גם אם עובד הסכים, או נאלץ להסכים, לוותר על דמי ההבראה שמגיעים לו בגלל חוסר הבנה או בלחץ המעסיק, אין להסכמה שלו תוקף מחייב.

להלן 3 הדרכים לשלם לעובדים דמי הבראה:

1 אחת לשנה או בתשלומים:

את דמי ההבראה ניתן לשלם בתשלום אחת לשנה, בתשלומים חודשיים, או על ידי מימון של נופש במקום תשלום דמי ההבראה.

ברוב מקומות העבודה נהוג לבצע את תשלום דמי ההבראה בתשלום שנתי יחיד וכתוספת לאחת המשכורות.

דמי ההבראה משולמים לרוב כתוספת לאחת המשכורות של חודשי הקיץ (יוני-ספטמבר), אבל ניתן להוסיף את דמי ההבראה למשכורת של חודש אחר במהלך השנה, בהתאם לנוהג במקום העבודה הספציפי.

עובד שעד למועד תשלום דמי ההבראה טרם השלים שנה במקום העבודה, יקבל את דמי ההבראה במועד החלוקה הבא בשנה העוקבת. לדמי ההבראה שיקבל, יש להוסיף את דמי ההבראה שמגיעים לו משנה קודמת.

2 מדי חודש כחלק מהמשכורת:

במקביל, העובד והמעסיק יכולים להסכים כי השכר המשולם לעובד מדי חודש כבר כולל בתוכו דמי הבראה.

לשם כך, חובה על המעסיק לקבוע זאת במפורש בחוזה ההעסקה של העובד וכן לרשום בשורה נפרדת בתלוש השכר את תשלום דמי ההבראה. כלומר להפריד את תשלום דמי ההבראה משאר רכיבי השכר.

מעסיק שלא קבע זאת במפורש בחוזה ההעסקה ולא רשם את דמי ההבראה בתלוש השכר בשורה נפרדת, אבל טוען בדיעבד כי השכר ששולם כבר כולל בתוכו את דמי ההבראה, יצטרך להוכיח זאת בבית הדין לעבודה באמצעות ראיות אחרות.

בכל מקרה, אסור למעסיק לשלם שכר בסיס הנמוך משכר המינימום.

כלומר, אם השכר המשולם לעובד הוא שכר מינימום, המעסיק לא יכול לטעון כי שכר זה כולל בתוכו את דמי ההבראה, שכן משמעות הדבר היא ששכר הבסיס המשולם (ללא דמי ההבראה) נמוך משכר המינימום, והדבר מהווה עבירה על החוק.

3 נופש במקום דמי הבראה:

זאת ועוד, המעסיק יכול להוציא את העובדים לנופש על חשבונו במקום לשלם להם דמי הבראה.

אלא שהיציאה לנופש יכולה להחליף את תשלום דמי ההבראה אם מתקיימים כל התנאים הבאים:

הודעה מראש: המעסיק חייב להודיע לעובדים מראש ובצורה מפורשת כי היציאה לנופש היא על חשבון דמי ההבראה (ולא לצורך מטרה אחרת, כגון גיבוש חברתי).

הסכמת העובדים: על העובדים להסכים לכך שדמי ההבראה ישולמו כיציאה לנופש. ההסכמה יכולה להיות מפורשת או באמצעות התנהגות. עצם היציאה לנופש בפועל על ידי העובד פירושה שהוא מסכים לכך.

שווי הנופש: עלות הנופש צריכה להיות לפחות בשווי דמי ההבראה המגיעים לעובדים. אם עלות הנופש נמוכה מסכום דמי ההבראה שמגיע לעובדים, על המעסיק לשלם לעובדים את ההפרש.

מימון הנופש נחשב כהטבה לצרכי מס. לכן, העובדים יידרשו לשלם מס הכנסה על הנופש. המס ינוכה מהשכר.

אם המעסיק מסרב לשלם את דמי ההבראה, העובד יכול לתבוע אותו בבית הדין לעבודה, ויכול גם להגיש תלונה למשרד העבודה.

צבירת ותק לצורך תשלום דמי הבראה:

לגבי צבירת ותק לדמי הבראה יצויין, כי חופשה ללא תשלום (חל"ת) וכל סוג אחר של היעדרות שלא מתקיימים בו יחסי עובד מעסיק, לא צוברים ותק לחישוב הזכאות לדמי הבראה.

עוד יצויין, כי אם במועד התשלום של דמי ההבראה העובד שוהה בחל"ת, המעסיק לא צריך לשלם לו במועד זה את דמי ההבראה (כולל עבור תקופת העבודה שלפני החל"ת).

עם זאת, העובד כן יהיה זכאי לתשלום דמי ההבראה עבור תקופה זו לאחר חזרתו לעבודה. אם העובד פוטר או התפטר מהעבודה במהלך החל"ת, המעסיק חייב לשלם לו את יתרת דמי ההבראה (פדיון דמי הבראה) במסגרת גמר החשבון בסיום יחסי העבודה.

יש לציין כי עובדים שזכאים לדמי הבראה אבל העסקתם הסתיימה לפני מועד תשלום דמי ההבראה, צריכים לקבל את דמי ההבראה במשכורת האחרונה.

עוד יצויין, כי דמי הבראה חייבים במס הכנסה, בדמי ביטוח לאומי ודמי ביטוח בריאות. אבל הם לא נכללים בחלק השכר שממנו יש להפריש לביטוח פנסיוני ובחלק השכר המשמש לחישוב פיצויי פיטורים.

The post 3 הדרכים לתשלום דמי הבראה לעובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לאחר מכן שחלפו 12 חודשי עבודה, העובד זכאי לתשלום דמי הבראה רטרואקטיבית מיומו הראשון בעבודה.

הזכות לקבלת דמי הבראה היא זכות מגן (קוגנטית) ולעובד אין זכות לוותר עליה.

סכום דמי ההבראה מחושב בהתאם לוותק של העובד במקום העבודה, בהתאם להיקף משרתו ובהתאם למשך העסקתו באותה שנה.

גובה דמי הבראה ליום במגזר הפרטי מתעדכן בדרך כלל בחודשי יולי, בהתאם לעליית מדד המחירים הכללי לצרכן, במסגרת צו הרחבה.

מתשלום דמי ההבראה שמשולם לעובדים בשנת 2025 על המעסיקים להפחית סכום השווה לשווי יום הבראה.

עובדים במשרות חלקיות או שעבדו רק בחלק מהשנה ולעובדים מסוימים יופחת סכום נמוך יותר.

שווי יום הבראה הוקפא והוא נשאר כפי שהיה בשנת 2023 בסכום של 418 שקלים במגזר הפרטי ו-471.4 שקלים במגזר הציבורי.

על המעסיק להעביר לרשות המיסים את הסכום שהופחת וכן את כל התשלומים שנחסכו מהם כתוצאה מהפחתת הסכומים ומהקפאת שווי יום ההבראה.

כאמור, סכום דמי ההבראה במגזר הפרטי הוא 418 שקלים ליום, ובמגזר הציבורי הוא 471.4 שקלים ליום.

יצויין כי גם עובדים במשרה חלקית זכאים לקבל דמי הבראה. וכך גם עובדים שבפועל עבדו רק בחלק מהימים במהלך השנה אבל התקיימו יחסי עבודה בינם ובין המעסיק לפחות שנה אחת.

כמו כן זכאים לקבל דמי הבראה עובדים שקיבלו הודעת פיטורים או מסרו הודעת התפטרות לפני שהשלימו שנת עבודה אחת, אבל הפיטורים או ההתפטרות נכנסו לתוקף לאחר שחלפה שנה, כלומר, כשהעסקת העובדים הסתיימה בפועל לאחר תום שנת עבודה.

איך מחשבים את סכום דמי ההבראה:

מספר ימי ההבראה מחושבים בהתאם לוותק שצבר העובד במקום העבודה.

להלן מספר ימי הבראה המגיעים לעובד על פי הוותק:

בשנה בראשונה חמישה ימים.

בשנה השנייה ובשנה השלישית ששה ימים.

בשנים הרביעית עד העשירית שבעה ימים.

בשנים ה-11-15 שמונה ימים.

בשנים ה-16-19 תשעה ימים.

בשנה ה-20 והלאה עשרה ימים.

חישוב דמי הבראה חלקיים:

דמי ההבראה מחושבים באופן יחסי לפי חלקיות המשרה ובאופן יחסי לתקופת העסקה חלקית במהלך השנה.

חישוב דמי הבראה לעובדים שעתיים:

עובדים שעתיים שעובדים מספר שעות קבוע בכל שבוע, וששכרם משולם על בסיס מספר השעות שעבדו בפועל, היקף המשרה יחושב באמצעות חלוקת מספר שעות העבודה השבועיות שלהם כולל שעות היעדרות בתשלום בהיקף השעות השבועי התקני (42 במגזר הפרטי, 40 במגזר הציבורי).

לעובד שעתי במגזר הפרטי דמי ההבראה יחושבו כך: מספר שעות העבודה השבועיות של העובד, כפול מספר ימי הבראה לפי הוותק כפול שווי יום הבראה, לחלק ל-42.

לעובד שעתי במגזר הציבורי דמי ההבראה יחושבו כך: מספר שעות העבודה השבועיות של העובד כפול מספר ימי ההבראה לפי הוותק כפול שווי יום הבראה, לחלק ל-40.

עובדים שעתיים שעובדים מספר שעות קבוע בכל חודש:

לעובדים שעתיים, ששכרם משולם על בסיס מספר השעות שעבדו בפועל, שעובדים מספר שעות חודשיות קבוע, חישוב היקף המשרה יכול להיעשות גם על פי מספר השעות החודשיות שלהם לחלק להיקף התקני של שעות עבודה חודשיות (182 שעות בחודש במגזר הפרטי, ו-173.33 שעות חודשיות במגזר הציבורי)

עובדים שעתיים שעובדים בהיקף שעות משתנה:

חישוב דמי ההבראה יעשה בהתאם למספר השעות החודשיות הממוצע של העובדים ב-12 החודשים האחרונים לחלק להיקף השעות החודשי התקני (182 במגזר הפרטי, 173.33 במגזר הציבורי) או כפי שקבוע במקום העבודה.

כדי לקבוע את מספר השעות הממוצע יש לחשב את מספר השעות שהם עבדו במהלך 12 החודשים האחרונים ולחלק ב-12.

את התוצאה שהתקבלה מכפילים בסכום דמי ההבראה ליום, ובמספר ימי ההבראה בהתאם לוותק של העובדים. כל זה מחולק במספר השעות החודשית התקנית (182 במגזר הפרטי, 173.33 במגזר הציבורי).

בקביעת מספר שעות העבודה של העובדים לצורך קביעת היקף משרתם יש לקחת בחשבון חופשות שבהן הם זכאים לשכר, לרבות ימי חג בתשלום, ימי מחלה שזכאים עבורם לדמי מחלה או ימי חופשה שזכאים עבורם לדמי חופשה.

The post דמי הבראה: למי מגיע ומהם סכומי דמי ההבראה שיש לשלם first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אלא שהסכמת ההסתדרות אינה מספיקה לכך. כדי ליישם את ההחלטה יש צורך ששר העבודה יואב בן צור יחתום על צו הרחבה.

בנוסף, יש צורך להעביר חוק בנושא. לעת עתה לא הודיע השר בן צור איך יפעל לגבי סוגייה זו.

אם החוק אכן יעבור, המשמעות היא שכל עובד המגזר הפרטי יוותר על 471.4 שקלים וכל עובד במגזר הציבורי יוותר על 418 שקלים.

אבל למעסיק העלות תשאר באותו סכום משום שיהיה עליו להעביר את הסכום הזה לאוצר. בשלב זה לא ידוע מה יהיה המנגנון שבאמצעותו יעבירו המעסיקים את כספי דמי ההבראה לאוצר.

נזכיר, כי כל עובד שהשלים שנת עבודה אחת לפחות, במקום עבודתו זכאי לדמי הבראה בהתאם לוותק שצבר באותו מקום עבודה. חוק זה חל גם על עובדים שתיים ויומיים.

לאחר שהעובד השלים שנת עבודה (12 חודשים) אצל המעסיק, הוא זכאי לתשלום דמי הבראה רטרואקטיבית, החל מיום עבודתו הראשון.

דמי ההבראה מחושבים בהתאם לוותק של העובד במקום העבודה, בהתאם להיקף משרתו ובהתאם לתקופת העסקתו באותה שנה. סכום דמי הבראה ליום במגזר הפרטי מתעדכן בדרך כלל ביולי, בהתאם לעליית המדד.

כאמור, ב-2023 היה סכום דמי ההבראה 471.4 שקלים במגזר הפרטי ו-418 שקלים במגזר הציבורי.

בשנה הראשונה לעבודתם זכאים העובדים לחמישה ימי הבראה, בשנה השנייה ובשנה השלישית הם זכאים לששה ימי הבראה, בשנים הרביעית עד העשירית העובדים זכאים לשבעה ימי הבראה, מהשנה ה-11 עד ה-15 הם זכאים לשמונה ימי הבראה, בשנים ה-16 עד ה-19 העובדים זכאים לתשעה ימי הבראה בשנה והחל מהשנה העשרים במקום העבודה ואילך, העובדים זכאים ל-10 ימי הבראה.

אשר לעובדים במשרה חלקית, מספר הימים שזכאים לו עובדים במשרה חלקית מחושב באופן יחסי לפי חלקיות המשרה ובאופן יחסי לתקופת העסקה חלקית במהלך השנה.

מתי משלם המעסיק לעובדים את דמי ההבראה: ברוב מקומות העבודה נהוג לבצע את תשלום דמי ההבראה בתשלום אחד פעם בשנה, כתוספת לאחת המשכורות.

בדרך כלל נהוג לשלם את דמי ההבראה כתוספת לאחת המשכורות של החודשים יוני, יולי אוגוסט או ספטמבר.

אבל אפשר להוסיף את דמי ההבראה למשכורת של חודש אחר במהלך השנה, בהתאם לנוהג במקום העבודה הספציפי.

גמלאים המקבלים פנסיה תקציבית, מקבלים את דמי ההבראה יחד עם קצבת הפנסיה של חודש יוני.

עובד שעד למועד תשלום דמי ההבראה טרם השלים שנה במקום העבודה, יקבל את דמי ההבראה במועד החלוקה הבא בשנה העוקבת. בדמי ההבראה שיקבל תחושב גם השנה הקודמת.

The post האם המעסיקים יצטרכו להעביר השנה דמי הבראה של יום אחד לאוצר במקום לעובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כאשר עובד מתחיל לעבוד במקום מסויים, הוא בדרך כלל מקבל את כל הזכויות המגיעות לו, לרבות שכר בסיס, תשלום עבור שעות נוספות, דמי הבראה, דמי חופשה ומחלה, הפרשות סוציאליות וכדומה.

בשלב מסויים, קורה בלא מעט פעמים, שלפתע העובד מגלה שהוא לא מקבל חלק מהזכויות הקוגנטיות המגיעות לו.

או שההפרשות לפנסיה לא הועברו כמסוכם, או שהוא לא מקבל גמול שעות נוספות עבור השעות הנוספות בהן הוא עובד, או שדמי ההבראה פתאום לא מגיעים וכדומה.

בשלב זה על העובד מוטל להודיע בכתב למעסיק על הפגיעה בזכויותיו. במקרים בהם המעסיק מבטיח לתקן את הטעות יש לאפשר לו לעשות זאת. אלא שלפעמים, המעסיק אינו עומד בהבטחותיו.

בשלב זה, על פי החוק, העובד יכול להגיש תביעה כנגד המעסיק. הוא לא חייב להתפטר בשל כך, ועל פי החוק למעסיק אסור לפטר עובד משום שתבע את זכויותיו.

אלא שעובדים רבים חוששים שבכל זאת יפוטרו או שסביבת העבודה שלהם תהפוך רעילה אם יתבעו את המעסיק.

במקרים כאלה, יש לא מעט עובדים שמעדיפים לדחות את התביעה לתקופה בה יוכלו למצוא עבודה אחרת שתהיה לכל הפחות שוות ערך לעבודה הנוכחית, ורק לאחר מכן לתבוע.

בעקרון, תביעה שהוגשה מאוחר מדי לאחר התרחשות האירוע – דינה להידחות. במובן זה, ההתיישנות מגינה על המעסיק מפני תביעה שמגיעה מאוחר מדי, ובפועל, מסכלת את זכותו של העובד לתבוע את המגיע לו. דיני ההתיישנות נבנו באופן שמאפשר להם לאזן בין האינטרסים השונים של המעורבים כלומר העובד והמעסיק.

זאת ועוד, הגשת תביעה מצד העובד דורשת סיבה מוצדקת. אם לעובד יש סיבה מוצדקת והוא משהה את תביעתו למרות הסיבה החוקית הקיימת להגשתה, הוא עלול ליצור רושם כי אין בכוונתו להגישה והוא למעשה מוותר על זכותו לברר אותה.

עובד שמאחר בלוח הזמנים להגשת התביעה מעבר לפרק הזמן המותר בחוק, לא יקבל את הסעד מבית הדין ותביעתו תידחה בגין התיישנות.

גם המעסיק עצמו זכאי להגנה על ידי דיני ההתיישנות. זה קורה כאשר מדובר בסיבות לתביעה שהתרחשו לפני שנים ולא הוגשה תביעה בגינן.

שאלנו את עו"ד קובי חתן, מומחה בדיני עבודה, מתי מתיישנת תביעה נגד מעסיק בשל פיטורים שלא כדין. לדבריו, "תביעה מסיבה של פיטורים שלא כדין מתיישנת לאחר שבע שנים ממועד הפיטורים.

"אבל כמובן שרצוי שלא לחכות ליום האחרון בשבע השנים ולהגיש את התביעה קודם. אחרת יכולה לעלות טענה של שיהוי לא מוצדק ונזק ראייתי".

בעקרון, רוב התביעות בבתי הדין לעבודה מתיישנות שבע שנים לאחר שנוצרה הסיבה לתביעה, שכן ההנחה היא שלאחר שבע שנים המעסיק לא יכול לשמור מסמכים וראיות לצורך ניהול הגנתו, ולכן התביעה לא ניתנת לבירור.

גם בהיבט הציבורי יש עניין שלא לעסוק בתביעות ישנות ונשכחות, שכן ניהולן לוקה בחסר מכיוון שהן לא מגובות בראיות מקוריות ובמסמכים רלוונטיים שלא נשמרו.

הכלל הנהוג במשפט אזרחי הוא שניתן להגיש תביעה שאינה קשורה למקרקעין בתוך שבע שנים מיום קיומה של העילה החוקית.

אלא שבגלל האופי המיוחד של דיני עבודה, חוקי המגן וההסכמים הקיבוציים, קבע המחוקק לחלק מהסיבות לתביעה פרקי זמן קצרים יותר של התיישנות, בין השאר כדי להאיץ בעובד לפעול בהקדם האפשרי למימוש זכויותיו.

השעון מתחיל לתקתק ביום שבו נוצרה סיבת התביעה. כאשר מדובר בדיני עבודה, הספירה מתחילה באותו יום בו הופר החוק הרלוונטי.

להלן משך הזמן להתיישנות לגבי תביעות של כל אחת מהסיבות הפוטנציאליות לתביעה:

1. חופשה שנתית:

על פי חוק החופשה השנתית, תקופת ההתיישנות לתביעה פלילית או אזרחית היא שלוש שנים.

2. דמי הבראה:

תביעה לתשלום דמי הבראה הינה רלבנטית למשך שבע השנים האחרונות במקום העבודה, ולאחר סיום יחסי עובד מעסיק, ולא שנתיים כפי שהיה נהוג עד 2016. גם אם העובד ממשיך לעבוד ולא קיבל דמי הבראה הוא זכאי לתבוע אותם לתקופה של שבע שנים לאחור.

3. דמי נסיעות:

ניתן להגיש תביעה לתקופה של עד שבע שנים מהמועד שבו לא שולמו דמי הנסיעות, וניתן לדרוש תשלום רטרואקטיבי למשך פרק זמן זה ולא יותר.

4. שוויון הזדמנויות בעבודה:

עובד שהופלה לרעה באחת מהעילות הקבועות בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, רשאי לתבוע תוך שלוש שנים מיום האירוע. לאחר תקופה זו חלה התיישנות.

5. חוק שכר שווה לעובד ועובדת:

החוק נועד לקדם שוויון ולמנוע אפליה בין המינים בכל הנוגע לשכר או לכל גמול אחר בקשר לעבודה. מי שנפגע מהפרת חוק זה רשאי להגיש תביעה בתוך חמש שנים. לאחר מכן לא ניתן להגיש תביעה.

6. שכר עבודה ופיצויי פיטורים:

תקופת התיישנות לשכר עבודה ותשלום פיצויי פיטורים שלא שולמו היא שבע שנים.

7. הלנת שכר והלנת פיצויי פיטורים:

על פי חוק הגנת השכר, הזכות לקבלת פיצוי בגין הלנת שכר, להבדיל משכר עבודה, תתיישן אם לא הוגשה תביעה לבית הדין האזורי לעבודה בתוך שנה מהיום שבו רואים את השכר כמולן, או בתוך 60 ימים מהיום שקיבל העובד את השכר שבו קשור הפיצוי – המוקדם מביניהם.

אותו דבר אמור גם לגבי הלנת פיצויי פיטורים.

עם זאת, בית הדין האזורי רשאי להאריך את התקופה של 60 ימים לתקופה של 90 ימים.

למרות כל זאת, אם המעסיק הלין את שכרו של העובד, או את חלק משכרו, או את פיצויי הפיטורים המגיעים לו, במשך שלוש פעמים, בתוך תקופה של 12 חדשים רצופים -הכלולים שבתוך שלוש השנים הרצופות שלאחר יום תשלום השכר שבו קשור הפיצוי (או הפיצויים), תהא תקופת ההתיישנות שלוש שנים.

8. הפרשות לקופות גמל:

עובד רשאי לתבוע הפרשות לקופת גמל שהמעסיק לא הפריש עבורו – עד שבע שנים מיום שנוצרה עילת התביעה.

9. הטרדה מינית:

הטרדות מיניות מתרחשות בעיקר במקומות עבודה. מיום שנוצרה עילה להגשת תביעה בגין הטרדה יש לנפגע ולנפגעת זכות להגיש תביעה בתוך שבע שנים.

10. חוק הסכמים קיבוציים: 

הפרה של הוראות חוק הסכמים קיבוציים, כמו לדוגמה  מניעה מנציג ארגון עובדים להיכנס למקום העבודה של העובדים שהוא מייצג, או פגיעה בעובד שהחליט להיות חבר בוועד או בארגון עובדים, תקופת ההתיישנות להגשת תביעה מיום שנוצרה העילה היא שלוש שנים.

The post בתוך כמה זמן מתיישנת תביעה נגד מעסיק בביה"ד לעבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לאחר שבע שנים בהן לא עודכנה קצובת דמי הבראה לעובדים במגזר הפרטי, נקבע לאחרונה, בהסכם בין ההסתדרות לנשיאות המגזר העסקי, כי סכום דמי ההבראה יועלה ל-382 שקלים ליום.

בעקבות זאת פנו כעת ההסתדרות ונשיאות המגזר העסקי אל שרת הכלכלה והתעשייה, אורנה ברביבאי, ולממונה הראשית על יחסי העבודה בבקשה להוצאת צו הרחבה שבאמצעותו יוחל ההסכם על כלל המשק.

בין הצדדים הוסכם, כי השתתפות המעסיק בהוצאות ההבראה והנופש של העובדים תעמוד בשנת 2021 על 382 שקלים לכל יום הבראה.

כאמור, זוהי ההעלאה ראשונה זה שבע שנים, והיא נובעת מעלייה במדד המחירים לצרכן, באופן שהביא לידי סיום את הקפאת סכום דמי ההבראה ושחיקתו.

בחודש זה (חודש יולי) אמורים דמי ההבראה להיות משולמים במשכורת חודש יולי לכשני מיליון עובדים שכירים במגזר הפרטי. מההסתדרות נמסר, כי מדובר בהטבה חשובה לעובדים, במיוחד בצל תקופת הקורונה.

לאחר חתימת ההסכם פנו הצדדים לשרת הכלכלה אורנה ברביבאי ולממונה הראשית על יחסי העבודה עו"ד רבקה ורבנר, בבקשה לפרסם צו הרחבה שלפיו יחול ההסכם הזה על כלל העובדים והמעסיקים.

בחתימת ההסכם השתתפו גם עו"ד ישי פולק, מנכ"ל התאחדות האיכרים ויו"ר ועדת עבודה של נשיאות המגזר העסקי.

נזכיר, כי דמי הבראה הם תשלום שהמעסיק חייב לשלם לכל עובד שמועסק במשך שנה או יותר. סכום התשלום נקבע ביחס ישר לוותק של העובד באותו מקום עבודה.

הזכות לקבל תשלום דמי הבראה היא אחת מהזכויות הקוגנטיות הקבועות בבסיס תנאי ההעסקה. המשמעות של דמי הבראה היא סכום כסף ידוע מראש שהעובד זכאי לקבל מהמעסיק כהשתתפות בהוצאות ההבראה והנופש של העובד.

בעבר הרחוק, זכות זו היתה ניתנת רק לעובדים שהוכיחו כי הם אכן שהו בבית הבראה או השתתפו בצורת נופש אחרת כלשהי כתנאי לתשלום דמי ההבראה.

אבל כיום אין קשר בין הדברים וכל עובד שעבד במקום העבודה לפחות שנה אחת ברציפות, זכאי לקבל דמי הבראה.

יש ארגונים שנוהגים להעניק את דמי ההבראה לכל העובדים בתאריך מסוים בשנה. במקרים בהם מועד תום שנת העבודה הראשונה של העובד חל לפני מועד הענקת דמי ההבראה, העובד זכאי לקבל במועד המקובל במקום העבודה, גם תשלום דמי הבראה רטרואקטיבי, הכולל את כל הסכום עבור שנת העבודה הראשונה ובנוסף את החלק היחסי עבור עבודתו בשנת עבודתו השנייה.

יש ארגונים שבהם נהוג לפצל את תשלום דמי ההבראה. פיצול זה מקובל על בתי הדין לעבודה והוא נעשה בהתאם לחוק.

לכן, אין זה מן הנמנע שארגונים יפצלו את תשלום דמי ההבראה באופן שהעובדים יקבלו את החלק היחסי כל חודש, כל רבעון וכך הלאה. בכל מקרה, יש לציין בתלוש השכר את סכום דמי ההבראה שהעובד קיבל, בנפרד מסכום המשכורת עצמה.

נציין, כי סכום דמי ההבראה עבור כל יום הוא סכום קבוע מראש. מה שמשתנה הוא מספר ימי ההבראה שהעובד זכאי להם בהתאם לוותק.

The post דמי ההבראה יועלו ל-382 שקל ביום – החל מיולי 2021 first appeared on HRUS משאבי אנוש.

יש לא מעט עובדים שמעוניינים להמשיך בעבודות הזמניות שמצאו במהלך השנה, בין אם משום שהם עובדים בשעות שנוחות להם או משום שהשכר לשעה גבוה יותר או מסיבות אחרות.

במקביל, גם הארגונים שעובדים אלה מיועדים לחזור אליהם, אינם יכולים להרשות לעצמם לשלם שכר עבור משרה מלאה, באותו גובה שכר שהיה טרם פרוץ המשבר.

כאשר רצונו של העובד להמשיך לעבוד במשרה חלקית במקום עבודה אחר נפגש עם רצונו של המעסיק להחזיר את העובד למשרה חלקית, בין אם שעתית או יומית, ניתן להגיע להסכמות לגבי מספר השעות בהן יחזור העובד לעבוד במקום עבודתו המקורי.

כפי שכבר כתבנו בכתבה: מחזירים עובדים מהחל"ת למשרות יומיות במקום חודשיות? מהן זכויותיהם, ובכתבה: זכויות המגן של עובדים שעתיים ויומיים: גמול שעות נוספות ומספר ימי חופשה, אף על פי שהעובדים עוברים למתכונת חלקית, הם ממשיכים להיות זכאים לקבל את זכויותיהם הקוגנטיות (זכויות המגן הסוציאליות).

אחת הזכויות הללו, שאין לדלג עליה, היא הזכות לקבל דמי הבראה. מספר ימי ההבראה המגיעים לעובדים נקבעים על פי הוותק שלו במקום העבודה.

לאחר שנת עבודה רצופה אחת מגיע לעובד לקבל דמי הבראה עבור חמישה ימים. בשנה השנייה והשלישית לעבודתו מגיע לו לקבל ששה ימי הבראה.

בשנים הרביעית עד העשירית מגיע לו לקבל תשלום עבור שבעה ימי הבראה. בשנים ה-11-15 מגיע לו לקבל עבור שמונה ימי הבראה.

בשנים ה-16 עד ה-19 מגיעים לו תשעה ימי הבראה והחל מהשנה ה-20 לעובדתו ואילך מגיע לו לקבל תשלום עבור 10 ימי הבראה.

אם כן, איך מחשבים את תשלום דמי הבראה לעובדים שעתיים ויומיים:

כאשר מדובר בעובד שעתי, ששכרו משולם על בסיס מספר השעות שעבד בפועל, ואשר עובד כמה שעות שבועיות באופן קבוע, יחושב היקף המשרה כך:

מחלקים את מספר שעות העבודה השבועיות שהעובד עובד, לרבות שעות היעדרות בתשלום – ב-42 (שכן שבוע עבודה מלא הינו 42 שעות במשרה מלאה, לעומת עד אפריל 2018 בו עמד שבוע עבודה על 43 שעות שבועיות).

סכום דמי ההבראה להם זכאי עובד שעתי יחושב כך: מספר שעות העבודה השבועיות של העובד, כפול מספר ימי הבראה שהוא זכאי לו לפי הוותק, כפול שווי יום הבראה. את הסכום המתקבל מחלקים ב-42.

לדוגמה, עובד שעובד במקום העבודה מזה 15 שנה (יש לו ותק של 15 שנה), והוא עובד 10 שעות בשבוע: מאחר שעובד 15 שנה מגיע לו לקבל בכל שנה שמונה ימי הבראה. שווי דמי הבראה ליום עומד על 378 שקל.

לכן החישוב הוא: 8 כפול 378 כפול 10 – התוצאה הינה 30,240. את הסכום הזה מחלקים ב-42 – ולכן מגיע לעובד זה לקבל 720 שקלים כדמי הבראה.

אם היקף שעות העבודה של עובד שעתי אינו קבוע בכל חודש, ניתן לחשב את מספר השעות החודשיות הממוצע שלו בחודש על ידי חלוקה ב-12 של סך כל השעות שעבד באותה שנה.

את התוצאה שהתקבלה מכפילים בסכום דמי ההבראה ליום ובמספר ימי ההבראה בהתאם לוותק של העובד, ומחלקים ב- 182 (שכן החל מ-2018 משרה מלאה מונה 182 שעות בחודש).

The post לעובד שעתי ויומי מגיע לקבל דמי הבראה יחסיים בהתאם למספר שעות העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

יותר ויותר עובדים, בעיקר עובדים צעירים אינם מעוניינים לחזור לעבודה מהחופשות ללא תשלום (חל"ת).

מדובר בעיקר בעובדים ששכרם אינו גבוה בהרבה משכר המינימום, אבל גם בעובדים שהמעסיק מעוניין להחזירם לעבודה בשכר שהינו מופחת לעומת השכר שקיבלו טרם משבר הקורונה.

לאחרונה הודיע הביטוח הלאומי על מענקים לעובדים שחוזרים לעבודה ושהמעסיק שלהם נאלץ להפחית את שכרם.

אבל מתברר שגם לא מעט עובדים שהמעסיק מעוניין להחזירם לעבודה באותו שכר שקיבלו טרם היציאה לחל"ת, מעדיפים שלא לחזור לעבודה ולהמשיך לקבל את דמי האבטלה.

זאת, בעיקר כאשר ההבדל בין דמי האבטלה לשכר שאליו יחזרו, הינו מזערי. כאשר מדובר באמהות לילדים קטנים, בעיקר אמהות חד הוריות, שטרם היציאה לחל"ת עבדו בשכר נמוך מאוד, הן עלולות למצוא עצמן בהפסד מול דמי האבטלה.

הסיבה לכך היא שיציאתן לעבודה תחייב אותן למצוא בייבסיטר או סידור אחר לילדים במהלך יום העבודה.

התשלום שהן ישלמו עבור הבייביסיטר או אותו סידור לילדים (גנון וכד) יותיר אותן עם סכום שהינו נמוך מזה שהם מקבלות כדמי אבטלה.

כאן חשוב להדגיש, כי אם המעסיק ביקש מהעובד לחזור לעבודה, ששכר שאינו נמוך מהשכר אותו שילם המעסיק לאותו עובד טרם היציאה לחל"ת, ובאותם תנאים שהיו לעובד טרם היציאה לחל"ת, במקרה כזה העובד חייב לחזור לעבודה.

כלומר, הדבר אינו נתון לשיקול דעתו של העובד. אם העובד ממשיך בסירובו לחזור לעבודה, על המעסיק לדווח על כך לביטוח הלאומי וללשכת התעסוקה, והעובד לא יוכל להמשיך לקבל את דמי האבטלה בתקופת הסירוב.

נציין, כי מעסיקים מחוייבים לדווח לביטוח הלאומי על חזרתם של עובדים לעבודה על ידי מערכת השכר.

כך או כך, כדאי להסביר לעובדים שמסרבים לחזור לעבודה, כי סכומי הכסף שהם מפסידים כאשר אינם חוזרים לעבודה אינם מסתכמים רק בהפרש שבין שכר הנטו שלהם לדמי האבטלה.

יש עוד כמה סכומי כסף שהעובדים מפסידים כאשר אינם חוזרים לעבודה, ושביחד מצטברים לסכומים גדולים הרבה יותר. בנוסף, כל עוד העובדים לא חוזרים לעבודה הם מפסידים זכויות עתידיות הקשורות לפרישתם ביום מן הימים מהעבודה ויציאתם לפנסיה.  

הסיבה לכך היא שהוצאת עובדים לחל"ת משמעה שיחסי העובד מעסיק בין הצדדים מפסיקים להתקיים, ובעקבות כך מושעות הזכויות הקוגנטיות שלהם (זכויות המגן) למהלך כל תקופת החל"ת.

אחד הדברים המרכזיים שנפגעים הוא הוותק של העובדים וכתוצאה מכך דמי ההבראה המגיעים להם, הפיצויים העתידיים, ומספר ימי החופשה בתשלום המגיעים להם. כל אלה שווים לא מעט כסף.

במילים אחרות, מרגע הוצאת העובד לחל"ת ועד לרגע חזרתו לעבודה, הוותק שלו למעשה מוקפא. כלומר הוא לא ממשיך לצבור ותק במהלך החל"ת.

וכאשר הוותק של העובד מוקפא, גם צבירת הזכאויות שלו מוקפאת. מדובר בצבירת זכויות לימי חופשה בתשלום, דמי הבראה, ימי מחלה, פיצויים, וכך הלאה, שכן זכויות אלה נקבעות ביחס ישר לוותק במקום העבודה.

אשר להפקדות המעסיק לביטוח הפנסיוני: לאור העובדה שבמהלך החל"ת מושעים יחסי העובד מעסיק, הרי שבמהלך תקופת החל"ת המעסיק אינו מפקיד עבור העובד את ההפקדות לביטוח הפנסיוני.

וכאשר כספי ההפקדות לביטוח הפנסיוני לא נכנסות לחשבון הפנסיה של העובד, העובד מפסיד לא רק את סכומי ההפקדות עצמם אלא גם את כל הרווחים העתידיים על סכומים אלה.

ולבסוף ייתכן כי העובד עצמו זכאי למענק חזרה לעבודה, דבר שצריך להוות שיקול נוסף לעצם חזרתו (לפרטים ראו במאמר שבקישור).

The post הפסדים מצטברים: אילו סכומי כסף מפסידים עובדים שמסרבים לחזור לעבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אחת הסוגיות היא מה קורה לוותק של העובד במהלך ימי החל"ת, וכחלק מזה, מה הדין לגבי תשלום דמי הבראה לעובדים.

נניח לצורך הדוגמה שיש לכם עובד שהחל לעבוד פחות משנה שלמה (כלומר פחות מ-12 חודשים מלאים) לפני משבר הקורונה.

ואז, לאחר שעבד, לדוגמה, כ-10 חודשים, נאלצתם להוציא אותו לחופשה ללא תשלום (חל"ת).

מהרגע שהוצאתם אותו לחל"ת ובמהלך כל ימי החל"ת לא מתקיימים יחסי עובד מעסיק בין הארגון לעובד.

המשמעות היא שהוותק של עובד זה, הוא למעשה "מוקפא". כלומר העובד לא ממשיך לצבור ותק במהלך החל"ת.

כעת, נניח לצורך הדוגמה, שכמה חודשים לאחר שהעובד ממשיך להיות בחל"ת, החלטתם שאין לכם ברירה ואתם מפטרים אותו.

או לחלופין, ניסיתם להחזירו לעבודה בשכר מופחת אבל העובד עצמו החליט להתפטר בדין מפוטר משום שאינו מסכים לחזור בתנאים פחות טובים מאלו שסוכמו איתו טרם המשבר.

במקרה כזה, ולאור העובדה שלפני יציאתו לחל"ת הוא עבד פחות משנה שלמה, לא חלה עליכם החובה לשלם לו דמי הבראה.

מנגד, כן חלה עליכם החובה לשלם לו חלף הודעה מוקדמת, או לחלופין, להחזירו לעבודה למשך ימי ההודעה המוקדמת.

כל זאת, בהנחה שביצעתם לו שימוע כדין, שכן לא ניתן לפטר את העובד בלי לבצע שימוע כדין.

אם החלטתם לשלם לו חלף הודעה מוקדמת, הרי שביום הפיטורים מסתיימים יחסי העובד מעסיק.

מנגד, אם החלטתם להעסיק אותו חודש נוסף לצורך ימי ההודעה המוקדמת, הרי שבמהלך ימי ההודעה המוקדמת מתקיימים יחסי העובד מעסיק והוא נחשב למועסק.

בנוגע להפקדות המעסיק לביטוח הפנסיוני נזכיר, כי לאור העובדה שבמהלך החל"ת מושעים יחסי העובד מעסיק, הרי שבמהלך תקופת החל"ת לא היה עליכם להפקיד עבורו את ההפקדות לביטוח הפנסיוני.

אם החלטתם להחזיר את העובד לעבודה המהלך ימי ההודעה המוקדמת, הרי שהמשמעות היא שעבור ימים אלה (של ההודעה המוקדמת) עליכם לחזור ולהפריש עבורו את ההפקדות לביטוח הפנסיוני

נזכיר, כי דמי הבראה הם תשלום שהמעסיק חייב לשלם לכל עובד שמועסק במשך שנה או יותר, וסכום התשלום נקבע ביחס ישר לוותק של העובד באותו מקום עבודה.

הזכות לקבל תשלום דמי הבראה היא אחת מזכויות המגן הנמצאות בבסיס תנאי ההעסקה.

המשמעות של דמי הבראה היא סכום כסף ידוע מראש שהעובד זכאי לקבל מהמעסיק כהשתתפות בהוצאות ההבראה והנופש של העובד.

בעוד שבעבר היתה זכות זו כרוכה בהוכחה כי העובד אכן שהה בבית הבראה או השתתף בצורת נופש אחרת כלשהי כתנאי לתשלום דמי ההבראה, הרי שכיום אין קשר בין הדברים וכל עובד שכאמור, עבד במקום העבודה לפחות שנה אחת ברציפות, זכאי לקבל דמי הבראה.

The post מהי המשמעות של השעיית יחסי עובד מעסיק בתקופת החל"ת first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אם כן, מהי תקופת ההתיישנות בנוגע לזכויות עובדים בסיסיות:

1 פיצויי פיטורים ושכר עבודה:

תביעות בגין פיצויי פיטורים ושכר עבודה מתיישנות שבע שנים לאחר שנוצרה עילה לתביעה. במקרה שמדובר בתביעה בגין פיצויי פיטורים, עילת התביעה נוצרת מהמועד שבו המעסיק היה צריך לשלם את פיצויי הפיטורים, בסיום יחסי העבודה או בסמוך לכך.

אשר לשכר עבודה, התביעה מתיישנת לאחר שבע שנים ממועד התשלום. כלומר, עובד שזכאי להפרשי שכר לאחר 10 שנות עבודה, יוכל להגיש תביעה רק עבור שבע השנים האחרונות, משום שעל שלוש השנים הראשונות חלה התיישנות.

2 הלנת שכר והלנת פיצויי פיטורים:

חוק הגנת השכר קובע, כי במקרה שפיצויי פיטורים או השכר שולמו באיחור, התובע זכאי לתבוע פיצויי הלנה ממעסיקו בתוך 60 ימים מיום קבלת התשלום בפועל. בית הדין לעבודה יכול במקרים מסוימים להאריך תקופה זו ב-30 ימים נוספים בהתאם לנסיבות מיוחדות. הזכות להגיש תביעה בעקבות הלנת שכר או פיצויי פיטורים מתיישנת לאחר שנה מיום ההלנה.

על אף זאת, אם המעסיק הלין את שכר העובד או חלקו, במשך שלוש פעמים במהלך שנה רצופה, ובתוך שלוש שנים רצופות לאחר יום תשלום השכר, הרי שתקופת ההתיישנות תעמוד על שלוש השנים האמורות. חשוב לציין כי הוראות אלה  לא חלות על פיצויי הלנת שכר שלגביהם חלפה תקופת התיישנות של שנה.

3 חופשה שנתית:

לכל עובד יש זכות לקבל מידי שנה מספר מסויים של ימי חופשה שנתית בתשלום. עובדים רבים כלל אינם מודעים לזכותם לימי החופשה השנתית ואף אינם מודעים לזכותם לקבל שכר עבור ימי חופשה אלה. במקרים בהם עובד לא קיבל ימי חופשה שנתית, או שלא שולם לו שכר כחוק בימים אלה, הוא יכול להגיש תביעה בעניין.

שימו לב: תביעה בגין חופשה שנתית מתיישנת בתוך שלוש שנים (לא שבע שנים). על פי החוק, חופשה שנתית אמורה להינתן לעובד בחודש האחרון של שנת העבודה אשר בעדה היא ניתנה, או במשך שנת העבודה שלאחר מכן. כמו כן, החוק מגביל את יכולתו של העובד לצבירת ימי חופשה שנתית. לאור כל זאת סוגיית ימי החופשה השנתית וניצולם היא מורכבת וכדאי להתיעץ עם עורך דין.

4 דמי הבראה:

דמי הבראה הינם תשלום שנתי שמגיע לכל עובד בישראל המועסק שנה לפחות במקום העבודה. על פי החוק, כל עוד מתקיימים בין העובד למעסיק יחסי עבודה, חלה על תביעה בגין דמי הבראה תקופת התיישנות רגילה של שבע שנים.

בתום יחסי עובד מעסיק, תקופת ההתיישנות בגין תביעה בסוגיה זו תעמוד על שנתיים בלבד. במילים אחרות, אם העובד תובע את דמי ההבראה בזמן שהוא מועסק אצל המעסיק, אז יש לו הזכות להגיש תביעה עבור שבע השנים האחרונות. לאחר סיום יחסי העבודה, על כל תביעה של דמי הבראה מעבר לשנתיים האחרונות חלה התיישנות.

5 הפרשות לפנסיה וקופות גמל:

עובד שהמעסיק שלו לא הפריש עבורו כספים לקופות גמל, קרנות פנסיה, קרנות השתלמות וכדומה, יכול להגיש תביעה בעניין גם לאחר תום יחסי העבודה. על פי החוק, תביעות מסוג זה מתיישנות רק לאחר שבע שנים מהמועד שבו נוצרה עילת התביעה. יצוין כי המעסיק עלול להתמודד במקרים אלה גם מול שאריו או יורשיו של העובד.

6 שוויון הזדמנויות והטרדה מינית:

עובדים רבים סובלים בתקופת העסקתם מפגיעה בשל אי שוויון כזה או אחר המוגן על ידי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. על פי סעיף 14 בחוק זה, ההתיישנות בתביעות אלה היא שלוש שנים. גם תביעות בגלל הטרדה מינית במקום העבודה מתיישנות לאחר שלוש שנים.

The post מתי חלה התיישנות על תביעתו של עובד את המעסיק first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בעוד שבעבר היתה זכות זו כרוכה בהוכחה כי העובד אכן שהה בבית הבראה או השתתף בצורת נופש אחרת כלשהי כתנאי לתשלום דמי ההבראה, הרי שכיום אין קשר בין הדברים וכל עובד שכאמור, עבד במקום העבודה לפחות שנה אחת ברציפות, זכאי לקבל דמי הבראה.

לא להקדים את התשלום ולא לפטר את העובד

בתי-הדין לעבודה נוטים לפרש מועדים שנקבעו בחוק ולא רואים בעין יפה מועד זכאות שהוזז לאחור אפילו ביום אחד. מצד שני, בית הדין לעבודה גם לא רואה בעין יפה פיטורי עובד לפני תום שנה מתחילת העסקתו רק כדי להתחמק מתשלום זכויותיו שאחת מהן היא דמי הבראה.

מעסיק שמפטר עובד במועד הקרוב למועד תום שנת עבודה ראשונה אצל המעסיק, במטרה להתחמק מתשלום פיצויי פיטורין ודמי הבראה, צריך לצפות שבית הדין יחייב אותו לשלם את דמי ההבראה (ופיצויי הפיטורים) אף על פי שלא חלפה שנה שלמה מתחילת העסקתו. הסיבה לכך נעוצה בסעיף 3 לחוק פיצויי פיטורים ועקרון תום הלב.

מועד אחיד לכל החברה או פיצול

יש ארגונים הנוהגים להעניק את דמי ההבראה לכל העובדים בתאריך מסוים. אם מועד תום שנת העבודה הראשונה חל לפני מועד הענקת דמי ההבראה, הרי שהעובד יהא זכאי לקבל במועד המקובל במקום העבודה, תשלום דמי הבראה רטרואקטיבי הכולל את כל הסכום עבור שנת העבודה הראשונה פלוס החלק היחסי עבור עבודתו בשנת עבודתו השנייה.

לעומתם, יש ארגונים שמעדיפים לפצל את התשלום, והדבר הינו מקובל על בתי הדין לעבודה ובהתאם לחוק. לכן, אין זה מן הנמנע שארגונים יפצלו את תשלום דמי ההבראה באופן שהעובדים יקבלו את החלק היחסי כל חודש או אחת לרבעון וכד. בכל מקרה, על דמי ההבראה להיות מופרדים בתלשו השכר, מהמשכורת עצמה.

סכום דמי ההבראה עבור כל יום הוא סכום קבוע מראש. מה שמשתנה הוא מספר ימי ההבראה שהעובד זכאי להם בהתאם לוותק.

מספר הימים להם זכאים העובדים במגזר הפרטי:

בשנה הראשונה לעבודה: חמישה ימים.

בשנה השנייה ובשנה השלישית: ששה ימים.

בשנה הרביעית עד השנה העשירית לעבודה באותו ארגון: שבעה ימים בשנה.

מספר ימי ההבראה להם זכאים העובדים במגזר הציבורי:

בשלוש השנים הראשונות לעבודה: שבעה ימים בשנה.

בשנה רביעית עד השנה ה-10: תשעה ימי הבראה בשנה.

הזכות לקבל דמי הבראה אינה שמורה רק לעובדים שעובדים במשרה מלאה. גם עובד המועסקים במשרה חלקית זכאים לתשלום דמי הבראה. עובדים אלה (במשרה חלקית) זכאים לתשלום דמי הבראה באופן יחסי לחלקיות המשרה.

את חלקיות המשרה מחשבים כחלוקה של מספר השעות שהעובד עובד בחודש, במספר השעות של משרה מלאה באותו ארגון. בכל ארגון נהוג לקבוע מהי משרה מלאה, כלומר מהו משפר השעות השבועיות במשרה מלאה, ועל פי זה מחשבים את חלקיות המשרה.

עם זאת, ניתן לסכם בחוזה ההעסקה כי העובד יקבל את מלוא דמי ההבראה, כמו עובד במשרה מלאה. במקומות עבודה בהם יש נוהג להעניק דמי הבראה מלאים לעובדים במשרה חלקית, נוהג זה מספיק כדי לקבל את דמי ההבראה המלאים גם כאשר הדבר לא מצויין במפורש בחוזה ההעסקה. חשוב לציין כי שעות נוספות לא נחשבות לצורך חישוב דמי הבראה.

The post תשלום דמי הבראה: מי זכאי, מתי וכמה first appeared on HRUS משאבי אנוש.