התנהגות כזאת מצד ההנהלה פוגעת במורל העובדים ובמוטיבציה שלהם. הפגיעה במורל גורמת לעובדים לחוש מנותקים מהחברה ומטרותיה, וזה משפיע לרעה על הפרודוקטיביות והביצועים.

האמון והכבוד בין העובדים להנהלה מתדרדרים, מה שמוביל למערכות יחסים מתוחות וחוסר שיתוף פעולה.

יתרה מכך, המוניטין של הארגון סובל, ויש לכך השפעות שליליות על תדמית המותג ועל אמינותו, מה שעלול לגרום לירידה בהזדמנויות העסקיות.

מבחינה משפטית, התנהגות כזו עלולה לחשוף את החברה לתביעות בגין הרעת תנאים, התעמרות ואף אפליה, מה שיוביל למאבקים משפטיים יקרים ולהכתמת התפיסה הציבורית של החברה.

בסיכומו של דבר, שיימינג פומבי לעובדים מערער את התרבות הארגונית, את רווחת העובדים, ואת ההצלחה העסקית.

להלן 6 סוגים של פגיעה בחברה שנגרמים בשל ביוש פומבי של עובדים על ידי ההנהלה:

1 פגיעה במורל ובמחוברות העובדים:

שיימינג פומבי לעובד פוגע במורל שלו עצמו וגם במורל של חברי הצוות שלו שחוששים שדבר דומה עלול לקרות גם להם.בנוסף, זה מערער את תחושת הכבוד והערך העצמי של העובד.

השיימינג יוצר תרבות של פחד והשפלה, וגורם לעובדים אחרים להפוך למנותקים ולפחד מטעויות.

זה יכול להוביל לירידה בפרודוקטיביות, עלייה בהיעדרויות ושיעורי תחלופה גבוהים יותר כאשר העובדים מתאכזבים מסביבת העבודה שלהם.

2 שחיקת האמון והכבוד:

שיימינג פומבי שמנהל עושה לעובד, שוחק את האמון והכבוד ההדדי בארגון.

עובדים מאבדים אמון ביכולתם של מנהליהם לתמוך בהם ולהגן עליהם, מה שמוביל להתמוטטות האמון בין ההנהלה לצוות.

הדבר עלול לפגוע במערכות יחסים, להוליד טינה וליצור סביבת עבודה רעילה המאופיינת בחשדנות ובעוינות.

3 פגיעה במוניטין:

שיימינג פומבי לעובד משקף בצורה גרועה את המוניטין ותדמית המותג של הארגון.

הוא משדר מסר ללקוחות שהארגון חסר מקצועיות, אמפתיה ויושרה ביחס לעובדים. הדבר עלול לגרום לפרסום שלילי, לאובדן עסקים ולפגיעה באמינות הארגון ובמוניטין בשוק.

4 חששות משפטיים ואתיים:

שיימינג פומבי לעובד עלול לחשוף את הארגון לאחריות משפטית וחששות אתיים.

זה מהווה התנהגות פוגענית ואף התעמרות ובריונות, תוך הפרת חוקים ותקנות שנועדו להגן על העובדים מפני התנהגות פוגענית במקום העבודה.

בנוסף, זה עלול לסתור את המדיניות והערכים של הארגון עצמו, ולהוביל לעימות פנימי ולהשלכות משפטיות.

5 השפעה שלילית על ביצועים וחדשנות:

שיימינג פומבי לעובד חונק את היצירתיות, החדשנות ולקיחת סיכונים בארגון.

עובדים הופכים מהוססים בהשמעת רעיונות, ונמנעים מלחלוק משוב או לקחת יוזמה מחשש לפגיעה בהם.

6 השפעה שלילית על יזמות של עובדים:

כאשר מנהל מבייש עובד בגלל טעויות או אי השגת יעדים, זה מבטל את המוטיבציה של העובדים לנקוט יוזמות, מה שמונע את העצמת העובדים להרחבת מערכי הכישורים שלהם ומנוע מהם לקחת על עצמם אתגרים חדשים.

זה מפחית משמעותית את מידת המחוברות של העובדים ושביעות הרצון שלהם, מחליש מאוד את יכולת הארגון להסתגל לתנאי השוק המשתנים ומונע ממנו לנצל הזדמנויות חדשות.

The post 6 פגיעות בארגון כתוצאה משיימינג של עובדים ע" ההנהלה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

להלן המשמעות של הוצאת עובדים לחל"ת בהיבט של דיני עבודה:

ראשית, אם העובד עצמו מעוניין לצאת לחל"ת, הוא יכול, בהסכמת המעסיק לצאת לחל"ת בלי שיחסי העבודה יתנתקו. משך החופשה ללא תשלום יהיה בהתאם להסכמת הצדדים.

כלומר, עובד שמעוניין או צריך לצאת לחופשה, בין אם לצורך טיול, או בשל מצב בריאותי או בנסיבות אחרות, ולא עומדים לזכותו ימי חופשה שנתית צבורים, או שהוא אינו מעוניין לנצל את ימי החופשה הצבורים, יכול, בהסכמת המעסיק, לצאת לחופשה ללא תשלום (חל"ת) למשך תקופה המוסכמת בין הצדדים, וזאת מבלי שיחסי העבודה יתנתקו.

בתום החופשה, העובד יהיה זכאי לחזור ולעבוד באותם התנאים שבהם עבד לפני שיצא לחל"ת.

לגבי חופשה כפויה ללא תשלום, עובד שהוא תושב ישראל (או תושב ארעי) שהוצא ביוזמת המעסיק לחופשה כפויה ללא תשלום למשך 30 יום לפחות, עשוי להיות זכאי במקרים מסוימים לדמי אבטלה.

על המעסיק חלה החובה לשלם את דמי הביטוח הלאומי בחודשיים הראשונים לחל"ת.

הנקודה החשובה היא שהיציאה לחופשה ללא תשלום יכולה להיות ביוזמת העובד או ביוזמת המעסיק אבל יש להדגיש כי היא מותנית בהסכמת העובד והמעסיק.

בתקופת החל"ת העובד אינו זכאי לתשלום שכר, כולל אי זכאות לתשלום עבור חופשה ומחלה, אבל נשמרת חובת הנאמנות של העובד כלפי המעסיק, כמו למשל איסור פגיעה באינטרסים, חובת סודיות.

עוד חשוב לצייןף כי למרות שיש כמה דיני עבודה שדנים במצב של חופשה ללא תשלום, האפשרות לצאת לחופשה ללא תשלום אינה זכות המעוגנת בחוק כלשהו, למעט במקרים של חוק עבודת נשים המאפשר נטילת חופשה ללא תשלום לאחר חופשת לידה.

יש מצבים בהם כל נושא התנאים והנסיבות שבהם עובד רשאי לקחת חופשה ללא תשלום ומעסיק רשאי להוציא את העובד לחל"ת מוסדרים בחוזה עבודה אישי או בהסכם קיבוצי.

במקרים בהם מדובר בחופשה כפויה ללא תשלום, כלומר כאשר היוזמה להוצאת העובד לחל"ת מגיעה מהמעסיק וללא הסכמת העובד, קובעת פסיקת בית הדין הארצי לעבודה, כי אם מעסיק כופה על עובד חופשה ללא תשלום לזמן ארוך ובלתי מוגבל, הדבר נחשב כפיטורים ועל המעסיק לערוך לעובד שימוע לפני פיטורים ולשלם לו פיצויי פיטורים.

קיימת פסיקה של בית הדין האזורי לעבודה לפיה הוצאת עובד לחל"ת כפוי לתקופה מוגבלת אינה נחשבת פיטורים אלא כהשהיה בלבד של יחסי העבודה, בייחוד בעתות משבר. טרם ניתן פסק דין מחייב של בית הדין הארצי בסוגייה זו.

כך או כך, חופשה כפויה ללא תשלום מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה והעובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים אם יחליט להתפטר מסיבה של הרעת תנאים, כלומר התפטרות בדין מפוטר.

במקרה זה על העובד חלה חובה ליידע את המעסיק על כוונתו להתפטר עקב ההרעה בתנאי העבודה, ולאפשר לו לחזור בו מכוונתו להוציאו לחל"ת.

The post מה המשמעות של הוצאת עובדים לחופשה ללא תשלום first appeared on HRUS משאבי אנוש.

במסגרת הפיילוט, העובדים ימשיכו לקבל את השכר שקיבלו טרם הפיילוט (כלומר 100 אחוזים מהשכר) אבל יעבדו רק 80 אחוזים מהזמן, תוך התחייבות לשמור על אותה רמת פרודוקטיביות אותה השיגו לפני הפיילוט.

הפיילוט נערך בשיתוף חוקרים מאוניברסיטאות קיימברידג', אוקספורד ובוסטון, ומשתתפות בו חברות ממגוון רחב של ענפים ותחומים, לרבות אירוח, קמעונאות, בנקים, חברות הייטק ועוד.

הפיילוט מיועד להתבצע במשך חצי שנה, ובסיומו יבחנו ההשפעות של קיצור שבוע העבודה.

גם בישראל מתוכנן להתחיל בקרוב פיילוט של ארבעה ימי עבודה בשבוע, בקרב חברות ממגוון תחומי עיסוק.

אחת המטרות המרכזיות, ולמעשה החשובה שבהן, היא הפחתת שחיקה של עובדים, אפשרות לעובדים למלא מצברים והפחתת סטרס בעבודה.

כאמור, מדובר ב-80 אחוזי משרה כאשר שכרם של העובדים נותר כפי שהיה ב-100 אחוזי משרה.

יש לקחת בחשבון, שאם, כדי למלא את השעות החסרות ביום העבודה החמישי, הארגון יטיל על העובדים לעבוד יותר שעות בכל יום עבודה מבין הארבעה – כפי שנעשה ביפן – הוא לא ישיג בכך את מניעת השחיקה, הסטרס ושאר הבעיות שקשורות לעבודה מרובה.

פרט לכך, חשוב לזכור, שמעבר למספר מסויים של שעות יש לשלם עבור שעות נוספות. מה שיגרום דווקא להעלאת עלויות לארגון.

מנגד, מקומות עבודה שמעסיקים את העובדים מהמשרד, שיעברו לשבוע עבודה בן ארבה ימים, יוכלו לחסוך את עלויות התקורה של יום עבודה.

נקודה חשובה אחרת היא ש-80 אחוזי משרה באותו שכר, משמעו העלאה בפועל של שכר העובדים.

לכן, פרט למניעת שחיקה וסטרס, פתרון זה יכול להוות פתרון עבור עובדים שרוצים לקבל העלאת שכר בפועל, בלי שהארגון יצטרך לשלם להם שכר גבוה יותר. כל עוד התפוקה תשאר לכל הפחות זהה לזו של שבוע עבודה בן חמישה ימים, הארגון ירוויח מכך.

מנגד, אם יש ארגונים שמתכוונים – בעקבות המעבר לארבעה ימי עבודה בשבוע – להוריד גם את השכר ל-80 אחוזים מהשכר שהיה טרם המעבר, הרי שהפחתת השכר משמעה הרעה ממשית בתנאי העבודה.

המשמעות בפועל היא שעובדים יוכלו להתפטר בדין מפוטרים. אם רוצים לעשות זאת (להפחית את השכר ל-80 אחוזי שכר) יש לקבל לכך את הסכמתם של כל עובד ועובדת.

בכל מקרה, אם ארגון יפחית את השכר כתוצאה מהמעבר לארבעה ימי עבודה, הוא לא ישיג בכך את המטרה שלשמה נועד המעבר לארבעה ימים, כלומר, הפחתת השחיקה, שימור עובדים ומשיכה של טלנטים מבוקשים לארגון. ואף עלול ליצור התמרמרות של העובדים שיחליטו להשאר בחברה למרות ההפחתה בשכר.

עובדים שלא ירצו לקבל הפחתה בשכרם ויחליטו לעזוב את החברה, יהיו זכאים לקבל פיצויי פיטורים וכל מה שכרוך בעלויות שהארגון צריך לשלם לעובד שפוטר. עלות נוספת תנבע מכך שהחברה תצטרך למצוא להם מחליף.

כל אלה יטילו על הארגון עלויות לא קטנות של גיוס מחדש, קליטה של עובד חדש, הכשרתו, ספיגת ההפחתה בהיקפי התפוקה כתוצאה מתקופת ההתלמדות של העובד החדש, פגיעה במורל העובדים שנשארים בחברה, וסיכון שעובדים אחרים ילכו בעקבות אלה שעזבו, ויעזבו גם הם.

כך שאם מציבים עלות מול תועלת, הרי שמעבר לארבעה ימי עבודה, תוך הפחתת השכר ב-20 אחוזים, במטרה  לחסוך בעלויות השכר, לא רק שלא ישיג את מטרתו, הוא אף יגרור עלויות כבדות יותר.

עוד נציין, כי המעבר לארבעה ימי עבודה יכול להועיל רק לעובדים במשרה מלאה שמקבלים שכר חודשי.

אם מעבירים לארבעה ימי עבודה, עובדים שמקבלים את שכרם לפי שעה או לפי יום עבודה, הרי שבפועל מפחיתים את שכרם ב-20 אחוזים ביחס למספר השעות או הימים שהם עבדו טרם המעבר.

אם הארגון יפחית את מספר השעות שהם עובדים מחמישה לארבעה ימים, ועוד יותר מכך כשמדובר בעובדים שעובדים גם בימי שישי או במוצאי שבת, תהיה זו הרעה ממשית בתנאי העבודה, ועובדים אלה יוכלו להתפטר בדין מפוטר (ולקבל פיצויי פיטורים ואת כל שאר הזכויות המגיעות לעובד שפוטר).

The post למה אין להפחית שכר עם המעבר ל-4 ימי עבודה בשבוע first appeared on HRUS משאבי אנוש.

פיצויי הפיטורים הם אחת מזכויות הבסיס של כל עובד שפוטר, בתנאי שסיים שנת עבודה אחת אצל מעסיקו. יש מקרים חריגים מעטים ביותר, שבהם ניתן לשלול מעובד את קבלת הפיצויים.

עם זאת, יש גם מקרים בהם עובד יכול להתפטר בדין מפוטר ולקבל בעקבות זאת פיצויי פיטורים.

אחת הסיבות לקבלת פיצויים בעת התפטרות היא הרעת תנאים מוחשית. במקרים כאלה על העובד להתריע בפני המעסיק על הרעת התנאים ולאפשר לו לתקן את ההרעה.

אם המעסיק אינו מתקן את הרעת התנאים, החוק מאפשר לעובד להתפטר ולקבל את מלוא הפיצויים כאילו פוטר.

אלא שלמרות שלעובדים יש זכות להתפטר בגין הרעת תנאים תוך קבלת הפיצויים, עובדים רבים נתקלים בסירוב של המעסיק לתת להם את הפיצויים.

טענת המעסיק במקרים אלה היא כי לא חלה הרעה בתנאי העבודה וכי ההתפטרות היא בחירתו החופשית של העובד.

יתרה מכך, פעמים רבות המעסיק מרע את תנאי העבודה של העובד במטרה לגרום לו להתפטר בלי לשלם לו את פיצויי הפיטורים.

במקרים כאלה ניתן לתבוע את המעסיק בבית הדין לעבודה, בתנאי שהעובד יכול להוכיח כי אכן חלה הרעה בתנאי העסקתו.

במקרים בהם בית הדין לעבודה שתכנע כי ההתפטרות היתה מוצדקת ואכן חלה הרעה בתנאי העבודה, העובד ייחשב למתפטר בדין מפוטר ויזכה לקבל את מלוא פיצויי הפיטורים המגיעים לו.

לדוגמה, עובדת שהועסקה על ידי מקום עבודה מסוים במשך שש שנים, נהגה לעבוד מביתה במשך כל אותן שש שנים, כאשר היא מגיעה למקום העבודה פעם בשבוע.

לאחר שש שנים היא הגיעה לפגישה עם מנהל החברה ולחר אותה פגישה היא עזבה את משרדי החברה במטרה שלא לשוב לעבודתה.

למחרת פנתה הנהלת החברה במכתב לעובדת בבקשה שתחזור לעבודה מייד. מאותו רגע החלה חלופת מכתבים בין העובדת למעסיק.

מהמכתבים שהוצגו בבית הדין עולה, כי המכתב הראשון נשלח על ידי הנהלת החברה בו הפצירה בה ההנהלה לשוב לעבודתה, ובמכתב גם דווח על השתלשלות העניינים.

המנהל ציין במכתבו כי העובדת הופיעה במשרדו ללא הודעה מוקדמת, ולמרות זאת קיבל פניה בשמחה.

בפגישה זו התלוננה העובדת על הלנת שכרה בחודש הקודם והוא השיב כי יבדוק את העניין. לכל אורך המכתב, מתאר המנהל את העובדת כנסערת וכעוסה, כאשר הוא מהצד השני מנסה לפייס אותה ולהחזירה לעבודתה.

עוד עולה מהמכתב כי העובדת יצאה בסערה ממשרדו וביקשה לקבל ממנו מכתב פיטורים. הוא מצידו אמר לה כי אין לו שום כוונה לפטר אותה.

המנהל אף ציין במכתב, כי העובדת חשובה מאוד לחברה וכי עזיבתה עלולה לגרום לו נזקים רבים. לבסוף, ביקש ממנה לחזור לעבודתה.

לאחר מכן התקיימה פגישה בין המנהל לתובעת ומיד לאחר הפגישה קיבלה העובדת מכתב נוסף הנוזף בה על שלא הגיעה לעבודתה כפי שקבעו בפגישתם וכי לאור התנהגותה היא מוזמנת למשרד לשימוע.

העובדת שלחה למנהל מכתב תשובה בו הביעה את מורת רוחה מהתנהלות החברה וטענה כי היא דוחה מכל וכל את טענותיו לגבי רצונה לעזוב.

לדבריה, היא מעולם לא התכוונה להתפטר, והוא היה זה שצעק עליה והתייחס אליה בצורה מחפירה ומביישת מול כל עובדי המקום.

העובדת טענה במכתב כי היא המומה מרצף השקרים במכתבי ההנהלה, וציינה כי אמנם התבקשה לשוב לעבודתה אך נדרשה להגיע למשרדי החברה בכל יום משעה 9:00 עד 13:00 וכן להתייצב לפגישות ערב במקומות מולם היא עובדת. לטענת העובדת זוהי הרעה מוחשית בתנאי העסקתה.

לאחר השימוע שלחה העובדת מכתב נוסף, בו ציינה כי קיבלה את הצעת ההנהלה בשימוע לחזור לעבודה אבל בתנאים שלה ובעבודה מהבית, ואף המשיכה לעבוד למרות שעדיין לא קיבלה שכר עבור החודש הקודם.

בתגובה שלחה ההנהלה לעובדת מכתב בו הודיעו לה שהיא מפוטרת לאלתר משום שלא הגיעה לעבודה במשרדי החברה. כמו כן התבקשה העובדת להחזיר מספרי טלפון של אנשים מולם עבדה ולהפסיק לבצע עבודות עבור החברה.

חודש לאחר מכן היא קיבלה שני מכתבים מהנהלת החברה: במכתב אחד היא נדרשה להחזיר סכום של 1,127 שקלים לאחר גמר חשבון, ובמכתב השני נדרשה לשלם למעסיק סכום של כ-82 אלף שקלים בגין נזקים שנגרמו לחברה כתוצאה מעזיבתה.

הנהלת החברה טענה בבית הדין לעבודה כי מעולם לא ביקשה מהתובעת לעזוב, אלא הפצירה בה מספר פעמים לשוב לעבודתה כאשר היא מתבקשת להגיע למשרד בכל יום.

מאחר שהעובדת לא הגיעה כפי שסוכם, טען המעסיק הוא אינו מחוייב  בתשלום פיצויים. עוד טענה ההנהלה כי בשל עבודתה של מביתה, לא נזקקה העובדת לדמי נסיעות ולכן אלה לא שולמו לה.

בנוסף, טענה החברה, כי העובדת חרגה מהסכום שהוקצב לה בשיחות הטלפון, אותן היה עליה לבצע במסגרת עבודתה.

המעסיק הגיש תביעה נגדית בו ביקש לחייב את העובדת ב-100 אלף שקלים בגין נזקים שגרמה בשל עזיבתה המהירה וחסרת האחריות.

בית הדין לעבודה התייחס לכמה גורמים מכריעים:

1 נקבע כי אכן נערך שימוע לעובדת שבמהלכו סיכמו הצדדים כי היא תחזור לעבודתה. העובדת המשיכה לעבוד מהבית בהסכמה ולכן השימוע אינו רלוונטי יותר מבחינה משפטית.

2 נקבע כי העובדת התפטרה בדין מפוטרת משום שהמעסיק אכן ביקש להרע את תנאי העסקת, וכי העובדת פעלה כחוק וביקשה לבצע עבודתה כפי שביצעה עד אותו היום.

בהתייחסו לתביעת הנגד של המעסיק פסק בית הדין לעבודה התביעה נדחית ברובה. הסעיף היחיד שהתקבל היה חיוב העובדת להחזיר לחברה מסמכים שהיו ברשותה.

לדברי בית הדין לעבודה, העובדת פעלה כדין מול המעסיק ולא גרמה נזקים משמעותיים במכוון ושלא במכוון, ועל כן אינה חייבת כלל בפיצויים.

לאור כל זאת, חייב בית הדין לעבודה את החברה לשלם לעובדת פיצויים בסכום כולל של 50,228 שקלים, עבור פיצויי פיטורים, דמי נסיעות, הפרשות לפנסיה וזכויות נוספות המגיעות לה.

בנוסף, ישלם המעסיק את שכר טרחת עו"ד והוצאות משפט בסכום של 8,000 שקלים, ו-10,500 שקלים בגין שכר טרחה והוצאות משפט עבור התביעה שמנגד.

The post פיצוי של כ-68.7 אלף שקלים בגין הרעת תנאים מוחשית first appeared on HRUS משאבי אנוש.

יש עובדים שלא אכפת להם שמצלמים אותם, שכן הם ממילא מצלמים את עצמם ומעלים לרשתות החברתיות, מה גם שכל אדם מצולם כיום כמעט בכל מקום ציבורי.

אבל יש עובדים שאינם מסכימים שיצלמו אותם, הם רואים בכך פלישה לפרטיותם והרעת תנאים מוחשית.

מה אומר החוק: חוק יסוד כבוד האדם וחירותו מעגן את זכותו של כל אדם לפרטיות. מנגד, לכל מעסיק קיימת זכות יסוד הקניין, לפיה לכל מעסיק יש זכות לפקח על עובדיו.

המשמעות היא שיש כאן שתי זכויות יסוד המנוגדות זו לזו. כדי לפתור את הסוגייה המורכבת הזאת מבחינים בתי הדין לעבודה בין מקרים של התקנת מצלמה נסתרת במקום העבודה, לבין מקרים של התקנת מצלמות גלויות באיזורים ציבוריים של מקום העבודה, בהם אין לעובד יכולת לצפות לפרטיות.

התקנת מצלמה נסתרת במקום העבודה נחשבת לשינוי מהותי לרעה של תנאי העבודה.

לפיכך היא מזכה את העובד שמגלה כי צולם ללא ידיעתו, באפשרות להתפטר בדין מפוטר ולכן גם לקבל פיצויי פיטורים.

יודגש כאן, כי במקרים בהם העובד מצולם באיזור שבו יש לו זכות מלאה לדרוש פרטיות, קיום יחסי עובד-מעסיק כשלעצמו, לא מהווה הסכמה לצילומו של העובד ללא הסכמתו או ידיעתו, למרות שהצילום נעשה במקום השייך למעסיק.

לדוגמה, רואה חשבון תבע את מעסיקו ודרש ממנו פיצויי פיטורים, פיצויי הלנת פיצויי פיטורים, ופיצוי בגין עוגמת נפש. רואה החשבון טען כי נאלץ להתפטר מעבודתו משום שגילה כי הותקנה מצלמה נסתרת במשרדו.

במקרה זה פסק בית הדין לעבודה לזכותו של רואה החשבון וקבע, כי יש להכיר בזכותו של העובד לפרטיות כחלק מכבוד האדם, אף שמדובר במקום העבודה.

יש אמנם מקרים בהם בית הדין לעבודה כן מאפשר למעסיק להתקין מצלמות נסתרות. אבל מדובר רק במקרים בהם המצלמות מותקנות במקום ציבורי, במטרה להגן על המעסיק מפני  גניבות או עבירות אחרות על החוק שמתבצעות במקום העבודה.

מתי התקנת המצלמות אינה נחשבת להרעת תנאים ולעובד לא מגיעים פיצויים? במקרים בהם המצלמות הותקנו במקום גלוי, המעסיק יידע את כל העובדים על התקנת המצלמות, והצילום מתבצע אך ורק במקומות ציבוריים בהם אין לעובד אפשרות לדרוש פרטיות.

דוגמה למקרה כזה ניתן לראות בפסק דין בו נדחתה תביעתה של עובדת לפיצויי פיטורים בגין הרעה מוחשית של תנאי העבודה, בעקבות התקנת מצלמות בסניף בו עבדה.

פרטי המקרה: העובדת הגישה תביעה נגד הרשת בה עבדה בדרישה לקבל פיצוי בגין הרעת תנאים, משום שהרשת הציבה מצלמות אבטחה בסניף בו היא עבדה.

בית הדין לעבודה נדרש לדון בשאלה: האם במקרה ספציפי זה, הצבת מצלמות מעקב ואבטחה מהוות הרעה מוחשית בתנאי העבודה.

העובדת עבדה כתשע שנים בסניף של הרשת. בעקבות הצבת מצלמות האבטחה והמעקב בסניף היא חשה כי פרטיותה הופרה ובכך נגרמה הרעה משמעותית בתנאי העסקתה.

לטענתה, התקנת המצלמות גרמה לה ולעובדים נוספים עוגמת נפש שכן מנהלי הסניף עקבו באופן שוטף אחר פעילותיהם.

כתוצאה מכך העירו לה המנהלים (טלפונית) בכל פעם שיצאה לשירותים, ובכל פעם שהיא ישבה ונחה בעת שהסניף היה ריק מלקוחות.

בטענה לזכותה לפרטיות, פנתה העובדת למנהלי הרשת בבקשה להסיר את המצלמות. לאחר שכל בקשותיה נדחו והיא חשה שאין לה ברירה אלא להגיש את התפטרותה.

העובדת אמנם הגישה את ההתפטרות רק כתשעה חודשים לאחר התקנת המצלמות, אבל לטענה היא רצתה למצוא עבודה חלופית לפני שהתפטרה. העובדת ביקשה מבית הדין שיפסוק כי על הרשת לשלם לה פיצויי פיטורים עבור כל תשע שנות עבודתה.

הרשת, מצידה, טענה כי התביעה הוגשה שנתיים וחצי לאחר התפטרותה של העובדת. בנוסף, העובדת, כאמור, עזבה את העבודה תשעה חודשים לאחר שהותקנה המצלמה.

לדברי הרשת, העובדה שהיא המשיכה לעבוד למרות קיום המצלמה מעידה כי היא הסכימה או השלימה עם נוכחות המצלמה.

עוד טענה הרשת, כי בעת שהעובדת התפטרה היא לא מצאה עבודה אחרת ולכן תמוהה טענתה כי התפטרה רק לאחר תשעה חודשים במטרה למצוא עבודה חלופית.

בנוסף, טענה הרשת בבית הדין לעבודה, כי המצלמה שהותקנה אינה נסתרתף היא גלויה לעין כול, ולא נועדה להפיל את העובדים בפח.

פרט לכך, טענה הרשת, המצלמה הוצבה בסביבת עבודה ציבורית, כלומר רק בחלל קבלת הלקוחות ולא באיזורים שבהם ניתן היה לדרוש פרטיות.

מפסקי דין קודמים שנבחנו על ידי בית הדין לעבודה עולה, כי קיימת הבחנה ברורה בין מקרים בהם הותקנו מצלמות גלויות לבין מקרים בהם הותקנו מצלמות נסתרות.

מתברר כי בפסקי דין רבים נקבע כי הצבת מצלמה גלויה, בידיעת העובדים, היא כלי ניהול לגיטימי, כל עוד העובדים המצולמים מודעים לקיומה של המצלמה ולכך שהם מצולמים. עוד עולה מפסקי הדין הקודמים, כי לעובד אין מקום לצפות לפרטיות במקום עבודה ציבורי.

בנוגע למקרה הנוכחי, קבע בית הדין לעבודה, כי הנהלת הרשת התקינה בסניף מצלמה גלויה, יידעה את העובדים בדבר המצלמה, וצילמה אותם ופיקחה עליהם רק בשעות העבודה.

זאת ועוד, המצלמה אכן הוצבה באזור הציבורי של הסניף, כפי שטענה הרשת. מדובר במקום שבו העובדים מקבלים את הלקוחות, ולא באזורים אחרים הנחשבים פרטיים, לרבות חדר בו נהגו העובדים להחליף בגדים.

בסיכומו של דבר קבע בית הדין לעבודה כי המצלמה הותקנה בסניף מסיבות לגיטימיות וסבירות לחלוטין, במטרה לשמש אמצעי הרתעה מפני גניבות, וכמו כן כאמצעי לפיקוח וניהול עובדים.

אשר לטענתה של העובדת לפיה העירו לה המנהלים בכל פעם שנחה או שיצאה מהסניף קבע בית הדין לעבודה כי אין זה שונה ממצב בו מנהל קפדן מעיר לעובדים במהלך העבודה לגבי תפקודם.

בנוסף קבע בית הדין לעבודה כי העובדת אכן התעכבה מאוד בהתפטרותה, וציין כי עיכוב זה היה יכול לשמש סיבה לדחיית התביעה על הסף.

לאור כל זאת, דחה בית הדין לעבודה את התביעה וחייב את העובדת לשלם הוצאות משפט בסכום של 2,000 שקלים.

The post התקנת מצלמות במקום העבודה: הרעת תנאים או זכותו של המעסיק first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בית הדין לעבודה פסק כי העובדת תקבל פיצויים בסכום של כ-23 אלף שקלים ובנוסף חייב את המעסיק בתשלום הוצאות משפט בסכום של 1,500 שקלים.

העובדת, שכאמור תבעה בגין הרעת תנאים מוחשית, ביקשה מבית הדין לעבודה שיפסוק כי מגיע לה לקבל פיצויים מלאים, שכן התפטרות בעקבות הרעת תנאים מוחשית הינה התפטרות בדין מפוטר.

התובעת עבדה בחברה במשך תשע וחצי שנים, במהלכן היא הועסקה חמישה ימים בשבוע בשעות הערב – מחמש אחרי הצהריים עד לשעה עשר בלילה.

בתחילת עבודתה היא הועסקה במשרד שהיה ממוקם בעיר מגוריה, אלא שחמש שנים לאחר מכן הועברו משרדי החברה לעיר אחרת.

באותה עת סיפקה החברה לעובדים שירותי הסעות. כלומר במשך ארבע שנים הגיעה העובדת לעבודה בהסעה מטעם מקום העבודה.

בסופן של אותן ארבע שנים הודיעה הנהלת החברה לעובדים כי היא מבטלת את ההסעות וכי עליהם להגיע בכוחות עצמם בתחבורה ציבורית.

לעובדת שתבעה היה קושי ספציפי להגיע למקום העבודה בתחבורה ציבורית ולכן היא שלחה מכתב למשרדי החברה בו היא ביקשה להתפטר ולקבל את פיצויי הפיטורים המלאים המגיעים לה שכן מדובר בהתפטרות בשל הרעת תנאים.

באותו מכתב כתבה העובדת כי היא מודיעה לחברה על התפטרותה שבועיים מראש וכי לא תגיע עוד לעבודה.

בתגובה, שלחה הנהלת החברה לעובדת מכתב בו דרשה ממנה לחזור לעבודה והציעה לה שתי אפשרויות פשרה: אופציה אחת היא להגיע לעבודה בתחבורה ציבורית תוך החזר כספי מלא לכרטיס חופשי חודשי, ואופציה השנייה היתה לעבוד מהבית, בלי שתצטרך להגיע למשרד.

במכתב תשובה ששלחה העובדת היא סירבה לשתי האפציות בטענה שאינה יכולה להגיע בתחבורה ציבורית משום שאין קו אוטובוס ישיר שמגיע למשרד. לגבי האופציה של עבודה מהבית כתבה העובדת כי אינה יכולה לעבוד מהבית משום שיש לה שני ילדים קטנים.

החברה המעסיקה לא הסכימה לפצות את העובדת. במכתב נוסף ששלחה אליה נכתב כי היא חוזרת על בקשתה שהעובדת תשוב לעבודה מיידית תוך אזכור נוסף של האפשרויות שהוצעו לה במכתב הקודם.

ואולם העובדתלא חזרה לעבודה. לאחר סירובו של המעסיק לשלם לה פיצויי פיטורים כבקשתה, היא פנתה לבית הדין לעבודה והגישה תביעה לפיצויים בגין הרעת תנאים.

החברה מצידה טענה בבית הדין כי העובדת אינה זכאית התובעת לפיצויי פיטורים משום שהתפטרה מרצונה החופשי. עוד טענה החברה, כי לא מדובר בהרעת תנאים משום שלעובדת הוצעו חלופות מתאימות וראויות.

בנוסף טענה החברה כי למעשה היא (החברה) אולצה לבטל את ההסעה על ידי העובדות עצמן, לרבות העובדת שתבעה, משום שהן סירבו להוסיף תחנת עצירה נוספת במסלול נסיעתן.

בית הדין לעבודה קיבל את טענותיה של העובדת במלואן. ראשית, פסק בית הדין לעבודה כי העובדת הצליחה להוכיח שמדובר בהרעת תנאים מוחשית, וכי היא אולצה להפסיק עבודתה בשל שינוי התנאים על ידי המעסיק.

בנוסף קבע בית הדין לעבודה כי העובדת הציגה גרסה מהימנה ועקבית. היא טענה שלאחר שבמשך ארבע שנים במהלכן נסעה כחצי שעה לעבודה באמצעות הסעה בקו ישיר וכמעט ללא עצירות, המעבר לתחבורה ציבורית אילץ אותה להגיע בשני אוטובוסים, בנסיעה שאורכת כשעה וחצי לכל כיוון.

זאת ועוד, אילו רצתה העובדת לנסוע באוטובוס בחזרה הביתה, היה עליה לצאת כרבע שעה מוקדם יותר מהעבודה, או להמתין כ-45 דקות לאחר סיום העבודה.

עוד קבע בית הדין לעבודה כי מצב בו העובדת תאלץ להיעדר מביתה כשבע שעות, כאשר המשמרת שלה אורכת כחמש שעות הוא מצב לא סביר ולא הגיוני עבורה.

כאמור, לאור כל זאת פסק בית הדין לעבודה כי העובדת תקבל פיצויים בסכום של 22,971 שקלים ובנוסף חייב את המעסיק בתשלום הוצאות משפט בסכום של 1,500 שקלים.

The post ביה"ד: ביטול הסעה לעבודה מהווה הרעת תנאים מוחשית ומזכה בפיצויי פיטורים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בית הדין האזורי לעבודה דן בתביעתה של המנהלת שדרשה פיצויי פיטורים בסכום של כ-127.5 אלף שקלים בגלל הרעת תנאים לאחר שלא קודמה בתפקיד. בית הדין לעבודה דחה את תביעתה וקבע כי עדותה אינה אמינה.

פרטי המקרה: המנהלת החלה את עבודתה בתור עובדת זוטרה כשמונה שנים טרם התפטרותה. לאחר הכשרה ניהולית שעברה במסגרת עבודתה, התמנתה למנהלת של שניים מסניפי הרשת.

כשמונה שנים לאחר מכן היא הודיעה כי היא מתפטרת בגלל פגיעה בתנאי עבודתה, ופגיעה בזכויות המגיעות לה על פי חוק.

לטענתה, הנהלת הרשת הבטיחה לה באופן מפורש כי תקדם אותה לתפקיד המנהלת של סניף הדגל. אלא שבפועל, עובדת אחרת  קודמה במקומה.

זאת ועוד, המנהלת טענה כי לקראת סוף השנה השביעית לעבודתה ברשת, שינתה הרשת את שיטת חישוב השכר באופן חד צדדי, תוך פגיעה בשכרה.

ואם בכך לא די, הרי שמאותו רגע נאלצה המנהלת לעבוד שעה נוספת בכל משמרת, בלי שקיבלה על כך תוספת שכר.

לדבריה, היא החליטה להתפטר רק לאחר שביצעה פניות רבות אל הנהלת החברה בבקשות חוזרות ונשנות לשפר את תנאי עבודתה. לטענתה, היא החליטה לעזוב רק כאשר לא נותרה לה ברירה אחרת.

בעת שהעובדת הודיעה על התפטרותה, דרשה ממנה הרשת לעזוב באופן מיידי, ללא תקופת הודעה מוקדמת. לאור כל זאת דרשה המנהלת בתביעתה סכום של 90,867 שקלים עבור פיצויי פיטורים הכוללים שמונה שנות עבודה, ובנוסף דרשה סכום של 36,630 שקלים כפיצוי על עוגמת הנפש.

הרשת מצידה טענה כי התביעה היא קנטרנית וקטנונית וכי יש לדחותה על הסף.

לטענת הרשת, המנהלת שהגישה את התביעה פעלה סחור תום לב וללא ניקיון כפיים. לדברי הרשת, היא עשתה כן במטרה לנצל לרעה את זכותה להליכים משפטיים, ולהתעשר שלא כדין על חשבון המעסיק.

אשר להתייחסות הרשת לטענות התובעת: הרשת טענה כי היא מעולם לא התחייבה כלפי העובדת בנוגע לקידום, ומעולם לא נקבע מועד יעד לקידומה.

בנוגע לשינוי חישוב השכר טענה הרשת כי שינוי זה כלול בתחום זכויותיה של החברה והיא יכולה להחליט ולשנות לפי ראות עיניה את החישוב.

הרשת הסבירה בבית הדין, כי במשך שנים רבות לא נבדקו שעות הנוכחות של העובדים והעבודה התבצעה על פי אמון מלא בהם.

אלא שבאותה תקופה החליטה הרשת להציב שעון נוכחות בסניף. לאחר הצבתו של שעון הנוכחות, גילתה החברה כי המנהלת שתבעה, כלל אינה מגיעה למכסת השעות שהתחייבה לה.

לאחר שהתקיימה איתה שיחה בנושא, סוכם כי המנהלת תעבוד שעה נוספת ביום במשך חמישה ימים בשבוע (במקום שישה) והיקף משרתה יחשב למשרה מלאה.

אלא שגם לאחר הסכמה זו, לא הקפידה המנהלת על שעות העבודה ולא עמדה במכסה שסוכמה. מכיוון שכך, היא צברה מחסור גדול של שעות עבודה.

יתרה מכך, הרשת לא קיזזה שעות אלה משכרה של המנהלת או מימי החופשה השנתית שלה, אף כי יכלה לעשות כן.

ואם בכך לא די, הרי שהרשת טענה עוד, כי כל טענותיה של המנהלת שעזבה בטלות בשישים מול הסיבה העיקרית לעזיבתה.

לחברה התברר כי המנהלת ניהלה משא ומתן עם חברה המתחרה ברשת. ניהול המשא ומתן התבצע במקביל לטענותיה של העובדת על הרעת תנאים.

זאת ועוד, המנהלת שהתפטרה החלה לעבוד בחברה המתחרה מייד לאחר שהתפטרה, ללא כל שהות. על כך, הגישה הרשת תביעה כנגד המנהלת בבית הדין לעבודה, והתביעה הסתיימה בהסדר פשרה.

בתביעה נגדית הגישה החברה תביעה כלפי המנהלת בסכום כולל של 158,685 שקלים, בגין הפרת הסכם הפשרה ושימוש בסודות מסחריים בחברה מתחרה, הפרת חוזה, 344 שעות עבודה שהחסירה, פגיעה בשמה הטוב של החברה והוצאת דיבתה.

בית הדין לעבודה קיבל את טענות הרשת וקבע כי עדויותיה (של החברה המעסיקה) היו לאורך כל המשפט אמינות, עקביות ומהימנות.

ראשית, קבע בית הדין לעבודה כי בידי המעסיק עלה להוכיח כי לא ניתנה כל הבטחה למנהלת בנוגע לקידומה.

כמו כן, עלה בידי המעסיק (הרשת) להוכיח כי למעשה לא נגרם למנהלת שהתפטרה כל נזק כלכלי בעקבות שינוי חישוב שכרה. להיפך, שכרה הוסיף להיות גבוה מהממוצע וגבוה אף משכרה לפני השינוי.

מצד שני, העובדת לא הצליחה להוכיח את אף אחת מטענותיה: בית הדין פסק כי לא נראה שהחברה הרעה את תנאי עבודתה, אלא דווקא להיפך.

נראה כי הנהלת החברה עשתה הכול כדי להתחשב במנהלת ובצרכיה תוך דרישה הגיונית וסבירה למתן שעות עבודה ולעמידה ביעדי החברה.

אלא שלאחר דחייתה של התביעה כנגד המעסיק, דחה בית הדין לעבודה גם את תביעת הנגד (של הרשת כלפי המנהלת). בסיכומו של דבר שתי התביעות נדחו, ובית הדין לא חייב את אף אחד מהצדדים בהוצאות משפט.

הסיבה לדחיית תביעתה של הרשת כנגד המנהלת לשעבר: לא הוכחו נזקים ממשיים שנגרמו לרשת.

בית הדין לעבודה הוסיף, כי גם אם היה חוסר צדק מצד המנהלת גבי השעות החסרות, הרי שהמעסיק היה צריך לבקש זאת מהמנהלת בעת שהתפטרה, ולא להשתהות עם תביעתה בעניין.

The post ביה"ד דחה תביעות הדדיות של עובדת ומעסיק first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לא עוד.

בימים אלה, עובד שמעסיקו או מנהלו בישיר ממרר את חייו יכול להתפטר בדין מפוטר, לקבל את כל זכויותיו, ואף לתבוע בגין התעמרות במקום העבודה.

במקרה כזה המעסיק עלול למצוא את עצמו בהתמודדות מול כמה תביעות: תביעה לפיצויים ולהלנת פיצויים בשל הרעת תנאים, תביעה בגין התעללות בעובד, ולפעמים (תלוי בפרטי כל מקרה ספציפי) גם מול תביעה בשל חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה ופעמים גם בעקבות חוק עבודת נשים.

התפטרות בשל הרעת תנאים

עובד שהתפטר בעקבות הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או בגלל נסיבות אחרות ביחסי העבודה שבהן אין לדרוש ממנו להמשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות שלו כפיטורים, כך נקבע בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.

כלומר, עובד שהתפטר בגין נסיבות אלה, לאחר שעבד עבור אותו מעסיק לפחות שנה, זכאי לפיצויי פיטורים.

במקרים כאלה חלה על העובד חובה להתריע בפני המעסיק, עדיף בכתב, על ההרעה המוחשית בתנאי עבודתו או על הנסיבות שבגללן הוא אינו יכול להמשיך בתפקידו.

הודעה כזאת מיועדת לאפשר למעסיק לתקן את המצב. אם המצב תוקן, העובד לא יהיה זכאי לפיצויי פיטורים במקרה שיתפטר.

במקרים שבהם המעסיק אינו יכול לתקן את הפגיעה, אין צורך בהתרעה, והעובד יוכל להתפטר תוך מתן הודעה מוקדמת להתפטרות ולזכות בפיצויי פיטורים.

יודגש כי עובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים רק אם אכן היתה הרעה מוחשית בתנאי העבודה. מדובר בשינוי משמעותי לרעה של תנאי העבודה ויחסי העבודה, ולא בשינוי שולי לרעה.

עם הנסיבות שנחשבות להרעה מוחשית נמנים השינויים הללו: שינויים במקום העבודה, בסדרי העבודה או בתנאי העבודה (שינויים כלליים, ושינויים המשפיעים על עובד בודד), אי-קיום הוראות של חוקים שנועדו להגן על העובדים, אי קיום הוראות של צווי הרחבה או הסכמים קיבוציים, פגיעה אישית בעובד על רקע דעותיו או מוצאו וכו'.

הרעה מוחשית ועבירות נוספות

יצויין כאן, כי לא כל שינוי בסדרי העבודה מצדיק התפטרות המזכה בפיצויי פיטורים. אבל במקרים בהם הנסיבות שהביאו להתפטרות היו קיימות מלכתחילה, ועם הזמן החמירו והפכו לכאלה המצדיקות התפטרות בשל הרעה מוחשית, במקרים כאלה העובד זכאי לפיצויי פיטורים.

לדוגמה, עובדת הועברה לסניף אחר של החברה משום שהסניף בו עבדה נסגר. בסניף החדש שונתה מתכונת עבודתה והיא נדרשה לעבוד באופן קבוע במשמרות אחרות מאלה שעבדה קודם לכן, ושהיוו עבורה הרעה בתנאי העבודה, שכן לא היתה לה אפשרות לעבוד בשעות האחרות שהטילו עליה בסניף החדש.

בית הדין לעבודה קבע כי זוהי הרעה מוחשית בתנאי העבודה המצדיקה התפטרות בדין מפוטר, משום שהמעבר לעבודה בשעות החדשות היה בלתי אפשרי מבחינתה.

העובדת עמדה בשלושת התנאים הנדרשים לצורך התפטרות בדין מפוטר: הוכחת הרעת תנאים מוחשית, התרעה מראש למעסיק, והענקת הזדמנות למעסיק לתקן. כתוצאה מכך הוכיחה העובדת כי התפטרותה מזכה אותה בפיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת.

יש מקרים בהם עובד יכול לתבוע לא רק בשל הרעת תנאים אלא גם משום שאותה הרעה בתנאים מהווה עבירה גם על דיני עבודה נוספים כמו למשל חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, ולפעמים גם חוק עבודת נשים.

לדוגמה: עובדת שחזרה מחופשת לידה גילתה כי תנאי עבודתה שונו לרעה. בית הדין לעבודה פסק כי זוהי הרעה מוחשית שתנאי העבודה, היא זכאית להתפטרות בדין מפוטר, וכי על המעסיק לשלם לה פיצוי בסכום של 25 אלף שקלים.

במקרה זה קבע בית הדין לעבודה כי המעסיק פעל בניגוד לתכלית חוק עבודת נשים ופסק לזכות העובדת גם פיצוי כספי על פי חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

The post הרעה מוחשית בתנאי העבודה מאפשרת התפטרות בדין מפוטר first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בית הדין לעבודה קבע שבנסיבות אלה הוא זכאי לפיצויי פיטורים, כלומר להתפטרות בדין מפוטר עם כל הזכויות הנובעות מכך.

המורה הגיש תביעה לפיצויי פיטורים, שכן לטענתו הוא התפטר בשל הרעת תנאי העבודה והפחתת היקף משרתו. בית הדין לעבודה קיבל את תביעתו והעירייה נדרשה לשלם לו פיצויי פיטורים, והוצאות משפט.

המורה החל לעבוד בתיכון כ-15 שנים קודם לתביעה. תחילה עבד במשרה חלקית ולאחר מכן עבד, במשך חמש שנים במשרה מלאה, ולאחר מכן עבד בהיקפים משתנים. בארבע השנים האחרונות לעבודתו, העובד עבד 21 שעות שבועיות.

לטענת התובע, בתחילת שנת הלימודים הופחתה משרתו ל-15 שעות שבועיות בלבד. כשפנה למנהל מחלקת החינוך בעירייה, בניסיון להגדיל את היקף המשרה, נמסר לו כי אין אפשרות להעסיקו יותר שעות בשל המצב הכלכלי הקשה שבו נמצאת העירייה, וכן בשל העובדה שהוא עצמו ביצע הפרות משמעת.

לאחר שהתריע בפני מנהל בית הספר כי אם לא יוגדל היקף משרתו הוא ייאלץ לסיים את העבודה, החליט לחפש עבודה במקום אחר ומצא עבודה חלופית במכללה.

בתגובה מסרה לו העירייה שאינו יכול לסיים את העבודה באופן מיידי, ועליו לתת לה הודעה מוקדמת לפני עזיבתו במפתיע.

המורה טען כי גזבר העירייה ביקש ממנו, לצורך קבלת פיצויי הפיטורים, להגיש לעירייה מכתב ולציין בו שעבר למקום עבודה אחר לאחר שעבר להתגורר בצפון הארץ. אלא שהמורה הדגיש כי סיבה זו אינה משקפת את המניע להתפטרותו, וכי הסיבה היחידה להתפטרותו היתה הרעת התנאים.

העירייה טענה כי המורה החל לחפש עבודה בצפון הארץ עוד לפני שנודע לו על ההפחתה בהיקף משרתו. כמו כן טענה העירייה כי תחילה שובץ המורה לעבודה 22 שעות בשבוע, אלא שמספר השעות צומצם רק לאחר שביקש לעבוד במשך שלושה ימים בשבוע, דבר שלכשעצמו גורם להפחתת המשרה.

עוד טענה העירייה כי המורה נטש את העבודה בלי להסביר למה הוא עוזב ולכן אינו זכאי לפיצויי הפיטורים.

בית המשפט קיבל את גרסתו של המורה נוכח הסתירות והשינויים שהתגלו בגרסת העירייה, שכן תחילה טענה העירייה כי עבד בהיקף של 15 שעות במשך שלושה ימים לבקשתו, ולאחר מכן טענה שבשלושת הימים עבד בהיקף של 22 שעות.

בנוסף על כך קבע בית הדין לעבודה כי מאחר שלא הוסבר למורה בשום שלב כי יוכל לחזור לעבוד במשך ארבעה ימים וכך להגדיל את היקף המשרה, ניתן לראות בכך הרעת תנאים, שבעקבותיה נאלץ המורה לחפש עבודה אחרת.

בנסיבות אלה קבע בית הדין לעבודה כי המורה התפטר בגלל הרעת תנאים שלא אפשרה לו להמשיך בעבודתו, ולכן לא היה מחויב בהודעה מוקדמת כלפי העירייה והוא זכאי לפיצויי פיטורים.

בית המשפט חייב את העירייה להעביר אל המורה את הכספים שהפרישה לו לקופת הפנסיה לצורכי פיטורים, וכן לשלם את הוצאות המשפט שלו בסכום של 5,000 שקלים.

The post עובד שהתפטר בלי הודעה מוקדמת יקבל פיצויי פיטורים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לטענתם נקט המעסיק בפרובוקציות פוגעניות ויצר אווירה עכורה, עד כדי הרעה מוחשית בתנאי העבודה שלא הותירה בידם ברירה אלא להתפטר. בית הדין לעבודה קיבל את טענתם ופסק כי הם יקבלו פיצויים בסכומים הבאים:

עובד א: 42,144 שקל בצירוף ריבית והצמידה.

עובד ב: 33,022 שקל בצירוף ריבית והצמדה.

עובד ג: 29,517 שקל בצירוף ריבית והצמדה.

בנוסף ישלם המעסיק 7,500 שקל לכל אחד מהעובדים עבור הוצאות משפט

תנאים פיזיים קשים

בין היתר טענו העובדים לתנאי עבודה פיזיים קשים, היעדר אוויר צח, חום בלתי נסבל תוך איסור להדליק מזגן ועוד.

כמו כן נאסר עליהם לדבר בינם לבין עצמם, לשתות שתייה חמה ולצאת לשירותים, למעט בעת ההפסקות שהמעסיק קבע. עוד טענו העובדים כי המעסיק נהג לעקוב אחריהם לאחר שעות העבודה וגם בעת שהלכו לשירותים.

ואם בכך לא די, הרי שהוא גם הגביר את עומס העבודה מעבר למתוכנן, ועל ידי כך אילץ אותם לבצע עבודה שנועדה להתבצע על ידי כ-10 עובדים.

טענות המעסיק

המעסיק מצידו טען, כי העובדים לא העלו טענות אלה בפניו וכי הוא גילה אותן רק לאחר שהגישו לו את מכתב ההתפטרות. לדבריו היו להם כמה הזדמנויות  להתלונן, בפרט במהלך התביעות הראשונות.

המעסיק טען כי הדבר היחיד שהם ביקשו הוא העלאת שכר. הוא הציע להם לקבל העלאה על ידי פרמיות והם סירבו.

לדברי המעסיק, תנאי עבודה אלה היו קיימים לכל אורך שנות עבודתם אצלו, ולא החלו בתקופה שלפני התפטרותם. כלומר לדבריו זו לא היתה הרעת תנאים אלא תנאים שהיו רעים מאז ומתמיד.

ביה"ד קיבל את גרסת העובדים

בית הדין לעבודה קיבל את גרסת העובדים וקבע כי לאחר שהוגשו תביעותיהם הראשונות, החל המעסיק לנהוג בהם בצורה פוגענית, דבר שהלך והחמיר והגיע לכדי פגיעה בכבודם כבני אדם.

מניעת הפסקות לשם הליכה לשירותים בהתאם לצורך, היעדר מיזוג וחימום מתאימים, היעדר חלונות ואוויר צח וקביעת הפסקות קצרות ובלתי מתאימות, חוסר יכולת להחליף כוח, היעדר זמן מספיק לשתייה חמה, הפגנת יחס מבזה ומשפיל, ומעקב אחרי העובדים בלכתם לתחנת האוטובוס, כל אלו מבחינת בית הדין הם יחס מבזה ומתעמר.

עוד קבע בית הדין לעבודה, כי המעסיק לא ניסה לתקן את המצב וכי הצעת השכר שהציע להם אינה רלוונטית משום שההתפטרות לא נבעה מנושא השכר אלא בגלל התנאים האחרים, שאותם לא הפגין המעסיק כל נכונות לתקן.

היתה הרעה מוחשית

מכיוון שכך פסק בית הדין כי היתה הרעה מוחשית בתנאי עבודתם של העובדים וכי נוצרו נסיבות שבגללן לא ניתן לדרוש מהעובדים להמשיך בעבודתם.

בשורה התחתונה, פסק בית הדין כי עובדים אלה זכאים לפיצויי פיטורים (התפטרות בדין מפוטר).

מתי מתפטר זכאי לפיצויי פיטורים

יש שלושה דברים שעובד צריך להוכיח כדי להיות זכאי לפיצויי פיטורים על אף שהתפטר:

1 שאכן היתה הרעה מוחשית בתנאי העבודה.

2 שהתקיימו נסיבות אחרות (למשל התעמרות) שבגללן אי אפשר לדרוש ממנו להמשיך בעבודתו.

3 כי התפטר בגלל אותן שתי סיבות ולא מסיבה אחרת. כלומר העובד צריך להראות קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין ההרעה או הנסיבות הללו. כמו כן עליו לראות כי נתן התראה סבירה למעסיק בנוגע לכוונתו להתפטר במטרה לאפשר למעסיק הזדמנות נאותה לתקן את ההפרה.

בית הדין לעבודה ציין, כי לא כל שינוי בסדרי עבודה מצדיק התפטרות בין מפוטר. הנסיבות שגרמו להתפטרות חייבות להיות משמעותיות. עם זאת, גם אם בתחילת הדרך הנסיבות הן נסבלות, הרי שאם הן הולכות ומחמירות עם הזמן, הן עשויות להגיע לנסיבות שמצדיקות התפטרות.

בין הנסיבות המצדיקות התפטרות ניתן למנות למשל איסור הליכה לשירותים על פי הצורך. הגבלה כזאת אסור על פי חוק ונחשבת להעסקה פוגענית המצדיקה התפטרות, בין אם ההגבלה התרחשה סמוך להתפטרות או לא.

בהעסקה פוגענית אין להקפיד על סמיכות זמנים

בית הדין קבע, כי במקרים של תנאי העסקה פוגעניים אין להקפיד על סמיכות הזמנים בין ההחמרה בתנאי העבודה לבין מועד ההתפטרות.

יתרה מכך, בראש ובראשונה אין להקפיד על סמיכות זמנים שכזאת כאשר מדובר בעובדים מוחלשים, המשתכרים שכר מינימום ומתקשים למצוא מקום עבודה חלופי, ועל כן נאלצים להמשיך לעבוד על אף התנאים הקשים.

לסיכום, החוק והפסיקה מטילים על מעסיק חובה לוודא שמתקיימים תנאים פיזיים הולמים במקום העבודה. בין השאר על המעסיק לוודא קיומם של חדרי שירותים, חיבור לחשמל ולמים וכדומה.

כתבות נוספות בנושא:

חבל שתשלמו פיצוי של עשרות אלפי שקל: ביה"ד לא מאפשר להתעמר בעובדים

The post פיצויים של כ-130 אלף שקל בגלל הרעה בתנאי עבודה והעסקה פוגענית first appeared on HRUS משאבי אנוש.