The post תכנון רווחה פיננסית לעובדים לקראת גיל פרישה: למה זה קריטי לארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>המושג רווחה פיננסית מקושר כמעט אוטומטית לעובדים צעירים או בדרגי הביניים.
ארגונים רבים מציעים סדנאות על שוק ההון, תכנון משכנתאות או פתיחת קופות גמל, מתוך תפיסה שהדור הצעיר הוא שזקוק לחינוך פיננסי.
אלא שבזמן שהמיקוד הוא בדור המילניום ובדור ה-Z, מתחת לרדאר הארגוני מתפתחת דרמה שקטה ואקוטית בהרבה: חרדת הפרישה הכלכלית והמנטלית (המתקרבת) של עובדים שחצו את גיל 60.
עבור עובד ותיק, צומת הפרישה אינו רק אירוע בירוקרטי, אלא משבר זהות עמוק השזור בחוסר ודאות כלכלי.
ממחקר מקיף של חברת המידע והייעוץ הבינלאומית Mercer עולה, כי כ-68% מהעובדים בני 60 ומעלה חווים רמות גבוהות של לחץ וחרדה סביב המעבר לפרישה.
הלחץ הזה אינו נובע רק מהפחד הכלכלי היבש, אלא בעיקר מחוסר ידע תשתיתי.
עובדים רבים מוצאים את עצמם אבודים מול שאלות מורכבות: מהו תזמון הפרישה האופטימלי, איך חודש יום ההולדת הספציפי שלהם משפיע על חישוב הקצבה, ואיך פרישה מדורגת תשפיע על המיסוי שלהם.
כאשר הידע חסר, החרדה מתורגמת ישירות לפגיעה בתפקודו של הארגון.
ממחקר של חברת המחקר גרטנר על ניהול כוח עבודה רב-דורי עולה, כי אצל עובדים ותיקים השרויים בחרדת פרישה נראתה ירידה של כ-24% במעורבות בעבודה ונטייה להיאחז בתפקידם באופן פסיבי, בלי לייצר תהליכי העברת ידע מסודרים.
בה בעת, חוקרים של חברת המחקר גאלופ מדגישים, כי ארגונים המציעים תוכניות רווחה הוליסטיות לגיל השלישי נהנים משיעור גבוה פי שלושה של שימור ידע ארגוני קריטי.
רווחה פיננסית אמיתית לעובדים המתקרבים לגיל פרישה, דורשת ממנהל משאבי האנוש לעבור מהרצאות גנריות לליווי אישי והוליסטי, שפועל בשני צירים מרכזיים:
1 ייעוץ פיננסי-טקטי מותאם אישית:
מתן נגישות למומחים (יועצי פנסיה, רואי חשבון, סוכני ביטוח וכדומה) שיסייעו לעובד לפצח את האותיות הקטנות של הפנסיה שלו.
החל מתכנון מס, דרך הבנת מנגנוני ההצמדה, ועד בחירת מועד הפרישה המדויק, בהתאם לנתוניו האישיים של העובד (כמו למשל השפעת תאריך יום ההולדת על תוספות ותק).
2 ליווי מנטלי לשינוי הזהות:
פרישה היא פרידה מסטטוס מקצועי שנבנה במשך עשורים. ליווי הוליסטי צריך לכלול סדנאות הכנה רגשיות ליום שאחרי. זה עוזר לעובד לתכנן את עתידו האישי והחברתי, ולא רק את חשבון הבנק שלו.
בסיכומו של דבר, כאשר חברה משקיעה ברווחה של עובדיה בגיל השלישי, היא מרוויחה פעמיים.
היא מייצרת סביבת עבודה נטולת חרדות, מאפשרת פרישות מכבדות שמותירות אחריהן עובדים שהם שגרירים של המותג, ומבטיחה שחפיפת התפקידים והעברת הידע לדור הבא ייעשו מתוך מקום של ביטחון, שקט ונחת.
The post תכנון רווחה פיננסית לעובדים לקראת גיל פרישה: למה זה קריטי לארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מהו שיעור העובדים שממשיכים לעבוד לאחר גיל הפרישה בעולם המערבי, ולמה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>ככל שתוחלת החיים עולה והמציאות הכלכלית משתנה, מספר הולך וגדל של עובדים דוחים את פרישתם הרשמית או ממשיכים לעבוד הרבה מעבר לגיל הפרישה שנקבע בחוק.
ממחקרי שוק שבוצעו במהלך השנים 2022-2025 עולה מגמה ברורה של פרישה מאוחרת יותר, וחלק משמעותי מכוח העבודה שנותר פעיל גם לאחר גיל הפרישה הרשמי.
גילאי פרישה בעולם המערבי בשנים 2022-2025:
גילאי הפרישה הרשמיים במדינות המערב משתנים, אבל הטווח הנפוץ הוא בין גיל 65 ל-67 שנים.
להלן נתונים לגבי גילאי פרישה בשנים 2024-2025:
גיל הפרישה הרשמי במדינות רבות, לרבות אוסטרליה, איטליה, הולנד, יוון, דנמרק ואיסלנד, הוא 67.
בארה"ב גיל הפרישה הסופי הוא 67 לילידי 1960 ואילך, כאשר גיל הפרישה הממוצע בפועל לגמלאים הוא סביב 64.
בבריטניה ובגרמניה גיל הפרישה הרשמי הוא בדרך כלל 66, אם כי יש תוכניות להעלותו: בגרמניה התוכנית היא להעלות את גיל הפרישה ל-67 עד שנת 2031, ובבריטניה, עבור מי שנולד לאחר ה-5 באפריל 1960, התוכנית היא להעלות את גיל הפרישה ל-67\68.
גיל הפרישה הסטנדרטי של קנדה הוא 65, אם כי אנשים יכולים להתחיל לקבל קצבאות פנסיה מוקדם יותר או מאוחר יותר.
צרפת העלתה את גיל הפרישה שלה ל-64, עם שינויים בהתאם למשך תשלום קצבת הפנסיה.
במדינות כמו פורטוגל, גיל הפרישה הרשמי עומד על 66.7 שנים, בעוד שבספרד עומד גיל הפרישה על 66.5 שנים, וצפוי לעלות ל-67 עד 2027.
בבלגיה גיל הפרישה הרשמי עולה, ומגיע ל-66 בשנת 2025 ויגיע ל-67 בשנת 2030.
מגמת עלייה זו בגילאי הפרישה הרשמיים משקפת שינוי דמוגרפי רחב יותר ואת הצורך להבטיח את קיימות מערכות הפנסיה.
עבודה מעבר לגיל הרשמי – תופעה הולכת וגדלה:
אחוז משמעותי מהעובדים בעולם המערבי בוחרים, או צריכים, להמשיך לעבוד גם לאחר הגעתם לגיל הפרישה הרשמי שלהם.
מדו"ח של מרכז המחקר Pew עולה, כי נכון לשנת 2023, כ-19% מהמבוגרים בגילאי 65 ומעלה בארה"ב היו מועסקים (המשיכו לעבוד). מדובר בכמעט כפול מאחוז המבוגרים שהיו מועסקים בשנת 1987.
קבוצת הגיל הצומחת ביותר בכוח העבודה בעולם המערבי היא בני 75 ומעלה: כתשעה אחוזים מבני קבוצה זו עדיין עבדו בשנת 2022.
מספר זה מצטמצם אמנם באופן טבעי עם הגיל, אבל כ-26% מהאנשים בין הגילאים 65 ל-74 ממשיכים לעבוד.
באיחוד האירופי, שיעור התעסוקה בקרב אנשים בגילאי 55-64 עלה משמעותית ל-64.5% בשנת 2023, עם עלייה ניכרת בקרב אלו שעובדים אחרי גיל 60.
הסיבות להמשך עבודה:
המניעים מאחורי עבודה מעבר לגיל הפרישה מגוונים. לעיתים קרובות מדובר בשילוב של צורך כלכלי, סיפוק אישי ונורמות חברתיות מתפתחות.
כ-48% מהעובדים בעולם המערבי, ממשיכים לעבוד לאחר גיל הפרישה בשל הצורך בביטחון כלכלי.
זוהי כנראה הסיבה הנפוצה ביותר. אנשים רבים מגלים שחסכונות הפנסיה שלהם אינם מספיקים כדי לשמור על רמת החיים הרצויה להם.
עליית יוקר המחיה, הוצאות הבריאות והרצון להשאיר ירושה לילדים, מחייבים לעיתים קרובות המשך תעסוקה.
ממחקר של טי. רואו פרייס שנערך בשנת 2022 עולה, כי כמעט מחצית מהעובדים בגיל פרישה אמרו כי הם חייבים להמשיך לעבוד מסיבות כלכליות.
סיבה נוספת: כ-45 אחוזים מהעובדים שממשיכים לעבוד לאחר גיל הפרישה (בעולם המערבי) עושים זאת בשל היתרונות החברתיים והרגשיים.
מעבר לדאגות כלכליות, מספר ניכר של גמלאים בוחרים לעבוד למען האינטראקציה החברתית, הגירוי הנפשי ותחושת המטרה שמספקת העבודה.
פרישה יכולה להוביל לתחושות של בידוד או אובדן זהות עבור חלק מהעובדים, בעוד שהמשך תעסוקה מציע שגרה מובנית, מעורבות אינטלקטואלית והזדמנויות לקשר חברתי.
גברים, בפרט, מציינים לעתים קרובות את הקשרים החברתיים כגורם מניע מרכזי.
סיבה נוספת להמשך עבודה לאחר גיל הפרישה בעולם המערבי היא סיפוק מקצועי. יש אנשים שנהנים באמת מעבודתם ומעוניינים להמשיך לתרום מכישוריהם וניסיונם.
הם עשויים לעבור לתפקידים במשרה חלקית, ייעוץ או עבודה עצמאית, כדי לשמור על איזון גמיש יותר בין עבודה לחיים אישיים תוך כדי עיסוק בפעילויות משמעותיות.
בריאות ואריכות ימים: מחקרים מצביעים על כך ששמירה על פעילות נפשית ופיזית באמצעות עבודה (לאחר גיל הפרישה) יכולה לתרום לתוצאות בריאותיות טובות יותר בגיל מבוגר.
ההזדמנות להישאר מעורבים ולהתמודד עם אתגרים מהווה תמריץ חזק עבור רבים.
שינויים במערכות הפנסיה: רפורמות במערכות הפנסיה, כולל העלאת גיל הפנסיה הממלכתי ושינויים בחישובי הקצבאות, מאלצות חלק מהאנשים לעבוד זמן רב יותר כדי להיות זכאים לקצבאות מלאות או כדי לגשר על פער כלכלי עד שיהיו זכאים לקצבה.
בשורה התחתונה, תופעת העבודה מעבר לגיל הפרישה הרשמי היא השתקפות מורכבת של שינויים דמוגרפיים, מציאות כלכלית ושאיפות אישיות, המעצבים את עתיד העבודה והפרישה בעולם המערבי.
The post מהו שיעור העובדים שממשיכים לעבוד לאחר גיל הפרישה בעולם המערבי, ולמה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post למה חיוני להיערך לקראת פרישת העובדים לפחות עשור לפני גיל הפרישה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מנהל משאבי האנוש שנותן עדיפות למשימות הכרוכות בקידום מוכנות העובדים לקראת פרישה, גם אם הם נמצאים עשור או שניים לפני פרישתם לפנסיה, יכול למנוע מצבים בהם עובדים מגיעים לגיל פרישה והם אינם יכולים להרשות לעצמם לפרוש.
בעקבות פסק דין תקדימי שקיבל בית הדין הארצי לעבודה לפני כמה שנים, מעסיק יכול אמנם לחייב עובד שהגיע לגיל 67 לפרוש מעבודתו, אבל עליו לשקול בכובד ראש ובצורה עניינית את בקשתו להמשיך לעבוד.
החובה של המעסיק להפעיל שיקול דעת ראוי ופרטני במענה לבקשה להמשיך לעבוד לאחר גיל 67 נובעת, על פי בית הדין הארצי, מחובות תום הלב וההגינות של המעסיק כלפי עובדיו. לכך מצטרף האיסור על הפליה מטעמי גיל.
על פי פסיקה זו, על המעסיק לקחת בחשבון את הנסיבות האישיות של העובד ואת תרומתו למקום העבודה.
כמו כן על המעסיק לקחת בחשבון גם שיקולים מערכתיים של מקום העבודה ולבדוק האם יש אפשרות להמשיך להעסיק את העובד בדרך אחרת.
יצויין, כי פסק הדין קובע שעצם הטלת החובה על המעסיק לשקול שיקולים פרטניים, אין משמעה ששיקולים אלה חייבים בהכרח לגבור על שיקולים מערכתיים.
בקצרה, גיל פרישת חובה קיים, אבל חובת תום הלב מחייבת את המעסיק לנסות למצוא פתרון במצב שבו עובדים רוצים להמשיך לעבוד.
כדי להימנע ממצבים בהם העובד שהגיע לגיל פרישה לא יכול להרשות לעצמו להפסיק לעבוד, כאשר הארגון עצמו רוצה לקדם עובד אחר לתפקיד של העובד שעומד לפרוש, יש להערך מראש בצורה נכונה לקראת פרישה עתידית של כלל העובדים, כול הצעירים.
היערכות נכונה של מנהל משאבי אנוש לקראת פרישתם העתידית של העובדים היא אחת הדרכים היעילות ביותר לפתור קונפליקטים בין הארגון לפורשים בהגיעם לפרישה.
המשמעות היא, שתרבות ארגונית שכוללת מוכנות לקראת פרישת העובדים, מסייעת לוודא שעובדים מבוגרים יהיו בטוחים כלכלית לקראת תוכניות הפרישה שלהם. כתוצאה מכך יקטן מספר העובדים שנאלצים להמשיך לעבוד גם לאחר גיל הפרישה.
פרט לכך, תוכנית כזאת גורמת לכך שעובדים יוכלו להרשות לעצמם לפרוש כבר בגיל 60 כפרישה מוקדמת.
מצב זה יפתור את הסיבוכים המשפטיים שנובעים מתביעות בגין אפליה מסיבה של גיל, מצד עובדים שמפוטרים בגילאים שבין 60 ל-67.
להלן 3 צעדים שיש לנקוט כדי לאמץ תרבות של מוכנות לקראת פרישה:
1 לבדוק את מוכנות החברה לקראת פרישת עובדים:
על מנהל משאבי האנוש לברר את הדמוגרפיה של הארגון על פי גילאים. ברגע שיש מודעות לאחוז העובדים בכל גיל, הגעתם של עובדים לגיל פרישה לא תהווה הפתעה.
לדוגמה, מנהל משאבי האנוש שיודע שבתקופה של שנתיים או שלוש קדימה יש עובדים שצפויים לפרוש, הוא יכול להתחיל לטפח יורשים לתפקידם.
מדובר בתוכנית שבמסגרתה העובדים המתקרבים לגיל פרישה, יעבירו את הידע שלהם לעובדים שעומדים להכנס לנעליהם ולמלא את תפקידם לאחר הפרישה.
בדרך זו יוכל הארגון למנוע אבדן של מיומנויות ומומחיות עם פרישת עובדים לפנסיה.
בנוסף, יש להתחיל בתוכניות הכשרה עבור משרות שמאופיינות בעקומת למידה גבוהה יותר למרות שהוותק הנדרש להן קצר יותר.
כך או כך, רצוי להתחיל להכשיר את העובדים הצעירים יותר, שמיועדים להחליף את העובדים שעומדים בפני פרישה, כמה שנים טרם הפרישה.
2 לטפח תרבות ארגונית של תקשורת פתוחה על נושא הפרישה:
יצירת תרבות ארגונית של מוכנות לקראת פרישה מחייבת לגרום לכך ששיחות על מוכנות פיננסית עתידית לא יהיו בגדר טאבו.
לשם כך יש ליצור תרבות ארגונית המקדמת דיאלוג פתוח עם עובדים שנמצאים בתקופה של עשור או שניים לפני גיל הפרישה, ובפרט עם עובדים שנמצאים כחמש שנים לפני גיל פרישת חובה.
כדאי ורצוי להציע לעובדים לקיים שיחות עם יועצים פנסיונים שיסייעו להם בתכנון הביטוח הפיננסי שלהם, ויסייעו לעומדים לפרוש לקבל את ההחלטות הנכונות לגבי הביטוח הפנסיוני שלהם.
3 לבחון את הטבות הפרישה של החברה מעבר לנדרש בחוק:
יש לבדוק האם החברה מציעה לעובדים הטבות הקשורות לפרישה, שהן מעבר למה שנדרש בחוק.
אם הארגון אינו מציע הטבות כאלה, ניתן לקיים מפגשים ממוקדים עם העובדים שנמצאים כעשור או שניים לפני פרישה, כדי לדון על הביטוח הפנסיוני שלהם ועל עתידם הכלכלי לאחר שיגיעו לגיל הפרישה.
The post למה חיוני להיערך לקראת פרישת העובדים לפחות עשור לפני גיל הפרישה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 12 דרכים לתמיכה בעובדים בגיל השלישי המתקרבים לגיל הפנסיה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>למנהלי משאבי אנוש יש תפקיד חשוב בכך שעובדים בגיל השלישי ירגישו שהארגון מעריך אותם ותומך בהם ומכין אותם לשלב הבא בחייהם לקראת גיל הפרישה, או לחלופין להמשך עבודה לאחר גיל הפרישה, במקרים בהם זה מתאפשר.
תמיכה בעובדים בגיל השלישי המתקרבים לגיל פרישה חיונית למנהלי משאבי אנוש כדי להבטיח מעבר חלק לעובדים ולארגון כולו.
ככל שהעובדים מתבגרים, כך חשוב יותר להכיר בצרכים הייחודיים של עובדים בגיל השלישי ולספק תמיכה מותאמת שמכירה בתרומתם תוך כדי הכנה לפרישתם.
להלן 12 דרכים שמאפשרות למנהלי משאבי אנוש לתמוך בעובדים בגיל השלישי המתקרבים לגיל הפנסיה:
1 סדנאות פרישה:
חשוב לארגן סדנאות המספקות מידע מקיף על תכנון פרישה. סדנאות אלה יכולות לכלול מפגשים בנושא תכנון פיננסי, אפשרויות בריאות, הנחות שונות והטבות ביטוח לאומי.
יש להביא לארגון יועצים פיננסיים ומומחי פרישה שיכולים להציע ייעוץ מותאם אישית ולענות על שאלות ספציפיות שיש לעובדים.
2 ייעוץ אחד על אחד:
יש להציע מפגשים של אחד על אחד עם מתכננים פיננסיים או נציגי משאבי אנוש כדי לדון באפשרויות פרישה, בהטבות ובכל דאגה שיש לעובדים בגיל השלישי.
גישה מותאמת אישית זו מבטיחה שהעובדים יקבלו את התמיכה והמידע הדרושים להם כדי לקבל החלטות מושכלות לגבי פרישתם.
3 סידורי עבודה גמישים:
כדאי להטמיע תוכניות פרישה מדורגות המאפשרות לעובדים בגיל השלישי – שרוצים בכך – לצמצם בהדרגה את שעות עבודתם.
זה יכול לעזור לעובדים לעבור בצורה חלקה לפרישה תוך כדי תרומה לארגון וליווי המחליפים הצעירים יותר.
4 משרה חלקית ותפקידי ייעוץ:
כדאי להציע הזדמנויות לעובדים בגיל השלישי להמשיך לעבוד במשרה חלקית או אף בייעוץ.
זה יכול לעזור לארגון לשמור על מומחיות וניסיון יקרי ערך תוך מתן גמישות למי שמעוניין לעבור למשרה חלקית.
5 יוזמות העברת ידע:
יש ליצור תוכניות מובנות כדי להקל על העברת הידע מעובדים בגיל השלישי לצוות צעיר יותר.
זה יכול לכלול תיעוד של תהליכים, שיטות עבודה מומלצות ולקחים שנלמדו, כדי להבטיח שידע קריטי נשמר בתוך הארגון.
6 תוכניות חונכות:
כדאי לעודד עובדים בגיל השלישי להדריך אנשי צוות זוטרים. זה מסייע בהעברת הידע ובה בעת מאפשר לעובדים בגיל השלישי להרגיש מוערכים ומעורבים במהלך תקופת המעבר שלהם.
חונכות יכולה גם לחזק קשרים בין-דוריים ולטפח תרבות שיתופית.
7 יתרונות ותוכניות בריאות:
יש לוודא שלעובדים בגיל השלישי תהיה גישה להטבות בריאות מקיפות ולתוכניות בריאות.
כדאי להציע משאבים כגון בדיקות בריאות, תוכניות כושר ותמיכה ברווחה הנפשית כדי לתת מענה לצרכים הספציפיים של עובדים מתבגרים.
8 סביבות עבודה ארגונומיות:
יש להתאים את חללי עבודה לצרכים הפיזיים של עובדים בגיל השלישי. ריהוט ארגונומי, מכשירי עזר ותנאי עבודה גמישים יכולים לעזור לעובדים בגיל השלישי להרגיש נוח בזזמן העבודה ולהיות פרודוקטיביים.
9 הזדמנויות למידה לכל החיים:
חשוב להציע תוכניות הדרכה ופיתוח המיועדות במיוחד לעובדים בגיל השלישי.
מתן הזדמנויות ללמידה לכל החיים יכולה לעזור לעובדים בגיל השלישי להיות מעודכנים כל הזמן במגמות ובטכנולוגיות בתעשייה, ולשפר את המעורבות והפרודוקטיביות שלהם.
10 יעוץ קריירה:
חשוב לספק ייעוץ קריירה כדי לעזור לעובדים בגיל השלישי לחקור תחומי עניין ומסלולי קריירה חדשים.
ייעוץ כזה יכול להיות בעל ערך במיוחד עבור אלה שעשויים לרצות לעבור לתפקידים שונים בארגון עצמו או לחקור הזדמנויות קריירה לאחר פרישה.
11 קבוצות תמיכה עמיתים:
ניתן ליצור קבוצות תמיכת עמיתים שבהן עובדים בגיל השלישי יכולים לחלוק זה עם זה את החוויות, האתגרים והתוכניות שלהם לפרישה.
קבוצות אלו יכולות לספק תמיכה רגשית ולעזור לעובדים להרגיש מחוברים לארגון במהלך המעבר.
12 שמירה על קשר עם הארגון:
ניתן ליצור הזדמנויות לעובדים הפורשים להישאר מחוברים לארגון ולחבריהם בו.
זה יכול לכלול יצירת קשרים עם פורשים מבוגרים יותר, הזמנה לאירועים חברתיים והזדמנויות התנדבות ששומרות על פנסיונרים מעורבים בקהילת הארגון.
The post 12 דרכים לתמיכה בעובדים בגיל השלישי המתקרבים לגיל הפנסיה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post איך ניתן לסייע לעובדים להגדיל את קצבת הפנסיה העתידית שלהם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>
כדי לענות על שאלות שמתעוררות אצל מנהלי משאבי האנוש בנוגע לסוגיות הקשורות להפקדות לפנסיה שוחחנו עם ששון מנה, בעלים ומנכ"ל משגב סוכנות לביטוח.
אם כן, האם מעסיק נדרש להמשיך להפקיד לקרן הפנסיה של עובדים שעברו את גיל 67 (גיל פרישת חובה)?
"אם עובד הגיע לגיל פרישת חובה (גיל 67 לגבר ואישה), והוא ממשיך לעבוד כרגיל", אומר מנה, "על המעסיק להמשיך ולהפקיד עבורו את ההפקדות הפנסיוניות לקופות שהיו קיימות לו, טרם הגיעו לגיל פרישת חובה".
מהם היתרונות בהפקדות לעובדים שעברו את גיל הפרישה?
"היתרון המרכזי בהמשך הפקדות פנסיוניות לעובדים שעברו את גיל הפרישה הוא יתרון כספי בעיקר וניתן לבחון אותו בשני היבטים:
"ראשית, ההפקדות הנוספות שיפקידו המעסיק והעובד החל מגיל הפרישה ואילך, יגדילו את החיסכון הפנסיוני שיצבור העובד עד לגיל הפרישה, וכפועל יוצא מכך תגדל גם הקצבה החודשית לה יהיה זכאי העובד לכשיפרוש.
"שנית, החיסכון שנצבר לעובד עד לגיל הפרישה ימשיך לצבור תשואות ורווחים, בהתאם לביצועי הקופה, ובכך יכול החיסכון לגדול משמעותית, שכן בשלב זה מדובר, ברוב המקרים, בגובה חיסכון לא מבוטל.
תוכל בבקשה לתת דוגמה להמחשה?
"ניקח לדוגמה עובד שהגיע לגיל 67, וממשיך לעבוד. בקופת הפנסיה שלו נצבר נכון לגיל 67 סכום של 900 אלף שקלים, והעובד ממשיך לעבוד ופורש לגמלאות בגיל 70.
"עובד זה יהנה מהיתרונות הבאים:
"1 תשואה שנתית על צבירה של 900 אלף שקלים: נניח שהקופה תשיג תשואה של ארבעה אחוזים בשנה, סכום זה יהפוך בגיל 70 לסכום של: 1,007,902 שקלים!
"2 הפקדות נוספות מגיל 67 ועד גיל 70: נניח ששכרו של העובד הוא בסכום של 10 אלפים שקלים.
"הפקדות מינימליות על פי חוק פנסיית חובה על סכום זה הן 1,850 שקלים בחודש. הדבר מוסיף לסכום הצבירה של סעיף 1 עוד סכום נוסף של כ-69,317 שקלים.
"בשורה התחתונה, במקום שהעובד יצא לפנסיה בגיל 67 עם צבירה של 900 אלף שקלים, מהם יקבל קצבה חודשית בגובה של 4,543 שקלים, הוא יצא לפנסיה בגיל 70 עם צבירה בגובה של 1,077,219 שקלים ופנסיה חודשית בסכום של 5,653 שקלים.
"מאוד חשוב להדגיש, כי שלוש שנות ההפקדה הנוספות הגדילו לעובד זה את הקצבה בכ-1,200 שקלים נוספים בחודש לכל ימי חייו. למעשה, הקצבה גדלה בכמעט 30% בתוך שלוש שנים בלבד. מדובר בסכום משמעותי ביותר".
מה לגבי הפסדים שעלולים להתרחש במהלך שלוש השנים הללו?
"כמובן שתמיד צריך לקחת בחשבון שייתכנו גם הפסדים בשלוש השנים הללו. הפסדים אלה עלולים לייצר מצב בו סכום החיסכון יקטן ובהתאם לכך גם הקצבה החודשית".
האם יש מצבים בהם מעסיק חייב להפקיד לקרן פנסיה של עובד שמקבל קצבת פנסיה וממשיך לעבוד, או שפרש ולאחר זמן מסוים חזר לעבוד? (הכוונה היא לעובד שמקבל קצבת פנסיה שהיא בנוסף לביטוח זקנה מביטוח לאומי).
"על פי צו הרחבה לפנסיית חובה", אומר מנה, "המעסיק אינו חייב לבצע הפקדות לפנסיה עבור עובדים חדשים שפוטרו או סיימו לעבוד עבור מעסיק קודם והם בגיל פרישת חובה ואילך (מגיל 67 ואילך לגבר ואישה).
"כמו כן, המעסיק אינו חייב לבצע הפקדות לפנסיה עבור עובדים שמקבלים קצבת פנסיה חודשית. יצוין, כי קצבאות שמשולמות לעובדים אלו מהמוסד לביטוח לאומי אינן נלקחות בחשבון כקצבה חודשית.
"לדוגמא: מעסיק גייס עובד חדש בן 68 שמקבל קצבה חודשית בסכום של 4,000 שקלים, מקרן פנסיה, שאליה הפקידו מעסיקים קודמים. על פי חוק פנסיית חובה, המעסיק הנוכחי (שגייס את העובד) אינו מחויב לבצע עבור עובד זה הפקדות פנסיוניות".
לכתבה הראשונה בסדרה: מקבלים פנסיה וממשיכים להפקיד: ההפקדות החדשות מתחילות צבירה חדשה
The post איך ניתן לסייע לעובדים להגדיל את קצבת הפנסיה העתידית שלהם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post עובד מקבל קצבת פנסיה וממשיך להפקיד לקרן: ההפקדות החדשות מצטברות מאפס first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אם עובד מקבל קצבת פנסיה מקרן הפנסיה שאליה הופקדו עבורו הכספים במשך שנים ארוכות, והוא ממשיך לעבוד, האם המעסיק יכול להפקיד עבורו את ההפקדות לפנסיה, לאותה קרן פנסיה שממנה הוא מקבל את הקצבה? או שעליו לפתוח עבורו קרן פנסיה אחרת?
"רוב קרנות הפנסיה החדשות, שנפתחו החל משנת 1995 ואילך, מאפשרות כיום לעובד להתחיל לממש קצבה חודשית ובמקביל לכך להמשיך לעבוד ולהמשיך לבצע הפקדות לאותה הקרן", מסביר מנה.
"מדובר בהליך טכני לחלוטין, שכן, בקרן הפנסיה ממנה מושך העמית קצבה חודשית, כבר בוצע חישוב גובה הקצבה לה זכאי העובד, והקרן כבר משלמת לו קצבה.
"כך שבפועל, לעובד כבר אין קופה עם חיסכון אלא התחייבות הקרן לשלם לו קצבה חודשית לכל ימי חייו.
"את כל ההפקדות ה'חדשות' שיועברו לקופת הפנסיה על ידי העובד והמעסיק, יוכל העובד לממש ולמשוך לכשיחליט לפרוש באופן מלא".
אם עובד הגיע לגיל פרישה וממשיך לעבוד, האם כדאי לו לקבל קצבה מקרן הפנסיה בה חסך במשך שנים ובמקביל, לפתוח קרן פנסיה חדשה ולהפקיד אליה, בין אם באופן עצמאי או באמצעות המעסיק? כלומר, האם לעובד שמקבל קצבת פנסיה כדאי לפתוח קרן פנסיה חדשה (אחרת מזו שהוא מקבל דרכה את הקצבה), ולהפקיד אליה כל חודש?
"ראשית יש להסביר, כי לפעולה בה העובד מעוניין להתחיל למשוך קצבה חודשית ובמקביל להמשיך לעבוד ולבצע הפקדות פנסיוניות יחד עם המעסיק קוראים 'קצבה מדומה'", אומר מנה.
"דהיינו, העובד לא פורש מעבודה אך כן מתחיל לקבל קצבה חודשית.
"חשוב לציין, כי חברת הביטוח\קרן פנסיה תאפשר לעובד לבצע משיכת קצבה מכל הכספים שנצברו, רק בתנאי שהמעסיק יחתום לעובד על אישור למימוש קצבה גם על סכום הפיצויים שנצבר באותה הקופה.
"הסיבה לכך היא שכספי הפיצויים נמצאים בבעלות המעסיק ועליו להסכים ולשחרר לעובד כספים אלו למימוש קצבה.
"שנית, נחדד כי רוב קרנות הפנסיה החדשות המקיפות, מאפשרות משיכת קצבה והמשך הפקדות לאותה הקופה שהיתה קיימת קודם.
"מדובר בהליך טכני לחלוטין, שכן אין משמעות אם העובד והמעסיק יבצעו המשך הפקדות לאותה הקופה שהיתה קיימת, או שיפקידו לקופה חדשה.
"כך או כך, דמי הניהול שישלם העובד, התשואה שתשיג הקופה, והקצבה אותה יקבל מכספים אלו, יהיו זהים.
"בכל מקרה, כאשר העובד מתחיל לממש (לקבל) קצבה מהקופה, כל ההפקדות החדשות נצברות למעשה מבראשית (מאפס).
"הן אינן מצטרפות לסכום הקודם שהיה שם לפני שמשך העובד קצבה. מרגע שהעובד מימש קצבה אין יותר כסף בקופה, יש רק התחייבות של החברה לשלם לעובד הזה קצבה לכל ימי חייו".
האם יש מצבים בהם הפקדות אלה לא מתאפשרות?
"אכן, קיימות קופות פנסיה אשר לא ניתן בכלל להמשיך ולהפקיד אליהן מרגע שמימש העובד קצבה חודשית מהן.
"לדוגמא: קרן פנסיה ותיקה של עובדים שהצטרפו לקרן הפנסיה לפני שנת 1995, כמו גם ביטוחי מנהלים ותיקים שנפתחו לפני שנת 2013.
"במקרים אלו יידרש העובד לפתוח קופה חדשה להפקדות החדשות שלו ושל המעסיק".
מהן הסיבות שבגללן כדאי (או לא כדאי) לו לעשות זאת?
"בין אם הקופה מאפשרת לעובד למשוך קצבה ולהמשיך לבצע לאותה קופה בדיוק את ההפקדות החדשות, ובין שלא, כדאי לעובד ברגע שמעוניין לממש קצבה, להיפגש עם סוכן הביטוח על מנת לבחון את הכדאיות שבהמשכת הפקדות למוצר הקיים, או פתיחת מוצר חדש, אולי מסוג אחר בכלל.
"לדוגמא, עובד שחסך עד כה בקרן פנסיה, יכול להחליט שמעכשיו הוא מעוניין להפקיד לקופת גמל, מסיבות כגון: מסלולי השקעה ייחודיים בקופות גמל, או אפשרות הורשת הכספים בסכום חד פעמי למוטב שיבחר העובד.
"לכל מוצר פנסיוני חוקים משלו, ותנאים משלו וכדאי לבחון כל מקרה לגופו.
"סוכן הביטוח יציג בפני העובד השוואות וסימולציות, ויתאים עבורו את המוצר שתואם את הצורך האישי והמשפחתי שלו".
האם מעסיק חייב להפקיד לקרן פנסיה של עובד שמקבל קצבת אבדן כושר עבודה במקביל לעבודתו?
"ניקח לדוגמא עובד שנמצא באובדן כושר עבודה מלא (כלומר הוא לא יכול לעבוד כלל). עובד כזה יהיה זכאי מהקרן לשני דברים:
"1 הקרן תשלם לו קצבת נכות בגובה של עד 75% משכרו הקובע.
"2 הקרן עצמה מבצעת המשך הפקדות לחיסכון במקום העובד והמעסיק. סעיף זה נקרא סעיף 'שחרור מפרמיות' וקיים גם לרבים מהעובדים אשר יש להם פוליסת אובדן כושר עבודה בחברת ביטוח.
"מטרת סעיף 'שחרור מפרמיות' היא שבמקרה של אבדן כושר עבודה, לא ייפגע החיסכון הפנסיוני של העובד.
"חשוב לדעת, כי במקרה של תאונת עבודה, על פי חוק פנסיית חובה, אם לא קיים הסכם העסקה אישי או הסכם קיבוצי האומר אחרת, אין נכון להיום חקיקה שקובעת שהמעסיק נדרש להמשיך הפקדות פנסיוניות בתקופה בה העובד לא עובד עקב תאונות עבודה.
"עם זאת, קיים תקדים משפטי בנושא, לפיו המעסיק מחויב לשלם הפקדות פנסיוניות בתקופת אבדן כושר עבודה של עובד שקרתה לו תאונת עבודה.
"בכל מקרה, כדאי למעסיק להיוועץ משפטית עם עורך דין המומחה בנושא, שכן יש משמעות לנתונים ויש הבדלים בין המקרים".
לכתבה השנייה בסדרה: איך ניתן לסייע לעובדים להגדיל את קצבת הפנסיה העתידית שלהם
The post עובד מקבל קצבת פנסיה וממשיך להפקיד לקרן: ההפקדות החדשות מצטברות מאפס first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post האם מעסיק חייב להפקיד לקרן הפנסיה של עובד שעבר את גיל פרישת חובה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>למעשה, למעסיק אסור להפסיק לבצע הפרשות לביטוח פנסיוני עבור עובד שהגיע לגיל פרישת חובה, אף על פי שזהו הגיל שבו ניתן לחייב עובד לפרוש מעבודה. כל עוד העובד ממשיך לעבוד עבור המעסיק, על המעסיק להמשיך להפקיד עבורו לקרן הפנסיה.
בכל מקרה שהמעסיק מפסיק להעביר תשלום עבור עובד מסוים, עליו לדווח לגוף הפנסיוני על ההפסקה ולפרט את הסיבה להפסקה.
מתי המעסיק רשאי שלא לבצע הפרשות לביטוח הפנסיוני של עובד: אם העובד פוטר או פרש מהעבודה הקודמת בגיל 67 או לאחר גיל 67 והעובד מקבל קצבה נוספת פרט לקצבאות וגמלאות של המוסד לביטוח לאומי (למשל אם הוא מקבל קצבת פנסיה), במקרה כזה, המעסיק לא חייב להפקיד עבורו לפנסיה.
נגד מעסיק שמפר את חובתו להפקיד לביטוח הפנסיוני, ניתן להגיש תלונה ליחידת האכיפה של חוקי העבודה.
אם העובד החל לעבוד אצל המעסיק לפני גיל פרישת חובה, והוא ממשיך להעסיקו גם לאחר גיל פרישת חובה (גם לאחר גיל 67), המעסיק חייב להמשיך להפקיד עבורו לקרן פנסיה גם לאחר שהעובד עבר את גיל פרישת החובה, כל עוד הוא ממשיך לעבוד אצלו.
אותו דבר אמור לגבי עובדות נשים לאחר גיל 67, שממשיכות לעבוד עבור אותו מעסיק גם לאחר הגיען לגיל פרישת חובה.
היתרון של המשך הפקדות לפנסיה לאחר גיל פרישה טמון בכך, שלאחר שהעובד יחליט לפרוש ולקבל את הקצבה מקרן הפנסיה שלו, סכום הקצבה יהיה גבוה יותר מאשר סכום הקצבה שיקבל אם פרש בגיל הפרישה הרגיל.
עם זאת, חשוב מאוד לקבל יעוץ מיועץ פנסיוני, משום שסכומי הקצבאות תלויים גם בסוג ההשקעות שקרן הפנסיה משקיעה בהן. ובנוסף, יש גם שיקולי מס.
מה קורה לגבי עובדים חדשים שהחלו לעבוד במקום העבודה לאחר גיל פרישת חובה:
עובדים אלה זכאים שהמעסיק יפקיד עבורם הפקדות לביטוח הפנסיוני, אבל רק בתנאי שהם פוטרו או פרשו מעבודתם הקודמת לפני גיל פרישת חובה, או בתנאי שהקצבה היחידה שהם מקבלים היא קצבת הזקנה של הביטוח הלאומי.
לדוגמה, אם עובד פרש מעבודתו הקודמת בגיל 67, וכשנה או שנתיים לאחר מכן החל לעבוד במקום אחר, והוא מקבל קצבת פנסיה מקרן הפנסיה שהיתה לו בעת שנות עבודתו עד לפרישתו לפנסיה, המעסיק אינו חייב לבצע עבורו הפקדות לביטוח פנסיוני.
לעומת זאת, אם הוא החל לעבוד בגיל 68 או 69 במקום החדש, והוא לא מקבל קצבת פנסיה בנוסף על קצבת הביטוח הלאומי, על המעסיק חלה חובה לבצע עבורו הפקדות לביטוח הפנסיוני.
כמה להפקיד: החל ממשכורת ינואר 2017, שיעור ההפקדות עומד על 18.5% מהשכר, מהם ששה אחוזים על חשבון העובד והיתר (12.5%) על חשבון המעסיק.
הפקדות המעסיק מתחלקות כך: 6.5% הפקדות המעסיק לרכיב תגמולים וששה אחוזים הפקדות המעסיק לרכיב הפיצויים). יצויין, כי עובדים בשירות המדינה זכאים לשיעורי הפקדות גבוהים יותר.
יצויין, כי העובדים זכאים לבחור את סוג הביטוח הפנסיוני שבו הם מעוניינים להיות מבוטחים (קרן פנסיה, קופת גמל או ביטוח מנהלים).
בנוסף, העובדים זכאים לבחור את הגוף הפנסיוני הספציפי שאליו יופקדו הכספים ושבו ינוהל הביטוח הפנסיוני.
במקומות עבודה שבהם חל על העובדים הסדר מיטיב בביטוח פנסיוני, המעסיק מחויב להפקיד – גם עבור עובדים שעברו את גיל פרישת חובה – סכומים על פי הסדר זה, אם תנאיו טובים יותר מהתנאים שנקבעו בצו ההרחבה.
The post האם מעסיק חייב להפקיד לקרן הפנסיה של עובד שעבר את גיל פרישת חובה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post פסיקת בג"צ: מעסיק יכול לאלץ עובד לפרוש בגיל 67 first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>לפני כשבע שנים דן בית המשפט העליון בעתירה של כמה אנשים שהגיעו לגיל פרישה ועתרו לבית המשפט העליון בדרישה להורות על ביטולו של סעיף זה.
כלומר, הם עתרו לבית המשפט העליון כדי לבטל את החוק שקובע שמעסיק יכול לאלץ עובד לפרוש לגמלאות בגיל 67.
לדבריהם, גילו של עובד לא יכול להוות שיקול כאשר מודדים את יכולותיו וכישוריו, וכי השיקול של גורם הגיל במקום ביכולות, הוא משפיל ומפלה לרעה, ואף עומד בניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.
עוד טענו העותרים, כי הסדר פרישת החובה פוגע פגיעה קשה בזכותו החוקתית של העובד לשוויון ואף פוגע בחופש העיסוק שלו, באופן העולה על הנדרש.
העותרים הציעו להחליף את מודל הפרישה על בסיס גיל, במודל אחר המבוסס על מבחני כשירות אינדיבידואלים שיתבצעו לכל עובד, כמו הבדיקות שנערכות לעובדי מדינה.
הם הסתמכו על התקדים שקבע בית הדין הארצי לעבודה, לפיו מעסיק חייב לשקול באופן פרטני את בקשתו של עובד להמשיך בעבודתו לאחר גיל הפרישה המקובל.
מנגד טענה המדינה, כי פרישת חובה בהיבטים מסוימים מיטיבה עם העובדים. ראשית, טענה המדינה, כי פרישת החובה מסייעת להגברת הביטחון התעסוקתי של העובדים עד הגיעם לגיל הפרישה.
הסיבה לכך, לטענת המדינה, היא שכל עוד יש גיל פרישת חובה, המעסיק ימנע מלפטר עובדים לפני גיל הפרישה, וכי אם לא היה גיל פרישת חובה, המעסיקים לא ימנעו מפיטורי עובדים מבוגרים. שנית, טענה המדינה, פרישת חובה מאפשרת את כניסתם של עובדים חדשים לשוק העבודה.
הנקודה השלישית היתה שפרישת החובה חוסכת מהעובדים את הצורך להעמיד את כושרם לבחינה מתמדת במסגרת של בדיקות כשירות אינדיבידואליות.
עוד טענה המדינה, כי מאז חקיקתו של חוק גיל פרישה עלתה השתתפותם של מבוגרים בשוק העבודה, ושיעור ההעסקה של עובדים מבוגרים בישראל הוא בין הגבוהים בעולם.
גם גיל פרישת החובה בישראל הוא גבוה לעומת מדינות אחרות. כלומר, חוק גיל פרישה לא הרע את מצבם של העובדים המבוגרים.
המדינה הסכימה עם הקביעה כי מעסיק חייב לשקול את בקשתו של העובד להמשיך בעבודתו לאחר גיל הפרישה, אבל הדגישה, כי זה אומר שהמעסיק חייב להאריך את העסקתו של העובד.
בנוגע לטענה כי גיל פרישת חובה מונע את פיטוריהם של עובדים לפני הגיעם לגיל הפרישה טענו העותרים כי זה נכון רק לגבי עובדים הנהנים מקביעות, ולא לגבי עובדים המועסקים בחוזים אישיים.
כיום על רוב העובדים במשק לא חלים הסדרי העסקה הכוללים ביטחון תעסוקתי ולגביהם אין להסדר פרישת החובה כל יתרון.
פסיקת בית המשפט העליון:
בית המשפט העליון דחה את העתירה וקבע, כי חוק פרישת חובה אמנם פוגע בזכות החוקתית לשוויון באופן הפוגע בזכות לכבוד האדם, אבל לדברי השופטים, מדובר בפגיעה מידתית וסבירה שנועדה לתכלית ראויה.
אחת הטענות היא שפרישה כפויה מסיבה של גיל בלבד, כפי שהיא מעוגנת בחוק גיל פרישה, פוגעת בזכות לשוויון הנגזרת מהזכות החוקתית לכבוד האדם.
עוד נטען, כי חוק גיל פרישה הוא חוק גורף וכוללני. ההבחנה היחידה שהוא עושה בין אלה שיכולים להמשיך לעבוד לבין אלה שנאלצים לפרוש היא הגיל.
כלומר, החוק מבדיל בין עובדים צעירים לבין עובדים מבוגרים, בלי קשר כלשהו לכישוריהם או ליכולתם לעבוד.
יתרה מכך, החוק חל על כלל העובדים במשק, בלי להבחין בין סוגים שונים של עיסוקים, סוגי עובדים או תנאי העסקה.
בעבר היה אמנם קשר הדוק בין גיל לבין כושר ביצוע, אבל כיום המציאות מורכבת יותר ומידת השפעת הגיל על הגוף והנפש שונה אצל כל עובד ועובדת.
לדברי השופטים, תכליתו הכללית של חוק גיל פרישה היא לקבוע כללים אחידים לכולם לגבי גיל פרישה, כולל לגבי העלאתו באופן מדורג.
קביעת גיל הפרישה נועדה לאפשר למעסיק לנהל את כוח האדם במקום העבודה, בפרט במקומות עבודה מאורגנים שבהם העובדים נהנים מקביעות.
בנוסף, גיל פרישת חובה נועד לאפשר את שילובם וקידומם של עובדים חדשים (צעירים) במקומות עבודה שבהם מספר מקומות העבודה מוגבל.
מנגד, העלאת גיל פרישת החובה בחוק מאפשרת למי שרוצה, להמשיך לעבוד ואף מספקת מענה לגידול המתמשך בתוחלת החיים והעלייה בשיעור מספר המבוגרים בחברה הישראלית מתוך כלל האוכלוסייה.
שינויים דמוגרפיים אלה עלולים לגרום לקשיים במימון הגידול שייווצר בהיקף הקצבאות השונות ולהטיל נטל כבד יותר על מערכות הביטחון הסוציאלי.
לכן נוצר צורך בהגדלת תקופות החיסכון לפנסיה, בדרך של העלאה אחידה של גיל הזכאות וגיל פרישת החובה.
עוד סברו השופטים, כי קיומו של גיל פרישת חובה מצמצם את הצורך להציב את העובדים בפני בדיקות חוזרות של יכולותיהם ותפקודם, דבר שעלול לגרום לתחושות של לחץ ואי-ודאות ואף להוביל לוויכוחים על כושרו של העובד.
בסיכומו של דבר קבעו השופטים, כי גם לאחר חקיקת החוק, המעסיק עדיין מחויב לשקול את בקשתו של עובד בגיל 67 להמשיך לעבוד, ואינו סוגר את הדלת לחלוטין בפני עובדים מבוגרים המבקשים להמשיך לעבוד.
מכיוון שכך, קבעו שופטי בית המשפט העליון, בקביעת גיל פרישת חובה, היחס בין הפגיעה בזכות החוקתית לבין התועלת שתצמח מהפעלתו, הוא סביר ומידתי, שכן לצד הפגיעה בעובדים מסוימים, היא מגבירה את הוודאות, עשויה למנוע פיטורים של עובדים לפני גיל הפרישה ומביאה בחשבון את הכנסותיהם הנוספות של עובדים בגילאים אלה (פנסיה וקצבאות).
בשורה התחתונה נקבע, כי מעסיק יכול לחייב עובד שהגיע לגיל 67 לפרוש מעבודתו, אבל הוא צריך לשקול בכובד ראש ובצורה עניינית את בקשתו של עובד שהגיע לגיל 67 ומבקש להמשיך לעבוד.
בג"ץ 9134/12
The post פסיקת בג"צ: מעסיק יכול לאלץ עובד לפרוש בגיל 67 first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 3 צעדים שעל הארגון לנקוט כדי לאמץ תרבות של מוכנות לקראת פרישה לפנסיה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>תרבות ארגונית שמקדמת מוכנות עובדים לקראת פרישה, בעת שהם נמצאים כחמש עד עשר שנים לפני פרישתם לפנסיה, יכולה למנוע מצבים בהם עובדים מגיעים לגיל פרישה והם אינם יכולים להרשות לעצמם לפרוש.
הבעיה היא לא רק של העובדים עצמם, שכן בעקבות פסק דין תקדימי שקיבל בית הדין הארצי לעבודה, מעסיק יכול אמנם לחייב עובד שהגיע לגיל 67 לפרוש מעבודתו, אבל עליו לשקול בכובד ראש ובצורה עניינית את בקשתו של עובד שהגיע לגיל 67 ומבקש להמשיך לעבוד. במילים אחרות.
בפסק דין שהתקבל בעקבות ערעור של ליבי וינברגר פסק בין הדין הארצי כך: עובד זכאי להעלות בפני מעסיקו את רצונו להמשיך בעבודתו גם לאחר גיל הפרישה המקובל.
מעסיק יש חובה להפעיל שיקול דעת ראוי ופרטני במענה לבקשה זו. בית הדין הארצי טען כי חובה זו נובעת מחובות תום הלב וההגינות שחב בהן מעסיק כלפי עובדיו, בשילוב האיסור החוקתי והחוקי על הפליה מטעמי גיל.
עוד פסק בית הדין הארצי, כי בין השיקולים שעל המעסיק לקחת בחשבון יש למנות שיקולים הנוגעים לנסיבות האישיות של העובד ולתרומתו למקום העבודה, ובד בבד גם שיקולים מערכתיים של מקום העבודה לגבי הסוגייה האם יש אפשרות להמשך העסקתו של העובד בדרך אחרת.
עוד עולה מפסק הדין, כי המעסיק רשאי לשקול גם השלכות רוחב, במקרים בהם יש עובדים נוספים שהגישו בקשות דומות.
לדברי בית הדין הארצי, יש מצבים בהם המעסיק יהיה מחוייב גם למשא ומתן או היוועצות עם נציגות העובדים.
עם זאת, פסק בית הדין, כי עצם הטלת החובה לשקול שיקולים פרטניים, אינה קובעת כי שיקולים אלה חייבים בהכרח לגבור על שיקולים מערכתיים.
במילים אחרות, גיל פרישת חובה עדיין קיים, אבל חובת תום הלב מחייבת את המעסיק לנסות למצוא פתרון במצב שבו עובדים רוצים להמשיך לעבוד.
כאמור, תרבות של מוכנות עתידית לקראת פרישת עובדים לפנסיה היא אחת הדרכים הטובות ביותר לפתור קונפליקטים בין הארגון לפורשים.
תרבות ארגונית שכוללת בתוכה מוכנות לקראת פרישה, מסייעת להבטיח שעובדים מבוגרים יהיו בטוחים כלכלית לקראת תוכניות הפרישה שלהם.
בה בעת, תוכנית כזאת מבטיחה את הצלחתם של עובדים צעירים יותר לאפשר לעצמם לפרוש בגיל מוקדם יותר כפרישה מוקדמת.
ארגונים רבים מסתבכים בתביעות בגין אפליה מסיבה של גיל, משום שהם מפטרים עובדים השייכים לקבוצת הגיל שבין 60 ל-67.
אימוץ תרבות ארגונית שכוללת מוכנות לקראת פרישה, מאפשרת לעובדים אלה לפרוש מוקדם יותר מגיל הפרישה, עם פנסיה שמבטיחה את עתידם הכלכלי.
בד בד, מוכנות שכזאת יכולה לאפשר לעובדים הקרובים לגיל פרישה להגיע לקרן פנסיה שמאפשרת להם לפרוש פרישה מוקדמת יותר.
יש 3 צעדים שניתן לעשות כדי לאמץ תרבות של מוכנות לקראת פרישה:
1 לבדוק את מוכנות החברה לקראת פרישת עובדים:
ראשית, על מנהל משאבי האנוש לברר איך בדיוק מתפלגת הדמוגרפיה של הארגון על פי גילאים. ברגע שנושא התפלגות הגילאים יהיה מוסדר, ההגה לגיל פרישה לא תנחת על מנהל משאבי האנוש בהפתעה.
בעת ובעונה אחת, יש להתחיל לתכנן תוכנית 'ירושה' שבמסגרתה העובדים המתקרבים לגיל פרישה, יעבירו את כל הידע שלהם לעובדים שעומדים לרשת את תפקידם.
בדרך זו יוכל הארגון למנוע אבדן של מיומנויות וסוגי מומחיות בעל שהפורשים יפרשו לפנסיה.
בתוך כך יש לכלול תוכניות הכשרה\ירושה שכאלה עבור משרות שמאופיינות בעקומת למידה גבוהה יותר למרות שהוותק הנדרש להן קצר יותר.
הסברה הרווחת היא שככל התפקיד של העובד שעומד לפני פרישה הוא בכיר יותר, כך אבדן הידע לארגון רב יותר.
אבל זוהי תפיסה מוטעית ברוב המקרים. יש עובדים שנמצאים לפני פרישה ושתפקידיהם מתמקדים בחדשנות.
מכיוון שכך, יש להם השפעה ישירה על מוצרים, על שימור לקוחות, על המצאות, על פטנטים ועל יצירתיות.
רצוי שעובדים אלה יתחילו להכשיר את העובדים הצעירים יותר, שמיועדים להחליפם, במשך כמה שנים טרם הפרישה משום שיש בסוג זה של תפקידים עקומת למידה ארוכה יותר.
2 לטפח תרבות של תקשורת פתוחה על נושא הפרישה:
דרך נוספת ליצור תרבות של מוכנות לפנסיה היא לגרום לכך ששיחות על מוכנות פיננסית עתידית לא יהיו בגדר טאבו.
יש ליצור תרבות המקדמת דיאלוג פתוח עם עובדים שנמצאים בתקופה של בין חמש לעשר שנים לפני גיל פרישת חובה.
בין השאר ניתן להציע לעובדים, במסגרת שיחות אלה, לקיים שיחות עם מומחי פרישה לפנסיה (יועצים פנסיונים) שיסייעו להם בתכנון הפיננסי לקראת הפרישה.
יש לוודא שהעובדים חשים מועצמים ונתמכים בעת שהם מנווטים בתכנון לקראת פרישה. שיחות פתוחות שמשלבות תכנון מוקפד ביחד עם העובדים, מגדיל את הסיכוי שהמעבר של העובדים יהיה קל יותר ויבטיח את עתידם הכלכלי.
3 לבחון את הטבות הפרישה הנוכחיות של החברה:
יש לבדוק האם החברה מציעה לעובדים הטבות הקשורות לפרישה, שהן מעבר למה שנדרש בחוק. הטבה כזאת היא מאוד משמעותית וניתן להציע אותה למעשה לעובדים בכל הגילאים.
אם הארגון אינו מציע הטבות כאלה, ניתן לקיים מפגשים ממוקדים עם העובדים שנמצאים כעשר שנים לפני פרישה, כדי לדון בנושא של מוכנותם לקראת פרישה.
כדאי להזמין למפגשים אלה מומחים פיננסיים ומומחים ליעוץ פנסיוני שיכולים לדבר על היתרונות והחסרונות של חסכונות פנסיה מסוימות עבור מצבו האינדיבידואלי ותוכניותיו של כל עובד, ואיך להפיק את המירב והמיטב ממה שעומד לרשות העובדים באותה נקודת זמן.
The post 3 צעדים שעל הארגון לנקוט כדי לאמץ תרבות של מוכנות לקראת פרישה לפנסיה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post לפרוש או להמשיך לעבוד: האם העובדים שלכם מוכנים לקראת פרישה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מנהלי משאבי האנוש יודעים שהכנת עובדים לפנסיה היא הרבה מעבר לטפסים ומתנת פרידה כאות תודה.
מסקרים שנערכו בארה"ב עולה, כי כ-56 אחוזים מתפקידי הניהול הבכיר מוחזקים כיום בידי דור הבייבי בום-2, הנמצאים במחצית השנייה של העשור השביעי של חייהם.
מנהלי משאבי האנוש חייבים להתכונן לקראת עזיבתם של בנידור זה את שוק העבודה תוך הקפדה על כך ששנים רבות של ידע, ניסיון וצבירת מומחיות לא ירדו לטימיון עם פרישתו של בעליהם.
כך או כך, בכל העולם המערבי, יותר ויותר מבני דור העובדים שעומדים לפני פרישה, אינם מוכנים לקראתה. לא כלכלית ולא נפשית.
מדו"ח של המכון הלאומי האמריקאי לביטחון פרישה עולה, כי האמריקאים אינם מוכנים במידה רבה לפרישה.
לכ-57 אחוזים מהעובדים האמריקאים אין קרן פנסיה שהיקף נכסיה (הכסף הצבור בה) יספיק למחייתם, בין אם מדובר בקרן הפנסיה שהמעסיק מפקיד אליה כספים ובין אם מתווספים לכך חסכונות פנסיונים פרטיים.
כך קורה, שלמרות שהחסכונות הפנסיוניים של העובדים האמריקאים המבוגרים צריכים להימצא בשיא הרווחים שלהם, בעליהם (העובדים העומדים לפני פרישה) לא יכולו להתקיים ברווחה לאחר הפרישה.
עוד מדווח המכון לבטחון פרישה, כי לכ-70 אחוזים בלבד מהעובדים בגילאי 55 עד 64 יש קרן פנסיה שהינה פרופורציונלית להכנסה השנתית שלהם או קטנים ממנה. בישראל, כך נראה, המצב חמור עוד יותר.
יתרה מכך, בימים אלה במיוחד, עובדים שעומדים לפני פרישה נמצאים בנקודה בה קרנות הפנסיה וביטוחי המנהלים שלהם, שהינם מושקעים בשוק ההון, הפסידו כספים רבים בשל הירידות בשוקי ההון.
המשמעות היא, שכאשר עובדים מבוגרים אינם מוכנים לפרישה, הם נוטים לשאוף להישאר בכוח העבודה זמן רב יותר.
המעסיקים, מבחינתם, מעדיפים שהם יפרשו כדי לפנות תפקידים לעובדים צעירים יותר.
החדשות הטובות מבחינת מנהלי משאבי האנוש הן שהעובדים המנוסים ובעלי הידע הרב שצברו במשך שנים, ואפילו קשרים עם בעלי השפעה בשוקי היעד נשארים בחברה ולכן הידע והניסיון נשאר איתם.
במקום להאבק בעובדים אלה כדי לאלץ אותם לפרוש כנגד רצונם, כדאי לנצל את הידע הזה על ידי הקמת תוכנית חונכות.
כלומר, ארגון שייצר עבורם משרות חדשות בתחום החונכות יוכל להינות משני העולמות: התפקידים שהם מילאו יתפנו כדי לאכלס עובדים צעירים יותר שרוצים להתקדם, ובה בעת, הארגון לא יאבד את הידע והניסיון ויוכל להנחיל אותו לעובדים צעירים באמצעות תוכנית החונכות.
הרצון לפנות משרות עבור עובדים צעירים נובע מכך שכאשר עובדים צעירים לא רואים בחברה הזדמנויות לקידום ולצמיחה בקריירה, הם נוטים לעזוב את הארגון ולחפש עבודה בארגון אחר.
כאשר זה קורה, החברה מאבדת בעלי מיומנויות מצטיינים, העלויות שלה עולות בגלל גיוס עובדים חלופיים.
חברה שאין לה תוכנית מוצקה להתמודדות עם מוכנות העובדים המבוגרים לפרישה ובמקביל תוכנית חונכות שמאפשרת לעובדים שהגיעו לגיל פרישה להשאר בחברה ולתרום מניסיונם ומהידע שלהם, מסתכנת בהעלאת שיעורי התחלופה.
דרך נוספת לשימור העובדים הצעירים שרוצים להתקדם, שניתן ליישם אותה במקביל, היא ליצור קידום מקצועי, ולאו דווקא לתפקידי ניהול.
בין השאר אפשר, למשל, לעודד את העובדים לתכנן מחדש את התפקיד שלהם באופן שיהיו להם יותר סמכויות ותחומי אחריות.
The post לפרוש או להמשיך לעבוד: האם העובדים שלכם מוכנים לקראת פרישה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>