיתים אותן, סעיפים אלה בטלים.

כלומר, זכויות אלה נחשבות כחלק מחוזה העבודה האישי של העובד, והצבת תנאי בחוזה העבודה האישי המבטלת זכויות אלה או מוותרת עליהן, אינה תקפה מבחינה משפטית.

סעיף בחוזה האוסר על פנייה לבית המשפט:

אם יש סעיף בחוזה הקובע, כי אסור לעובד לפנות לבית המשפט כדי לתבוע את המעסיק על הפרת זכויות, סעיף זה אינו תקף.

פנייה לערכאות משפטיות היא זכות יסוד בסיסית של כל אדם, ולכן סעיף כזה בחוזה הוא בטל ומבוטל.

חוזים האוסרים על התאגדות:

חוזה העבודה לא יכול לפגוע בחופש ההתאגדות של העובדים. אם יש סעיף בחוזה העבודה הקובע כי אסור לעובד להתאגד הוא אינו חוקי ולכן הוא בטל ומבוטל.

סעיף המנוגד לחוק הגנת השכר:

חוק הגנת השכר קובע, כי שכר הבסיס לא יכול להכיל תשלום עבור עבודה בימי מנוחה או תגמול שעות נוספות.

על כן, סעיף בחוזה הקובע כי השעות הנוספות נכללות במשכורת הוא סעיף בלתי חוקי.

למרות זאת, בית הדין לעבודה הכיר באפשרות לכלול בהסכם עבודה תוספת נפרדת עבור שעות נוספות גלובליות.

תוספת זו עבור שעות נוספות גלובליות, חייבת לבטא באופן הוגן את השעות הנוספות שבמהלכן העובד צפוי להיות מועסק, והחישוב צריך להתבצע לטובת העובד.

מה קורה לוותק בעבודה כשמתחלפים בעלים:

כאשר הבעלות על מקום העבודה עוברת למעסיק חדש, בין אם זה בעקבות הפסד במכרז, מיזוג, קניית המפעל, או מכל סיבה אחרת, המעסיק החדש לא יכול להחתים עובד ותיק על חוזה שבו הוא מסכים להיחשב לעובד חדש.

כלומר, המעסיק החדש לא יכול למחוק את הוותק של העובד ולהתחיל מאפס, אלא אם כן נעשה הליך פיטורים כדין של העובד על ידי המעסיק הקודם, שבמהלכו ניתנות לו כל זכויותיו כעובד מפוטר, ולאחר מכן הוא מגויס מחדש לחברה תחת הבעלים החדש.

המשמעות היא שסעיף בחוזה העבודה של איפוס-ותק, אינו חוקי.

המעסיק החדש אומנם לא חייב לשלם לעובד חובות כספיים של קודמו, למעט פיצויי פיטורים, הפרשות לקופת גמל ושכר, אבל כל זכויותיו הסוציאליות של העובד נצברות לפי הוותק של העובד באותו מקום עבודה.

הוותק המלא קובע את גובה פיצויי הפיטורים, כמו גם את דמי החופשה השנתית ומספר ימי החופשה השנתית המגיעים לעובד, דמי חגים, דמי הבראה וכך הלאה.

סעיף בחוזה העבודה המגביל את עיסוקו של העובד בעסק מתחרה:

ככלל, אין תוקף לסעיף בחוזה עבודה המגביל את זכותו של העובד להתפטר או להיות מועסק אצל מעסיקים אחרים, שכן הגבלה זו פוגעת בחופש העיסוק של העובד.

עם זאת, בית הדין לעבודה עשוי לתת תוקף לסעיף המגביל את הזכויות הללו של העובד בנסיבות מיוחדות כמו למשל, שימוש בסוד מסחרי הפוגע בעסקו של המעסיק, תמורה מיוחדת שקיבל העובד תמורת הגבלת העיסוק, הפרת חובת תום הלב והאמון וכדומה.

ועדיין, גם אם מתקיימות הנסיבות המיוחדות הללו, הגבלת חופש העיסוק של העובד בחוזה העבודה תהיה תקפה, רק אם ההגבלה היא מינימלית ומידתית לסיבה שבגללה הגביל המעסיק את חופש העיסוק של העובד.

יודגש כאן, כי חוזה עבודה יכול להיעשות בכתב, בעל-פה, או בהתנהגות.

עוד יודגש, כי תנאי מוסכם בחוזה ניתן לשינוי רק בהסכמה של העובד ושל המעסיק גם יחד.

המעסיק לא יכול לשנות תנאי מוסכם באופן חד צדדי. לא משנה אם התנאי סוכם בעל פה, בכתב, במפורש או במשתמע.

The post מה צריך לכלול בחוזה עבודה אישי ומה אסור לכלול בו first appeared on HRUS משאבי אנוש.

גם אם עובד הסכים, או נאלץ להסכים, לוותר על דמי ההבראה שמגיעים לו בגלל חוסר הבנה או בלחץ המעסיק, אין להסכמה שלו תוקף מחייב.

להלן 3 הדרכים לשלם לעובדים דמי הבראה:

1 אחת לשנה או בתשלומים:

את דמי ההבראה ניתן לשלם בתשלום אחת לשנה, בתשלומים חודשיים, או על ידי מימון של נופש במקום תשלום דמי ההבראה.

ברוב מקומות העבודה נהוג לבצע את תשלום דמי ההבראה בתשלום שנתי יחיד וכתוספת לאחת המשכורות.

דמי ההבראה משולמים לרוב כתוספת לאחת המשכורות של חודשי הקיץ (יוני-ספטמבר), אבל ניתן להוסיף את דמי ההבראה למשכורת של חודש אחר במהלך השנה, בהתאם לנוהג במקום העבודה הספציפי.

עובד שעד למועד תשלום דמי ההבראה טרם השלים שנה במקום העבודה, יקבל את דמי ההבראה במועד החלוקה הבא בשנה העוקבת. לדמי ההבראה שיקבל, יש להוסיף את דמי ההבראה שמגיעים לו משנה קודמת.

2 מדי חודש כחלק מהמשכורת:

במקביל, העובד והמעסיק יכולים להסכים כי השכר המשולם לעובד מדי חודש כבר כולל בתוכו דמי הבראה.

לשם כך, חובה על המעסיק לקבוע זאת במפורש בחוזה ההעסקה של העובד וכן לרשום בשורה נפרדת בתלוש השכר את תשלום דמי ההבראה. כלומר להפריד את תשלום דמי ההבראה משאר רכיבי השכר.

מעסיק שלא קבע זאת במפורש בחוזה ההעסקה ולא רשם את דמי ההבראה בתלוש השכר בשורה נפרדת, אבל טוען בדיעבד כי השכר ששולם כבר כולל בתוכו את דמי ההבראה, יצטרך להוכיח זאת בבית הדין לעבודה באמצעות ראיות אחרות.

בכל מקרה, אסור למעסיק לשלם שכר בסיס הנמוך משכר המינימום.

כלומר, אם השכר המשולם לעובד הוא שכר מינימום, המעסיק לא יכול לטעון כי שכר זה כולל בתוכו את דמי ההבראה, שכן משמעות הדבר היא ששכר הבסיס המשולם (ללא דמי ההבראה) נמוך משכר המינימום, והדבר מהווה עבירה על החוק.

3 נופש במקום דמי הבראה:

זאת ועוד, המעסיק יכול להוציא את העובדים לנופש על חשבונו במקום לשלם להם דמי הבראה.

אלא שהיציאה לנופש יכולה להחליף את תשלום דמי ההבראה אם מתקיימים כל התנאים הבאים:

הודעה מראש: המעסיק חייב להודיע לעובדים מראש ובצורה מפורשת כי היציאה לנופש היא על חשבון דמי ההבראה (ולא לצורך מטרה אחרת, כגון גיבוש חברתי).

הסכמת העובדים: על העובדים להסכים לכך שדמי ההבראה ישולמו כיציאה לנופש. ההסכמה יכולה להיות מפורשת או באמצעות התנהגות. עצם היציאה לנופש בפועל על ידי העובד פירושה שהוא מסכים לכך.

שווי הנופש: עלות הנופש צריכה להיות לפחות בשווי דמי ההבראה המגיעים לעובדים. אם עלות הנופש נמוכה מסכום דמי ההבראה שמגיע לעובדים, על המעסיק לשלם לעובדים את ההפרש.

מימון הנופש נחשב כהטבה לצרכי מס. לכן, העובדים יידרשו לשלם מס הכנסה על הנופש. המס ינוכה מהשכר.

אם המעסיק מסרב לשלם את דמי ההבראה, העובד יכול לתבוע אותו בבית הדין לעבודה, ויכול גם להגיש תלונה למשרד העבודה.

צבירת ותק לצורך תשלום דמי הבראה:

לגבי צבירת ותק לדמי הבראה יצויין, כי חופשה ללא תשלום (חל"ת) וכל סוג אחר של היעדרות שלא מתקיימים בו יחסי עובד מעסיק, לא צוברים ותק לחישוב הזכאות לדמי הבראה.

עוד יצויין, כי אם במועד התשלום של דמי ההבראה העובד שוהה בחל"ת, המעסיק לא צריך לשלם לו במועד זה את דמי ההבראה (כולל עבור תקופת העבודה שלפני החל"ת).

עם זאת, העובד כן יהיה זכאי לתשלום דמי ההבראה עבור תקופה זו לאחר חזרתו לעבודה. אם העובד פוטר או התפטר מהעבודה במהלך החל"ת, המעסיק חייב לשלם לו את יתרת דמי ההבראה (פדיון דמי הבראה) במסגרת גמר החשבון בסיום יחסי העבודה.

יש לציין כי עובדים שזכאים לדמי הבראה אבל העסקתם הסתיימה לפני מועד תשלום דמי ההבראה, צריכים לקבל את דמי ההבראה במשכורת האחרונה.

עוד יצויין, כי דמי הבראה חייבים במס הכנסה, בדמי ביטוח לאומי ודמי ביטוח בריאות. אבל הם לא נכללים בחלק השכר שממנו יש להפריש לביטוח פנסיוני ובחלק השכר המשמש לחישוב פיצויי פיטורים.

The post 3 הדרכים לתשלום דמי הבראה לעובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לאחר מכן שחלפו 12 חודשי עבודה, העובד זכאי לתשלום דמי הבראה רטרואקטיבית מיומו הראשון בעבודה.

הזכות לקבלת דמי הבראה היא זכות מגן (קוגנטית) ולעובד אין זכות לוותר עליה.

סכום דמי ההבראה מחושב בהתאם לוותק של העובד במקום העבודה, בהתאם להיקף משרתו ובהתאם למשך העסקתו באותה שנה.

גובה דמי הבראה ליום במגזר הפרטי מתעדכן בדרך כלל בחודשי יולי, בהתאם לעליית מדד המחירים הכללי לצרכן, במסגרת צו הרחבה.

מתשלום דמי ההבראה שמשולם לעובדים בשנת 2025 על המעסיקים להפחית סכום השווה לשווי יום הבראה.

עובדים במשרות חלקיות או שעבדו רק בחלק מהשנה ולעובדים מסוימים יופחת סכום נמוך יותר.

שווי יום הבראה הוקפא והוא נשאר כפי שהיה בשנת 2023 בסכום של 418 שקלים במגזר הפרטי ו-471.4 שקלים במגזר הציבורי.

על המעסיק להעביר לרשות המיסים את הסכום שהופחת וכן את כל התשלומים שנחסכו מהם כתוצאה מהפחתת הסכומים ומהקפאת שווי יום ההבראה.

כאמור, סכום דמי ההבראה במגזר הפרטי הוא 418 שקלים ליום, ובמגזר הציבורי הוא 471.4 שקלים ליום.

יצויין כי גם עובדים במשרה חלקית זכאים לקבל דמי הבראה. וכך גם עובדים שבפועל עבדו רק בחלק מהימים במהלך השנה אבל התקיימו יחסי עבודה בינם ובין המעסיק לפחות שנה אחת.

כמו כן זכאים לקבל דמי הבראה עובדים שקיבלו הודעת פיטורים או מסרו הודעת התפטרות לפני שהשלימו שנת עבודה אחת, אבל הפיטורים או ההתפטרות נכנסו לתוקף לאחר שחלפה שנה, כלומר, כשהעסקת העובדים הסתיימה בפועל לאחר תום שנת עבודה.

איך מחשבים את סכום דמי ההבראה:

מספר ימי ההבראה מחושבים בהתאם לוותק שצבר העובד במקום העבודה.

להלן מספר ימי הבראה המגיעים לעובד על פי הוותק:

בשנה בראשונה חמישה ימים.

בשנה השנייה ובשנה השלישית ששה ימים.

בשנים הרביעית עד העשירית שבעה ימים.

בשנים ה-11-15 שמונה ימים.

בשנים ה-16-19 תשעה ימים.

בשנה ה-20 והלאה עשרה ימים.

חישוב דמי הבראה חלקיים:

דמי ההבראה מחושבים באופן יחסי לפי חלקיות המשרה ובאופן יחסי לתקופת העסקה חלקית במהלך השנה.

חישוב דמי הבראה לעובדים שעתיים:

עובדים שעתיים שעובדים מספר שעות קבוע בכל שבוע, וששכרם משולם על בסיס מספר השעות שעבדו בפועל, היקף המשרה יחושב באמצעות חלוקת מספר שעות העבודה השבועיות שלהם כולל שעות היעדרות בתשלום בהיקף השעות השבועי התקני (42 במגזר הפרטי, 40 במגזר הציבורי).

לעובד שעתי במגזר הפרטי דמי ההבראה יחושבו כך: מספר שעות העבודה השבועיות של העובד, כפול מספר ימי הבראה לפי הוותק כפול שווי יום הבראה, לחלק ל-42.

לעובד שעתי במגזר הציבורי דמי ההבראה יחושבו כך: מספר שעות העבודה השבועיות של העובד כפול מספר ימי ההבראה לפי הוותק כפול שווי יום הבראה, לחלק ל-40.

עובדים שעתיים שעובדים מספר שעות קבוע בכל חודש:

לעובדים שעתיים, ששכרם משולם על בסיס מספר השעות שעבדו בפועל, שעובדים מספר שעות חודשיות קבוע, חישוב היקף המשרה יכול להיעשות גם על פי מספר השעות החודשיות שלהם לחלק להיקף התקני של שעות עבודה חודשיות (182 שעות בחודש במגזר הפרטי, ו-173.33 שעות חודשיות במגזר הציבורי)

עובדים שעתיים שעובדים בהיקף שעות משתנה:

חישוב דמי ההבראה יעשה בהתאם למספר השעות החודשיות הממוצע של העובדים ב-12 החודשים האחרונים לחלק להיקף השעות החודשי התקני (182 במגזר הפרטי, 173.33 במגזר הציבורי) או כפי שקבוע במקום העבודה.

כדי לקבוע את מספר השעות הממוצע יש לחשב את מספר השעות שהם עבדו במהלך 12 החודשים האחרונים ולחלק ב-12.

את התוצאה שהתקבלה מכפילים בסכום דמי ההבראה ליום, ובמספר ימי ההבראה בהתאם לוותק של העובדים. כל זה מחולק במספר השעות החודשית התקנית (182 במגזר הפרטי, 173.33 במגזר הציבורי).

בקביעת מספר שעות העבודה של העובדים לצורך קביעת היקף משרתם יש לקחת בחשבון חופשות שבהן הם זכאים לשכר, לרבות ימי חג בתשלום, ימי מחלה שזכאים עבורם לדמי מחלה או ימי חופשה שזכאים עבורם לדמי חופשה.

The post דמי הבראה: למי מגיע ומהם סכומי דמי ההבראה שיש לשלם first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בית הדין לעבודה יכול במקרים כאלה להחזיר את העובד לעבוד בחברה או לפסוק לארגון פיצויים בסכומים משמעותיים ביותר.

בין הסוגיות שעל מנהל משאבי האנוש להיות מודע אליהן בנושא פיטורים כדין, חשוב לשים לב לשאלה האם ניתן לפטר עובד בזמן שהוא שוהה בחופשת מחלה.

מתברר שעל פי החוק, אסור לפטר עובד שנעדר מהעבודה בגלל מחלה, בימים שבהם הוא זכאי לדמי מחלה.

ההגנה על עובד מפני פיטורים היא רק כאשר ההיעדרות נובעת מהמחלה של העובד עצמו, או במקרה שהעובד הוא הורה לאדם עם מוגבלות ומנצל את ימי המחלה לצורך סיוע לילדו.

יצויין, כי עובד רשאי להיעדר על חשבון ימי המחלה שלו גם במקרים נוספים לצורך טיפול בבן משפחה, אבל מקרים אלה לא מעניקים לו הגנה מפני פיטורים.

להלן מקרים בהם כן אפשר לפטר את העובד למרות היותו חולה וזכאי לימי מחלה:

1 המעסיק נתן לעובד הודעה מוקדמת לפיטורים, לפני שהעובד נעדר מהעבודה בגלל מחלתו.

2 מקום העבודה נקלע לאחד משני המצבים הבאים:

מצב אחד, הוא מצב בו מקום העבודה הפסיק לפעול באופן קבוע. לא מדובר בהפסקה או השבתה זמנית של מקום העבודה.

המצב השני הוא מצב בו המעסיק הוכרז כפושט רגל. אם המעסיק הוא תאגיד, במקרים בהם ניתן צו פירוק לפי פקודת החברות.

כמו כן אסור לפטר עובד המנצל ימי מחלה לצורך היעדרות בגלל היריון של בת הזוג או לידה.

במקרה של הפרת הזכות ופיטורים שלא כדין על ידי המעסיק, העובד יכול לתבוע את המעסיק בבית הדין האזורי לעבודה.

מהחוק עולה, כי אם הסתיימו ימי מחלה של העובד והוא עדיין נעדר מעבודתו בגלל מחלתו ניתן לפטר אותו, אבל לפי פסיקת בתי המשפט, יש לעשות זאת בתום לב.

מעסיק שהמתין עד לתום תקופת המחלה של העובד ופיטר אותו מיד עם סיומה עשוי להיחשב כמי שמנצל את זכותו שלא בתום לב ושלא משיקולים ענייניים.

סוגייה אחרת הנוגעת לפיטורים היא: האם המנהל של העובד יכול להודיע לעובדים שעבדו איתו מדוע העובד פוטר.

על פי החוק, בעת פיטורי עובד, המנהל יכול לעדכן את העובדים לגבי סיבת הפיטורים של העובד, ואף מותר לו להעביר ביקורת על התנהגותו של העובד (שבגללה הוא פוטר).

אבל יש לשים לב, שהעדכון של שאר העובדים חייב להיות להיעשות בתום לב, באופן סביר ומכבד.

כמו כן, המנהל יכול לשתף בעדכון רק את העובדים שהמידע נוגע אליהם.

מנגד, פרסום נסיבות הפיטורים לעובדים שהמידע לא נוגע אליהם ישירות, עלול לחשוף את הארגון לתביעת פיצויים בשל פרסום לשון הרע.

The post איך לפטר עובד באופן חוקי – חלק 5: פיטורים בימי מחלה ועדכון העובדים לגבי הסיבות לפיטורים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בלא מעט מקרים ניתן לראות גם אפליה על רקע איזור מגורים המקושר למצב סוציו-אקונומי נמוך.

כלומר, אפליה כלפי עובדים שמתגוררים בשכונות שמצבן הסוציו-אקונומי נמוך או בעיירות שנחשבות לעיירות חלשות במובן הכלכלי.

חשוב לציין כי אפליה בגיוס עובדים אינה חוקית והיא מנוגדת לעקרונות של הוגנות ושוויון הזדמנויות.

דיני העבודה במדינת ישראל מייחסים חשיבות עליונה במעלה לקיומן ומימושן של זכויות חברתיות, כאשר אחת הזכויות החשובות ביותר היא הזכות לשוויון הזדמנויות בעבודה.

מסקר שערכה הנציבות לשיוויון הזדמנויות בעבודה בשנת 2021 עולה, כי במהלך 2021 התקבלו בנציבות 973 פניות על רקע אפליה בעבודה או בקבלה לעבודה, מסיבות שונות.

זוהי ירידה קלה לעומת שנת 2020 במהלכה התקבלו 1094 פניות – מספר שיא של פניות מאז הקמת הנציבות בשנת 2008.

מבין כלל הפניות שהתקבלו בנציבות, רוב הפניות היו בשל אפליה מסיבה של היריון, עם כ-16 אחוזים מסך הפניות. כשבעה אחוזים מהפניות היו מסיבה של גיל.

מהתפלגות הפניות לפי נשים וגברים עולה, כי כ-37 אחוזים מהפניות לנציבות בנושאי אפליה בעבודה היו של גברים וכ-63 אחוזים מהפניות היו של נשים.

מבט על הנתונים בקבוצת הגברים מגלה כי בקבוצה זו, אפליה מסיבה של גיל נמצאת במקום הראשון מבין כלל הסיבות לאפליה.

כ-14 אחוזים מכלל הפניות של גברים לנציבות (בשל אפליה בעבודה) היו מסיבה של גיל. כ-10 אחוזים מכלל הפניות של גברים בשל אפליה בעבודה היו מסיבה של ארץ מוצא, כשמונה אחוזים היו מסיבות של לאום, כחמישה אחוזים מסיבות של דת וכארבעה אחוזים מסיבות של מוגבלות.

כאמור, כ-63 אחוזים מכלל הפניות לנציבות לשיווין הזדמנויות בעבודה היו פניות של נשים. בקבוצה זו, הסיבה לאפליה שיצרה את רוב הפניות לנציבות – עם כ-25% מכלל הפניות של נשים – היתה היריון.

כשבעה אחוזים מהפניות של נשים לנציבות היו מסיבה של הורות, כחמישה אחוזים היו מסיבות של מין ומגדר, כארבעה אחוזים היו מסיבה של גיל, כארבעה אחוזים נוספים היו מסיבה של ארץ מוצא וכשלושה אחוזים בשל הטרדה מינית.

משמעות הנתונים הללו היא כי, כאמור, כ-63 אחוזים מהפניות שהתקבלו בנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה בשנת 2021 היו של נשים, כאשר כרבע מהן (כ-25%) היו פניות בנושא אפליה על רקע היריון.

כ-34 אחוזים מפניות הנשים עסקו באפליה על רקע הרחבת המשפחה או טיפול בה (היריון, הורות וטיפולי פוריות), לעומת כחמישה אחוזים בלבד מהפניות של הגברים.

נושא הפנייה הראשי של גברים היה (יותר מכול), אפליה על רקע גיל עם כ-14 אחוזים מהפניות.

אחוז הפניות בנושא אפליה על רקע מין ומגדר זהה בפניות של נשים וגברים ועומד על כחמישה אחוזים.

מהתפלגות הפניות לנציבות בין יהודים וערבים עולה, כי כ-88 אחוזים מהפניות נעשו על ידי יהודים וכ-12 אחוזים מהפניות היו על ידי ערבים.

נושא הפנייה הבולט של ערבים בנוגע לאפליה היה אפליה על רקע לאום עם כ-30 אחוזים מהפניות לעומת כאחוז אחד אצל יהודים.

נושא הפנייה הבולט של יהודים היה אפליה על רקע היריון עם כ-17 אחוזים מכלל הפניות, לעומת כ-12 אחוז מהפניות אצל הערבים.

בנושא אפליה על רקע גיל היו כשלושה אחוזים מהפניות של ערבים לעומת כשמונה אחוזים מהפניות של יהודים.

פניות על אפליה על רקע הורות היו כשני אחוזים מהפניות של ערבים לעומת כששה אחוזים מהפניות של יהודים.

The post הסיבות המובילות לאפליה בעבודה: משפחה, גיל ולאום first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כמו כן, פסק בית הדין הארצי, כי האלמנה והיורשים זכאים לסכומים נוספים בגין פדיון חופשה והפרשים לקרן השתלמות ולקופת גמל. עם זאת, פסק בית הדין הארצי כי תשלום דמי ההבראה בו חויבה החברה הוקטן.

בית הדין הארצי לעבודה קיבל את הערעורים של האלמנה ושל החברה בחלקם ופסק כך:

האלמנה והיורשים טענו בערעור כי המנוח עבד במשרה מלאה. החברה טענה כי יש להסתמך על הרישום בתלושי השכר. בית הדין הארצי לעבודה קיבל את טענת החברה ודחה את טענת האלמנה.

בנוגע לפיצויי הפיטורים שבית הדין האיזורי פסק לאלמנה, נדחתה הטענה כי בית הדין האיזורי לעבודה חישב את פיצויי הפיטורים שלא לפי היקף משרה מלאה.

לדברי בית הדין הארצי לעבודה, בית הדין האיזורי יישם בצורה נכונה את הלכת י.ב. שיא, בהתייחס לעובדים בשכר שעתי שהיקף משרתם השתנה לאורך תקופת עבודתם.

לדברי בית הדין הארצי, היורשים והאלמנה לא הצביעו על היקף המשרה שלפיו יש לחשב את הזכאות לפיצויי פיטורים לפי הלכת י.ב. שיא, והסתפקו בטענה בעלמא לפיה המנוח עבד תמיד בהיקף של משרה מלאה.

מכיוון שהיורשים והאלמנה לא התיחסו לכך, לא נותרה ברירה לבית הדין האיזורי לעבודה והוא התבסס על דברי החברה ועל תלושי השכר שהיוו חלק מחומר הראיות בתיק, שלפיהם מדובר בהיקף משרה של 84%.

בית הדין הארצי לעבודה פסק כי בית הדין האיזורי לעבודה חישב את סך כל פיצויי הפיטורים המגיעים לאלמנה, בהתחשב בהיקף המשרה הממוצע לאורך השנים ובשיעור השכר השעתי האחרון, ומסכום זה הפחית את הצבירה בקופות.

לאחר מכן קבע כי "בהתחשב בהיקף משרתו הממוצע של המנוח […] נשארה יתרה של 11,159 שקלים בלבד […]". אלא שבית הדין הארצי קבע כי בכך טעה בית הדין האיזורי, שכן היקף המשרה הממוצע כבר נלקח בחשבון ולא היה מקום להפחתה נוספת.

מכיוון שכך, פסק בית הדין הארצי לעבודה כי האלמנה זכאית להפרש פיצויי פיטורים, וכמו כן לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים.

לדברי בית הדין הארצי, על החברה היה לשלם לאלמנה, בהיותה שארתו היחידה של המנוח, את פיצויי הפיטורים סמוך לאחר פטירתו ומיוזמתה, בלי שיהא עליה להגיש תביעה לצורך כך ולהמתין שנים רבות לקבלת זכות סוציאלית בסיסית.

מדובר בעובד ותיק של החברה שעבודתו הסתיימה עקב פטירתו הפתאומית, וראוי היה כי המעסיק יקל על האלמנה וישלם לה את הזכויות המגיעות לה, שלפחות בחלקן לא היו שנויות במחלוקת.

בנוגע לפדיון חופשה, פסק בית הדין הארצי לעבודה, כי אין חולק על חישוב ערך יום חופשה. ברבעון האחרון (יוני – אוגוסט 2017) הועסק המנוח בהיקף של לפחות 186 שעות חודשיות, לפיכך את דמי החופשה ניתן לחשב לפי רבעון זה.

הצבירה של ימי החופשה נעשתה במונחים של ימי עבודה בתלוש השכר, ובכתב התביעה התבקש פדיון יתרה זו. לכן  השכר חושב במונחים של ימי עבודה ונפסק כי היורשים זכאים להפרשי פדיון חופשה.

בנוגע לגמול שעות נוספות, פסק בית הדין הארצי לעבודה כך: קביעת בית הדין האיזורי לעבודה, כי אין מקום להעביר את הנטל לחברה בכל הנוגע למחלוקת על השעות הנוספות, אינה מתיישבת עם תיקון 24 לחוק הגנת השכר, והפסיקה שפירשה אותו.

עם זאת, בית הדין האיזורי לעבודה קבע כי החברה הרימה את הנטל להוכיח ששעות העבודה הנוספות בהן הועסק המנוח שולמו לו כדין כמפורט בתלושי השכר, בלי שנותרו שעות נוספות שלא שולמו. לכן פסק בית הדין הארצי כי אין הצדקה להתערב בקביעה זו.

עוד פסק בית הדין הארצי, כי היורשים זכאים להפרש בגין קרן השתלמות וקופת גמל ולהפרשים בגין הפקדות לפנסיה, מאחר שהשיעורים של חלק החברה צריכים להיות גבוהים יותר.

עם זאת פסק בית הדין הארצי לעבודה כי אין מקום להתערב בקביעת בית הדין האיזורי לעבודה כי לא הוכחו פגמים בתלושי השכר ובהתאם לא קמה זכאות לקבלת פיצוי.

בנוגע לערעור החברה בנושא דמי הבראה שחויבה לשלם ליורשים, בית הדין האיזורי לעבודה קבע, כי לאור תיקון צו ההרחבה של ההסכם הקיבוצי הכללי בדבר השתתפות המעסיק בהוצאות ההבראה, התביעה לדמי הבראה בגין העבר אינה מוגבלת, למעט לפי חוק ההתיישנות, כלומר לשבע שנים. בנושא זה נדחה ערעור היורשים.

בנוגע לטענת החברה לגבי הדרך לחישוב ההתיישנות פסק בית הדין הארצי כך: לפי הוראות חוק ההתיישנות ניתן לתבוע דמי הבראה שהזכאות לתשלומם התגבשה בתוך שבע השנים שקדמו לתביעה. מועד התשלום בגין תקופת העבודה טרם התיישן.

לכן, פסק בית הדין הארצי לעבודה כי בית הדין האיזורי לעבודה  פסק נכון שמעבר לשנתיים האחרונות, יש זכאות לדמי הבראה עבור חמש שנים נוספות.

טענת החברה הנוגעת למספר ימי ההבראה שבית הדין האיזורי לעבודה פסק, בגין חמש שנים אלה התקבלה, וכן הופחתו סכומים ששולמו למנוח.

ערעור החברה בנוגע להוצאות משפט נדחה בהעדר מקום להתערבות ערכאת הערעור.

בסיכומו של דבר פסק בית הדין הארצי לעבודה כך:

ערעור היורשים מתקבל בחלקו, ועל החברה לשלם להם את הסכומים הנוספים הבאים:

1 פדיון חופשה שנתית בסכום של 2,984 שקלים.

2 הפרשי דמי גמולים לקרן השתלמות בסכום של 6,771 שקלים.

3 הפרשי דמי גמולים לקופת גמל בגין דמי הבראה בסכום של 746 שקלים.

4 הפרשי דמי גמולים לקופת גמל בסכום של 1,686 שקלים.

ערעור החברה מתקבל בחלקו כך שחיובה בפסק הדין האזורי בתשלום דמי הבראה מוקטן בסכום של 5,485 שקלים.

מכאן, שיתרת דמי ההבראה שעל החברה לשלם מסתכמת ב-4,815 שקלים.

עוד נפסק כי החברה תשלם לאלמנה וליורשים הוצאות משפט בסכום של 5,000 שקלים.   

The post מעסיק ישלם לאלמנה וליורשים של עובד שנפטר כ-12.2 אלף שקל נוספים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מאידך, למרות הזכות לשבות, לשובתים אין חופש בלתי מוגבל בכל הנוגע לשביתה והשימוש במכשיר השביתה צריך להיות בכפוף לזכויות אחרות.

חשוב לציין כי אם לעובדים נגרמים נזקים בגלל השביתה, הם מוגנים מפני תביעות של גורמים אחרים שהם לא המעסיק.

במילים אחרות, צד שלישי (שאינו המעסיק או העובד עצמו) לא יכול לתבוע את העובדים ששובתים בגלל נזק שנגרם לו בגלל השביתה.

להלן 4 מקרים שבחלקם נגרם לעובד נזק בגלל השביתה ובחלקם אין לשביתה כל השפעה על זכויותיו:

1 איך משפיעה שביתה על ההפקדות לביטוח הפנסיוני: כשעובדים שובתים, הם לא זכאים לשכר בגין תקופת השביתה, והמעסיק לא חייב לשלם להם הפרשות סוציאליות עבור תקופה זו, כולל הפרשות לביטוח פנסיוני.

אם השביתה נמשכת על פני כמה חודשים, יש להסביר לעובדים שעליהם לפנות לגוף הפנסיוני ולוודא שההפסקה הזמנית בהפקדות לא פוגעת ברצף הזכויות הפנסיוניות. אם עלולה לחול פגיעה, יש ליידע את העובד כי עליו לנקוט פעולות להבטחת רצף הזכויות.

2 איך משפיעה שביתה על גובה פיצויי הפיטורים שעובד זכאי לקבל בסיום תקופת העסקתו: שביתה לא פוגעת בזכאות לפיצויי פיטורים או בגובה הפיצויים.

כלומר, שביתה או השבתה לא קוטעות את רצף העבודה לצורך קביעת הזכאות לפיצויי פיטורים.

לכן, עובד שהועסק במשך שנה לפחות, ובמהלך אותה שנה היתה שביתה במקום העבודה, נחשב כמי שעבד שנה אחת ברציפות אצל המעסיק והוא זכאי לפיצויי פיטורים במקרה של פיטורים או במקרה של התפטרות בדין מפוטר.

זאת ועוד, ימי השביתה נכללים בחישוב התקופה שעבורה יש לשלם פיצויי פיטורים. כלומר גובה פיצויי הפיטורים לא מושפע מהשביתה, ועל המעסיק לשלם פיצויי פיטורים, גם עבור התקופה שבה היתה שביתה.

3 איך משפיעה השביתה על תשלום דמי ביטוח לאומי וביטוח בריאות: עובד שנעדר מעבודתו בגלל שביתה במקום העבודה, ולכן לא קיבל ממעסיקו שכר עבור תקופה זו, הינו פטור מתשלום דמי ביטוח לאומי ודמי ביטוח בריאות למשך תקופת השביתה, אבל רק בתנאי שהשביתה נמשכת פחות משלושה חודשים קלנדריים מלאים בתוך שנה קלנדרית אחת.

יצויין, כי הפטור מתשלום דמי ביטוח לאומי במשך החודשיים הראשונים לשביתה לא ניתן לעובד באופן אוטומטי, ולכן עליו למסור למחלקת הגבייה בסניף ביטוח לאומי במקום מגוריו טופס הצהרת היעדרות עובד בשל שביתה.

אם השביתה נמשכת שלושה חודשים קלנדריים מלאים או יותר, על העובד לשלם בעצמו דמי ביטוח לאומי ודמי ביטוח בריאות עבור החודש השלישי ועבור כל החודשים הקלנדריים המלאים שלאחריו, שבהם היה בשביתה.

במקרה כזה, מושהה חוזה העבודה בין העובד למעסיק ולכן המעסיק לא צריך להעביר למוסד לביטוח לאומי את חלקו בדמי הביטוח הלאומי או דמי ביטוח בריאות של העובד לכל אורך השביתה.

4 איך משפיעה השביתה על גובה דמי האבטלה של עובד לאחר סיום העסקתו: הזכות לדמי אבטלה וגובה דמי  אבטלה לא מושפעים ממצב של שביתה.

דמי האבטלה משמשים כתחליף הכנסה, ולכן עליהם לשקף את גובה השכר האמיתי שהיה למובטל הטרם סיים את עבודתו.

הביטוח הלאומי נוהג להתיחס אל ימי שביתה כאל ימי היעדרות. לכן, דמי האבטלה מחושבים על פי השכר שהעובד היה אמור לקבל אילו לא היה נעדר מעבודתו בשל השביתה. הביטוח הלאומי מתעלם מההפחתה בשכר שנגרמה כתוצאה מהשביתה.

לכתבה הראשונה בסדרה: מי זכאי לקבל שכר בעת שביתה ובאילו תנאים.

לכתבה השנייה בסדרה: 4 דרכים בהן משפיעה שביתה על הזכויות הסוציאליות הנובעות מהוותק.

The post מתי נגרם לעובדים נזק בגלל שביתה ומתי אין פגיעה בזכויות הסוציאליות first appeared on HRUS משאבי אנוש.