The post 7 סיבות לחשיבות של השקעה בחווית עובד חיובית גם כשהביקוש לעובדים יורד first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>הסיבה לכך שעובדים, שעד לפני כמה שנים נטו לעבור לחברה אחרת בלי למצמץ ובלי לחשוב פעמיים, היא מצבו של שוק העבודה בימים אלה, בעיקר בעידן הבינה המלאכותית, כאשר ארגונים לא ממהרים לגייס.
המצב הזה עלול לגרום למנהלי משאבי אנוש לחשוב שכבר אין צורך להשקיע בחווית העובד משום שממילא קטנים מאוד הסיכויים שהעובדים יעזבו מרצונם.
לכן חשוב לציין, כי חשיבותה של חווית עובד חיובית אינו פוחתת גם בתקופות בהן מפטרים עובדים בחברות אחרות או שלמועמדים יש קושי למצוא מקומות עבודה חדשים.
חווית עובד חיובית הינה בעלת חשיבות רבה ביותר לכל הקשור למורל הכללי בחברה, לרמת הפרודוקטיביות וליכולת למשוך ולשמר כישרונות מובילים בעתיד.
בנוסף, האופן שבו החברה מטפלת בפיטורים ומתייחסת לעובדיה במהלך תהליך הפיטורים יכול להשפיע על מותג המעסיק ותפיסת ציבור הלקוחות את החברה.
יצויין, כי נראה שיש עדיין מועמדים שלמרות המצב ממשיכים להיות בררנים. ויש עובדים רבים שמחליטים להשאר בחברה בה הם עובדים רק בתנאי שבמקום הקיים משפרים את תנאי העסקתם.
המשמעות היא, שגם אם שוק העבודה נוח כיום יותר למעסיקים והופך קצת יותר מאתגר למועמדים, חווית עובד חיובית היא עדיין בעלת חשיבות רבה לעתיד החברה.
להלן 7 סיבות לחשיבות של השקעה בחווית עובד חיובית גם בעת ששוק העבודה קשה יותר למועמדים:
1 פרודוקטיביות:
השקעה בחוויית עובדים יכולה להוביל למוטיבציה גבוהה של העובדים, מה שיביא בסופו של דבר לפרודוקטיביות גבוהה יותר.
2 שיפור מורל העובדים:
השקעה בחוויית עובדים יכולה לשפר את מורל העובדים ואת שביעות הרצון הכללית בעבודה, מה שיכול להוביל לסביבת עבודה חיובית ופרודוקטיבית יותר.
3 מותג מסחרי ומותג מעסיק:
חווית עובדים חיובית יכולה לתרום רבות למותג מעסיק חיובי כמו גם למותג מסחרי חיובי.
כמו כן, חווית עובדים חיובית מסייעת לשמר את הטלנטים המבוקשים ביותר, שלהם תמיד יהיה ביקוש גבוה.
4 חדשנות:
חווית עובד חיובית מובילה כמעט בהכרח להגברת היצירתיות והחדשנות בקרב העובדים, מה שיכול לעזור להניע את הצמיחה העסקית.
5 שירות לקוחות טוב יותר:
השקעה בחוויית עובדים חיובית מעלה את שביעות הרצון של העובדים וכתוצאה מכך שירות הלקוחות משתפר.
6 כושר הסתגלות טוב יותר לשינויים:
השקעת החברה בחוויית עובדים חיובית יכולה לסייע לעובדים להסתגל טוב יותר לשינויים ולהיות גמישים יותר בכל הקשור לאימוץ שינויים. התוצאה היא ארגון תחרותי יותר.
7 נאמנות ומחויבות לארגון:
כאשר ארגון משקיע בחווית עובדים חיובית, גם בתקופות בהן שוק העבודה קשה יותר לעובדים, זה בדרך כלל מוביל להגברת נאמנותם ומחויבותם של העובדים לארגון. התוצאה היא הצלחה גדולה יותר של הארגון.
The post 7 סיבות לחשיבות של השקעה בחווית עובד חיובית גם כשהביקוש לעובדים יורד first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post איך להתמודד עם המחסור בטלנטים צעירים בתפקידים זוטרים בגילאי 20-35 first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בכלכלות המערביות וגם בישראל, ארגונים מתמודדים עם מאגר הולך ומצטמצם של עובדים צעירים.
הסימפטומים בין השווקים (ישראל לעומת מדינות המערב) דומים אמנם, אבל סיבות העומק לכך, והפתרונות הנדרשים, שונים במידה ניכרת בין אזורים אלו.
המציאות הסטטיסטית – המערב מול ישראל:
ברוב המדינות המסווגות כמערביות (אירופה, ארה"ב ויפן), המחסור הוא בעיקרו דמוגרפי.
שיעורי הילודה צנחו מתחת לרמות התחלופה (בין דורות) מזה עשורים, מה שהוביל לפירמידת אוכלוסייה הפוכה (רחבה בגילאים גבוהים וצרה בגילאים נמוכים).
מנתונים עדכניים שפירסמו הפורום הכלכלי העולמי ו-Eurostat עולה, כי אוכלוסיית גיל העבודה באיחוד האירופי צפויה להתכווץ בממוצע בכאחוז אחד כל שנה עד 2030.
בארה"ב, הפרישה הגדולה של דור הבייבי-בומרס הותירה מיליוני משרות בדרגי כניסה (זוטרים) ובדרגי ביניים פנויות ללא כוח אדם שימלא אותן.
המחסור בצעירים בשוק העבודה הישראלי:
ישראל מציגה פרדוקס ייחודי. בניגוד למדינות הכלולות בהגדרת המדינות המערביות, ישראל היא בעלת שיעור הפיריון הגבוה ביותר ב-OECD.
עם זאת, קיים מחסור בעובדים בדרגים זוטרים בגלל כניסה מאוחרת לשוק העבודה.
רוב הישראלים נכנסים לכוח העבודה המקצועי רק בגילאי 24-26, לאחר שירות צבאי וטיול ממושך.
לעיתים אף מדובר בגילאים גבוהים יותר, בפרט כשאנשים בגילאים אלה מתחילים ללמוד באוניברסיטה לאחר חזרתם מהטיול אחרי צבא.
מעבר לכך, מגזר ההייטק הישראלי מתמודד עם גירעון כרוני של כ-15-20 אלף עובדים.
מחסור זה נובע לא בגלל מחסור באנשים, אלא בגלל חוסר התאמה בין הידע האקדמי לבין הכישורים הטכניים הנדרשים בפועל בתעשייה.
מחקרי שוק מזהים 3 מניעים עיקריים למחסור בעובדים צעירים פרט לשיעורי הילודה.
ראשית, כלכלת הגיג (Gig Economy) ויזמות אישית. אחוז משמעותי מדור ה-Z ודור המילניום בוחרים בעבודה כפרילנסרים או ביצירת תוכן.
מסקרי שוק עולה, כי יותר מ-50% מהעובדים מתחת לגיל 30 במדינות המערב משתתפים בכלכלת הגיג, ומעדיפים אוטונומיה וחופש פעולה על פני יציבות תאגידית.
שנית, לאחר משבר הקורונה, עובדים צעירים רגישים יותר לסביבות עבודה רעילות.
על פי סקר דור ה-Z ודור המילניום שנערך על ידי חברת דלויט (Deloitte) בשנת 2024, כמעט מחצית מהעובדים הצעירים חשים לחוצים או חרדים רוב הזמן, מה שמוביל רבים לעזוב תעשיות הפועלות בלחץ גבוה מתמיד.
סיבה שלישית היא פער המיומנויות. הזמן הנדרש לרכישת מיומנויות על ידי עובד בדרגת זוטר (עובד חדש בדרגת כניסה) עולה.
נוצרת אינפלציית תארים, שבה צעירים נשארים במוסדות השכלה גבוהה זמן רב יותר, ובכך מעכבים עוד יותר את כניסתם לשוק העבודה במשרה מלאה.
אם כן, איך ניתן לפתור את סוגיית המחסור בעובדים צעירים. התשובה לכך טמונה בהבנה שחברות כבר לא יכולות להסתמך על שיטות גיוס מסורתיות.
להלן 3 שיטות גיוס חדשות שיש לעבור אליהן:
1 גיוס מבוסס מיומנויות:
יש להפסיק לדרוש תארים אקדמיים לתפקידים שאינם זקוקים להם. הכשרת בוגר תיכון בן 18 (או בוגר צבא בן 21-22 בישראל) היא לרוב יעילה יותר מהמתנה לבוגר תואר שני בן 27.
2 גמישות גמישות גמישות:
לא מדובר רק בעבודה מהבית. מדובר בעבודה א-סינכרונית ושבוע עבודה של ארבעה ימים המאפשר לצעירים לבצע פרויקטים צדדיים (שאינם קשורים לעבודתם כשכירים) או תחומי עניין אישיים.
3 תיגבור באמצעות רובוטים ובינה מלאכותית:
יש להשתמש באוטומציה של משימות שגרתיות, כך ששני עובדים צעירים ומיומנים, יוכלו לייצר תפוקה של חמישה.
בסיכומו של דבר, בישראל באופן ספציפי, חברות חייבות להשקיע בטלנטים טרם הגעתם לשוק העבודה, כמו למשל על ידי יצירת קשר עם חיילים לפני שחרורם מהצבא, והצעת תוכניות גישור המדלגות מעל מסלול התואר האקדמי המסורתי.
The post איך להתמודד עם המחסור בטלנטים צעירים בתפקידים זוטרים בגילאי 20-35 first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 3 נזקים לארגון שמנצל ירידה בביקוש לטלנטים בגלל גילם, לחסכון בשכר first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מדיניות של גיוס כישרונות בעלי יכולות גבוהות שגילם מעל גיל 35, רק כדי לנצל פגיעות קריירה, על ידי הצעת תפקידים זוטרים, שכר נמוך מהמקובל ופחות הטבות בהשוואה לעמיתיהם הצעירים, שמבצעים תפקידים דומים או כמעט דומים בתנאים טובים יותר, היא אסטרטגיה פגומה ומסוכנת ביותר לא רק לטווח הארוך אלא גם לטווח הקצר.
החברה אולי מחשבת חיסכון בעלויות בטווח המיידי, אבל מדיניות זו יוצרת נזקים חמורים ורב-צדדיים העולים בהרבה על כל הקלה תקציבית זמנית.
הסיכון המיידי והכמותי ביותר הוא חשיפה משפטית. ארגון שמציע שכר והטבות נמוכים באופן שיטתי לדמוגרפיה ספציפית של גיל 35 ומעלה, במיוחד כאשר הם מבצעים עבודה דומה או מורכבת יותר מעמיתיהם הצעירים, מבצע אפליית גיל ברורה.
מדיניות זו מזמינה תביעות משפטיות בסיכון גבוה במסגרת חוקי הגנת התעסוקה ברוב המדינות המערביות.
עלויות הסדרי פשרה ועלויות משפטיות הקשורים למקרה אפליה יכולים בקלות לבטל שנים של חיסכון בשכר.
הפסד בתביעת אפליה על רקע גיל או חשיפה פומבית של המדיניות, יפגעו קשות במוניטין של החברה כמעסיק, ויקשו עליה למשוך בעתיד כל כישרון מוביל, ללא קשר לגיל.
ארגון שמנצל את גילו של עובד כדי לפגוע בשכר ובהטבות שלו, מדכא באופן פעיל את התרומה של אנשי מקצוע מנוסים ביותר, מה שמוביל לחוסר יעילות פנימית משמעותית.
עובד שיודע שלמרות ניסיונו וכישוריו הוא מקבל שכר והטבות פחות מהמגיע לו, ישקיע את המאמץ המינימלי ההכרחי כדי לשמור על מקום עבודתו. במילים אחרות, ינקוט בהתפטרות שקטה.
הניסיון העצום והפוטנציאל שלו לחדשנות יושבתו בכוונה, דבר שיפחית מאוד את פרודוקטיביות ואיכות הפרויקט.
כמו כן, הצבת עובד ותיק בעל ניסיון רב בתפקיד זוטר, מונעת ממנו לחנוך רשמית צוות פחות מנוסה.
הארגון מפסיד העברת ידע שלא יסולא בפז לעובדים זוטרים יותר, מיומנויות טכניות מעמיקות ואסטרטגיות מורכבות לפתרון בעיות שהעובד הוותיק מביא איתו.
טלנטים מתוסכלים נוטים להיות לא מעורבים במלוא תשומת הלב במשימות ולא מחוברים לארגון, ולכן נוטים יותר לבצע טעויות, מה שעלול להוביל לטעויות יקרות, עיכובים בפרויקטים וירידה באמון הלקוחות.
מדיניות של ניצול הירידה בביקוש לטלנטים בגילאי 35 ומעלה כדי לתת להם שכר נמוך יותר מהמגיע להם, מרעילה את התרבות הארגונית, ומשפיעה לרעה גם על העובדים הצעירים יותר.
העובדים הצעירים רואים את הטיפול הלא הוגן בעמיתיהם המבוגרים והמוכשרים.
זה שוחק את האמון שלהם במנהל משאבי האנוש ובהנהלה, ומטפח ציניות לגבי סיכויי הקריירה העתידיים שלהם בארגון.
זה משדר להם שנאמנות אינה מתוגמלת בארגון זה, וגם הם עלולים להיות מנוצלים כשיגיעו לאותו גיל.
עובדים צעירים בעלי ביצועים גבוהים, הצופים בחוסר ההגינות וחוסר ההזדמנויות עבור ותיקים מיומנים, יראו בחברה רק מדרגה לטווח קצר, ויחפשו באופן פעיל מקום עבודה עם מבני קידום ותגמול בריאים יותר, מה שיוביל לאובדן כישרונות מבוגרים וצעירים כאחד.
בסיכומו של דבר, מדיניות המבוססת על ניצול מחושב יוצרת מעגל רעיל המביא לעלויות משפטיות, ירידה בפרודוקטיביות ואובדן בסופו של דבר של בעלי ביצועים גבוהים מכל קבוצות הגיל.
The post 3 נזקים לארגון שמנצל ירידה בביקוש לטלנטים בגלל גילם, לחסכון בשכר first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>