The post אוכלוסיות מגוונות ממשיכות לסבול מתת ייצוג בתפקידים בכירים, במערב first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>למרות זאת, מנתונים שעולים ממחקרי שוק בשנתיים האחרונות (2024-2025) עולה, כי בעוד שהייצוג של אוכלוסיות מגוונות בקרב כלל העובדים השתפר, בעיקר בדרגים זוטרים וניהול הביניים, תקרת הזכוכית עבור אוכלוסיות מגוונות בתפקידים בכירים ובכירים מאוד נותרה יציבה ועקשנית.
התחזיות לשנים 2026-2028 מציעות התקדמות הדרגתית אך בלתי מספקת, אלא אם כן יוגדלו ההתערבויות האסטרטגיות.
ממחקרי שוק של חברות ייעוץ גדולות, בהן מקינזי וגרטנר, בארה"ב, בריטניה ומערב אירופה עולה, כי חלה ירידה עקבית בייצוג של אוכלוסיות מגוונות ככל שהבכירות הארגונית עולה.
בחברות Fortune 500 ומדדים אירופיים מקבילים, נשים מחזיקות באופן עקבי רק בכ-28%-30% מתפקידי סמנכ"ל בכיר (SVP) ובכ-10%-15% מתפקידי מנכ"ל.
ההתקדמות בשנתיים האחרונות היתה איטית וכואבת, ועלתה בדרך כלל בפחות מאחוז אחד בשנה.
בארה"ב ובבריטניה, ייצוג קבוצות מיעוטים אתניים, לרבות שחורים, היספנים\לטינים, ואסייתים, בתפקידי ניהול בכירים (סמנכ"ל ומעלה) נע בדרך כלל סביב 10%-14%.
ברמת המנכ"ל או ההנהלה הבכירה, הייצוג הוא לרוב פחות מחמישה אחוזים. הירידה בייצוג בין ניהול ביניים לדרגות בכירות היא חמורה, ומעידה על חסמים מערכתיים לקידום.
כאן הנתונים אמנם פחות עקביים בשל מורכבות הדיווח, אבל מחקרים מצביעים על כך שאנשי קהילת הלהטב"ק מחזיקים באופן משמעותי בפחות מחמישה אחוזים מתפקידי הניהול הבכירים, למרות ייצוג גבוה יותר בכוח העבודה הכללי.
התחזיות לשלוש השנים הבאות מצביעות על סבירות גבוהה לכך שיעדי הגיוון בהנהלות הבכירות יוחמצו, אלא אם כן הדגש יעבור מגיוס לשימור ולחסות.
אנליסטים צופים שייצוג נשים בתפקידים בכירים (SVP/EVP) עשוי להגיע לכ-32%-34% עד 2028.
זהו שיפור צנוע המונע בעיקר על ידי תחלופה ושיעורי גיוס משופרים במקצת, ולא על ידי שינוי תרבותי מהותי. יצוג מיעוטים אתניים צפוי להגיע לכ-15%-17% בתפקידי סמנכ"ל.
הבעיה המרכזית המונעת צמיחה מהירה יותר היא פער החסות (Sponsorship Gap). מועמדים מגוונים זוכים לעיתים קרובות לחניכה מרובה (Mentorship) אבל חסרה להם חסות (Sponsorship).
כלומר הם מקבלים עצות אבל אין להם תומכים רבי עוצמה שידחפו אותם לתפקידים בהם מקבלים החלטות בעלות סיכון גבוה, וחסרה הבולטות גבוהה הנחוצה לקידום להנהלה הבכירה.
השימוש הגובר בבינה מלאכותית בניהול כישרונות מציג סיכון כפול: בעוד שהבינה המלאכותית יכולה להפחית הטיה אנושית בסינון, הרי שאלגוריתמים מתוכננים בצורה גרועה יכולים גם לשמר הטיות היסטוריות אם הם מאומנים על נתוני קידום לא מגוונים, מה שעלול לעצור את ההתקדמות ב-2027 ואילך.
כדי שארגונים יאיצו את ההתקדמות ויעמדו ביעדים החזויים, על מנהלי משאבי האנוש לעבור מהכשרת גיוון מחייבת בלבד ליישום תוכניות חסות מנוטרות ומדידות, ולחייב מנהלים בכירים באחריות לא רק לגיוס כישרונות מגוונים, אלא גם לקידומם המוצלח להנהלה הבכירה.
The post אוכלוסיות מגוונות ממשיכות לסבול מתת ייצוג בתפקידים בכירים, במערב first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post גיוון תעסוקתי: אפליה מתקנת או גיוס שקוף תלוי כישורים בלבד first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אפליה מתקנת נועדה להבטיח הזדמנויות שוות לכולם ואת הגברת הייצוג לקבוצות מוחלשות היסטורית.
עם זאת, לעיתים היא יכולה להיתפס כהעדפת מועמדים על סמך נתונים דמוגרפיים על פני כישורים.
דרך יעילה ומקובלת יותר היא גיוס מבוסס כישורים, המתמקד בהערכת הכישורים, הניסיון והפוטנציאל הנצפים והמדידים של המועמד, הקשורים ישירות לתפקיד, במקום להתמקד במדדים כמו השכלה או גיל.
גישה זו תומכת באופן טבעי בגיוון על ידי הרחבת מאגר הכישרונות. עבור ארגון עם פער גילאי גדול, כלומר, מעט מאוד עובדים מעל גיל 45, או כלל ללא עובדים מעל גיל 45, המטרה לא צריכה להיות לתת למועמד מבוגר יתרון שיהפוך אותו למועדף בהחלטה הסופית, אלא לוודא שהוא נחשב שווה מראשית הליך הגיוס.
הבעיה המרכזית היא שהטיות מושרשות, לעיתים קרובות לא מודעות, מציבות לעיתים קרובות מועמדים מבוגרים בעמדת נחיתות לעומת מועמדים צעירים בעלי כישורים שווים.
הסרת מידע המזהה גיל, לרבות תאריכי סיום לימודים, תאריכי לידה, תאריך גיוס וכו, מקורות החיים.
שימוש במבחני כישורים ובראיונות מובנים עם קריטריונים ברורים לניקוד המתמקדים אך ורק ביכולות הרלוונטיות לתפקיד.
הכשרת מנהלי גיוס לזהות ולהתגבר על הדעה הקדומה לפיה עובדים מבוגרים פחות בקיאים בטכנולוגיה או דינמיים.
שיטה זו משיגה גיוון על ידי כינון מריטוקרטיה אמיתית, שבה המועמד המיומן ביותר מגויס, ללא קשר לגיל, גזע, מין, דת, מוצא אתני וכו, ובכך מפרקת ביעילות את ההטיה שמעניקה למועמדים "רגילים" יתרון בלתי הולם.
דיני העבודה אוסרים במפורש על אפליה על רקע גיל בתעסוקה. חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988, קובע בבירור כי מעסיק לא יפלה מחפשי עבודה או עובדים בשל גילם, בין היתר, בנוגע לגיוס עובדים ותנאי העסקה.
אם למועמד מבוגר יש את מלוא מערך הכישורים הנדרש והוא אינו נחות ממועמדים צעירים יותר, בחירת המועמד הצעיר מהווה הפרת החוק. החוק מחייב שוויון בשיקול הדעת.
הנקודה המשפטית המכרעת היא שגיל אינו יכול להיות הגורם המכריע אלא אם כן הוא מתחייב באמת מאופי התפקיד, דבר שהינו יוצא מהכלל נדיר.
בתיקו מבוסס כישורים בין שני מועמדים בעלי כישורים שווים, הבחירה הסופית חייבת להיות נקייה באופן מוכח מכל מניע מפלה המבוסס על גיל.
The post גיוון תעסוקתי: אפליה מתקנת או גיוס שקוף תלוי כישורים בלבד first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 3 היתרונות של גיוון דמוגרפי, שוויון והכלה בארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>גיוון דמוגרפי מקיף את מגוון ההבדלים האנושיים, לרבות גזע, מין, גיל, מוצא אתני, נטייה מינית, מוגבלות ורקע סוציו-אקונומי.
מעבר להיותו עניין של שוויון חברתי, כוח עבודה מגוון מספק לארגון יתרונות תחרותיים בשוק העבודה ובשוקי היעד כאחד, על ידי עידוד חדשנות, שיפור פתרון בעיות, שיפור ביצועים פיננסיים ועוד.
להלן 3 היתרונות של גיוון דמוגרפי, שיוויון והכלה בארגון:
1 חדשנות ויצירתיות:
מקום עבודה הכולל אנשים ממגוון רחב של רקעים דמוגרפיים הוא מוקד לחדשנות.
חוויות חיים שונות, נקודות מבט תרבותיות ודרכי חשיבה שונות, מובילות באופן טבעי למגוון רחב יותר של רעיונות.
לדוגמה, צוות שיווק שחברים בו עובדים בגילאים ורקעים תרבותיים שונים הוא בעל יכולת גדולה יותר להבין את רצון הלקוח וליצור קמפיינים שמדברים לבסיס לקוחות גלובלי ורב-גוני.
ממחקר של קבוצת הייעוץ של בוסטון עולה, כי חברות שיש בהן צוותי ניהול מגוונים יותר רשמו הכנסות הגבוהות יותר בכ-19% כתוצאה מחדשנות, לעומת חברות עם הנהגה פחות מגוונת.
זה לא צירוף מקרים. זוהי תוצאה ישירה של צוותים מגוונים המאתגרים הנחות יסוד ונמנעים ממלכודות החשיבה הקבוצתית האחידה.
2 שיפור פתרון בעיות וקבלת החלטות:
גיוון דמוגרפי משפר משמעותית גם את יכולתו של ארגון לפתור בעיות מורכבות.
כאשר הצוות הינו הומוגני, סביר יותר שהוא ייגש לאתגרים מנקודת מבט אחת וצרה. לעומת זאת, צוות מגוון מביא מגוון נקודות מבט ותובנות קריטיות.
מסקר של חברת מקינזי עולה, כי חברות שיש בהן גיוון אתני ותרבותי, נוטות ב-33% יותר להצליח לעומת המתחרים שלהן.
הסיבה לכך היא שצוותים מגוונים טובים יותר בזיהוי וצמצום סיכונים, מכיוון שהם נוטים יותר להטיל ספק בנורמות מבוססות ולשקול מגוון רחב יותר של פתרונות.
3 ביצועים פיננסיים ומעורבות עובדים:
היתרונות של גיוון דמוגרפי משתקפים בבירור בביצועים הפיננסיים של חברה.
ארגונים מגוונים נוטים להיות חסינים יותר, בעלי יכולת הסתגלות מהירה לשינויים ורווחיות גדולה יותר.
זה נובע בין היתר מיכולתם המשופרת למשוך ולשמר כישרונות מובילים.
לחברות הידועות במחויבותן לגיוון והכלה יש מותג מעסיק חזק יותר, מה שהופך אותן לאטרקטיביות יותר עבור מאגר רחב יותר של מועמדים.
זה משפר את היכולת לגייס עובדים ובה בעת מעלה את מורל העובדים ומגביר את היכולת לשמרם.
סביבה מגוונת ומכילה גורמת לעובדים להרגיש מוערכים ומעורבים יותר, מה שמוביל לפרודוקטיביות גבוהה יותר ולתחלופה נמוכה יותר.
בסיכומו של דבר, כוח עבודה מגוון משקף טוב יותר את הלקוחות הקיימים והפוטנציאליים, ומאפשר לחברה לשרת בצורה יעילה יותר שוק מגוון, מה שמוביל לעלייה בהכנסות וברווחים, ולצמיחה ארוכת טווח.
The post 3 היתרונות של גיוון דמוגרפי, שוויון והכלה בארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>