עובדים זכאים ל-18 ימי מחלה בשנה, עד למקסימום של 90 יום. על המעסיק לחשב את מספר ימי המחלה שעליו לנכות ממכסת ימי המחלה הצבורים של העובד, ולהכפיל בסכום התשלום עבור כל אחד מהימים הללו.

יודגש, כי מספר ימי המחלה שמנוכים ממכסת הימים הצבורים של עובד במשכורת חודשית הוא כל תקופת מחלתו כולל ימי מנוחה שבועית וחגים, ועד למספר ימי המחלה שצבר העובד במהלך עבודתו.

על פי החוק, עבור יום המחלה הראשון העובד אינו זכאי לשכר והמעסיק ינכה שכר בשווי של יום עבודה אחד ממשכורתו החודשית של העובד.

עבור ימי ההיעדרות (מסיבה של מחלה) השני והשלישי, העובד זכאי לתשלום של 50% משכר העבודה הרגיל שהיה מקבל אילו עבד. לכן, עבור הימים השני והשלישי ינכה המעסיק ערך של חצי יום עבודה ממשכורתו החודשית של העובד.

החל מהיום הרביעי, העובד זכאי לשכר מלא עבור ימי היעדרותו בגין המחלה, והמעסיק לא ינכה לעובד שכר בגין היעדרות זו.

למרות זאת, אם נקבע בחוזה ההעסקה שלעובד ישולם תשלום גבוה מהקבוע בחוק, כמו למשל תשלום מלא כבר מיום ההיעדרות הראשון, על המעסיק לנהוג לפי מה שנקבע בחוזה.

אחת הסוגיות שמטרידות עובדים רבים היא נושא יום המחלה הראשון. מלשון החוק עולה, כי לגבי יום המחלה הראשון, אין לנכות יום זה ממכסת ימי המחלה הצבורים של העובד. כלומר, אין לנכות את ימי המחלה שעבורם הוא לא מקבל דמי מחלה.

במילים אחרות, אם העובד נעדר יום אחד בשל מחלה, או שנעדר כמה ימים בשל מחלה אבל עבור היום הראשון הוא לא מקבל שכר, מהחוק עולה כי אין לנכות לו יום מחלה (ממכסת ימי המחלה הצבורה) עבור היום שבו הוא לא מקבל שכר.

למרות זאת, בפועל נוהגים מקומות עבודה רבים לנכות יום מחלה עבור היום הראשון למרות שהעובד אינו מקבל שכר עבור יום זה. היו הצעות חוק לשינוי המצב אבל הן לא התקבלו.

סוגייה נוספת היא נושא ניכוי ימי מחלה עבור ימי מנוחה, כלומר סופי שבוע וחגים.

על פי החוק, מספר ימי המחלה שינוכו ממכסת ימי המחלה הצבורים של העובד בעת מחלה הם כל תקופת מחלתו, כולל ימי מנוחה שבועית וחגים, ועד למספר ימי מחלה שצבר העובד במהלך עבודתו.

לדוגמה: עובד שעובד במקום עבודה שבו עובדים חמישה ימים בשבוע, מקבל משכורת חודשית, חלה ונעדר מעבודתו מיום רביעי ועד יום חמישי בשבוע שלאחר מכן. כלומר, הוא היה בחופשת מחלה במשך תשעה ימים כולל שישי ושבת.

בפועל העובד נעדר רק שבעה ימי עבודה. אבל על פי החוק, הוא נחשב למי שניצל תשעה ימי מחלה. לכן על המעסיק לנכות את כל תשעת הימים מימי המחלה הצבורים לזכותו.

סוגייה שלישית היא ניכוי ימי עבודה שהעובד אינו מועסק בהם. לדוגמה, עובד במשכורת חודשית שעובד ארבעה ימים בשבוע: בימי ראשון, שני, שלישי וחמישי, וביום רביעי אינו עובד.

אם תקופת המחלה שלו היא מיום ראשון עד יום חמישי, הוא נעדר בפועל ארבעה ימים (ראשון, שני, שלישי וחמישי).

למרות זאת הוא נחשב כמי שניצל חמישה ימי מחלה, ולכן המעסיק מנכה חמישה ימים ממספר ימי המחלה הצבורים שלו (כאמור, משום שימי המחלה כוללים את כל תקופת מחלתו).

נושא מסוג אחר הוא נושא הפיטורים. על פי החוק, במהלך היעדרותו של עובד על חשבון ימי המחלה שצבר, אסור לפטר אותו.

אשר להעברת ימי מחלה: ימי מחלה שלא נוצלו במהלך תקופת העבודה עבור מעסיק מסוים אינם ניתנים להעברה למעסיק אחר.

בנוסף, אם עובד הפסיק את עבודתו אצל מעסיק מסוים ולאחר מכן חזר אליו והחל שוב לעבוד אצל אותו מעסיק, ימי המחלה שצבר אצלו בעבר לא נשמרים לזכותו.

The post כמה ימי מחלה ניתן לנכות לעובד מהמכסה הצבורה ועבור אילו ימים יש לנכות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

חופשה כפויה בתקופת החג ביוזמת המעסיק:

הארגון יכול לקבוע כי בערב החג ייסגר מקום העבודה, והעובדים ישהו בחופשה שנתית עד לסוף החג.

הארגון אף יכול לקבוע שכל העובדים יצאו לחופשה מרוכזת לתקופה של כמה ימים, הכוללים את ימי החג, ערב החג וימים נוספים, אבל רק אם מתקיימות שתי המגבלות הבאות:

1 במקרים בהם תקופת החופשה (כולל ימי המנוחה השבועית) היא למשך שבעה ימים או יותר, יש להודיע לעובדים – לפחות שבועיים מראש – על ההוצאתם לחופשה ועל מועד תחילתה.

2 על מנהל משאבי האנוש לוודא שיש לכל העובדים מספיק ימי חופשה צבורים לניצול, משום שלא ניתן להוציא עובדים לחופשה שנתית, ביוזמת המעסיק, על חשבון ימי חופשה עתידיים.

3 ימי החג לא נחשבים לימי החופשה השנתית ולכן אינם מנוכים בסך ימי החופשה הצבורים לזכותו של העובד.

אם ימי החג חלים במהלך החופשה השנתית, יראו את החופשה השנתית כנפסקת באותם הימים, וימי החג לא ינוכו ממכסת ימי החופשה השנתית של העובד.

מעסיק המעוניין להוציא לחופשה עובדים שאין לזכותם מספיק ימי חופשה לניצול (הן בחופשה מרוכזת לכל העובדים והן בחופשה לעובד\ת ספציפי\ת), רשאי לא להוציא את אותם עובדים לחופשה, או לחלופין, להוציאם לחופשה בתשלום בלי לנכות ימים אלה מימי החופשה שיצברו בעתיד.

אפשרות שלישית היא להוציאם לחופשה ללא תשלום, בתנאי שהעובדים מעוניינים לצאת לחופשה ללא תשלום באותו מועד והם נתנו לכך את הסכמתם.

בעוד שהמעסיק לא רשאי להוציא עובדים לחופשה כפויה על חשבון ימי חופשה עתידיים, העובדים כן רשאים לעשות זאת.

עם זאת, עובדים שמעוניינים לצאת לחופשה במועד מסוים למרות שאין להם מספיק ימי חופשה שנצברו לזכותם באותה עת, יכולים, בהסכמת הארגון, לצאת לחופשה ארוכה מזו שצברו באותה עת, על חשבון ימי חופשה שיצברו בעתיד או כחופשה ללא תשלום.

דמי מחלה בחג:

בחוק דמי מחלה אין התייחסות לגבי התשלום עבור יום מחלה של עובד שחל ביום חג.

במקרים בהם עובד נעדר בגלל מחלה ובמהלך תקופת המחלה חלו ימי חג, יש שתי פרשנויות לגבי סכום התשלום:

1 יש לשלם לעובד עבור יום המחלה שחל ביום החג, באותו סכום של דמי המחלה הקבוע בחוק.

2 יש לשלם לעובד את יום החג במלואו, כלומר 100 אחוז משכרו, משום שאילו לא חלה, היה מקבל את הסכום עבור יום החג במלואו.

בענפים מסוימים, בהסכמים קיבוציים ובצווי הרחבה, יש הוראות ספציפיות לגבי תשלום עבור יום מחלה ביום החג, כתשלום שכר מלא עבור אותו יום.

.

The post חופשות כפויות וימי מחלה בחגים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בעקרון, עמלות המכירה שמקבלים אנשי המכירות מהוות חלק מהשכר הקובע לחישוב כל התנאים הסוציאליים, לרבות דמי חופשה, פיצויים, הודעה מוקדמת לפני פיטורים הפקדות לפנסיה דמי מחלה, שעות נוספות וכל שאר הזכויות סוציאליות, כפי שכתבנו בכתבה: עמלות מכירה נחשבות לצורך זכויות סוציאליות, בניגוד לפרמיות ובונוסים.

עוד כתבנו, כי עובד לא רשאי לוותר על הזכויות הסוציאליות המגיעות לו על פי דין, הנובעות מסכומי עמלות המכירה שקיבל.

אלא שכאמור, אחת הסוגיות שעולות מכך היא, איך מחשבים את דמי המחלה. בעקרון, דמי מחלה צריכים להיות משולמים בגובה שכר העבודה הרגיל שהעובד היה זכאי לקבל אילו המשיך בעבודתו.

לכן, לצורך חישוב שכרו היומי הרגיל של עובד ששכרו מורכב משכר בסיס ועמלות, בסיס החישוב צריך להיות ממוצע השכר היומי המורכב משכר בסיס פלוס עמלות, שקיבל העובד בשלושה החודשים שקדמו לחודש בו הוא היה בימי מחלה.

אלא שעל פי החוק, ימי המחלה הראשונים, מלכתחילה אינם משולמים במלואם. עבור יום המחלה הראשון העובד אינו זכאי לשכר כלל, עבור יום המחלה השני והשלישי העובד זכאי ל-50% משכרו היומי הרגיל. מהיום הרביעי ואילך זכאי העובד ל-100% משכרו היומי הרגיל.

לדוגמה, נניח שעובד שמועסק חמישה ימים בשבוע, היה חולה במשך ארבעה ימים בחודש מסויים.

נניח ששכרו, המורכב משכר בסיס פלוס עמלות, בשלושה החודשים שקדמו לחודש בו היה חולה, היה 27 אלף שקלים.

כלומר, שכרו החודשי הממוצע (כאמור, שכר פלוס עמלות) היה 9,000 שקלים. מספר ימי העבודה בחודש לעובד  שמועסק חמישה ימים בשבוע הוא 21.66.

לכן, שכרו היומי לצורך חישוב דמי מחלה הוא 9,000/21.66 כלומר 415.5 שקלים ליום.

מכאן שחישוב שכרו בימי המחלה יתבצע כך: עבור יום המחלה הראשון, העובד אינו זכאי לתשלום. עבור הימים השני והשלישי למחלתו העובד זכאי לדמי מחלה בגובה 50% מערך יום העבודה הרגיל, כלומר 207.75 שקלים ליום. עבור יום המחלה הרביעי זכאי העובד לדמי מחלה מלאים בסכום של 415.5 שקלים.

סוגייה מסוג אחר היא סוגיית השעות הנוספות. כלומר, לפי איזה חישוב צריך המעסיק לשלם לעובד ששכרו מורכב משכר בסיס פלוס עמלות, עבור עבודה בשעות נוספות.

בעקרון, עובד המועסק בשעות נוספות זכאי לתוספת של 25% מערך שעת עבודתו הרגילה, עבור השעתיים הנוספות הראשונות, ולתוספת של 50% מערך שעת עבודתו הרגילה עבור יתר השעות הנוספות. עובד המועסק בשעות המנוחה השבועית זכאי לתוספת של 50% מערך שעתו הרגילה.

בנושא זה קיים כיום ספק האם יש פסיקה מחייבת לגבי השאלה האם עמלות מכירה הן חלק מהשכר שממנו מחשבים את גמול השעות הנוספות וגמול העבודה במנוחה השבועית.

לפי עמדת בית הדין הארצי לעבודה, לא ניתן לקבוע באופן גורף כי עמלת מכירה היא חלק מהשכר הרגיל לצורך חישוב גמול השעות הנוספות וגמול העבודה במנוחה השבועית וכי יש לבחון כל מקרה לגופו בהתאם לכמה שיקולים שהשלושה העיקריים שבהם הם:

1 האם משולמת עמלה עבור כל עסקה שאיש מכירות מבצע או רק עבור עסקאות שמעבר לרף מסוים.

2 האם מדובר בעסקה הניתנת לאיתור בזמן ובמקום (כלומר באיזה יום ובאיזו שעה בוצעה) או שמדובר בעסקה מתמשכת על פני פרק זמן ארוך.

3 האם כל שכרו של העובד מורכב מעמלות.

The post איך ניתן לשלב עמלות מכירה בדמי מחלה וגמול עבור שעות נוספות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

במילים אחרות, אסור למעסיק למנוע מהעובד להיעדר מהעבודה במהלך ימי המחלה, או להתנות את היעדרותו בתנאי כלשהו, פרט לקבלת אישור רפואי.

יצויין, כי האיסור לפטר עובד במהלך הימים בהם הוא זכאי לדמי מחלה, חל רק על עובד שנעדר מהעבודה בגלל מחלתו שלו. איסור זה לא חל לגבי עובד שנעדר מעבודתו לצורך טיפול בבן משפחה.

למרות זאת, בקרב בתי הדין לעבודה קיימת מחלוקת לגבי השאלה האם ניתן לעשות לעובד שימוע לפני פיטורים במהלך תקופת מחלתו או שלא.

במקרה מסויים נקבע, כי במהלך תקופת המחלה מותר למעסיק להודיע לעובד על כוונתו לפטר אותו ולתת לעובד הזמנה לשימוע, כל עוד השימוע עצמו לא נערך במהלך תקופת המחלה.

במקרה אחר פסק בית הדין, כי המעסיק יכול להודיע על כוונתו לפטר את העובד בתקופת מחלה או לערוך לו שימוע בתקופה זו, אבל רק בתנאי שתקופת ההעסקה תמשך עד לתום ימי המחלה בתשלום.

במקרה שלישי פסק בית הדין, כי חוק דמי מחלה קובע שאין לפטר עובד בתקופת מחלה, אבל הוא אינו אוסר על המעסיק להזמין עובד לשימוע במהלך שהותו בחופשת מחלה.

עם זאת, פסק בית הדין, כי עריכת השימוע לעובד בזמן היותו חולה בביתו היא התנהגות לא ראויה שאין לקבלה.

לדברי בית הדין, חובות ההגינות, המידתיות ותום הלב מחייבות את המעסיק להימנע ככל הניתן מביצוע שימוע לקראת פיטורים בעת שהעובד שוהה בביתו בחופשת מחלה.

במקרה מסוג אחר, עובד הוזמן לשימוע בעת ששהה בביתו במחלה לאחר שהסתיימו ימי המחלה שבגינם הוא יכול לקבל דמי מחלה. העובד פוטר כמה ימים לאחר שנמסרה לו ההזמנה לשימוע.

בית הדין פסק כי המעסיק ישלם לעובד פיצויים וכי מדובר בפיטורים שלא כדין.

לדברי בית הדין, העובד שהה בביתו בחופשת מחלה ונציגי המעסיק ידעו היטב מה מצבו. כמו כן ציין בית הדין, כי האופן בו פוטר התובע הינו צורם ומקומם ועומד בניגוד לחובת תום הלב של המעסיק.

להלן כמה מקרים בהם מותר לפטר עובד השוהה בביתו בגלל מחלה על אף היותו חולה ואף שעומדים לרשותו ימי מחלה:

1 המעסיק נתן לעובד הודעה מוקדמת לפיטורים, לפני שהעובד נעדר בגלל המחלה.

2 מקום העבודה הפסיק לפעול באופן קבוע. כלומר, לא במצבים של הפסקה או השבתה זמנית של מקום העבודה.

3 המעסיק הוכרז כפושט רגל או שניתן צו פירוק לפי פקודת החברות.

על פי החוק היבש, אם העובד ניצל את כל ימי המחלה שעומדים לרשותו אבל הוא עדיין נעדר מעבודתו בגלל מחלתו, ניתן לפטר אותו.

עם זאת, על פי פסיקת בתי הדין, המעסיק יצטרך להראות לבית הדין כי עשה זאת בתום לב.

מעסיק שהמתין עד לתום תקופת המחלה של העובד ופיטר אותו מיד עם סיומה, עלול להיחשב כמי שמנצל את זכותו שלא בתום לב ושלא משיקולים ענייניים.

מה אומר החוק לגבי פיטורי עובד בזמן שהוא מקבל דמי פגיעה בעקבות תאונת עבודה: חוק דמי מחלה אוסר פיטורים בתקופת הזכאות לדמי מחלה, אבל אינו אוסר על פיטורים בתקופת הזכאות לדמי פגיעה שמשולמים על ידי המוסד לביטוח לאומי בגלל תאונת עבודה.

עם זאת, יש פסקי דין בהם נקבע כי פיטורי עובד בזמן שהוא מקבל דמי פגיעה, הם פיטורים שלא כדין.

לדוגמה, בפסק דין מסויים קבע בית הדין האזורי לעבודה כי פיטורי עובד במהלך התקופה בה הוא מקבל דמי פגיעה בעקבות תאונת עבודה, וטרם הוברר סופית האם יוכל לשוב ולבצע את עבודתו, הם פיטורים בחוסר תום לב המזכים את העובד בפיצויים.

במקרה אחר קבע בית הדין האזורי שנפל פגם בכך שהעובד פוטר בזמן שהוא קיבל דמי פגיעה. לדברי בית הדין, גם אם עובד נמצא בחופשה בגלל תאונת עבודה ומקבל על כך תשלומים מהביטוח הלאומי, הוא שרוי בתקופה של מצוקה וקושי ולכן אין טעם להגביל את ההלכה בדבר איסור הפיטורים אך ורק לחופשת מחלה המשולמת מכיסו של המעסיק עצמו.

The post מה צריך לדעת מעסיק שרוצה לפטר עובד בימי מחלתו first appeared on HRUS משאבי אנוש.

השימוע, שנקבע בעקבות טענות חמורות שעלו כנגד העובד, נערך לאחר שהוא נדחה כמה פעמים על ידי העובד. 

בית הדין האזורי לעבודה פסק כי המעסיק יפצה את העובד בסכום של כ-18 אלף שקלים המשקף שווי של חודש וחצי דמי מחלה. וב-12 אלף שקלים נוספים דמי הודעה מוקדמת. העובד הודיע למעסיק על חופשת המחלה הממושכת, ביום בו היה אמור להתקיים לו השימוע. 

העובד זומן לשימוע לאחר שמונה שנות עבודה, בגלל חוסר אמון שנוצר בינו לבין המעסיק. בין השאר עלה  חשד להפרת משמעת חמורה ולגניבה של כספי החברה. 

על פי פסיקת בתי הדין לעבודה, לא ניתן לפטר אדם ולפגוע בזכותו להמשיך בעבודתו בטרם שניתנה לו הזדמנות נאותה, הוגנת וסבירה להשמיע את טענותיו כנגד הכוונה לפטרו.

כמו כן, אם העובד נמצא בחופשת מחלה במועד שבו אמור להיערך השימוע, בית הדין מצפה מהמעסיק לדחות ת השימוע עד להחלמתו של העובד וחזרתו לעבודה.

אלא שיש לא מעט מקרים בהם עובדים מגישים אישורי מחלה שתקפים למועד השימוע, כדי לדחות את השימוע ואת הפיטורים.

יצויין, כי לעובד קיימת זכות שימוע וטיעון לא רק במקרה של פיטורים, אלא גם במקרים שבהם המעסיק רוצה לשנות את תנאי ההעסקה, כמו למשל בעת העברת העובד לתפקיד אחר, שינוי היקף המשרה, הפחתת שכר או שינוי מקום העבודה.

במקרה הנוכחי, ביום בו היה אמור להיערך השימוע, הודיע העובד על חופשת מחלה שנמשכה קרוב לחודשיים.

בגין מחלה זו מסר העובד ארבעה אישורי מחלה שהיה חתום עליהם רופא ילדים. למרות זאת, בסופו של דבר הוא המעסיק נתן לו תשלום עבור חלק מהתקופה בה נעדר בשל מחלתו.

שיחת השימוע נדחתה כמה פעמים, עד שבסופו של דבר היא התקיימה בהסכמת העובד ובנוכחות עורכי דינו. 

העובד הגיש תביעה נגד המעסיק, בין השאר בטענה שהוא פוטר במהלך חופשת מחלה, אף על פי שהיו ברשותו עדיין ימי מחלה שלא ניצל עד לאותה נקודה.

בעבר פסק בית הדין הארצי לעבודה כי הפיצוי עבור פיטורים בתקופת מחלה יהיה בסכום השווה לתמורת דמי המחלה הצבורה לעובד באותה תקופה.

המעסיק טען בבית הדין כי עולה חשד לגבי מהימנותם של אישורי המחלה, בגלל סמיכות הזמנים בין מחלתו של העובד לבין הזימון לשימוע השני.

לטענת המעסיק, חשד זה מקבל דגש רב יותר לאור העובדה שמדובר בעובד שבמהלך כל תקופת עבודתו בחברה מעולם לא ניצל ימי מחלה.

עוד טען המעסיק, כי אישורי המחלה שהציג העובד הופקו על ידי רופא ילדים, והיו סתירות בגרסתו בנוגע לסיבה הרפואית בגללה נדרש לימי מחלה.

למרות כל זאת, דחה בית הדין את טענות המעסיק ופסק שבהתאם להוראות החוק והפסיקה, העובד היה זכאי לנצל את יתרת ימי המחלה הרלוונטיים לאישורי המחלה.

לכן, פסק בית הדין, העובד זכאי לתשלום ימי המחלה החסרים. עוד נפסק, כי תמורת ההודעה המוקדמת תחושב רק החל ממועד סיום ניצול ימי המחלה הצבורים.

בנוגע לטענת המעסיק לגבי מהימנות אישורי המחלה ציין בית הדין לעבודה, כי כללי דמי המחלה קובעים כי כאשר למעסיק יש ספק, הוא רשאי לחייב את העובד להבדק על ידי רופא מטעמו בזמן אמת. במקרה הנוכחי זה לא נעשה ולכן הטענה נדחתה.

למרות הכול, לגבי העובדה שהשימוע נערך במהלך תקופת המחלה, פסק בית הדין שאין בכך פגם, משום שהשימוע נערך בהסכמת העובד וכאשר הוא מיוצג על ידי עורכי דין.

כאמור, בסיכומו של דבר פסק בית הדין כי המעסיק יפצה את העובד בסכום של כ-18 אלף שקלים בגין ימי מחלה שלא ניתן לו לנצלם, ובכ-12 אלף שקלים נוספים בגין דמי הודעה מוקדמת שחושבה החל מיום המחלה האחרון שצויין באישור הרפואי.

The post פיצוי של כ-30 אלף שקלים לעובד שהשימוע נערך בהסכמתו בעת מחלתו first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בארגונים שמידת המחוברות של העובדים נמוכה יחסית, או שהיא אינה גבוהה דיה, יש מקרים רבים של עובדים שמודיעים על יום מחלה, כאשר בפועל הם מנצלים יום זה לסידורים או למנוחה.

על פי הזכויות הקוגנטיות הקבועות בחוק דמי המחלה, מעסיק אינו יכול לאלץ עובד להגיע למשרד או אף לעבוד מהבית, בעת שהוא חולה.

העובד מצידו, נדרש להציג בפני המעסיק אישור מחלה, שלושה ימים לאחר יום ההיעדרות הראשון. אלא שדרישה זו חלה על העובד רק אם המעסיק יידע אותו על החובה להציג אישור מחלה, עד שלושה ימים לאחר יום ההיעדרות הראשון.

אם העובד נעדר מהעבודה יום או יומיים, יתכן שמסיק גדול יכול לספוג את ההיעדרות הזאת למרות הנזק שהיא גורמת. אבל מה קורה כאשר עובד לוקח ימי מחלה שנמשכים על פני כמה חודשים והחברה אינה מאמינה לו שהוא אכן חולה.

במקרה מסויים, קיבל בית הדין לעבודה את תביעתו של עובד לקבל שכר עבור ארבעה חודשים בהם נעדר מהעבודה בגלל כאבים ברגל.

חוק דמי מחלה קובע, שעובד שנעדר מעבודתו בעקבות מחלה, יהיה זכאי לקבל מהמעסיק במשך תקופת הזכאות תשלום עבור תקופת מחלתו.

כאמור, תשלום דמי המחלה מותנה בהצגת אישור רפואי על המחלה בתוך שלושה ימים מיום ההיעדרות הראשון.

אבל התנאי הוא שבתלוש השכר יהיה מצויין מספר ימי המחלה המגיעים לעובד, ומספר זה יעודכן באופן שוטף. תנאי נוסף הוא שהמעסיק הביא את החובה האמורה לידיעת העובד,

באותו מקרה מסויים, המעסיק לא טען (וגם לא הוכיח) שההוראה – שעל העובד להציג אישור מחלה עד שלושה ימים מיום ההיעדרות הראשון – הובאה לידיעת העובד.

לכן, המעסיק אינו יכול לטעון שהעובד לא הציג אישורי מחלה כדין, כדי לשלול ממנו את הזכאות לקבלת שכר עבור תקופת היעדרותו.

במקרה ספציפי זה, היה מדובר בעובד שלאחר כחמש שנות העסקה כמוכר בחנות, החל לסבול לטענתו מכאבים קשים ברגלו. הוא יצא לחופשת מחלה למשך כארבעה חודשים, תוך ניצול מלוא ימי המחלה שעמדו לרשותו.

לאחר תום ימי המחלה, מאחר שלא יכול היה להמשיך לטענתו לעבוד בשל מצבו הבריאותי, הודיע על התפטרותו תוך מתן הודעה מוקדמת בת חודש, במהלכה שהה בחופשת מחלה חודש נוסף.

לטענת העובד, החברה החלה לבצע רישום של ימי המחלה בתלושי השכר רק כארבע שנים לאחר תחילת העסקתו, וקבעה באופן שרירותי שעומדים לזכותו רק 19 ימי מחלה, בעוד שבפועל היו אמורים לעמוד לזכותו 90 ימי מחלה.

לטענת החברה, באחד הימים, מאוחר בלילה שלח העובד הודעה לקונית למעסיק ובה נכתב כי הוא לא יוכל להתייצב לעבודה למחרת היום, משום שנפצע ברגלו. מאותו יום, טענה החברה, הקשר איתו נותק והוא לא ענה לטלפונים במשך כשבועיים.

מכיוון שכך, טענה החברה, יש לראות בו כמי שנטש את מקום העבודה, שכן במשך שבועיים הוא לא התייצב לעבודתו ולא דיווח על מצבו הרפואי.

עוד טענה החברה, כי העובד לא הסתדר עם המנהל החדש, וניצל את מחלתו כדי להתפטר ולזכות בפיצויי פיטורים. החברה לא טענה כי העובד לא סבל מכאבים ברגלו, אלא טענה כי לכאבים הללו אין כל קשר להתפטרותו.

החברה הסבירה בבית הדין, כי הסיבה היחידה שבגללה קיבל העובד שכר חלקי עבור התקופה בה הוא נעדר, היא הקרבה המשפחתית בינו לבין בעלי החברה, שנתנו אמון בהודעתו הראשונית לפיה הוא חולה ושילמו לו שכר למרות שהוא לא הציג אישורי מחלה בזמן אמת.

פסק הדין:

בית הדין קיבל את טענת העובד לפיה הוא צבר 90 ימי מחלה במהלך תקופת העסקתו, ודחה את טענת החברה לפיה ניצל את חלקם.

לדברי בית הדין, דחיית טענת החברה לגבי ניצול ימי המחלה נעשתה משום שהחברה לא ערכה צבירה מסודרת של ימי המחלה בתלוש השכר, במשך רוב תקופת ההעסקה.

לאור זאת חייב בין הדין את החברה להשלים את שכרו של העובד עבור 65 ימי היעדרות נוספים.

The post איך טעות טכנית קטנה של מעסיק עלולה לגרום לו להפסיד בביה"ד first appeared on HRUS משאבי אנוש.

"בנושא איסור פיטורים בתקופת מחלה (סעיף 4א לחוק דמי מחלה), דינה של היעדרות בגין בידוד כדינה של היעדרות בגין מחלה. לכן חל איסור על פיטורי העובד בתקופת הבידוד", אומר עו"ד קובי חתן, מומחה לדידי עבודה, בריאיון ל-HRus.

"במהלך תקופת הבידוד ימשיך המעסיק להפריש לעובד את מלוא ההפקדות לביטוחים הפנסיוניים ולקופות הגמל, והוותק של העובד במקום העבודה נשמר".

מה קורה במקרים בהם העובד ששוהה בבידוד עובד מהבית?

"במקרים בהם העובד והמעסיק סיכמו ביניהם (והסכימו על כך) שהעובד יעבוד מהבית בתקופת הבידוד, העובד יהיה זכאי לשכרו הרגיל ולא לדמי בידוד. במקביל, לא יופחתו לו ימי מחלה בגלל הבידוד.

"עם זאת, המעסיק לא יהיה זכאי לשיפוי מהמוסד לביטוח לאומי בגין ימים אלה".

מהו השיפוי למעסיק בגין תקופת הבידוד והתשלום עבורה ואיך זה מתנהל?

"מעסיק ששילם לעובד דמי בידוד בהתאם לזכאותו כפי שתואר, יקבל שיפוי מהמוסד לביטוח לאומי, על פי הפירוט הבא:

1 "עבור יום עבודה אחד בתקופת הבידוד יקבל המעסיק שיפוי בשיעור של 100% מעלותו של יום הבידוד (אלא אם כן מדובר בהסדר מיטיב במקום העבודה, או בעובד שחזר מנסיעה לחו"ל מטעם המעסיק).

2 "עבור שאר ימי העבודה בתקופת הבידוד, השיפוי יחושב על פי מספר העובדים שהועסקו על ידי המעסיק ביום ה-1 באוגוסט 2020.

• "מעסיק שהעסיק 20 עובדים או פחות (1-20 עובדים), יקבל שיפוי בשיעור של 75% מעלות יום הבידוד.
• "מעסיק שהעסיק יותר מ-20 עובדים (21 עובדים או יותר), יקבל שיפוי בשיעור של 50% מעלות יום הבידוד".

מה צריך המעסיק לעשות כדי לקבל את השיפוי?

"כדי לקבל את השיפוי, המעסיק צריך להגיש בקשה לביטוח הלאומי בתוך 60 ימים מתום החודש שבו הסתיימה תקופת הבידוד של העובד (בעקבות שינויים שבוצעו לאחרונה, כיום ניתן לקבל שיפוי גם 90 יום מתום החודש שבו הסתיימה תקופת הבידוד של העובד – פרטים על כך בהמשך הכתבה).

"התנאי לתשלום זה הוא שמשרד הבריאות הודיע למוסד ביטוח הלאומי כי העובד דיווח על שהייתו בבידוד.

"חשוב להדגיש, כי בהוראת השעה הוחלו ההוראות בשינויים מסוימים, רטרואקטיבית מיום 1 באוקטובר 2020 ועד ה-19 בנובמבר 2020".

למה נקבעה הארכת הוראת השעה בחודש אפריל 2021?

"הוראת השעה מחודש נובמבר 2020 היתה אמורה לפוג בסוף מרץ השנה (ב-31 במרץ 2021). אבל היא הוארכה באפריל 2021 בשלושה חודשים נוספים (עד ל-6 ביולי 2021) בגלל פיזור הכנסת ה-23 וקיום הבחירות.

"בהתאם לכך, התאים גם המוסד לביטוח לאומי את התקופה בה יוכלו מעסיקים לקבל שיפוי.

חודש יולי כבר הרחק מאחורינו ותיכף נכנסים לספטמבר 2021. מה קורה עכשיו לגבי התשלום עבור ימי הבידוד?

"ב-5 באוגוסט פורסם תיקון מס' 6 להוראת השעה, שחידש את הסדר ימי הבידוד שהסתיים ב-7 ביולי 2021. במסגרת חידוש ההסדר בוצעו כמה שינויים והתאמות.

"שינוי אחד הוא לגבי התקופה שמיום 8 ביולי 2021 ועד ל-4 באוגוסט 2021: לגבי תקופה זו חל ההסדר הקודם, ובקשה לשיפוי בגין תקופה זו ניתן להגיש החל מה-15 באוקטובר 2021.

שינוי שני הוא זה: "עובד ששוהה בבידוד, אבל לא התחסן נגד קורונה, ואין מניעה רפואית עבורו להתחסן נגד קורונה, והוא אינו מחלים מקורונה, זכאי רק ל-75% מגובה דמי הבידוד ששולמו עד כה.

"למרות זאת, קיימים חריגים. במקרה שהם מתקיימים, העובד יהיה זכאי לדמי בידוד מלאים. מדובר במקרים חריגים שאינם תלויים בעובד ("עובד בבידוד מזכה").

מהם המקרים החריגים בהם העובד זכאי לדמי בידוד מלאים?

1 "העובד כן התחסן נגד קורונה, אבל הוא נכנס לבידוד לפני שחלפו 30 ימים ממועד החיסון הראשון, או תשעה ימים ממועד החיסון השני, ובתנאי שהמציא על כך אישור למעסיק.

2 העובד הוא מחלים מקורונה או מחוסן נגד קורונה, אבל חייב בבידוד בהוראת משרד הבריאות.

לדוגמה:

• מי שהיה במגע הדוק עם חולה מאומת.
• מי שרופא קבע לגביו כי היה במגע הדוק עם חולה מאומת במהלך 14 הימים האחרונים.
• מי שקיבל ממצא חיובי ל-nCoV בבדיקת קורונה מיידית.
• קיימת לעובד מניעה רפואית להתחסן על פי אישור רפואי שהציג למעסיק.
• העובד שוהה בבידוד עם ילדו, שעליו חלה חובת בידוד (ילד שאינו חולה או חזר מחו"ל), ומסר למעסיקו הצהרה לפיה אין לילד הורה אחר שבימי היעדרותו הוא "עובד בבידוד מזכה").
• 'הורה מלווה', או עצמאי שחדל לעבוד בשל בידוד הילד.
• עובד קטין, מתחת לגיל 18.
• העובד שוהה בבידוד בשל חזרתו לישראל ממדינה זרה אליה נשלח מטעם המעסיק.

מה המשמעות של הורה מלווה?

"הורה מלווה הוא עובד שלא חלה עליו חובת בידוד – כלומר, הוא מחלים מקרונה או מחוסן נגד קורונה והמציא למעסיק אישור  תו ירוק – ושהוא נעדר מעבודתו בגלל חובת בידוד של ילדו (בידוד שלא נובע מחזרה מחו"ל או ממחלת קורונה.

הורה מלווה צריך למסור למעסיקו הצהרה שלפיה אין לילד הורה אחר, ושבימי היעדרותו הוא 'עובד בבידוד מזכה', 'הורה מלווה', או עצמאי שחדל לעבוד בגלל בידוד הילד, והוא מסר דיווח לגבי הבידוד של ילדו, והמציא למעסיקו העתק מהדיווח.

מה המשמעות של הורים מלווים לסירוגין?

"'הורים מלווים לסירוגין' הם עובדים שהם הורים מלווים ונעדרו מעבודתם לסירוגין במהלך תקופת הבידוד של ילדם. עובדים אלה יהיו זכאים לקבל דמי בידוד.

"יום ההיעדרות הראשון לבידוד (שאינו בתשלום), ינוכה רק מההורה שנעדר ראשון. שני ההורים צריכים למסור למעסיק הצהרה על ימי ההיעדרות של ההורה האחר מעבודתו, בצירוף הצהרה של ההורה האחר למעסיקו.

עובד כזה זכאי לדמי בידוד החל מיום 1 בינואר 2021 עד ל-4 באוגוסט 2021 (בהתאם להסדר קודם).

"בקשה לשיפוי ביחס לבידוד זה תוגש החל מיום 15 באוקטובר 2021 ועד ליום 15 בדצמבר 2021, כל עוד העובד מסר למעסיק הצהרה והעתק מהדיווח למשרד הבריאות על הבידוד, עד ליום 5 בספטמבר 2021".

אילו עוד כללים כדאי שמעסיקים ועובדים ידעו לגבי דמי בידוד?

"הזכאות לדמי בידוד תינתן רק עבור תקופת הבידוד הקצרה ביותר האפשרית לפי צו בידוד בית, כאשר תקופת הבידוד הקצרה ביותר כיום עומדת על שבעה ימים (בכפוף לביצוע שתי בדיקות קורונה שתוצאותיהן שליליות).

"פרט לכך, כפי שכבר הזכרנו, בעקבות קיצור תקופת הבידוד, המעסיק רשאי לקזז לעובד עד שלושה ימי מחלה בלבד ממכסת המחלה הצבורים, ולא ארבעה ימים כפי שהיה קודם לכן.

"בנושא שיפוי המעסיק חשוב להדגיש, כי נקבע שיילקחו בחשבון העלויות הנלוות ששילם המעסיק בפועל – כמו לדוגמה דמי ביטוח לאומי – בשיעור שלא עולה על 30% מדמי הבידוד ששולמו לעובד בפועל.

"ולבסוף יש לציין (כפי שהוזכר בתחילת הכתבה), כי הוארך פרק הזמן בו ניתן להגיש את התביעה לקבלת השיפוי, מ-60 ימים ל-90 ימים מתום החודש בו שהה העובד בבידוד".

האם יש מועד בו פג תוקפם של כל הכללים וההנחיות הללו?

"תוקפה של הוראת השעה, נכון להיום, הוא עד לסוף אוקטובר, כלומר עד ל-31 באוקטובר 2021".

 לקריאת חלק א' של הכתבה: מי משלם עבור ימי הבידוד של העובדים

The post מי משלם עבור ימי הבידוד של העובדים – חלק ב' first appeared on HRUS משאבי אנוש.

העובד שלכם חגג במסיבות המוניות ללא מסיכה, או שהוא עטה מסיכה אבל האנשים סביבו לא הקפידו הקפדה יתרה על ההנחיות, או שהוא רק פגש חברים ושהה במחיצתם זמן רב, וכל הזמן הזה, אף אחד מהנוכחים אינו עוטה מסיכה, או שהוא הלך לסופר או לחנות לחומרי בניין או מכל סיבה אחרת, העובד שלכם קיבל פתאום הודעה שהוא שהה ליד חולה מאומת ועליו להיכנס לבידוד.

למעסיקים אין שליטה על מידת ההקפדה של עובדיהם על ריחוק חברתי בשעות שלאחר העבודה, אין להם שליטה על הקפדת העובדים על עטיית מסיכות, וודאי שאין להם שליטה על המצאות ילדיהם של העובדים במקומות בהם הם עלולים להיות בקרב חולה מאומת.

והם גם לא יכולים למנוע מהעובד לנסוע לחופשה בחו"ל ולחזור לבידוד.

ובכל זאת, כאשר עובד מקבל הודעה שעליו להיות בבידוד, מכל סיבה שהיא, ומקום העבודה הוא כזה שלא ניתן לעבוד עבורו מרחוק, מי שנדרש לשלם תמורת הבידוד הזה, הוא המעסיק.

אם כן, מהם באמת הכללים לגבי שהייה בבידוד, מי משלם לעובד עבור ימי הבידוד וכמה, אילו עובדים זכאים לקבל דמי בידוד, ואיך כל נושא התשלומים מתנהל.

"בנובמבר אשתקד חוקק בכנסת חוק התוכנית לסיוע כלכלי (נגיף קורונה החדש) (הוראת שעה), התשפ"א-2020 ("הוראת השעה"), הנוגעת להשתתפות המדינה בעלויות דמי הבידוד לעובדים המחוייבים להימצא בבידוד מכוח הוראות משרד הבריאות", מסביר עו"ד קובי חתן, מומחה לדיני עבודה.

"ראשית יש לציין, כי עובד שהוא חולה קורונה אינו זכאי לדמי בידוד, אלא לדמי מחלה על פי הוראות חוק דמי מחלה.

"שנית, על פי הוראת השעה, עובדים הזכאים לדמי בידוד הם אלה שעומדים בכל אחד מהתנאים הללו (נדרשת עמידה בכל התנאים):

1 "העובד נעדר מעבודתו מכיוון שחלה עליו חובת בידוד או שחלה על ילדו חובת בידוד. מדובר בילד שטרם מלאו לו 16 שנים או שהוא אדם עם מוגבלות הנזקק לסיוע אישי.

2 "העובד דיווח על הבידוד למשרד הבריאות לפי צו בידוד בית והציג בפני המעסיק העתק מהדיווח.

3 "עובד שנדרש לנסוע לחו"ל מטעם המעסיק ונדרש לבידוד עם שובו ארצה, זכאי לקבל מהמעסיק תשלום דמי בידוד עבור ימי העבודה שבהם הוא נעדר מעבודתו בתקופת הבידוד.

4 "העובד שהה בבידוד לפי צו בידוד בית".

מה קורה לגבי עובדים שנסעו לחופשה פרטית בחו"ל ועם חזרתם הם נאלצים להיות בבידוד כתוצאה מאותה חופשה?

"עובד שנדרש לבידוד משום שהגיע לישראל ממדינה אחרת, לאחר שנסע נסיעה פרטית ולא מטעם המעסיק, אינו זכאי לדמי בידוד בהתאם למתווה זה".

מי משלם עבור ימי הבידוד?

"עובד שעומד בכל ארבעת התנאים שציינתי, זכאי לתשלום דמי בידוד מהמעסיק עבור ימי העבודה בהם נעדר מעבודתו בתקופת הבידוד, למעט יום בידוד אחד.

"תמורת היום האחד יכול העובד לקבל תשלום על חשבון יום חופשה שנתית".

כמה ואיך יש לשלם לעובד עבור ימי הבידוד?

"התשלום בגין ימי הבידוד הוא בגובה דמי המחלה לפי סעיפים 5 ו-6 לחוק דמי מחלה. דמי הבידוד ישולמו על פי שבוע העבודה הרגיל של העובד, כלומר, חמישה או שישה ימי עבודה.

"אם קיים במקום העבודה הסדר מיטיב, לפיו העובד זכאי לדמי מחלה (או דמי בידוד) מהיום הראשון להיעדרות, הוא יהיה זכאי לתשלום גם בעד יום הבידוד שאינו בתשלום, אלא אם המעסיק הודיע לו כי אינו זכאי לתשלום בגין יום זה".

כמה ימי מחלה ניתן להפחית ממכסת ימי המחלה של העובד עבור ימי הבידוד?

"עד חודש אוגוסט יכול היה המעסיק להפחית ארבעה ימי מחלה מסך יתרת ימי המחלה שעמדו לזכות העובד.

"החל מאוגוסט 2021, בעקבות קיצור תקופת הבידוד,  ניתן לקזז רק שלושה ימי מחלה מסך ימי המחלה שנותרו לעובד".

מה קורה במקרה בו לעובד לא נותרה מכסת ימי מחלה?

"כאשר לעובד לא נותרה מכסת ימי מחלה, המעסיק יכול להכניס אותו ליתרה 'שלילית' על חשבון ימי המחלה העתידיים.

"במקרים בהם תסתיים העסקתו של עובד שיש לו מכסה 'שלילית' של ימי מחלה, ניתן יהיה לקזז את ימי המחלה הללו ממכסת ימי החופשה המגיעים לעובד.

"במקרים בהם לעובד לא נותרו גם ימי חופשה, לא ניתן לנכות את המחסור בימי מחלה צבורים מזכויותיו האחרות של העובד, והחוב בגין ימי המחלה ימחק".

המשך ההסברים על ההנחיות לגבי ימי הבידוד לעובדים והתשלום עבורם – בכתבה הבאה: מי משלם עבור ימי הבידוד של העובדים – חלק ב'.

The post מי משלם עבור ימי הבידוד של העובדים – חלק א' first appeared on HRUS משאבי אנוש.

החברה לא הציעה לו תפקיד חלופי ואף סירבה לשחרר את הכספים המגיעים לו והכחישה את מחלתו. השופט קבע שהחברה התנהלה באטימות וחוסר רגישות.

העובד הועסק בחברה כ-11 שנים. בשנה האחרונה להעסקתו הוא שהה ברילוקיישן באירופה. בהסכם שנחתם בינו לבין החברה נקבע כי בתום תקופת הרילוקיישן הוא מתחייב לחזור ארצה ולעבוד בחברה בישראל לתקופה של שנה.

במהלך השנה האחרונה לעבודתו באירופה פנה העובד למנהל הישיר שלו בשאלה האם החברה תסכים לוותר על התחייבותו בתום משימת הרילוקיישן משום שהוא הכיר בת זוג ועבר לחיות עמה. החברה סירבה למלא את בקשתו זו.

בספטמבר אותה שנה לקה העובד בדלקת פרקים וכמה חודשים לאחר מכן ביקש להשתחרר מתפקידו בשל מצבו הרפואי ולקבל את פיצויי הפיטורים. החברה שוב סירבה לכך.

במהלך הדיון בתביעה אמר העובד כי המחלה גרמה לו בין היתר לכאבים קשים בכתף שמאל, בעקבים ובמפרקי הידיים.

כתוצאה מהמחלה נגרמו לו הגבלות תנועה קשות ועצם הבוהן גדלה לממדים שאינם מאפשרים לו לנעול נעלי בטיחות עם מגן ברזל, כפי שנדרש ממנו בעבודה.

כאמור, החברה לא הציעה לעובד תפקיד חלופי והוא היה זכאי להתפטר בדין מפוטר.

עוד טען העובד, כי בחודשים האחרונים להעסקתו החברה לא שילמה לו את דמי המחלה המגיעים לו, בטענה כי אינה יכולה להעביר את הכספים לחשבון הבנק שלו בחו״ל.

מנגד טענה החברה, כי העובד אינו זכאי לפיצויי פיטורים, הכחישה את מחלתו וטענה שמצבו הבריאותי הוא טוב.

עוד טענה החברה, כי העובד הפר את ההסכם איתה ובכך גרם לחברה נזקים גדולים מאוד, עד כדי כך שלטענת החברה הדבר מצדיק שלילת פיצויי פיטורים.

בית הדין לעבודה קבע כי על פי הראיות, בהן חוות דעת של רופא תעסוקתי מטעם החברה מתברר, כי לעובד יש סיבה מספקת להתפטרות בדין מפוטר לאור המצב הרפואי בו היה נתון ערב סיום יחסי העבודה.

בית הדין הוסיף, כי לאחר קבלת חוות הדעת של הרופא התעסוקתי מטעם החברה, העדיפה החברה לנקוט בשיטה של התעלמות מהמצב ולא לעשות דבר. החברה אף לא הציעה לעובד בזמן אמת עבודה חלופית שתתאים למצבו הרפואי.

לדברי בית הדין, הראיות מלמדות כי החברה נהגה כלפי העובד באטימות לב ובחוסר רגישות משווע, אף שמדובר בעובד שהיה עובד נאמן ומסור במשך יותר מעשר שנים.

עוד ציין בית הדין, כי החברה ניסתה להטיל דופי בעובד ולהציגו כמניפולטור ואף פעלה באופן שערורייתי בעת שלא שחררה את כספי הפיצויים ולא העבירה לו את משכורתו.

לאור כל זאת פסק בית הדין, כי החברה תשחרר את כספי הפיצויים לטובת העובד ואף תשלם לו פיצויי הלנה. בנסיבות אלה, פסק בית הדין כי יש לשחרר את הקופות במלואן בסכום של כ-180 אלף שקלים.

כמו כן חייב בית הדין את החברה לשלם לעובד פיצוי בגין דמי מחלה, פדיון חופשה, דמי הבראה, ניכויים, החזר מימוש אופציות, פיצויי הלנה ופיצוי בגין עוגמת נפש בסכום כולל של 131,435 שקלים, ובנוסף, הוצאות משפט בסכום של 40 אלף שקל.

The post חברת הייטק תשלם פיצוי כ-171,500 שקל לעובד שהתפטר בשל פגיעה בזכויותיו first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בית הדין לעבודה פסק כי על המעסיק לשלם לעובדת פיצוי בסכום של כ-47.1 אלף שקלים. תביעת הנגד של המעסיק כנגד העובדת – נדחתה.

המעסיק הגיש נגד העובדת תביעה שכנגד בגין הפרת התחייבויות חוזיות לשמירת סודיות ומניעת אי תחרות, גזל סודות מסחריים, פיצוי בגין הוצאת לשון הרע, השבת דמי מחלה והשבת פיצויי פיטורים.

בית הדין האזורי לעבודה קיבל את רובה של תביעת העובדת, ודחה את תביעת הנגד של המעסיק. בית הדין פסק כך:

1 השלמת פיצויי פיטורים:

בסעיף זה פסק בית הדין לעבודה כי עיקרון היסוד בעניין עובד במשכורת הוא שסכום פיצויי הפיטורים מחושב על בסיס שכרו האחרון של העובד, עבור כל תקופת עבודתו באותו מקום עבודה או אצל אותו מעסיק. העובדת עבדה עבור אותו מעסיק במשך 31.8 חודשים.

תוספת שעות נוספות גלובליות הניתנת תמורת עבודה בשעות נוספות היא תוספת אמיתית (ולא חלק מהשכר הבסיסי), ולכן אין לכלול את רכיב השעות הנוספות הגלובליות ברכיב השכר הקובע לחישוב פיצויי פיטורים. ולמרות זאת, העובדת קיבלה סכום העולה על זכאותה ברכיב זה.

2 ימי מחלה:

פיטורי העובדת היו שלא כדין שכן התבצעו בעת תקופת מחלתה. מעסיק שהעובד שלו חלה מחוייב לאפשר לו למצות את כל ימי המחלה הצבורים לזכותו מכוח החוק, לפני שמתבצע ניתוק יחסי עובד מעסיק.

המעסיק פיטר את העובדת במהלך תקופת מחלתה וטרם מיצתה את ימי מחלה שנצברו לזכותה. בית הדין ציין, כי לכל עובד יש זכות למצות עם סיום העסקתו בעת מחלה את יתרת ימי המחלה המגיעים לו מכוח חוק דמי מחלה, עד למכסה המקסימלית של 90 יום.

לאור כל זאת פסק בית הדין לעבודה כי על המעסיק מוטל לפצות את העובדת בסכום השווה ל-30.6 ימי מחלה צבורים. 

3 שימוע שלא כדין:

בנוגע לשימוע שהינו חלק בלתי נפרד מהליך פיטורי העובדת קבע בית הדין לעבודה, כי המנהל של אותה עובדת לא הקשיב לה בלב פתוח ובנפש חפצה.

במהלך השימוע הועלו לראשונה בפני העובדת טענות שלא צוינו במכתב השימוע, ובלי שניתנה לה הזדמנות הוגנת להשיב לטענות.

ההחלטה על פיטורי התובעת ניתנה תוך כדי השימוע. בית הדין לעבודה טען כי גם אם נוצר משבר אמון בין הצדדים, הרי שאין בכך להצדיק את פעולתו של המעסיק, שלא לפי כללי מנהל תקין.

זאת ועוד, פגם נוסף נפל בכך שבמכתב הפיטורים לא נימק המעסיק את ההחלטה בנוגע לפיטורי העובדת.

לאור כל הפגמים בהליך הפיטורים, פסק בית הדין, על המעסיק לפצות את העובדת בסכום של 15 אלף שקלים.

בנוסף פסק בית הדין לעבודה, כי העובדת זכאית להפרשי שכר בגין דמי מחלה, להפרשי שכר בגין ניכויי מפרעות ולהחזר ניכוי משכר עבודה בשל טענה לחוסר בשעות עבודה והפרשות פנסיוניות.

בנוגע להשלמת פדיון ימי חופשה, קבע בית הדין כי נמצא שימי החופשה נוצלו בלא כל יתרה לקיזוז. לפיכך נפסק, כי על המעסיק להחזיר לעובדת את הסכום שקוזז ביתר.

אשר לתביעת המעסיק כנגד העובדת: בית הדין לעבודה קבע, כי נקודת המוצא היא העובדה שלכל עובד עומדת זכות למימוש כישוריו ולמיצוי כושר ההשתכרות שלו, לרבות בדרך של תחרות עם מעסיקו לשעבר.

אחד האינטרסים הלגיטימיים שהוכרו בפסיקה לצורך מתן תוקף להתניית אי תחרות, הוא מצב שבו העובד קיבל הכשרה מיוחדת במהלך תקופת עבודתו.

במקרה הנוכחי לא הוכח שהמעסיק שלח את העובדת על חשבונו לקורס או להשתלמות או להכשרה מקצועית מסוימת.

ככלל, ברגע שלא נשלח עובד להכשרה חיצונית, וכל הכשרתו נעשית במהלך תקופת עבודתו בפועל, אין להתייחס להכשרה שכזו כאל הכשרה מיוחדת המצדיקה הגבלת חופש העיסוק של העובד.

בנוסף, פסק בית הדין לעבודה, כי לא הוכח שהכשרת העובדת עלתה למעסיק ממון רב, או בממון בכלל, מעבר לתשלום משכורתה. מדובר בהכשרה שנעשתה במהלך תקופת עבודתה.

לאור כל זאת, פסק בית הדין לעבודה, כי הוא דוחה את תביעת הנגד של המעסיק כנגד העובדת לפיצוי מוסכם בגין הפרת התחייבויות חוזיות לשמירת סודיות ואי תחרות.

גם את התביעה בגין גזל סודות מסחריים דחה בית הדין לעבודה בשל העדר הוכחה של סוד מסחרי. התביעה לפיצוי בגין לשון הרע ופגיעה במוניטין נדחתה בהעדר הוכחה.

בנוגע לתביעת המעסיק נגד התובעת להחזר דמי מחלה ופיצויי פיטורים, על אף הקשיים העולים מגרסת העובדת, פסק בית הדין, הרי ברגע שהוגשו תעודות מחלה, על המעסיק לפעול בהתאם להוראות הדין ואין הוא יכול לעשות דין לעצמו על סמך אמונה שהעובד מתחזה לחולה.

העובדת הציגה תעודות מחלה מקופת חולים. עצם העובדה כי תעודה אחת ניתנה בדיעבד אינה מהווה טעם לשלול את תוקפן של התעודות ואת תשלום דמי המחלה.

אמנם, קבע בית הדין, כי תעודות המחלה הוצגו למעסיק זמן רב לאחר תקופת המחלה, אבל הצגת תעודות המחלה מותנית בכך שהמעסיק הביא את החובה להגשת אישורי מחלה לידיעת העובד. במקרה זה לא הוכח שכך נעשה.

לכן, קבע בית הדין כי המחדל בהצגת האישורים במועד אינו שולל את זכאותה של העובדת.

בית הדין ציין, כי על פי הפסיקה, המעסיק לא רשאי לדרוש מהעובד לעמוד לבדיקת רופא מטעמו (של המעסיק), כאשר מדובר בתעודה מקופת חולים בה צוינו הפרטים כנדרש בדין.

עם זאת, כאשר מעסיק חושד בכשרות תעודת מחלה שהוצאה, גם אם היא הוצאה על ידי קופת חולים, רשאי לברר את העניין. אם הוא אינו עושה כך לא יוכל לטעון כנגדה.

המעסיק עמד על רצונו לבדוק את העובדת על ידי רופאה מטעמו, אבל לא ביקש להזמין לעדות את הרופאים שהנפיקו לעובדת את אישורי המחלה ולא פנה לקופת החולים לברר את העניין.

לכן, קבע בית הידין, כי המעסיק אינו יכול לטעון כנגד אישורי המחלה ולבקש החזר דמי מחלה. לדברי בית הדין, לא הוצגה חוות דעת רפואית או עדות בתחום הרפואה, המלמדת שאישורי המחלה אינם מזכים את העובדת בדמי מחלה.

לפיכך, פסק בית הדין כי אין הצדקה להורות על השבת דמי המחלה ששולמו לעובדת. נוכח דחיית הטענות לעניין אישורי המחלה, נדחתה גם התביעה להשבת פיצויי פיטורים.

The post פיצוי של כ-47.1 אלף שקל בגלל פיטורים שלא כדין ובשל שלילת זכויות נוספות first appeared on HRUS משאבי אנוש.