בעבר היעדרות נתפסה כבעיה נקודתית של עובד בודד. אבל כיום, מנהלי משאבי האנוש כבר מבינים כי מדובר בסימפטום של תרבות ארגונית, עומס יתר ותכנון לא מותאם לעידן הנוכחי.

ממחקרים שנערכו לאחרונה (בשנת 2026) על ידי חברת גאלופ עולה, כי שיעור מחוברות העובדים הגלובלי נותר נמוך.

היעדר מחוברות עובדים לארגון עולה לכלכלה העולמית טריליוני דולרים באובדן תפוקה.

ניתוחי העומק של גאלופ מצביעים על כך שצוותים בעלי מחוברות נמוכה רושמים שיעורי היעדרות הגבוהים בכ-81% בהשוואה לעובדים בעלי מחוברות גבוהה.

להלן 5 המניעים המרכזיים להיעדרויות כיום, והדרכים להפוך אותם להזדמנות לצמיחה:

1 שחיקה, סטרס ובריאות מנטלית:

הגבול המטושטש בין החיים האישיים למעורבות המקצועית הפך את השחיקה הפיזית והנפשית לגורם הראשי להיעדרויות.

מסקר של חברת מקינזי עולה, כי יותר מ-30% מהעובדים מדווחים על תסמיני שחיקה גבוהים כתוצאה מסטרס מתמשך.

מחקר של חברת PwC מדגיש, כי השקעה ברווחה נפשית אינה רק מהלך ערכי, אלא מייצרת תשואה ישירה והחזר על ההשקעה, על ידי הפחתת ימי מחלה ופגיעה בתפוקה.

הפתרון שרצוי ליישם: להקים מעטפת תמיכה הוליסטית הכוללת ימי התאוששות יזומים, סדנאות לניהול לחצים וגמישות מבנית שמחזירה לעובד את תחושת השליטה בלוח הזמנים שלו.

2 היעדר גמישות אפקטיבית ואיזון בין עבודה לחיים אישיים:

עובדים הנדרשים לתמרן בין משימות משפחתיות, בריאותיות ואישיות, לבין נוכחות קשיחה במשרד, נוטים לייצר היעדרויות לא מתוכננות כפתרון חילופי.

ממחקרים של גרטנר עולה, כי ארגונים המציעים גמישות אמיתית, המבוססת על מדידת תפוקות ותוצאות ולא על שעות נוכחות, נהנים מירידה דרמטית בהיעדרויות הבלתי מתוכננות ומעלייה בשיעור השימור.

הפתרון שרצוי ליישם: לעבור למודלי עבודה גמישים, היברידיים או מבוססי משימות, המאפשרים לעובדים לנהל סידורים וצרכים אישיים, בלי להיאלץ להצהיר על יום מחלה מלא.

3 ניהול ישיר לקוי וחוסר אמון:

האמרה הידועה 'עובדים לא עוזבים מקום עבודה, הם עוזבים מנהלים' תקפה באופן מדויק גם לגבי היעדרויות.

יחס סמכותני או חוסר תקשורת מצד המנהל הישיר מייצרים אנטגוניזם.

ממחקר של דלויט בתחום 'מגמות בהון האנושי' עולה, כי מנהלים הנתפסים כאמפתיים, מצליחים לבנות צוותים חסינים יותר, שבהם שיעור ההיעדרויות נמוך בעשרות אחוזים.

הפתרון שרצוי ליישם: להכשיר מנהלים בדרגי הביניים להנהלה קשובה, לקים פגישות סנכרון אישיות של אחד על אחד באופן קבוע, וליצור ערוצי תקשורת פתוחים המאפשרים להציף מצוקות לפני שהן הופכות להיעדרות.

4 עומס עבודה לא מבוקר וניהול זמן לקוי:

דרישות לא מציאותיות, דד-ליינים חונקים ומחסור במשאבים מובילים לתחושת חוסר אונים, המתורגמת מהר מאוד להימנעות והיעדרות.

ממחקרים של דלויט ושל גרטנר עולה, כי אי סדר ארגוני ועומס קוגניטיבי מופרז הם מחוללי השחיקה המהירים ביותר.

עובדים שטובעים במשימות ללא תיעדוף ברור, בוחרים בהפסקה כפויה כדי להגן על עצמם. ולכן נעדרים.

הפתרון שרצוי ליישם: לאזן משאבים באופן דינמי, להגדיר באופן חד את סדרי העדיפויות, ולהטמיע טכנולוגיות ואוטומציות המפחיתות עבודה סיזיפית ומפנות זמן למשימות הליבה.

5 שחיקת שביעות הרצון ותחושת חוסר הערכה:

כאשר עובד מרגיש שקוף, ושלעבודתו אין אימפקט, או שאין לו אופק התפתחות בארגון, המוטיבציה להגיע ולהשקיע צונחת.

מחקרים של גאלופ מוכיחים, כי מתן הוקרה והכרה בתרומת העובד לפחות פעם בשבוע, מפחיתים משמעותית את רצון העובד להיפלט או להיעדר, ומעלים את הפרודוקטיביות.

פתרון רצוי ליישום: ליצור מנגנוני תגמול והוקרה (פורמליים ולא פורמליים), לאפשר מסלולי צמיחה מקצועיים, ולפתח תרבות ארגונית שבה לכל עובד ברור כיצד תפקידו תורם להצלחת החברה.

בסיכומו של דבר, כדי לטפל בתופעת ההיעדרויות מהיסוד, מומלץ למנהלי משאבי האנוש לעבור מטיפול תגובתי לטיפול צופה פני עתיד.

ניתוח תקופתי של דפוסי ההיעדרות באמצעות כלי ניתוח משאבי אנוש יעודיים, מאפשר לזהות אזורים בעייתיים בארגון, לשקף מגמות בזמן אמת, ולהפעיל התערבות ניהולית ממוקדת, עוד לפני שההיעדרות הופכת למגמה נרחבת.

The post איך להתמודד עם היעדרויות תכופות של עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

להיעדרות עובדים יש השפעה שהיא יותר מאי נוחות פשוטה. היעדרות של עובדים משפיעה ישירות על הפרודוקטיביות, מורל הצוות ובסופו של דבר, על התוצאות העסקיות של הארגון.

ניהול יעיל של היעדרות עובדים אינו רק עוד אחד התפקידים של מנהלי משאבי אנוש, אלא זו חובה אסטרטגית לשמירה על פעילות עסקית ארוכת טווח.

להלן 4 דרכים בהן היעדרויות העובדים משפיעות על עסקי הארגון:

1 היעדרות לא מנוהלת מובילה לירידה בפרודוקטיביות:

כאשר עובד נעדר, עומס העבודה שלו נופל לעתים קרובות על עמיתיו, שעומס העבודה שלהם והסטרס שהם נמצאים בו ממילא כבר גבוהים.

זה יכול לגרום לעיכובים בפרויקטים, לאי עמידה במועדים ולירידה באיכות העבודה.

2 השפעה לרעה על מורל הצוות:

היעדרות קבועה של אנשים מסוימים יכולה לעורר טינה בקרב אלו שצריכים למלא את מקומם באופן עקבי, מה שמוביל לכוח אדם חסר מוטיבציה ולעלייה פוטנציאלית במצב בו עובדים מגיעים לעבודה חולים כדי להספיק את כל המטלות.

זה כשלעצמו, מגביר את מספר העובדים החולים ומפחית את היעילות.

3 יותר עלויות:

מבחינה כלכלית, היעדרות מתורגמת לעלויות ישירות כגון דמי מחלה והצורך בעובדים זמניים או תשלום שעות נוספות עבור עובדים קיימים.

בעקיפין, הדבר עלול להוביל לחוסר שביעות רצון בקרב הלקוחות עקב עיכובים בשירות ונזק למוניטין.

4 עלייה בחופשות לא מתוכננות:

חוסר ניהול ברור של היעדרויות עלול ליצור סביבת עבודה שבה היעדרויות נתפסות כמקובלות, מה שמוביל לתרבות של ניתוק ועלייה בחופשות לא מתוכננות.

להלן 4 דרכים לניהול נכון של היעדרויות של עובדים:

1 יישום גישה רב-גונית:

הצעד הבסיסי הוא קביעת מדיניות נוכחות ברורה ומקיפה. מדיניות זו צריכה לפרט ציפיות בנוגע לנוכחות, נהלים לדיווח על היעדרויות, צעדים משמעתיים בגין חופשה שלא אושרה, וזכאות לסוגים שונים של חופשה, כמו למשל, חופשת מחלה, חופשה שנתית וכדומה.

חשוב מאוד לתקשר מדיניות זו ביעילות לכל העובדים ולאכוף אותה באופן עקבי.

2 מערכות מעקב:

על הארגונים להשקיע במערכות יעילות למעקב אחר היעדרויות. בין אם הן ידניות או מבוססות תוכנה, מערכות אלו מאפשרות למנהלי משאבי האנוש לנטר דפוסי היעדרויות, לזהות היעדרויות תכופות ולהבחין בין היעדרויות לגיטימיות להיעדרויות בעייתיות.

נתונים אלה הם בעלי ערך רב להתערבות פרואקטיבית.

3 טיפוח סביבת עבודה תומכת:

טיפוח סביבת עבודה תומכת הינו קריטי. זה כולל קידום רווחת העובדים באמצעות יוזמות כמו תמיכה ברווחה הנפשית, הסדרי עבודה גמישים במידת האפשר, ותרבות ארגונית שמעודדת תקשורת פתוחה.

טיפול בשורשי ההיעדרות, כגון לחץ או שחיקה, יכול להפחית משמעותית את חופשות הלא מתוכננות.

4 תהליך מובנה של חזרה לעבודה:

תהליך מובנה של חזרה לעבודה הינו חיוני. זה כרוך בהליך ברור לעובדים החוזרים לאחר היעדרות, כולל כל ההתאמות או התמיכה הנדרשים.

עבור היעדרויות ארוכות יותר, תקשורת סדירה וחזרה מדורגת יכולים להקל על המעבר ולהדגים את מחויבות הארגון לרווחת העובדים.

שילוב של מדיניות ברורה, מעקב יעיל, תרבות ארגונית תומכת ופרוטוקולים מובנים של חזרה לעבודה, מאפשר לארגון למתן את ההשפעות המזיקות של היעדרות ולטפח כוח עבודה מעורב ופרודוקטיבי יותר.

The post 4 השפעות של היעדרויות עובדים על עסקי הארגון ו-4 דרכים לניהולן הנכון first appeared on HRUS משאבי אנוש.

היעדרויות מזדמנות הן מצב צפוי, אבל היעדרויות תכופות ולא מתוכננות עלולות לאותת על בעיות עמוקות יותר שיש לטפל בהן.

תפקידם של מנהלי משאבי אנוש לזהות את סיבות השורש להיעדרויות וליישם אסטרטגיות להפחתת היעדרות. המאבק בהיעדרויות דורש גישה פרואקטיבית ואמפטית.

הבנת הסיבות הבסיסיות, קידום תרבות ארגונית חיובית, מתן גמישות, תעדוף בריאות ותמריץ נוכחות, מאפשרים למנהלי משאבי אנוש להפחית היעדרות תוך תמיכה ברווחת העובדים.

להלן 5 טיפים מעשיים למאבק בהיעדרות תכופות של עובדים:

1 להבין את הסיבות השורשיות להיעדרויות:

כדי להתמודד ביעילות עם היעדרות, מנהלי משאבי אנוש חייבים לזהות תחילה את הסיבות הבסיסיות.

היעדרות יכולה לנבוע מבעיות אישיות, מתח במקום העבודה, מורל נמוך, בעיות בריאותיות או תחושת ניתוק ממקום העבודה.

עריכת סקרים חסויים, דיונים אחד על אחד וניתוח דפוסי נוכחות יכולים לחשוף מגמות ובעיות חוזרות.

לדוגמה, אם מתח או שחיקה הם סיבה נפוצה להיעדרויות, זה מסמן את הצורך בהתאמות עומס עבודה, תמיכה ברווחה הנפשית או תוכניות בריאות.

על ידי הבנת הסיבות, משאבי אנוש יכולים לפתח פתרונות ממוקדים המטפלים בבעיה האמיתית במקום פשוט לאכוף מדיניות נוכחות.

2 לטפח תרבות ארגונית חיובית:

סביבת עבודה בריאה מעודדת עובדים להופיע לעבודה ולהשקיע את המירב והמיטב.

מנהלי משאבי אנוש צריכים ליצור תרבות ארגונית שבה העובדים מרגישים מוערכים, נתמכים ובעלי מוטיבציה לתרום.

הכרה בהישגים, שמירה על תקשורת פתוחה והצעת הזדמנויות להתפתחות מקצועית יכולים להעלות את המורל ולהפחית את ההיעדרות.

תרבות ארגונית רעילה שנוצרת על ידי הנהלה לקויה, בריונות במקום העבודה או חוסר תמיכה לעובדים, יכולה לגרום לעובדים לקחת יותר ימי חופש.

מנגד, קידום סביבה מכבדת ומכילה מאפשר למנהלי משאבי אנוש לצמצם היעדרויות שניתן להימנע מהן.

3 ליישם הסדרי עבודה גמישים:

אחד הכלים היעילים ביותר למאבק בהיעדרויות הוא מתן אפשרויות עבודה גמישות.

עובדים לעתים קרובות נעדרים מהעבודה בגלל משימות הקשורות לאחריותם לנושאים אישיים ומשפחתיים, או בגלל נסיעות ארוכות לעבודה או בשל בעיות בריאות קלות.

האפשרויות לגמישות כמו עבודה מרחוק, שעות גמישות או שבועות עבודה מקוצרים, יכולות לעזור לעובדים לאזן בין מחויבויות אישיות ומקצועיות בלי להזדקק להיעדרויות לא מתוכננות.

לדוגמה, עובדים שיכולים לעבוד מרחוק במהלך מחלה קלה שלהם עצמם, או שהם מטפלים בילדים או מבוגרים התלויים בהם, עשויים להיות בעלי סיכוי נמוך יותר לקחת ימי חופש מלאים.

גמישות מטפחת אמון ומשפרת את האיזון בין עבודה לחיים אישיים, מה שמוביל להפחתת שיעורי ההיעדרות.

4 להציג לעובדים תוכניות בריאות ותמיכה:

נושאים הקשורים לבריאות הם אחד המניעים העיקריים של היעדרות.

מנהלי משאבי אנוש צריכים ליישם תוכניות בריאות המקדמות בריאות גופנית ונפשית, כגון חברות בחדר כושר, ייעוץ לבריאות הנפש או סדנאות לניהול מתח.

מנהלי משאבי אנוש יכולים גם לספק תוכניות סיוע לעובדים כדי לעזור להם להתמודד עם אתגרים אישיים כמו בעיות משפחתיות, מתח כלכלי או מאבקים הקשורים לרווחה הנפשית, שיכולים לתרום להיעדרות.

5 לקבוע מדיניות נוכחות ברורה הכוללת תמריצים:

מנהלי משאבי אנוש צריכים לתקשר מדיניות נוכחות ברורה והוגנת כדי לקבוע ציפיות ועמידה בהן.

מדיניות זו צריכה להתייחס לאופן המעקב אחר היעדרות, סיבות מקובלות להיעדר מהעבודה ולהשלכות של היעדרות מוגזמת. עם זאת, המדיניות צריכה לכלול גם חיזוק חיובי.

מתן תמריצים כמו תגמול נוכחות, הכרה בנוכחות או ימי חופשה נוספים עבור נוכחות עקבית, יכול להניע עובדים להופיע באופן קבוע.

האיזון הנכון בין אחריות לתמיכה מבטיח שהעובדים ירגישו שמעודדים אותם ולא מנהלים אותם במיקרו-ניהול.

The post 5 טיפים מעשיים למאבק בהיעדרויות תכופות של עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ניהול היעדרויות הוא אסטרטגיה המתמקדת בהפחתת היעדרות בלתי מתוכננת של עובדים. ניהול היעדרויות עובדים ביעילות, הינו חיוני לשמירה על פרודוקטיביות וסביבת עבודה חיובית.

מאז תום משבר הקורונה הולכת וגדלה תופעת ההיעדרות של עובדים במקומות עבודה ויש לכך השלכות כלכליות משמעותיות על הארגונים.

מעבר לעלויות כספיות, יש לכך השפעה על הפרודוקטיביות, זרימת העבודה ואיכות השירות ללקוח. גישה פרואקטיבית, הנעזרת בכלי מעקב מודרניים, מבטיחה פרודוקטיביות מיטבית ורווחת עובדים.

הגישה של ניהול היעדרות היא גישה אסטרטגית של מנהלי משאבי אנוש שמאפשרת להם לשלוט היעדרות בלתי מתוכננת של עובדים ולהפחית אותה, ובכך לוודא מינימום של הפרעה לעבודה ומקסום תפוקת כוח העבודה.

ניהול היעדרויות של עובדים מצריך גישה מאוזנת המתחשבת בצרכי הארגון וברווחתם של העובדים כאחד.

קביעת מדיניות ברורה, טיפוח סביבת עבודה בריאה ומתן תמיכה לעובדים מאפשרים למנהלי משאבי אנוש לנהל ביעילות את ההיעדרויות ולשמור על כוח עבודה פרודוקטיבי.

להלן סקירת 14 המרכיבים של ניהול היעדרות ביעילות:

1 ליישם מדיניות היעדרות ברורה:

יש לקבוע מדיניות היעדרות מקיפה המתארת את הנהלים לבקשת חופשות, דיווח על היעדרות והתיעוד הנדרש. יש להעביר את המדיניות הזו לכל העובדים כדי שיהיו מודעים לציפיות.

2 להשתמש במערכת מרכזית לניהול היעדרות:

יש להשתמש במערכת אוטומטית לניהול היעדרות כדי לעקוב ולנהל היעדרויות של עובדים. מערכת זו יכולה לעזור לייעל את התהליך, לשמור על רישומים מדויקים ולספק תובנות בזמן אמת לגבי מגמות היעדרות.

3 לדרוש הודעה מוקדמת:

יש לקבוע קווים מנחים לגבי הודעה מוקדמת על העובדים ולגבי הזמן מראש בו יש להודיע על בקשת חופש. זה עוזר בניהול עומסי עבודה ומבטיח שחברי הצוות ערוכים כראוי להיעדרות.

4 להגדיר נהלי אישור ברורים:

יש להגדיר את תהליך האישור לבקשות היעדרות. יש לקבוע למי הסמכות להעניק אישורים, כיצד יש להגיש בקשות ומהו לוח הזמנים לתגובות.

5 לנהל רישומים מדויקים:

יש לנהל תיעוד מפורט של היעדרויות עובדים, כולל תאריכים, סיבות וכל תיעוד תומך. רישומים מדויקים עוזרים בזיהוי דפוסים ובטיפול בבעיות פוטנציאליות.

6 לעקוב אחר מגמות היעדרות:

יש לנתח באופן קבוע נתוני היעדרות כדי לזהות דפוסים או מגמות כלשהן. זה יכול לעזור למנהל משאבי האנוש לטפל באופן יזום בבעיות הקשורות להיעדרות ולקבל החלטות מושכלות לגבי הקצאת משאבים.

7 לספק תמיכה לעובדים החוזרים מהיעדרות ממושכת:

כאשר עובדים חוזרים מהיעדרות ממושכת, יש לספק תהליך שילוב תומך מחדש. זה יכול לכלול פגישות התעדכנות, עדכונים על פרויקטים שהוחמצו ודיונים לגבי כל התאמות פוטנציאליות הנדרשות.

8 להתייחס להיעדרויות מוגזמות:

אם היעדרויות של עובד הופכות מוגזמות, יש לערוך איתו שיחה אחד על אחד כדי להבין את הסיבות הבסיסיות לכך. כדאי להציע תמיכה ולשקול התאמות נדרשות. אם הבעיה נמשכת, יש לפעול לפי הנהלים המשמעתיים של הארגון.

9 לטפח סביבת עבודה בריאה:

יש ליצור תרבות ארגונית המקדמת את רווחת העובדים ומונעת היעדרות מוגזמת. יש לעודד תקשורת פתוחה ולספק משאבים לניהול מתח ואיזון בין עבודה לחיים אישיים.

10 ליישם תוכניות חזרה לעבודה:

עבור עובדים שחוזרים מהיעדרויות ממושכות (למשל, חופשת מחלה ארוכה), כדאי לשקול ליישם תוכניות חזרה לעבודה המחזירה אותם בהדרגה לתחומי אחריותם ומספקת את כל ההתאמות הנדרשות.

11 להציע סידורי עבודה גמישים:

יש לשקול ליישם סידורי עבודה גמישים, כגון עבודה מרחוק או שעות גמישות, שיכולים לעזור לעובדים לנהל את ההתחייבויות האישיות והמקצועיות שלהם בצורה יעילה יותר.

12 תקשורת והטמעת תרבות של הימנעות מהיעדרות:

כדאי ליצור תקשורת קבועה עם העובדים כדי להעביר להם את חשיבות הנוכחות, את מדיניות ההיעדרות של החברה ואת השפעת ההיעדרות על הצוות והארגון.

13 לספק תמריצים:

יש לשקול להציע תמריצים לשיעורי נוכחות גבוהים, כגון תגמולים או הכרה לעובדים שעומדים בעקביות בציפיות הנוכחות.

14 לטפל בבעיות פוטנציאליות בהקדם:

אם מתעוררות בעיות היעדרות עקב חוסר שביעות רצון במקום העבודה או אתגרים אישיים, חשוב להתייחס אליהן בהקדם באמצעות שיחות פתוחות ותומכות. יש לספק משאבים או הדרכה הדרושים כדי לעזור לעובדים להתגבר על אתגרים.

The post 14 המרכיבים של ניהול היעדרות ביעילות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הפחתת היעדרויות מרובות של עובדים דורשת גישה מקיפה המתייחסת לסיבות שנמצאות בבסיס הגורמים להיעדרויות, תוך קידום סביבת עבודה תומכת ובריאה.

התמקדות ברווחת העובדים, איזון בין עבודה לחיים אישיים, הגברת מחוברות העובדים לארגון, תקשורת טובה בין העובדים להנהלה ועוד, מאפשרים לארגון להפחית את מספר ההיעדרות וליצור מקום עבודה פרודוקטיבי וחיובי יותר.

הערכה קבועה של דפוסי היעדרות העובדים, ומעקב אחר מדדים הקשורים להיעדרויות, יכולים לעזור בזיהוי מגמות של היעדרות וביישום של התערבות ממוקדת של מנהלי משאבי האנוש, כדי להפחית עוד יותר את מספר ההיעדרות.

להלן 5 סיבות נפוצות לריבוי היעדרויות עובדים ודרכים להפחתתן:

1 מחלות ופגיעה בבריאות העובד:

אחת הסיבות העיקריות להיעדרות עובדים היא מחלה או דאגות הקשורות לבריאות.

כדי להפחית היעדרות הנובעות מבעיות בריאות, חברות יכולות להטמיע תוכניות בריאות, לקדם איזון בריא בין עבודה לחיים אישיים ולספק לעובדים גישה למשאבי בריאות.

כמו כן ניתן להציע לעובדים סידורי עבודה גמישים, ובראשם אפשרויות עבודה מרחוק או לוחות זמנים גמישים. סידורי עבודה גמישים מאפשרים לעובדים לנהל טוב יותר את צרכי הבריאות שלהם.

2 מתח ושחיקה:

רמות גבוהות של מתח ושחיקה עלולות להוביל להיעדרויות מוגברות של עובדים.

ארגונים צריכים לתת עדיפות לרווחת העובדים על ידי טיפוח סביבת עבודה תומכת, קידום איזון בין עבודה לחיים אישיים ועידוד טכניקות לניהול מתחים.

תוכניות סיוע לעובדים ויוזמות בריאות יכולות לעזור בהפחתת הסטרס של העובדים וכתוצאה מכך בהפחתת היעדרויות הנובעות משחיקה.

3 חוסר שביעות רצון בעבודה והיעדר מחוברות לארגון:

כאשר העובדים לא מרוצים או שאינם מחוברים לארגון, יש סבירות גבוהה יותר להיעדרויות לא מתוכננות.

ארגונים צריכים להתמקד ביצירת תרבות ארגונית חיובית שמעריכה משוב של עובדים, מספקת הזדמנויות צמיחה ומכירה בהישגי העובדים.

עריכת סקרי שביעות רצון עובדים, קידום תקשורת פתוחה והצעת הזדמנויות לפיתוח מקצועי, יכולים לעזור להגביר את שביעות הרצון בעבודה ולהפחית את ההיעדרות.

4 אתגרים הנובעים מעומס עבודה ומניהול זמן לקוי:

עומסים כבדים, מועדי דד-ליין לא מציאותיים או ניהול זמן לקוי, עלולים לתרום רבות להיעדרויות של עובדים.

ארגונים צריכים להבטיח שעומסי העבודה על העובדים הינם ניתנים לניהול, שהם סבירים, ושלעובדים יהיו המשאבים והתמיכה הדרושים כדי לעמוד ביעדים ובתחומי האחריות שלהם.

עידוד שיטות ניהול זמן אפקטיביות, מתן הדרכה במידת הצורך וקידום איזון בין עבודה לחיים אישיים, יכולים לעזור לעובדים לנהל טוב יותר את עומס העבודה שלהם ולהפחית היעדרות.

5 ניהול גרוע ותקשורת לקויה:

ניהול גרוע ותקשורת לא יעילה עלולים לתרום רבות להיעדרויות של עובדים. מנגד, תקשורת שקופה ופתוחה, הענקת משוב קבוע ומנהיגות תומכת, יכולים לטפח בקרב העובדים אמון בהנהלה ומחוברות לארגון.

על המנהלים להבטיח שהעובדים ירגישו שהארגון תומך בהם, ושלהנהלה חשוב לטפל בחששות שלהם באופן מיידי.

ניהול טוב ותקשורת טובה ויעילה יכולים לסייע בהפחתת ההיעדרויות הנגרמות מחוסר שביעות רצון של העובדים או בגלל היעדר תקשורת טובה בתוך הארגון.

The post 5 סיבות נפוצות לריבוי היעדרויות עובדים ודרכים להפחתתן first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מסקר כוח אדם חדש שנערך על ידי הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה עולה, כי בחודש אוקטובר 2022 נרשמה ירידה במספר המועסקים שעבדו בהיקף מלא – כאשר משרה מלאה נחשבת לצורך הסקר כעבודה 35 שעות בשבוע או יותר.

עוד עולה מהסקר של הלמ"ס כי מנגד, באוקטובר 2022, נרשמה עלייה במספר המועסקים שעבדו בהיקף חלקי, כלומר פחות מ-35 שעות בשבוע או יותר, לעומת חודש ספטמבר.

במקביל, חלה עלייה במספרם של המועסקים שנעדרו זמנית מעבודתם במהלך כל השבוע שבו נמדדו הנתונים, אבל חלה ירידה במספרם של העובדים שנעדרו מעבודתם מסיבות כלכליות, לעומת החודש שקדם לו.

ירידה של כ1.1% במספר המועסקים לעומת החודש הקודם

מספרם של המועסקים – לא כולל נעדרים זמנית מעבודתם כל השבוע מסיבות כלכליות – ירד בכ-1.1% לעומת חודש ספטמבר. מדובר בירידה של כ-44 אלף מועסקים.

שיעור התעסוקה של המועסקים, לא כולל נעדרים זמנית מעבודתם כל השבוע מסיבות כלכליות, מתוך כלל בני ה-15 ומעלה, ירד באוקטובר 2022 לכ-60.2% לעומת כ-60.9% בחודש שקדם לו.

כ-4.3% בלתי מועסקים

אחוז הבלתי מועסקים עלה בחודש אוקטובר 2022 לכ-4.3%, לעומת כ-3.9% בחודש ספטמבר 2022 – עלייה של כ-0.4%.

עם זאת, מספר האנשים שאינם משתתפים בכוח העבודה, אשר הפסיקו לעבוד בגלל פיטורים או סגירת מקום עבודתם, ירד באוקטובר 2022 לכ-26 אלף, לעומת כ-32 אלף בחודש שקדם לו.

מספרם של המתייאשים מחיפוש עבודה ירד באוקטובר 2022 לכ-6,000 לעומת כ-9,000 בחודש ספטמבר.

שיעור התעסוקה, כלומר שיעור המועסקים (השכירים) מכלל האוכלוסייה עמד באוקטובר על כ-60.3%, לעומת כ-61.2% בחודש הקודם.

אחוז הנעדרים זמנית מהעבודה

אחוז המועסקים שנעדרו זמנית מעבודתם במהלך כל השבוע או בחלק מהשבוע, באוקטובר 2022, עלה לכ-53.6% לעומת כ-18.8% בחודש שקדם לו.

אחוז המועסקים שנעדרו זמנית מעבודתם במהלך כל השבוע או בחלק מהשבוע, באוקטובר 2022 בקרב מועסקים שאינם עובדים במגזר הציבורי (על פי הגדרה ענפית), עמד בחודש אוקטובר 2022 על כ-56.7 אחוזים, לעומת  כ-18.8 אחוזים בספטמבר 2022.

אחוז המועסקים במגזר ציבורי (לפי הגדרה ענפית) שנעדרו זמנית מעבודתם במהלך כל השבוע או בחלק מהשבוע, באוקטובר 2022, עמד באוקטובר על כ-45.7%, לעומת כ-20% בחודש ספטמבר 2022.

אחוזי הנעדרים מעבודה והעובדים מהבית

מהתפלגות לפי ענפים עולה, כי האחוז הגבוה ביותר של מועסקים שנעדרו בחודש אוקטובר 2022 באופן זמני מעבודתם, במהלך כל השבוע או בחלק מהשבוע (מתוך כלל המועסקים), היה בענף שירותים פיננסיים ושירותי ביטוח ועמד על כ-77.1%.

האחוז הגבוה ביותר של מועסקים שעבדו מהבית, מכלל המועסקים, היה בענפים: מידע ותקשורת (כ-54.2%), פעילויות בנדל"ן (כ-43.3%) ושירותים מקצועיים, מדעיים וטכניים (כ-33.4%).

האחוז הגבוה ביותר של מועסקים שעבדו מהבית, מכלל המועסקים, היה במשלחי יד: בעלי משלח יד אקדמי (כ-27.8%), מנהלים (כ-18.4%) והנדסאים, טכנאים, סוכנים ובעלי משלח יד נלווה (כ-17.2%).

The post באוקטובר: כ-44 אלף מועסקים פחות מאשר בספטמבר first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בנוגע לניכוי ימי חופשה שנתית קובע החוק להגנה על עובדים בשעת חירום כי, אם עובד נעדר מעבודתו בימים בהם היה מקום מגוריו או מקום עבודתו באזור שהוכרז כאיזור הנמצא בסכנה בטחונית, למעסיק אסור לנכות לו ימי חופשה בגין תקופת היעדרות זו.

על פי חוק זה, על המעסיק לשלם לעובדים שכר על פי הסכומים שנקבעו בהסכם (שנחתם בזמנו עם ההסתדרות) וסכומים אלה ייחשבו כשכר עבודה.

בנוסף, נעשים הסדרים מיוחדים כדי לפצות עובדים ומעסיקים גם במקרה בהם הורים נאלצו להישאר בבית בשל סגירת הגן, בית הספר או כל מוסד חינוכי אחר בו לומד הילד.

חשוב לציין, כי מעסיק שמודיע לעובד שאם לא יגיע לעבודה, הוא יקזז לו ימי חופשה שנתית על חשבון הימים בהם העובד נאלץ להשאר בביתי צמוד למרחב המוגן, עלול לחשוף את עצמו לתביעה של העובד.

ראשית, מעסיק לא יכול לקבוע עבור העובד שהוא שוהה בחופשה אם העובד לא הודיע על כך בעצמו, או לחלופין המעסיק לא הוא שהוציא את העובד לחופשה.

שנית, על פי החוק, אם העובד נעדר מהעבודה בעקבות הוראות פיקוד העורף, היעדרותו הינה כדין ואסור לנכות את ימי היעדרותו ממכסת ימי החופשה שלו.

יתרה מכך, מה קורה במקרה בו המעסיק מודיע לעובדים כי בגלל המצב הביטחוני הוא מוציא את כל העובדים לחופשה כפויה, כך שהימים שהם אינם נמצאים בעבודה יקוזזו מימי החופשה השנתית שלהם.

חשוב לזכור, כי הוצאת עובדים לחופשה שנתית בעת חירום או מלחמה, אינה מתישבת עם המטרה שלשמה חוקק חוק החופשה השנתית.

ראוי שמעסיקים יזכרו, כי חוק חופשה שנתית הוא חוק סוציאלי המחייב מעסיק לאפשר לעובד לצאת לחופשה במטרה לנפוש, למלא מצברים ולחזור לעבודה בכוחות מחודשים.

כאשר ה"חופשה" היא במצב חירום, בו נמנע מהעובד לעשות את אשר הוא רוצה בזמן חופשתו, לא מתקיים הרציונל שבבסיס חופשה שנתית.

לכן, יתכן מאוד שבית הדין לעבודה (במקרה בו העובד יחליט לתבוע את הארגון) יקבע כי ימי ההיעדרות מהעבודה בעקבות מצב החירום, אינם נחשבים לימי חופשה.

פרט לכך, חוק חופשה שנתית, יחד עם פסיקות בתי הדין לעבודה, מטילים מגבלות בנוגע לחופשה כפויה. כתוצאה מכך, מעסיק לא יכול להוציא את עובדיו לחופשה כפויה ללא כל התראה.

יתרה מכך, כאשר מדובר בחופשה שנמשכת יותר משבעה ימים, על המעסיק למסור הודעה שבועיים מראש. שתי עובדות אלה משמען שהמעסיק אינו יכול להוציא עובדים לחופשה כפויה בעיתות חירום, שכן מצב חירום מתרחש בטווח המיידי. ואין מספקי זמן להודיע לעובדים מראש.

The post למה היעדרות של עובד במצב חירום אינה יכולה להתקזז עם חופשה שנתית first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ולעיתים, כאשר יש בכך צורך, השגחה על ילדים נמצאת בעדיפות גבוהה יותר מאשר הגעה למשרד. עובדים שחשים מצוקה בגלל המצב וחוששים להגיע למקום העבודה, או שחוששים להשאיר את ילדיהם ללא השגחתם, רשאים שלא להגיע לעבודה. המחוקק רואה בהיעדרות זו כהיעדרות כדין ולא ניתן לפטר את העובד בגללה.

על אחת כמה וכמה כאשר ניתנת הוראה לסגור את מקומות העבודה ומוסדות חינוך באיזורים המותקפים. כל עוד הוראה זו הינה בתוקף, ברור כי היעדרות מהעבודה בשל כך היא כדין.

אחת הסוגיות שטורדות את העובדים היא, מה קורה אם מקום העבודה נסגר בגלל המצב הביטחוני, או שהוא לא נסגר אבל העובד חייב להשאר בבית, ליד המקלט.

השאלה שטורדת את העובדים בעניין זה היא, מי ישלם להם משכורת בתקופה זו, בפרט לאחר שנת קורונה כאשר עובדים רבים מיצו את ימי החופשה השנתית שלהם.

מתברר כי על פי חוק ותקנות מס רכוש וקרן פיצויים, המדינה תפצה את המעסיק עבור השכר ששולם, במקרים בהם שר האוצר מכריז על הישובים בהם לא ניתן להגיע לעבודה, כיישובי ספר.

במקרה כזה יהיה על המעסיק להמשיך לשלם את השכר, והוא יקבל את הפיצוי מהמדינה, בשיעורים שנקבעו בתקנות.

סעיף 18 ב לחוק הגנה על עובדים בשעת חירום קובע, כי אם עובד שלכם נעדר מהעבודה בימים בהם היה מקום מגוריו או מקום העבודה באזור המוכרז, אסור לנכות לו ימי חופשה בגין תקופת ההיעדרות.

לגבי ארגונים שמאוגדים באיגוד מקצועי תחת ההסתדרות, החוק קובע כי יש לשלם לעובדים שכר על פי הסכומים שנקבעו בהסכם עם ההסתדרות וסכומים אלה ייחשבו כשכר עבודה.

סוגייה אחרת היא מה קורה אם בית הספר או הגן בו לומד הילד נסגר – מתי העובד רשאי להישאר בבית:

על פי חוק הגנה על עובדים בשעת חירום אסור לפטר עובד בשל היעדרותו מהעבודה לצורך השגחה על ילדו, הנמצא עימו, בעקבות סגירת מוסד חינוך.

זאת, כאשר סגירת המוסד החינוכי נובעת מהוראה בשעת התקפה או מחמת מצב מיוחד בעורף בהתאם לחוק התגוננות אזרחית ומתקיים אחד מהתנאים הבאים:

1 הילד נמצא בהחזקתו הבלעדית של העובד\ת או שהעובד\ת הוא הורה יחידני.

2 בן\בת הזוג של העובד\ת לא נעדר\ת מעבודתו\תה או נבצר ממנו\ממנה להשגיח על הילד מכל סיבה אחרת.

תנאי נוסף הוא שבמקום העבודה של העובד\ת או של בן\ת זוגה\זוגו לא נמצא סידור הולם להשגחה על הילד בעת היעדרות העובד\ת.

זכאות זו מקיימת תחת שני תנאים נוספים: גילו של הילד עד 14 שנים, או שמדובר בילד שגילו עד 21 והוא בעל צרכים מיוחדים על פי ההגדרה בחוק חינוך מיוחד.

The post אילו עובדים לא ניתן לפטר בשל היעדרות מהעבודה בעת חירום first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מצב זה מעלה שאלות רבות לגבי מהן הזכויות והחובות של עובדים בזמן הסגר ובפרט לגבי עובדים הנמצאים בבידוד.

אם כן, להלן תשובות לכמה שאלות בוערות שעולות על הפרק: סוגייה אחת היא מה קורה לגבי עובדים שלא מחוייבים על ידי משרד הבריאות להיות בבידוד אבל החליטו על דעת עצמם להיות בבידוד משום שהם חוששים להדבק בקורונה.

מתברר כי חובת הימצאות בבידוד הינה בהתאם לצווים ולהנחיות שמוציא משרד הבריאות.

אם עובד מעוניין בבידוד שהוא אינו מחויב לו מכוח ההנחיות, העובד לא יהיה זכאי לתשלום בגין תקופת הבידוד, כולל מימוש ימי מחלה (המתחייב מצו משרד הבריאות).

אשר לעובד שמחליט להשאר בבידוד בלי לתאם זאת עם המעסיק ובלי שבין הצדדים קיימת הסכמה לגבי הבידוד, היעדרותו של העובד עלולה להיחשב לאי ביצוע חוזה העבודה.

אשר לעובד שכן מחוייב בבידוד: בהתאם לצו הוראות למעסיק, מעסיק של עובד בבידוד לא יפטרו בגלל היעדרותו ממקום העבודה בתקופת הבידוד.

סוגייה אחרת היא עובדים שעתיים בבידוד: הזכאות לקבל דמי מחלה עבור תקופת הבידוד חלה גם על עובד שעתי.

בכל מקרה, עובדים יוכלו לקבל דמי מחלה רק אם יש לזכותם ימי מחלה צבורים בהתאם לחוק דמי מחלה או הסכם קיבוצי החל עליו או כל הסדר מיטיב אחר.

כדי לקבל את דמי המחלה, עובד שנכנס לבידוד מחוייב להודיע למעסיק על כי הוא צריך להיות בבידוד ובנוסף, עליו להציג תעודת מחלה בפני המעסיק.

נושא אחר הוא נושא החופשות ללא תשלום (חל"ת). מה קורה לגבי עובד שנמצא במחלה. האם המעסיק רשאי להוציא אותו לחופשה ללא תשלום בעת שהוא בחופשת מחלה.

מסתבר שלא ניתן להוציא עובד השוהה בתקופת מחלה לחל"ת, עד תום ימי המחלה של העובד בהתאם לאישור המחלה.

בחוק דמי מחלה נקבע אמנם כי ניתן לפטר עובד שנמצא בחופשת מחלה בשל סגירת מקום העבודה או בשל פשיטת רגל של המעסיק.

לכן לכאורה ניתן היה לחשוב שאם המעסיק נאלץ לסגור את העסק (למשך תקופה שנקבעה על ידי הרשויות) או להוציא עובדים לחל"ת, הוא יוכל להוציא לחל"ת גם עובד שנמצא בחופשת מחלה.

אלא שהאפשרות הזאת קיימת רק בנוגע לסגירת מקום העבודה לצמיתות ולכן לא ניתן להוציא את העובד לחל"ת (בעת שהותו בחופשת מחלה) כאשר סגירת העסק היא זמנית.

במקרה כזה (של עובד ששוהה בחופשת מחלה) כדאי למסור לעובד הודעה על יציאה לחל"ת מיד בתום ימי המחלה המאושרים בתעודת המחלה.

The post כמה סוגיות בנושא המצאות עובדים בבידוד first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הפער בין מספר המעסיקים שקובלים על כך שהם לא מצליחים למצוא עובדים שיסכימו לבוא לעבוד במקום לקבל דמי אבטלה – לבין מספר המובטלים שמחפשים עבודה באינטנסיביות, וטוענים כי אף מקום עבודה אפילו לא שולח להם תשובה לגבי קורות החיים – הוא חידה בפני עצמה.

חדשות לבקרים ניתן לראות ברשתות החברתיות אנשים שמפרסמים כי הם מוכנים לעבוד בכל עבודה שתאפשר להם להתפרנס בכבוד.

ומנגד, חברות שלא מצליחו למצוא עובדים. השאלה הגדולה היא למה הפער הזה לא נסגר. נוטים בדרך כלל להאשים את העובדים על כך שהם מפונקים ורוצים להמשיך את חופשת ימי הבטלה.

אבל אולי כדאי שגם הארגונים יבדקו עצמם: האם הם מתעקשים יותר מדי על עובדים הנמצאים בקבוצת גיל אחד ספציפית? האם הם בררנים מדי?

האם כאשר מעסיק אומר שהוא משווע לעובדים, זה כולל עובדים שעברו את גיל 45? או אף 40? (וכבר קרה לא אחת שגם עובדים בגילאי 38 נחשבו מבוגרים מדי).  

אם ארגונים יסכימו לצאת מהחשיבה המקובעת (ושעומדת בניגוד מוחלט לחוק שיוויון זכויות בעבודה), ויראו את הצדדים החיוביים שבהעסקת עובדים מבוגרים, יתכן שהפער הזה יצטמצם וכולם יהיו מרוצים.

פתרון נוסף הוא נושא העבודה מהבית. אין ספק שהעסקת עובדים מהבית כרוכה בכמה אתגרים לא פשוטים, בעיקר טכנולוגים, שהארגון והעובדים צריכים להתמודד איתם.

אבל אלו הם אתגרים שבכל מקרה, יעמדו בפני החברה בשלב כלשהו בעתיד. אם כך, למה לא לנצל את ההזדמנות הנוכחית ולהעסיק יות עובדים מהבית, גם כאלה שעד לאחרונה היה לא הגיוני להעסיקם מהבית.

חשוב לדעת כי על פי מחקרים שנעשו בעולם, חברות שאפשרו לעובדים שלהן לעבוד מהבית עוד לפני משבר הקורונה, דיווחו על תפוקה גבוהה יותר ובה בעת עלויות תקורה נמוכות יותר לעומת חברות שלא אפשרו עבודה מהבית.

עד כמה חמור מצבו של שוק העבודה, ועד כמה הוא משווע לגמישות מצד מעסיקים וויתור על דעות קדומות ואפליות, ניתן ללמוד מהדו"ח האחרון של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה:

מספר העובדים שנעדרו בחודש יולי השנה מעבודתם באופן זמני עלה בכ-38.3% לעומת מספר הנעדרים באופן זמני ביוני השנה – מדובר בתוספת של כ-128 אלף עובדים שכאמור נעדרו זמנית מעבודתם במהלך יולי, כך עולה מדו"ח של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה.

מהדו"ח של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה עולה עוד, כי כ-213 אלף עובדים מתוך העובדים שנעדרו זמנית מעבודתם, נעדרו מהעבודה בגלל סיבות הקשורות בנגיף קורונה.

אותם כ-213 אלף עובדים שנעדרו זמנית מעבודתם בגלל סיבות הקשורות לקורונה, מהווים כ-46.1% מתוך כלל הנעדרים זמנית מהעבודה במהלך כל ימות השבוע.

זאת, לעומת כ-209 אלף עובדים שנעדרו זמנית מעבודתם במשך כל השבוע, בחודש יוני 2020, מסיבות הקשורות לקורונה, ושהיוו בחודש שעבר כ-62.6% מכלל העובדים שנעדרו זמנית מהעבודה.

מספרם של המועסקים שנעדרים מעבודה בחלק מימות השבוע עלה בכ-31.5% לעומת חודש יוני – מדובר בתוספת של כ-71 אלף מועסקים.

מספר העובדים שעבדו פחות שעות מהרגיל בשבוע הקובע בגלל סיבות הקשורות בנגיף קורונה, הסתכם בחודש יולי בכ-126 אלף מועסקים, שמהווים כ-42.6% מכלל הנעדרים מעבודה בחלק מימות שבוע.

זאת, לעומת כ-106 אלף מועסקים שעבדו פחות שעות מהרגיל בשבוע הקובע בחודש יוני והיוו כ- 47.3%.

אחוז המועסקים הנעדרים זמנית מעבודתם כל השבוע או חלק מהשבוע, מתוך כלל המועסקים עלה לכ-19.4% לעומת כ-14.3% בחודש הקודם, ולעומת כ-16.9% בחודש המקביל אשתקד.

מספר העובדים שנעדרו מעבודתם כל השבוע או חלק מהשבוע, מסיבות הקשורות לנגיף קורונה מתוך כלל המועסקים, עלה לכ-8.7%, לעומת כ-8.1% בחודש יוני השנה.

אחוז הבלתי מועסקים בחודש יולי 2020 עמד על כ-5.1% לעומת כ-4.7% בחודש יוני השנה.

עם זאת, מספר העובדים שהפסיקו לעבוד ביולי ואינם משתתפים בכוח העבודה, מסיבות של פיטורים או סגירת מקום עבודתם (שהתבצע במהלך החודשים מרץ-יולי 2020), ירד לכ-75 אלף, לעומת כ-80 אלף בחודש הקודם.

מספר הלא משתתפים בכוח העבודה שהפסיקו לעבוד בגלל סיבות אחרות או לא עבדו בעבר, שמעוניינים לעבוד עכשיו, אבל לא חיפשו עבודה בחודש אחרון בגלל הקורונה, הגיע ביולי 2020 לכ-17 אלף – בדומה לחודש שקדם לו.

The post היעדרותם של כמעט חצי מהעובדים ביולי נבעה מסיבות הקשורות בקורונה first appeared on HRUS משאבי אנוש.