המשמעות היא שמדובר בהליכי פיטורים לכל דבר ועניין (על ידי המעסיק היוצא).

גם אם העובדים ממשיכים לעבוד באותו מקום עבודה, באותו תפקיד ובאותם תנאים, דיני העבודה רואים בניתוק יחסי העבודה של ההעסקה הישירה, סיום חוזה עבודה.

משמעות 'פיטורים כדין' בהקשר זה מטילה על המעסיק היוצא כמה חובות:

עריכת שימוע כהלכתו: חובה לזמן את העובדים לשיחה, לפרוס בפניהם את השינויים המתוכננים ואת זהות המעסיק החדש, ולאפשר להם להעלות טענות או שאלות בטרם קבלת ההחלטה.

מתן הודעה מוקדמת: על המעסיק היוצא מוטלת החובה לתת לעובדים הודעה מוקדמת כחוק בכתב, או לשלם חלף הודעה מוקדמת בשכר מלא, אם היחסים מסתיימים לאלתר.

גמר חשבון מלא: פדיון ימי חופשה, הבראה, ושחרור או תשלום של מלוא פיצויי הפיטורים והפרשות הפנסיה שנצברו עד למועד ההחלפה.

ביצוע מדויק של צעדים אלו מבטיח את שמירת זכויות המגן של העובד ומגן על המעסיק היוצא מפני תביעות עתידיות בגין פיטורים שלא כדין.

אשר למתן הודעה מוקדמת לעובדים: מעסיק שלא נתן לעובדים הודעה מוקדמת, ולמעשה שמר לעצמו את המידע על כוונתו להעביר את מקום העבודה לבעלות אחרת, ומנע בכך את חופש הבחירה של העובדים, יחויב לשלם להם תשלום בגובה השכר שהיה מקבל בתקופת ההודעה המוקדמת.

אם המעסיק החדש יפטר את העובדים בהמשך, הוא יחויב לתת להם הודעה מוקדמת בהתאם לתקופה שעבדו אצלו.

במקרה מסוים, עובדים שהועסקו על ידי חברה מסוימת במשך תקופות שונות, פוטרו לאלתר בעת שהחברה עברה לבעלים אחרים. המעבר נוצר בעקבות מכירת פעילות החברה למעסיק החדש.

המעסיק היוצא לא נתן לעובדים הודעה מוקדמת על כוונתו לפטרם ולהעביר את החברה לבעלים אחרים.

העובדים המשיכו לעבוד באותה חברה אצל המעסיק החדש. הבעלים היוצא שילם לעובדים פיצויי פיטורים אבל לא שילם להם תמורת הודעה מוקדמת.

העובדים הגישו תביעה לבית הדין האזורי לעבודה לתשלום תמורת הודעת מוקדמת, אבל בית הדין דחה את תביעתם בטענה שיש לראות את החברה כמקום עבודה אחד השומר על רציפות הזכויות וזאת גם לעניין חובת מתן ההודעה המוקדמת.

על פסיקה זו של בית הדין האזורי לעבודה העובדים הגישו ערעור לבית הדין הארצי לעבודה.

הערעור עסק בשאלה, האם במקרה שהעובדים ממשיכים לעבוד באותו מקום עבודה אצל המעסיק החדש, המעסיק הקודם חייב לשלם להם דמי הודעה מוקדמת.

בית הדין הארצי לעבודה פסק כי בעת חילופי מעסיקים, חלה חובה על המעסיק הראשון שהתחלף, לתת לעובדים הודעה מוקדמת על כוונתו לפטרם ולהעביר את המפעל לידי אחרים, גם אם הם ממשיכים לעבוד באותו מקום עבודה.

העובדה כי בעת חילופי מעסיקים, מקום העבודה מוסיף להתקיים והמעסיק החדש מוכן לקלוט את העובדים ולהמשיך את העסקתם ברציפות, לא פוטרת את המעסיק הראשון ממילוי חובתו על פי דין לתת לעובד הודעה מוקדמת.

הוראות חוק הודעה מוקדמת קובעות ללא כל הסתייגות את חובת המעסיק לתת לעובד הודעה מוקדמת לפני פיטורים.

לדברי בית הדין לעבודה, אין להתייחס לעובד כ'כלי על לוח השחמט' ולא ניתן להסיק שקיימת הסכמה מראש בין המעסיק לבין עובדיו, על כך שעם העברת הבעלות בחברה, יעברו כל זכויותיהם וחובותיהם של העובדים למעסיק החדש.

לעובד יש זכות לבחור האם להמשיך באותו מקום עבודה או לחפש מקום עבודה אחר.

מעסיק שנמנע מלשתף את העובדים על כוונתו להעביר את החברה לידי חברת אחרת ולא נתן לעובדים הודעה מוקדמת פוגע בזכות הבחירה של העובדים.

העובדה כי בסופו של דבר בחר העובד להמשיך ולעבוד באותו מקום עבודה או בכל מקום אחר, אין בה כדי להשפיע על עצם חובת מתן ההודעה המוקדמת.

זאת ועוד, אם המעסיק החדש יפטר את העובד אחרי כמה חודשי עבודה, הוא יהיה חייב בתשלום דמי הודעה מוקדמת בהתאם לתקופת העבודה של העובד אצלו.

לאור כל אלה, קיבל בית הדין הארצי את הערעור של העובדים ופסק שהם זכאים לתמורת הודעה מוקדמת מהחברה שפיטרה אותם בעת חילופי המעסיקים.

מהי המשמעות של פסק הדין: בעת חילופי מעסיקים, חלה חובה על המעסיק היוצא, לתת לעובדים הודעה מוקדמת על כוונתו לפטרם ולהעביר את החברה לידי אחרים, גם אם הם ממשיכים לעבוד באותו מקום עבודה.

The post פיטורים כדין בעת חילופי מעסיקים: מה המשמעות עבור המעסיק היוצא first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עם זאת, כאשר המעסיק היוצא והמעסיק הנכנס בוחרים לבצע 'איפוס יחסים פורמלי' הכולל גמר חשבון אצל המעסיק היוצא וקליטה מחדש אצל החדש, עולות שאלות משפטיות כבדות משקל.

על אף שהשינוי נראה טכני בלבד, והעבודה בפועל נמשכת ברציפות, דיני העבודה בישראל רואים בביצוע גמר חשבון וסיום התקשרות פורמלי מהלך של פיטורים לכל דבר ועניין.

האם המעסיק היוצא חייב בעריכת שימוע:

התשובה הקצרה היא: כן. חובת השימוע נובעת מחובת תום הלב החלה על מעסיק ומזכות היסוד של העובד לדעת מה עולה בגורל תעסוקתו ולטעון את טענותיו.

כאשר המעסיק היוצא מחליט לסיים את יחסי העבודה ולערוך איפוס (אפילו אם הדבר נעשה כחלק מעסקה למכירת הפעילות), מדובר בסיום היחסים המשפטיים בינו לבין העובד. לפיכך, המעסיק היוצא מחויב לערוך לעובדים שימוע כדין.

במסגרת השימוע על המעסיק לעשות את הדברים הבאים:

1 להודיע לעובד מראש על הכוונה לסיים את העסקתו אצלו בגלל חילופי המעסיקים.

2 לפרוס בפני העובד את משמעויות המהלך, לרבות גמר החשבון, העברת הנתונים, ותנאי ההעסקה המוצעים על ידי המעסיק החדש.

3 לתת לעובד הזדמנות להשמיע את עמדתו, לשאול שאלות או אף לסרב לעבור למעסיק החדש.

הפרת חובת השימוע עלולה לחשוף את המעסיק היוצא לתביעות בגין פיטורים שלא כדין ופיצויים בגין עוגמת נפש, גם אם העובד המשיך לעבוד באותו מקום עבודה.

תשלום חלף הודעה מוקדמת:

התשובה הקצרה היא כן. המעסיק היוצא חייב לתת לעובדים הודעה מוקדמת או בתשלום חלף הודעה מוקדמת.

סוגיה זו הוכרעה באופן מפורש על ידי בית הדין הארצי לעבודה (עע 28597-03-11).

בית הדין הארתי לעבודה קבע, כי בעת חילופי מעסיקים, חלה חובה על המעסיק היוצא לתת לעובדים הודעה מוקדמת בכתב על סיום העסקתם, גם אם העובדים ממשיכים לעבוד ברציפות באותו מקום עבודה אצל המעסיק החדש.

2 הנימוקים המרכזיים של בית הדין לקביעה זו:

1 חופש הבחירה של העובד:

המטרה של הודעה מוקדמת אינה רק למנוע אבטלה פתאומית, אלא גם להעניק לעובד זמן לכלכל את צעדיו ולבחור באופן חופשי אם הוא מעוניין לעבור לעבוד עבור המעסיק החדש או לחפש אלטרנטיבה אחרת.

2 סיום חוזה קיים:

חילופי המעסיקים מפסיקים את החוזה המקורי. אם המעסיק היוצא מנתק את היחסים לאלתר מצידו, עליו לתת לעובד הודעה המוקדמת או לשלם חלף הודעה מוקדמת, כלומר, פיצוי כספי בשווי השכר של תקופת ההודעה המוקדמת.

בסיכומו של דבר, כאשר מעסיק בוחר במסלול של פיטורים וקליטה מחדש במקום ברצף זכויות מלא תחת אותה ישות משפטית, עליו לעמוד בכל חובות הדין המוטלות על מעסיק מפטר:

חובה לערוך שימוע מראש ובנפש חפצה, לתת הודעה מוקדמת, ואם הפיטורים נכנסים לתוקף מיידי, לשלם חלף הודעה מוקדמת.

כמו כן יש לבצע גמר חשבון מלא: כולל פדיון ימי חופשה, הבראה ושחרור\תשלום פיצויי פיטורים לפי חוק.

The post חילופי מעסיקים תחת אותו גג: חובת שימוע וחלף הודעה מוקדמת first appeared on HRUS משאבי אנוש.

להודעה של חודש מראש יש חשיבות רבה לא רק עבור העובד אלא אף יותר מכך, לארגון.

יתרה מכך, יתכן שיש מקרים בהם העובד שהתבקש לעזוב מייד, ידרוש לקבל מכתב פיטורים ואת כל הזכויות המגיעות למי שמתפטר, שכן במקרים מסוימים יתכן שניתן לראות בכך פיטורים.

יתר על כן, למתן הודעה מראש של עובד על עזיבה, חודש מראש, יש, כאמור, חשיבות רבה עבור הארגון עצמו, ולא רק מסיבות פורמליות משפטיות.

מבחינה משפטית, תקופת ההודעה מראש נקבעת לעיתים קרובות בחוזה העבודה.

אם משך ההודעה מראש לא נקבעה בחוזה העבודה, יש להודיע מראש על פי הקבוע בחוק, כאשר עובד שעובד במקום העבודה שנה או יותר, נדרש להודיע חודש מראש.

הפרת החוק כמו גם הפרת חוזה העבודה עלולה לגרום לעונשים, כגון ויתור על שכר שלא שולם עבור תקופת ההודעה מראש או, במקרים נדירים, תביעה בגין הפרת חוזה אם החברה יכולה להוכיח נזקים כספיים.

תקופת הודעה מראש של חודש אחד מבטיחה שהעובד יעמוד בחובותיו החוזיות, תוך הימנעות מסכסוכים משפטיים פוטנציאליים.

להלן 3 הסיבות לחשיבות הרבה – עבור הארגון – של הודעת העובד על עזיבתו חודש מראש:

1 מעבר חלק והעברת ידע:

הודעה מראש של חודש מאפשרת מעבר חלק של תחומי האחריות והפרויקטים. העובד יכול ליצור תיעוד מקיף של עבודתו, להשלים פרויקטים דחופים ולתדרך כראוי את עמיתיו או את יורשו בתפקיד.

זה חיוני במיוחד עבור תפקידים שנדרש בהם ידע מיוחד או שהם כוללים פרויקטים מורכבים.

בלי ההודעה של חודש מראש, מידע חשוב וחיוני עלול ללכת לאיבוד, מה שיגרום  לשיבושים משמעותיים בפעילות וישפיע באופן פוטנציאלי על יחסי הלקוחות. העברה חלקה שומרת על המשכיות עסקית.

2 זמן לגיוס עובד חדש והכשרתו:

תקופת הודעה מוקדמת של חודש מעניקה למחלקת משאבי אנוש של החברה מספיק זמן להתחיל את תהליך הגיוס.

היא מאפשרת להם לפרסם את המשרה, לסנן קורות חיים, לערוך ראיונות ולבחור מחליף מתאים.

חשוב מכך, היא מספקת זמן לעובד החדש להשתלב ולקבל חפיפה מהעובד העוזב.

זהו יתרון עצום, שכן זה מוודא שהעובד החדש מוכן להצלחה ויכול להפוך במהירות לחבר צוות פרודוקטיבי.

3 שמירה על מוניטין מקצועי של העובד:

עבור העובד, מתן הודעה מוקדמת כדין שומר על המוניטין שלו כמועמד. כלומר, עזיבה בצורה יפה ומכבדת היא חיונית לקריירה העתידית שלו.

לעומת זאת, עזיבה חפוזה תוך זלזול במקום העבודה, עלולה להעלות סימני שאלה אצל מעסיקים עתידיים.

בסיכומו של דבר, תקופת הודעה מוקדמת של חודש על פי הדין, היא אחריות משותפת של העובד העוזב וגם של הארגון והיא מועילה לשני הצדדים.

עבור החברה, יש לכך חשיבות לגבי ההמשכיות, גיוס המחליף וכן חפיפה והעברת הידע.

עבור העובד, זוהי הזדמנות להפגין מקצועיות, לחזק את המוניטין שלו כעובד ולעזוב את מקום העבודה בנימה חיובית ומכבדת.

זהו חלק מרכזי במחזור החיים המקצועי, המבטיח מעבר חלק ואתי לכל המעורבים.

The post 3 הסיבות לחשיבות הרבה של הודעת העובד על עזיבתו חודש מראש first appeared on HRUS משאבי אנוש.

חשוב לציין, שגם במקרים בהם המעסיק מפטר את חייל המילואים על פי החוק וכל הכללים, וגם אם חייל המילואים לא מפרסם ברבים את שם המעסיק, המידע לא נשאר חסוי לאורך זמן.

המידע על מעסיקים שמפטרים חיילי מילואים לאחר שהם היו במילואים, דולף מכל כיוון אפשרי היישר אל תוך הרשתות החברתיות. תחילה דרך המעגלים הקרובים לחיילים שפוטרו ולאחר מכן למעגלים שהולכים ומתרחבים.

מידע על פיטורי חיילי מילואים מעורר כעס רב בקרב הציבור הרחב ולכן עלול לגרום למעסיק נזק שהוא גדול עשרות מונים מאשר הנזק של עובד שמחסיר ימי עבודה בגלל שירות המילואים.

וגם המצב ההפוך נכון. מעסיקים שממשיכים להעסיק את חיילי המילואים לאחר חזרתם מהשירות, ונמנעים מלפטר אותם, או להרע את תנאי העסקתם, יתוגמלו על ידי האדרת מותג המעסיק שלהם ובמהלך השנים הקרובות יוכלו לגייס טלנטים מבוקשים בקלות רבה יותר מהמתחרים.

כך או כך, החוק אוסר לפטר עובד בתקופת היותו במילואים ובמהלך 30 הימים שמתום שירות המילואים. זאת, לגבי עובד שכיר ששירת במילואים יותר מיומיים רצופים.

מעסיק יכול לפטר לפני כן את העובד רק אם פנה אל ועדת התעסוקה במשרד הביטחון וקיבל היתר לפיטורים, אך ורק אם הוכיח כי הפיטורים אינם בגלל שירות המילואים.

ימי ההודעה המוקדמת לפיטורים לא כוללים את 30 הימים שלאחר תום שירות המילואים.

כלומר, ההודעה המוקדמת יכולה להתחיל רק לאחר שחלפו 30 ימים מסיום שירות המילואים.

יצויין, כי אם ניתנה לעובד הודעה מוקדמת לפיטורים לפני שירות המילואים, תיעצר תקופת ההודעה המוקדמת עם תחילת השירות, והיא תימשך לאחר שחלפו 30 יום מתום השירות.

אשר לשכרם של עובדים שכירים שנקראו לשירות מילואים: כל חייל מילואים שנקרא לשירות מילואים פעיל זכאי לתשלום מהמוסד לביטוח לאומי.

סכום התשלום נקבע על פי קריטריונים מסוימים שניתן למצוא אותם באתר של הביטוח הלאומי.

בעקרון, הסכומים נעים בין 222.27 שקלים ליום עד 1,634.33 שקלים ליום. לחיילים שמשרתים חודש שלם, סכומי התגמול נעים בין 9,316 שקלים בחודש ל-49,030 שקלים בחודש.  

חשוב לציין, כי בימים רגילים מסתכם התגמול המינימלי ב-222.27 שקלים ליום ו-6,668 שקלים לחודש (נכון לשנת 2024).

אם זאת לגבי המשרתים במלחמה הנוכחית הועלה התגמול המינימלי ל-310.52 שקלים ביום ו-9,316 שקלים בחודש (נכון ל-2024).

התגמול המקסימלי לחיילי מילואים, עבור יום מילואים הוא 1,634.33 שקלים ועבור חודש מילואים התגמול הוא 49,030 שקלים (נכון לשנת 2024).

גם חיילים ששירתו שירות חד יומי או חצי יומי זכאים לתגמול מהביטוח הלאומי. עם זאת, התגמול שמשולם עבור שירות מילואים פעיל חצי יומי מסתכם בחצי מסכום התגמול המשולם עבור יום מילואים רגיל.

כל הסכומים כוללים את כל הזכויות הסוציאליות.

התביעה לקבלת התגמול צריכה להיות מוגשת על ידי חייל המילואים, או באמצעות המעסיק, בהתאם למעמדו של החייל המבוטח.

עצמאי שמשלם בקביעות את דמי הביטוח הלאומי אמור לקבל את תגמול המילואים אוטומטית ללא צורך להגיש תביעה.

מילואימניק עצמאי שלא קיבל את התגמול לאחר שלושה שבועות מסיום השירות, צריך להגיש תביעה אישית.

חוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה), אוסר לפטר עובד בשל שירותו במילואים, קריאתו לשירות מילואים או שירותו הצפוי בשירות מילואים, לרבות בשל תדירותו או משכו של שירות המילואים.

The post מתי אסור לפטר שכיר שחזר משירות מילואים ומהו התגמול עבור יום מילואים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לפני כחצי שנה נדון בבית הדי לעבודה מקרה של עובד שתבע את המעסיק שפיטר אותו. במסגרת התביעה דרש העובד (לשעבר) לקבל פיצויים על כך שפוטר בניגוד לחוק – בלי הודעה מוקדמת, בלי  שימוע, בלי פיצויי פיטורים, ובלי שניתנו לו זכויות סוציאליות רבות אחרות.

המחלוקת בין העובד למעסיקו לשעבר היתה האם הוא פוטר או התפטר. לטענת העובד, הוא סירב לדרישת המעסיק, שדרש ממנו ללא הודעה מראש, לעבוד עד השעה 23.00.

כאשר העובד הודיע למעסיק שהוא אינו יכול להשאר ולעבוד עד 23.00 בהתראה כל כך קצרה, הודיעו לו מנהליו כי הם רואים את סירובו כהודעת התפטרות.

העובד הצהיר כי מבחינתו הוא לא התפטר והמשיך להגיע אל מקום העבודה כפי שעשה בכל יום. כשבוע ימים לאחר מכן, קיבל מכתב פיטורים שבו הובהר לו כי הוא מפוטר, בלי שנערך לו שימוע ובלי שניתנה לו תקופת הודעה מוקדמת.

מנגד, המעסיק טען כי העובד עזב לפתע את מקום העבודה וגרם לו נזקים עצומים. למעשה, המעסיק, שהוא גם מנהל החברה, טען כי העובד עזב באופן פתאומי את העבודה, בלי להעביר חפיפה ותוך העלמת חומרים שגובו על דיסקים ללא גיבוי. לדברי המעסיק, מעשיו אלה של העובד גרמו לו נזקים של מאות אלפי שקלים.

אלא שבית הדין לעבודה קבע כי אלו טענות שניתן להעלות רק במסגרת הליך תביעה נגדית. המעסיק לא עשה זאת, ולכן הוחלט שלא ניתן להתייחס לטענותיו כנגד העובד.

כך או כך, העובד אכן קיבל מכתב פיטורים אשר הוכיח כי פוטר באופן מיידי, כאמור, ללא הודעה מוקדמת וללא שימוע.

המעסיק לא הצליח להבהיר איך יתכן שהעובד התפטר אם קיבל מכתב פיטורים. תחילה טען שמדובר באישור שהעובד עצמו ביקש עבור הביטוח הלאומי, ולא מדובר במכתב פיטורים אמיתי.

לאחר מכן טען המעסיק שמדובר באישור העסקה. אבל לבסוף הוא הודה כי מדובר במכתב המורה על הפסקת העבודה לאלתר. מה שמעיד על כך שמדובר במכתב פיטורים.

עוד טען העובד, כי מכתב הפיטורים נשלח אליו באימייל, בלי שנערך לו שימוע ולא ניתנה לו הזדמנות להשמיע את טענותיו.

המעסיק אמנם טען כי נערך לעובד שימוע בהתאם לחוק, אבל לא הראה כל הוכחה לכך, למשל באמצעות הצגת זימון לשימוע או פרוטוקול מאותו הליך שימוע.

מעדותו של המעסיק עלה, כי חשב ששיחה עם העובד שבה הוא הודיע לו על סיום ההעסקה מהווה שימוע. אלא שזהו לא הליך שימוע תקין.

הליך שימוע תקין צריך לכלול זימון לשימוע, הגדרת השיחה באופן ברור כשימוע, עריכת פרוטוקול במהלך השימוע ועוד. על כן נקבע כי התובע פוטר בלי שנערך לו שימוע, והמעסיק חויב בפיצוי גם בגין אי עריכת שימוע.

אשר לאי מתן הודעה מוקדמת, העובדה שלא ניתנה לעובד הודעה מוקדמת או חלף הודעה מוקדמת (תשלום במקום תקופת הודעה מוקדמת) נבעה גם מדבריו של העובד עצמו וגם מעדותו של המעסיק.

זה האחרון טען כי העובד היה צריך לתת לו הודעה מוקדמת ולא להיפך. מאחר שהפר את חובת מתן ההודעה המוקדמת הקבועה בחוק, חויב המעסיק גם בגין אי מתן הודעה מוקדמת.

בנוסף על כך, מתברר כי העובד לשעבר לא קיבל פיצויי פיטורים שמגיעים לו בעקבות הפיטורים, וכחלק מזכויות המגן.

בסיכומו של דבר, בית הדין לעבודה קיבל את התביעה, והמעסיק חויב לשלם לעובד לשעבר פיצויים בסכום כולל של 83.5 אלף שקלים.

סכום זה כולל את מלוא פיצויי הפיטורים שהעובד לא קיבל לאחר פיטוריו, פיצויים עבור הפרשות לקרן הפנסיה שלא שולמו לו כדין, פיצויים עבור אי קבלת הודעה על תנאי העסקתו, עבור פדיון ימי חופשה ודמי הבראה וכן עבור אי קבלת חלק מתלושי השכר.

בנוסף, הוטל על המעסיק לשלם לעובד לשעבר סכום של 15 אלף שקלים עבור הוצאות המשפט.

The post פיצוי 83 אלף שקלים לעובד שפוטר שלא כדין first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לעיתים הרוכשים הם מתחרים, לפעמים החברה נרכשת על ידי חברות המספקות מוצרים או שירותים משלימים לאלו של החברה הנרכשת, לפעמים החברה נרכשת על ידי משקיע פיננסי ולפעמים על ידי גורם אחר.

המשותף לכל אלה הוא, שעל הבעלים החדשים המיועדים של החברה להחליט, האם הם רוכשים את החברה עם כל העובדים שבה, האם הם משאירים רק חלק מהעובדים, או האם הם מפטרים את רוב העובדים ומותירים רק בעלי תפקידים ספציפיים המתאימים לסוג הפעילות שאליו הם מיעדים את החברה.      

כך או כך, הנקודה החשובה ביותר בהיבט של ניהול המשאב האנושי היא, החובה שחלה על המעסיק המקורי (זה שמכר את החברה) להודיע לעובדים על חילופי המעסיקים בהודעה במיועדת להם באופן אישי וישיר.

כלומר, אין לצפות שהעובדים יגלו בעצמם (מתוך חוזה המכירה או ההודעה הרשמית) על כך שהחברה נמכרה והאם הם ממשיכים לעבוד בחברה או לא.

לכן, בעת חילופי מעסיקים, חלה חובה על המעסיק הראשון שהתחלף, לתת לעובדים הודעה מוקדמת על כוונתו לפטרם (שכן החברה שתחת בעלותו נסגרת ובמקומה מוקמת חברה חדשה תחת הבעלים החדשים) ולהעביר את החברה לידי בעליה החדשים.

יתרה מזאת, המעסיק שמכר את החברה מחוייב למסור את ההודעה המוקדמת לעובדים, גם אם על פי חוזה מכירת החברה הוסכם בין הצדדים כי המעסיק החדש ימשיך להעסיק את כל העובדים, עד האחרון שבהם.

במקרים בהם המעסיק נמנע מלתת לעובדיו הודעה מוקדמת זו, ומעדיף לשמור בסוד את המידע לגבי כוונתו למכור את החברה לבעלים אחרים (ויכולות להיות לכך סיבות עסקיות רבות), ולמעשה למנוע בכך את חופש הבחירה של העובדים, חייב לשלם לעובדים תמורת הודעה מוקדמת.

מדובר בתשלום שהוא בגובה השכר שעל העובדים היה לקבל בתקופת ההודעה המוקדמת.

במקרים בהם המעסיק החדש יחליט לפטר עובדים, הוא יהיה חייב לתת להם הודעה מוקדמת בהתאם לתקופת העבודה שלהם אצלו.

במקרה מסויים שנדון בבית הדין לעבודה, הועסקו העובדים על ידי החברה עד שפוטרו באופן מיידי.

לא  ניתנה להם הודעה מוקדמת על כוונת המעסיק לפטרם ולהעביר את החברה לידי בעלים אחרים, בשל מכירת פעילות החברה למעסיק החדש.

העובדים המשיכו לעבוד בחברה תחת המעסיק החדש ואף קיבלו פיצויי פיטורים בעקבות החלפת הבעלים, אבל כאמור, המעסיק שמכר, לא שילם להם תמורת הודעה מוקדמת.

העובדים הגישו תביעה לבית הדין האזורי לתשלום תמורת הודעת מוקדמת, אך בית הדין טען כי יש לראות את החברה כמקום עבודה אחד השומר על רציפות הזכויות, לרבות בנושא חובת ההודעה המוקדמת.

בעקבות זאת הגישו העובדים ערעור לבית הדין הארצי לעבודה. הערעור היה סביב הסוגייה, האם בעת חילופי מעסיקים, כשהעובדים ממשיכים לעבוד באותו מקום עבודה אצל המעסיק החדש, חלה חובה על המעסיק הקודם לשלם להם דמי הודעה מוקדמת.

בית הדין הארצי לעבודה פסק כי בעת חילופי מעסיקים, חלה חובה על המעסיק הראשון לתת לעובדים הודעה מוקדמת בנוגע לפטרם ולהעביר את החברה לידי בעלים אחרים, אף על פי שהם ממשיכים לעבוד באותו מקום עבודה.

בית הדין הארצי לעבודה קבע, כי העובדה שבעת חילופי מעסיקים, מקום העבודה מוסיף להתקיים והמעסיק החדש מוכן לקלוט את העובדים ולהמשיך את העסקתם ברציפות, אינה פוטרת את המעסיק הראשון ממילוי חובתו על פי דין לתת להם הודעה מוקדמת, ויש לכך שתי סיבות:

1 הוראות חוק הודעה מוקדמת קובעות ללא כל הסתייגות, כי מעסיק חייב לתת לעובד הודעה מוקדמת לפני פיטורים.

לא ניתן להסיק שקיימת הסכמה מראש בין המעסיק לבין עובדיו לגבי העובדה, שעם העברת הבעלות על החברה, יעברו כל זכויותיהם וחובותיהם של העובדים למעסיק החדש.

2 לעובדים יש זכות לבחור האם להמשיך באותו מקום עבודה או לחפש מקום עבודה אחר.

מעסיק שנמנע מלשתף את העובדים בדבר כוונתו להעביר את החברה לידי בעלים אחר, ולא נתן לעובדים הודעה מוקדמת, פוגע בכך בזכות הבחירה של העובדים.

העובדה שבסופו של דבר העובדים החליטו להמשיך ולעבוד באותו מקום עבודה או בכל מקום אחר, אינה משפיעה על עצם חובת מתן ההודעה המוקדמת.

לכן קבע בית הדין הארצי, כי מעסיק שבוחר לשמור לעצמו את המידע בדבר כוונתו להעביר את החברה לבעלות אחרת ולמנוע בכך את חופש הבחירה של העובדים, צריך לשאת בתשלום בגין הפרה זו, ולשלם לעובדים תמורת הודעה מוקדמת, בגובה השכר שעל העובדים היה לקבל בתקופת ההודעה המוקדמת.

זאת ועוד, אם המעסיק החדש מחליט לפטר עובד לאחר כמה חודשי עבודה, הוא חייב לשלם לו דמי הודעה מוקדמת בהתאם לתקופת העבודה של העובד אצלו.

לכן, בשורה התחתונה, בית הדין הארצי קיבל את ערעורם של העובדים ופסק שהם זכאים לסכום השווה לתמורת הודעה מוקדמת מהחברה שפיטרה אותם בעת חילופי המעסיקים.

The post פס"ד: מעסיק שמוכר את החברה חייב לתת לעובדיו הודעה מוקדמת על כך first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בית הדין קבע, כי המקרה שנדון, מצדיק לחייב את העובד לפצות את המעסיק בסכום של 15 אלף שקלים, אך אין לשלול את פיצויי הפיטורים שלו.

עוד קבע בית הדין לעבודה, כי המעסיק לא הוכיח כי בידיו רשימת לקוחות המהווה סוד מסחרי הראוי להגנה.

כמו כן פסק בית הדין, כי העובד זכאי לפיצוי בגין אי מסירת הודעה ולפיצוי בגין פיטורים שלא כדין בהיעדר שימוע.

פרטי המקרה: החברה תבעה עובד לשעבר בשל פיצוי בגין גניבת סודות מסחריים, השבת כספים שהושגו באמצעותה של גניבת סודות אלה, פיצוי כספי בגין הפרת הסכם העסקה, מעילה באמון החברה, ושלילת פיצויי פיטורים בגין גניבת קניין החברה. כמו כן ביקשה החברה להטיל צווי מניעה קבועים וצו למתן חשבונות.

העובד לשעבר תבע את החברה לפיצוי בגין הוצאת דיבה, לשון הרע ופגיעה בפרטיות, לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין, לפיצוי בגין אי מסירת הודעה לעובד, וכן בקשה להטלת צו שחרור קופות פנסיה ו\או גמל.

בית הדין האזורי לעבודה בחלקן ופסק כך: החברה טענה שהעובד הוריד למחשבו האישי קובץ מחשב של בסיס הנתונים במערכת שלה.

לטענתה, קובץ זה הינו מאגר מידע סודי הכולל רשימת לקוחות. בית הדין לעבודה  דן בשאלה האם רשימת הלקוחות של החברה מהווה סוד מסחרי.

בית הדין ציין, כי מאחר שהחברה טוענת כי רשימת הלקוחות שלה היא סוד מסחרי, עליה להוכיח כי היא נקטה באמצעים סבירים במטרה להבטיח את שמירתו.

בנוסף, קבע בית הדין כי על החברה להוכיח כי רשימת הלקוחות מאופיינת ברובה בלקוחות פוטנציאליים, כך שפנייה ללקוחות תניב בהכרח עסקאות, וכי יש יתרון בקבלתה מן המוכן.

כאמור, בית הדין לעבודה פסק, כי החברה לא הצליחה להוכיח שרשימה זו הינה סוד וכי היה כאן גזל של סוד מסחרי.

העובד הוריד קבצי מידע מתוך מערכת של החברה, לצורך הכנת מצגת לקראת תפקידו הבא בחברה אחרת. מצגת זו מכילה פרטים יבשים לגבי ביצועיו של העובד הספציפי ולא פרטים מרשימת הלקוחות.

לא הוכח כי העובד עשה שימוש ברשימת הלקוחות בעת עבודתו בחברה שאליה עבר, ולא הוכח כי הפיק תועלת כלכלית מהעברת רשימת הלקוחות לצד שלישי.

כמו כן, פסק בית הדין, כי לא הוכח שהחברה שאליה עבר העובד פנתה לחלק מלקוחותיה של החברה שתבעה, המופיעים ברשימת הלקוחות, ולא הוכח כי בעזרת רשימת לקוחות זו, הצליחה החברה שאליה עבר העובד, לסגור עסקאות חדשות.

זאת ועוד, בית הדין קבע כי החברה שתבעה לא הוכיחה כי העובד חתם על הסכם שיש בו תנאים המחייבים אותו בשמירה על סודיות.

לכן, אין לראות בעובד כמי שהפר הסכם העסקה או התחייבות חוזית כלשהי כלפי המעסיק. עם זאת, קבע בית הדין, כי העובדה שהעובד לא חתם על הסכם העסקה הכולל תנאים המחייבים אותו בשמירה על סודיות, אינה פוטרת אותו מלנהוג בהגינות וביושרה כלפי המעסיק.

אין חולק על כך שהעובד הוריד קבצים אל מחשבו הפרטי. עם זאת, מכיוון שלא עלה בידי החברה להוכיח כי המידע שהעובד הוריד מהווה מידע סודי, הוחלט לדחות את טענת המעסיק לגזל סוד מסחרי.

כמו כן, החברה שתבעה, לא הוכיחה כי נגרם לה נזק כתוצאה מתפיסת רשימת הלקוחות במחשבו של העובד על ידי כונס נכסים שהגיע לביתו.

ועל כן פסק בית הדין, כי פרט להפרת האמון המיוחד שניתן בעובד במסגרת תפקידו בחברה, לא הוכחו שאר הנסיבות שנטענו על ידי המעסיק.

בסיכומו של דבר פסק בית הדין, כי אין לראות ברשימת הלקוחות סוד מסחרי, לא הוכח שהעובד העביר את המידע לגורם שלישי לרבות לחברה בה עבר לעבוד, ולא הוכח כי הוא עשה שימוש או הפיק כל תועלת כלכלית ממידע זה.

עם זאת, בדרך בה פעל העובד, בהעברת רשימת הלקוחות למחשבו הפרטי במהלך עבודתו אצל המעסיק, התנהג העובד שלא כמצופה מעובד והפר את האמון המיוחד שנתנה בו החברה ככלל, ואת חובת האמון שעובד חב לפי מעסיקו בפרט.

לאור כל זאת נפסק כי העובד ישלם לחברה פיצוי בסכום של 15 אלף שקלים בגין הפרת חובת הנאמנות. עם זאת, פסק בית הדין, כי לא נפל בהתנהגות העובד פגם המצדיק סנקציה קיצונית של שלילת פיצוי פיטורים בגין העברת הקבצים למחשבו, פעולה שבגינה חויב בתשלום פיצוי.

אשר לתביעת העובד את המעסיק, בית הדין פסק כי בהליך פיטורי העובד נפלו הפגמים הבאים:

1 אי מסירת מכתב זימון לשימוע לפחות יומיים לפני מועדו.

2 אי העלאה במכתב זימון לשימוע, את כל הסיבות שבגללן נשקלת סיום העסקתו.

3 אי מסירת פרוטוקול משיחת השימוע לעובד לאחר קיומה.

בגין פגמים אלה, פסק בית הדין, יפצה המעסיק את העובד לשעבר בסכום של 10 אלפים שקל. בנוסף, נפסק כי העובד זכאי לפיצוי בסכום של 5,000 שקל בשל אי מסירת הודעה.

בנוגע לתביעת לשון הרע פסק בית הדין כי העובד לא עמד בנטל להוכיח כי מנכ"ל החברה השתמש בביטוי 'גנב' ביחס אליו בישיבת צוות, ולכן תביעתו בגין לשון הרע נדחתה. גם טענת העובד כי החברה פגעה בפרטיותו בניגוד לדין, נדחתה.

אף אחד מהצדדים לא חוייב בהוצאות משפט ושכר טרחת עורכי הדין.

The post תוצאת תיקו בתביעות הדדיות של מעסיק ועובדו לשעבר first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לאחרונה תבעה מזכירה את המעסיק שלה, על כי לאחר 22 שנות עבודה עבורו הוא מסר לה מכתב המודיע לה על פיטוריה המיידיים, בלי לקיים שימוע ובלי לבדוק את ההצדקה לפיטורים או תפקיד חליפי בחברה.

בית הדין לעבודה קיבל את התביעה ופסק, כי המעסיק ישלם לעובדת שפוטרה, פיצוי כולל של כ-325 אלף שקל ו-8,000 שקל הוצאות משפט.

פרטי המקרה:

המעסיק בבית הדין טען כי הפיטורים היו מוצדקים נוכח התנהגות העובדת וטען כי התנהגותה כללה (לדבריו) שקרים ואי ביצוע העבודה לאורך זמן רב.

השופט קיבל את תביעת העובדת וקבע כי היא פוטרה בהליך שאינו תקין. העובדת הדגישה כי לא נערך לה שימוע לפני מסירת המכתב והיא אינה יודעת למה פוטרה.

עוד אמרה, כי לא נערך לה גמר חשבון בסיום העבודה והיא לא קיבלה מהמעסיק כל תשלום בגין זכויותיה ואף לא פיצויי פיטורים.

המעסיק טען, כי העובדת סיימה את עבודתה בנסיבות שאינן מזכות אותה בסכום כלשהו מאחר שהיא מעלה באמונו וביצעה הפרה חמורה של תנאי העסקתה, גרמה לו נזקים במתכוון והפקירה את עבודתה.

כמו כן טען, כי במהלך השנים חשד שהיא מועלת באמונו, ולא מבצעת כלל את עבודתה, אך לא היו ראיות לכך.

בין היתר לדבריו, היא נהגה לומר לו כי אנשים שהוא ביקש ממנה להשיגם בטלפון אינם עונים לה, אבל לאחר שנקראה למשרדו והתבקשה לחייג אל אותו אדם, באופן מפתיע כן הצליחה להשיג אותו.

עוד אמר המעסיק, כי לאחר צפייה בצילומי האבטחה במשרד גילה שהתובעת מנצלת את האמון שהוא נתן לה והיא אינה עובדת כלל כאשר הוא אינו נמצא במשרד.

הוא גילה שהיא מגיעה למשרד באיחור, מכינה קפה ומגלגלת סיגריות במשך זמן רב. באחד הימים שוחחה במשך שלוש שעות עם קרובת משפחתה.

הוא ציין כי זמן קצר לפני הפיטורים הוא גילה שהעובדת שיקרה לו כשאמרה שהלכה לדואר באותו יום בעוד שהיא כלל לא עשתה זאת.

בית הדין לעבודה קבע, כי מדובר באחד מהמקרים החמורים והקשים שבהם נתקל, לא רק לגבי התיקים שטופלו ישירות על ידו אלא גם בפסיקה.

בית הדין לעבודה ציין כי מדובר בעובדת ותיקה ביותר, ששירתה את הנתבע בנאמנות ובמסירות רבה במשך שנים רבות, וביצעה עבורו מגוון רחב של משימות שונות, כולל בפן האישי (הבאת בגדים לתופרת, קניית אוכל וכד').

למרות זאת, היא פוטרה בחטף ובאופן משפיל על ידי המעסיק, שהזמין אותה למשרדו יום אחד, מסר לה מכתב פיטורים וביקש ממנה לעזוב את העבודה באופן מיידי.

בית הדין לעבודה פסק, כי ההאשמות החמורות והבוטות של המעסיק כלפי העובדת לא הוכחו. לעומת זאת, עדות העובדת התאפיינה במהימנות ואמינות רבה.

עוד קבע בית הדין לעבודה כי למרות שהעובדת הודתה ששיקרה באירוע הדואר, מקרה עליו התנצלה, לא הוכח כלל כי היא נמנעה מעבודה במהלך השנים, בדרך זו או אחרת. בית הדין הדגיש, כי מעמד הפיטורים היה משפיל, והפיטורים נעשו מעכשיו לעכשיו.

לסיכום קבע בית הדין לעבודה כי העובדת פוטרה בהליך שאינו תקין, וכי נפלו פגמים חמורים ומשמעותיים בפיטוריה.

לכן פסק בית הדין כי על המעסיק לפצות את העובדת בסכום כולל של 325,061 שקלים הכולל: פיצויי פיטורים, חלף הודעה מוקדמת, עוגמת נפש, השלמת הפרשות לפנסיה, גמול שעות נוספות ופדיון ימי חופשה. בנוסף חוייב המעסיק לשלם לעובדת הוצאות משפט בסכום של 8,000 שקלים.

The post פיצוי של כ-333 אלף שקל לעובדת זוטרה שפוטרה שלא כדין first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מבחינת שוק העבודה המשמעות היא שיעבדו רק מקומות העבודה החיוניים בלבד תוך צמצום החרגות, ללא התקהלות ועד חמישה עובדים בישיבה.  

השאלה הגדולה היא האם מצב זה יגרור שוב פיטורים. ואם כן, מה צריך לכלול מכתב הפיטורים.

אחרי הכול, מכתב הפיטורים מגיע לאחר השימוע. ויש לזכור כי במכתב הזימון לשימוע כבר נכללות כל העילות לפיטורים.

אם כן, האם מכתב הפיטורים צריך לחזור על הכתוב בזימון לשימוע ולכלול את הסיבות לפיטורים.

אחת החובות המוטלות על מעסיקים היא למסור לידי עובד שפוטר מכתב פיטורים. במכתב יש לכלול את פרטי העובד, פרטי מקום העבודה, תקופת העסקת העובד, תאריך הוצאת המכתב ותאריך כניסת הפיטורים לתוקף.

המעסיק רשאי להוסיף גם את הסיבה לפיטורים אבל הוא לא נדרש לכך בחוק. למעשה, מעסיקים מעדיפים שלא לכתוב במכתב הפיטורים את הסיבה לפיטורים מחשש שהעובד יתבע את המעסיק בבית הדין לעבודה בשל סיבת הפיטורים.

נזכיר כי על המעסיק חלה חובה למסור מכתב פיטורים לידי כל עובד, וכי חובה זו נובעת מדיני העבודה.

זאת ועוד, על פי חוק הודעה מוקדמת מוטל על המעסיק להתריע מראש בפני עובד על פיטוריו.

משך תקופת ההודעה מראש משתנה על פי ותק העובד במקום העבודה. יודגש כאן, ההודעה צריכה להימסר בכתב, ולא בטלפון ולא בעל פה.

כאשר מדובר בפיטורים של עובד שמקבל משכורת קבועה, אם העובד עבד עד ששה חודשים עבור המעסיק, תקופת ההודעה מראש מחושבת על פי: יום אחד עבור כל חודש עבודה.

עבור עובדים שעבדו יותר מששה חודשים, תקופת ההודעה המוקדמת הינה ששה ימים עבור כל חודש מששת החודשים הראשונים ויומיים וחצי נוספים, עבור כל חודש שמעבר לחודש השישי (כלומר החל מהחודש השביעי).

אם העובד עבד עבור אותו מעסיק שנה או יותר, תקופת ההודעה מראש היא חודש מראש.

עבור עובדים בשכר שעתי או יומי, תקופת ההודעה מראש היא יום עבור כל חודש עבודה בשנה הראשונה לעבודה.

במהלך השנה השנייה לעבודה, נדרש המעסיק להודיע על פיטורים 14 ימים מראש פלוס יום אחד עבור כל חודשיים של עבודה.

לדוגמה, אם העובד עבד שנה וחודשיים, על המעסיק יהיה לשלם לו דמי הודעה מוקדמת השווים לשכרו ב-15 ימי עבודה.

אם העובד בשכר יומי או שעתי פוטר לאחר במהלך השנה שלישית לעבודתו בחברה, המעסיק יצטרך להודיע לו הודעה מראש של 21 ימים פלוס יום נוסף עבור כל שני חודשי עבודה בשנה השלישית.

לדוגמה, אם העובד פוטר לאחר שנתיים וחצי של עבודה (כלומר שנתיים שלמות פלוס ששה חודשים), המעסיק יצטרך לשלם לו דמי הודעה מוקדמת השווים ל-21 ימים פלוס 3 ימים עבור ששת החודשים האחרונים, כלומר הודעה מוקדמת של 24 ימים.

מעסיק שלא נתן לעובד הודעה מוקדמת, יצטרך לשלם לו פיצוי השווה לסכום השכר שהעובד היה אמור לקבל באותם ימים שהיו אמורים להכלל בימי ההודעה המוקדמת.

The post מה כולל מכתב פיטורים חוקי, וכמה זמן מראש יש להודיע לעובד first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ולכן אסור למעסיק לפטר עובדת בהיריון בגלל הריונה, החל מיום עבודתה הראשון.

זאת ועוד, אם העובדת מועסקת לפחות ששה חודשים באותו מקום עבודה או עבור אותו מעסיק, אסור לפטר אותה מכל סיבה שהיא, אלא אם המעסיק קיבל היתר מהממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה והרווחה.

יתרה מכך, חובת המעסיק לקבל היתר לפיטורי עובדת בהיריון, גם במקרה שבו מעסיק נתן לעובדת הודעה מוקדמת לפיטורים לפני שתמו ששה חודשים להעסקתה, אבל פיטוריה נכנסו לתוקף לאחר שחלפו ששה חודשים מיום תחילת העסקתה, וגם כאשר המעסיק כלל לא ידע כי העובדת בהיריון בעת קבלת ההחלטה על הפיטורים.

חשוב לשים לב, כי על המעסיק חלה חובה לקבל היתר מהממונה על עבודת נשים, כדי לפטר עובדת בהיריון גם אם נודע לו על ההיריון של העובדת במהלך תקופת ההודעה המוקדמת, וגם אם דבר ההיריון נודע למעסיק במהלך תקופת הארכת ההודעה מוקדמת, שהוארכה על פי בקשת העובדת.

עם זאת, נקבע כי יש סיבות מיוחדות שמצדיקות להסתפק בפיצוי שווה ערך ל-100% מהשכר בתקופה המזכה.

על פי פסק דין שניתן לאחרונה, העובדת לא היתה בהיריון במועד שבו המעסיק הודיעה לה על פיטוריה, ולמרות זאת, היא היתה בהיריון בעת סיום יחסי העבודה. ולכן, על המעסיק לקבל היתר מהממונה על עבודת נשים.

במקרה ספציפי זה של פסק דין, מדובר במעסיק שלא פנה לקבלת היתר בשלב זה, וגם לא במהלך חודשים רבים שלאחר מכן, אלא רק לאחר קבלת מכתב מעורך דינה של העובדת, כאשר מדובר בזמן רב לאחר הלידה.

יצויין, כי לאחר שהממונה על עבודת נשים דחתה את בקשת ההיתר, המעסיק פנה לעובדת וביקש להחזיר אותה לעבודה.

ולמרות זאת, בית הדין האיזורי לעבודה השתכנע כי העובדת לא היתה מחויבת להיענות לבקשה, שכן בשלב זה היא כבר הועסקה במקום אחר וחשה שאינה רצויה בחברה. לאור זאת, פסק בית הדין לעבודה, הפרת החוק נותרת בעינה.

עם זאת, בית הדין לעבודה פסק כי יש סיבות מיוחדות שמצדיקות הסתפקות בפיצוי השווה לשכר עבודה במהלך התקופה המזכה.

אחת הסיבות היא שהעובדת כלל לא היתה בהיריון בעת קבלת ההודעה על הפיטורים. ואילו לא ביקשה בעצמה להאריך את תקופת ההודעה המוקדמת, היא לא היתה בהיריון גם במועד בו אמורים היו להסתיים יחסי העבודה.

סיבה שנייה היא שלא ניתן להתעלם מהעובדה כי לעובדת הוצע בזמן אמת, לחזור לתפקידה המקורי אצל המעסיק.

והסיבה השלישית היא שבעת שהעובדת הודיעה למעסיק שפיטר אותה על הריונה, זה היה כבר לאחר שהיא החלה לעבוד במקום חלופי.

בית הדין ציין כי נראה, כי בשלב שבו הודיעה העובדת למעסיק (הנתבע) על כך שהיא בהיריון, היא העדיפה לקבל את הפיצוי הכספי ולאו דווקא לחזור לעבודה בפועל.

לאור כל זאת פסק בית הדין הארצי לעבודה (בעקבות ערעור של המעסיק) כי יש לבטל את הפיצוי שפסק בית הדין האיזורי לעבודה בגין הנזק הלא ממוני בסכום של 10,000 שקלים ובנוסף נפסק כי יופחת סכום הוצאות המשפט שבית הדין האיזורי לעבודה הטיל על המעסיק.

The post פיצוי לעובדת בהיריון שפוטרה למרות שהודיעה בעת הארכת ההודעה המוקדמת first appeared on HRUS משאבי אנוש.