טענה שכיחה של מעסיקים המתמודדים עם תביעות אפליה היא 'הוכחה על הנייר': העובדה שהארגון מעסיק או העסיק בעבר עובדים מקבוצות אוכלוסייה מוחלשות, לרבות מבוגרים, נשים, בני מיעוטים או אנשים עם מוגבלות, משמשת אותם כהוכחה לכך שאינם מפלים.

אלא שעמדת החוק ובתי הדין לעבודה בישראל מבהירה באופן חד-משמעי: העסקת עובדים מקבוצה מוגנת אינה מעניקה חסינות מפני טענות לאפליה של מועמד או עובד ספציפי.

העברת נטל ההוכחה ושאלות אסורות במיון:

המחוקק הישראלי התכוון להגן על כל מועמד ועובד באופן פרטני, ולא רק להבטיח מכסה כללית.

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על הפליה מחמת שורה ארוכה של עילות, בהן גיל, מין, הורות, דת ולאום, ועד לשירות מילואים או השקפה פוליטית.

על פי סעיף 9 לחוק, כאשר מועמד מראה ראשית ראיה לכך שנשאל שאלות שאינן רלוונטיות לתפקיד, לרבות שאלות על גיל, שנת סיום תיכון, תכנון המשפחה או שירות מילואים, נטל ההוכחה עובר באופן מיידי לכתפי המעסיק.

מרגע זה, על המעסיק להוכיח כי החלטתו שלא לקבל או לקדם את העובד לא הושפעה כלל משיקולים אלו.

והעובדה שבאותו משרד מועסקים עובדים מבוגרים או נשים אחרות אינה מהווה כשלעצמה ראיה מספקת לכך שההחלטה הספציפית נקייה מאפליה.

מה ניתן ללמוד מפסקי הדין מהשנים האחרונות:

בתי הדין לעבודה החמירו בשנים האחרונות את הדרישות ממעסיקים והבהירו כי גם אפליה עקיפה או סמויה תזכה את המתלונן בפיצויים משמעותיים.

חובת ביצוע התאמות לעובד עם מוגבלות (אוגוסט 2025):

בית הדין הארצי לעבודה פסק פיצוי של 100 אלף שקלים לעובד עם מוגבלות שפוטר, לאחר שנקבע כי המעסיק הפר את חובתו האקטיבית לבחון ולבצע התאמות הוגנות במקום העבודה בטרם סיום העסקתו.

הגנה מוגברת בשל שירות מילואים והורות (2024–2025):

בשל המצב הביטחוני והיקף המילואים הנרחב, פסק בית הדין פיצויים של עשרות אלפי שקלים לטובת עובדים שפוטרו או ששכרם נפגע עקב היעדרות בשירות מילואים, תוך דחיית טענות המעסיק כי החברות מעסיקות מילואימניקים אחרים.

פיטורים שלא כדין מחמת גיל והריון (2025–2026):

בפסקי דין שונים נפסקו פיצויים שבין 80 אלף שקלים ל-187 אלף שקלים למעסיקים שפיטרו עובדות בגלל הריון או לאחר חזרתן מחופשת לידה, וכן עובדים מבוגרים, תוך קביעה כי אמירות מפלות או שאלות חודרניות בריאיון מעבירות את נטל ההוכחה המלא אל הארגון.

נתונים מחקריים וממצאים רשמיים בישראל ובעולם:

מדו"ח נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה (בישראל) עולה התמונה הבאה: הדו"חות הרשמיים מצביעים על כך שרוב הפניות לנציבות, עוסקות באפליה בשלב תנאי העבודה והפיטורים, כאשר עילות הגיל, ההורות\הריון ושירות המילואים מובילות בהיקף התלונות.

מניתוחים של חברת היעוץ מקינזי עולה, כי חברות בעלות גיוון תעסוקתי גבוה מציגות רווחיות הגבוהה בכ-39% מהממוצע.

אבל החוקרים מזהירים, כי 'גיוון ייצוגי' בלבד (ייצוג מספרי) ללא תרבות ארגונית של הוגנות והכלה (Inclusion) אינו מונע תביעות ותסכול בקרב עובדים.

מסקרים של גאלופ עולה, כי עובדים החשים שהארגון מפלה בקבלת החלטות מדווחים על ירידה של כ-50% במחוברות הארגונית ועל כוונה גבוהה פי שלושה לעזוב את מקום העבודה.

חברת המחקר גרטנר צופה, כי עד שנת 2028, כ-70% מהארגונים הגדולים יעברו לשימוש בכלי מיון 'עיוורים' מבוססי טכנולוגיה, במטרה לנטרל הטיות אנושיות בשלב הסינון ולהימנע מראש מטענות לאפליה.

ממחקרים שנערכו על ידי PwC ודלויט עולה, כי ניהול סיכוני אפליה דורש מעבר מבדיקות בדיעבד לאכיפה אקטיבית: הגדרת הקריטריונים לקבלה וקידום מראש, ותיעוד שקוף של כל החלטה ניהולית.

בסיכומו של דבר, הוראות החוק ופסיקת בתי הדין לעבודה מציבות רף גבוה: מעסיק אינו יכול להסתתר מאחורי תדמית של 'מעסיק מגוון'.

אבטחת שוויון הזדמנויות דורשת ניתוח אובייקטיבי של כל מועמד, הימנעות מוחלטת משאלות אישיות בשלבי הסינון, ותיעוד מסודר ומנומק של כל החלטת העסקה, קידום או פיטורים.

The post העסקת אוכלוסייה מגוונת לא פוטרת מעסיק מאחריות לאפליה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בתי הדין לעבודה בישראל ובעולם מבהירים בשנים האחרונות, באמצעות פסיקות חסרות תקדים, כי גילויי אפליה על רקע מגבלה גופנית, נפשית או קוגניטיבית יתקלו באפס סובלנות.

מעסיקים המפטרים עובדים שחלו או דוחים מועמדים כשירים רק בשל נכותם, מוצאים עצמם מול קנסות כבדים ופיצויים המגיעים למאות אלפי שקלים.

עם זאת, למרות הסנקציות המשפטיות והעלייה במודעות החברתית, הנתונים מראים כי התופעה רחוקה מלהיעלם.

מתברר כי ארגונים רבים עדיין לא הפנימו את ההשלכות ההרסניות של התנהלות זו, הן בפן המוסרי והן בפן העסקי.

מחקרים רחבי היקף של חברת מקינזי מוכיחים פעם אחר פעם כי גיוון תעסוקתי אינו רק סיסמה חברתית אלא מנוע צמיחה פיננסי.

חברות המצטיינות בשילוב אוכלוסיות מגוונות, כולל אנשים עם מוגבלויות, מציגות רווחיות הגבוהה בכ-25% בממוצע לעומת מתחריהן.

המחיר של אפליה אינו מתמצה רק בין כותלי בית המשפט. מחקרים שנערכו השנה (2026) על ידי חברת דלויט מדגישים את המושג אפקט המוניטין של מותג המעסיק.

צרכנים ומועמדים כאחד, ובמיוחד בני דור ה-Z ובני דור המילניום, מפתחים טינה עמוקה כלפי ארגונים המפגינים התנהלות מדירה.

ארגון שמפלה עובד עם מוגבלות מסתכן בחרם צרכני, באובדן לקוחות נאמנים ובקושי ממשי בגיוס טלנטים מובילים, המעדיפים לעבוד בחברות בעלות מצפן מוסרי ברור.

מבט קדימה – שוק העבודה בחמש השנים הקרובות:

בחמש השנים הקרובות, שוק העבודה צפוי לעבור שינויים טכנולוגיים ומבניים שיגדירו מחדש את חווית התעסוקה של אנשים עם מוגבלויות.

להלן 3 כוחות מרכזיים שצפויים לעצב את המציאות של חווית התעסוקה של אנשים עם מוגבלויות עד שנת 2031:

1 מהפכת הבינה המלאכותית היוצרת (GenAI) ככלי נגישות:

חברת המחקר גרטנר צופה, כי עד שנת 2030, כלי בינה מלאכותית מתקדמים ישמשו כגשר טכנולוגי שינטרל מוגבלויות רבות.

מערכות תמלול ותרגום בזמן אמת, ממשקים מונחי קול עבור לקויי ראייה, וסוכני בינה מלאכותית המסייעים בניתוח קוגניטיבי, יאפשרו לעובדים עם מוגבלויות לבצע תפקידים מורכבים ברווחה ובשוויון מלא.

בכך ישללו מהמעסיקים את התירוץ של חוסר התאמה טכנולוגית.

2 קיבוע מודל העבודה ההיברידי והגמיש:

ממחקרים של חברת PwC עולה, כי היכולת לעבוד מהבית או במודלים גמישים תהפוך לחלק בלתי נפרד מאסטרטגיית הגיוס הגלובלית.

עבור עובדים עם מוגבלויות פיזיות או כאלו הזקוקים לטיפולים רפואיים קבועים, הגמישות הזו היא קריטית ותאפשר להם להשתלב במשרות נחשקות ללא מגבלת ניידות.

3 מעבר להערכה מבוססת מיומנויות:

ממחקרים של חברת גאלופ בתחום מחוברות עובדים עולה, כי התמקדות בתוצרים ובכישורים, במקום בנוכחות פיזית או במאפיינים חיצוניים, מעלה את שביעות הרצון של כלל העובדים.

ארגונים שיאמצו תרבות ארגונית המודדת עובדים לפי מה שהם עושים (הישגיהם) ולא לפי איך (באיזו דרך) הם מבצעים את המשימות, ירוויחו כוח אדם נאמן, יצירתי ויציב באופן יוצא דופן.

בסיכומו של דבר, האתגר הגדול של מנהלי משאבי האנוש בשנים הקרובות הוא להפוך את השילוב של אנשים עם מוגבלויות לחלק מה-DNA הארגוני, ולא רק בגלל חובה משפטית.

הבינה המלאכותית והעבודה ההיברידית מעניקות למנהלים את כל הכלים הדרושים כדי לייצר סביבה נגישה באמת.

חברות שישכילו להבין כי מוגבלות פיזית אינה מעידה על מגבלה מקצועית, הן אלו שיובילו את שוק העבודה של המחר.

The post למה שילוב אמיתי של אנשים עם מוגבלויות הוא אינטרס של הארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ממחקרי שוק שנערכו בשנתיים האחרונות (2024-2025) עולה כי גילנות (אפליה על רקע גיל) נותרה אחת הצורות הנפוצות ביותר, ועם זאת הכי פחות מטופלות, של אפליה בעולם המקצועי, במיוחד בשלב הגיוס.

במדינות המערב, בעיקר ארה"ב, בריטניה והאיחוד האירופי, מחקרי שוק מגלים שהליכי הגיוס טומנים בחובם מעין "קנס" על ניסיון.

ממחקרים של כמה חברות בהן AARP (ארה"ב) ו-Centre for Ageing Better (בריטניה) עולה, כי כ-60%-70% מהעובדים מעל גיל 45 מדווחים כי חוו אפליה על רקע גיל במקום העבודה.

ממחקרים שעורכים מבחני קורות חיים, כלומר שולחים קורות חיים זהים עם תאריכי לידה או תאריכי סיום לימודים שונים עולה, כי מועמדים בני 50 ומעלה מקבלים עד 40% פחות פניות חוזרות ממנהלי הגיוס וחברות השמה בהשוואה למקביליהם הצעירים.

עוד עולה מהמחקרים, כי ארגונים רבים מציינים לעיתים קרובות חששות לגבי חוסר התמצאות טכנולוגית של עובדים מבוגרים, ציפיות שכר גבוהות או חוסר גמישות, כסיבות להימנעות מגיוסם של עובדים מבוגרים, גם כאשר המיומנויות של המועמד הן בחזית הטכנולוגיה.

אפליה על רקע גיל בישראל:

שוק העבודה בישראל מהווה מקרה בוחן ייחודי. שיעור ההשתתפות בכוח העבודה בישראל הוא גבוה, אבל "תקרת השיער הכסוף" (גיל מבוגר) בולטת במיוחד במגזר ההייטק הדומיננטי.

בשוק הכללי בישראל (בענפים שאינם הייטק), ניסיון בעבודה עדיין מוערך בתחומי המשפט, הרפואה והתעשייה המסורתית.

עם זאת, בחברות הייטק, הגיל הממוצע של עובדים בתפקידי מחקר ופיתוח הוא לרוב מתחת לגיל 35.

סקרי שוק אחרונים בישראל, כולל דו"חות של נציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה, מצביעים על כך שיותר מ-45% ממחפשי העבודה מעל גיל 45 מרגישים שגילם היה הסיבה העיקרית לדחייתם.

בישראל, התירוץ הנפוץ ביותר לגילנות הוא התיוג "כישורי יתר" (Over-qualified). ממחקרי שוק עולה, כי נעשה שימוש בתירוץ זה בכשליש מדחיות של מועמדים בכירים.

לעיתים קרובות תירוץ זה מהווה מסווה לחשש של המעסיק שעובד מבוגר לא יתאים לתרבות הצעירה או שהוא יהיה קשה יותר לניהול על ידי מנהל צעיר ממנו.

תחזיות ל-2026-2028 – שינוי כפוי:

החל משנת 2026, המחסור בכישרונות עשוי לאלץ את הארגונים לבצע הערכה מחדש.

ככל שמאגר העובדים הצעירים מצטמצם בגלל שינויים דמוגרפיים, חברות במדינות מערביות כולל בישראל, ייאלצו לפרק את אלגוריתמי הגיוס מוטי הגיל שלהן.

כבר היום השוק מתחיל להיות עד לעלייה של תוכניות התמחויות לבעלי מקצוע ומיומנויות מנוסים החוזרים לכוח העבודה או מחליפים תעשייה.

ארגונים שישכילו לשלב בהצלחה כוח עבודה רב-דורי, יראו שיעור חדשנות גבוה בכ-20%, שכן הם ישלבו את האנרגיה של הנעורים עם החוכמה האסטרטגית והניסיון של העובדים המבוגרים.

The post אפליית עובדים על רקע גיל היא סוג האפליה היותר נפוץ והכי פחות מטופל first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בתקופה שבין 2023 ל-2025, עדויות אנקדוטליות ודיווחים ממוסדות שונים בישראל מצביעים על כך שגילנות נותרה מחסום משמעותי בפני עובדים מבוגרים.

החוק הישראלי, ובראשן חוק שוויון הזדמנויות בעבודה (1988), אוסר במפורש על אפליה על רקע גיל בכל שלבי התעסוקה, החל מגיוס וקידום ועד להכשרה, פיטורים והטבות.

החוק אינו קובע סף גיל ספציפי, כלומר כל סיווג על רקע גיל כפוף לתביעת אפליה.

יתר על כן, תיקון שנכנס לתוקף ב-1 בדצמבר 2024 האריך את תקופת ההתיישנות להגשת תביעות אפליה בעבודה לחמש שנים, מה שמאותת על מחויבות מוגברת לטיפול בנושאים כאלה.

עם זאת, קיומן של הגנות משפטיות אינו מבטל את הבעיה. הוכחת אפליה על רקע גיל יכולה להיות מאתגרת, שכן היא מתבטאת לעתים קרובות בעקיפין.

לדוגמה, פיטורי צמצום המשפיעים באופן לא פרופורציונלי על עובדים מבוגרים בעלי שכר גבוה יותר, גם אם מוצגים כצעדים לקיצוץ עלויות. פיטורים אלה עלולים להוות אפליה עקיפה על רקע גיל.

סקרים מקיפים בקנה מידה גדול, המכמתים באופן ספציפי אפליה על רקע גיל נגד עובדים בני 45 ומעלה בישראל לשנים 2023-2025, עדיין אינם זמינים באופן נרחב.

אבל הפקת תובנות ממקורות שונים מציירת תמונה ברורה:

1 מחסומי גיוס: מחפשי עבודה מבוגרים מדווחים לעתים קרובות על קשיים בהשגת ראיונות עבודה, כאשר מעסיקים מעדיפים לעתים קרובות מועמדים צעירים יותר.

למרות ניסיונם וכישוריהם, מועמדים מבוגרים עשויים להיתפס כפחות גמישים, כפחות בעלי ידע טכנולוגי וכיקרים יותר.

יוזמות כמו 'סקילז' של עמותת והדרתא, הממנפת בינה מלאכותית לגיוס מבוסס כישורים כדי להתאים מחפשי עבודה מבוגרים למעסיקים, מדגישות את הצורך לעקוף תהליכי גיוס מסורתיים מוטי גיל.

2 תפיסות של התיישנות: במקרים רבים עלולה להיות תפיסה מוטעית נפוצה, שכישוריהם של עובדים מבוגרים הינם מיושנים, במיוחד במגזרי טכנולוגיה המתפתחים במהירות.

דבר זה יכול להוביל לחוסר השקעה בהכשרה ופיתוח של עובדים מבוגרים, מה שמחמיר עוד יותר את הבעיה.

ההסתדרות מכירה באתגרים של כוח עבודה מזדקן ובצורך הקריטי בהתערבויות ממוקדות כדי לממש את הפוטנציאל שלהם, כולל טיפול בהתיישנות מיומנויות.

3 הטיות עדינות ומיקרו-אגרסיות: אפליה לרוב אינה גלויה. היא יכולה להתבטא בדרכים שמתחת לפני השטח כמו חוסר הזדמנויות קידום, התעלמות מפרויקטים חדשים, או תפיסה כללית שעובדים מבוגרים 'מתקדמים' לקראת פרישה.

4 לחצים בגיל פרישה: גיל הפרישה המחייב עבור רבים הוא 67, אבל יש לא מעט ארגונים שמפעילים לחץ מרומז על עובדים מבוגרים לפרוש מוקדם יותר, לפעמים באמצעות חבילות פרישה מוקדמת 'וולונטריות' שאינן באמת וולונטריות.

זה יכול להיות בעיתי במיוחד עבור אנשים שצריכים להמשיך לעבוד מסיבות כלכליות.

אם כן, מהו הטיפול שמדינת ישראל מציעה בנושא: ארגונים כמו נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה (EOC) בישראל ממלאים תפקיד מכריע בחקירת תלונות ובנקיטת צעדים משפטיים.

בנוסף, הארכת תקופת ההתיישנות לתביעות אפליה היא צעד חיובי. אבל מעבר לאכיפה משפטית, יש צורך בשינוי תרבותי.

קידום 'סטנדרטים של העסקה ידידותיים לגיל' והגברת המודעות לערך שמביאים עובדים מבוגרים ומנוסים לשוק העבודה הם חיוניים למאבק בגילנות בישראל.

The post אפליה על רקע גיל בשוק העבודה בישראל first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ארגונים רבים מוטים, בין אם בטעות או באופן מכוון, לטובת גיוס טלנטים צעירים יותר, ונגד גיוס מועמדים מעל גיל 40.

הזנחה זו של מאגר העובדים המנוסים, עלולה להוביל לנזקים ניכרים המשפיעים על ביצועי הארגון, תרבותו ויכולותיו להצליח בטווח הארוך.

להלן 5 נזקים הנגרמים לארגון כתוצאה מהימנעותו להעסיק עובדים מבוגרים:

1 אובדן משמעותי של ידע וניסיון:

לעובדים מבוגרים יש שפע של חוכמה מעשית שנצברה במשך שנים, למעשה במשך עשרות שנים, בתחומם.

זה לא רק ידע תיאורטי. זהו ניסיון מעשי בפתרון בעיות, התמודדות עם מצבים מורכבים והבנת מצבים בתעשייה, ששום הכשרה לא יכולה ללמד.

אי גיוס או אי שימור עובדים מבוגרים יוצר לארגון סיכון של אובדן הקשר היסטורי יקר ערך, שיטות עבודה מומלצות והבנה עמוקה יותר של צרכי הלקוחות ומגמות השוק.

זה גורם לעתים קרובות לכך שעובדים צעירים ופחות מנוסים, מבזבזים זמן יקר על המצאת הגלגל מחדש, ואף עושים טעויות שניתן היה למנוע. לעובדים הלא מנוסים לוקח זמן כדי לרכוש את המיומנות שהעובדים המבוגרים כבר מגיעים איתה מהיום הראשון.

2 כוח עבודה פחות מגוון ופחות חדשני:

גיוון תעסוקתי בגילאים, כמו בצורות אחרות של גיוון, מביא איתו מגוון רחב יותר של נקודות מבט, גישות ותהליכי חשיבה.

עובדים מבוגרים חוו לעתים קרובות שינויים רבים בתעשייה, לרבות התקדמות טכנולוגית.

כתוצאה מכך יכולת ההסתגלות שלהם לשינויים גבוהה יותר ויש להם נקודת מבט ייחודית על אתגרים והזדמנויות.

ללא תמהיל דורי זה, צוותים עלולים ליפול לחשיבה אחידה, ללא התובנות המגוונות הדרושות לפתרונות חדשניים ולקבלת החלטות יעילה.

3 פחות יציבות ויותר שיעורי תחלופה:

עובדים מבוגרים נוטים להפגין שביעות רצון ונאמנות גבוהות יותר בעבודה.

המשמעות היא תחלופה נמוכה יותר בהשוואה לעובדים צעירים יותר, אשר נוטים יותר לדלג ממקום עבודה אחד לאחר לצורך קידום קריירה.

תחלופה גבוהה היא יקרה, וכוללת הוצאות גיוס, זמן קליטת עובדים חדשים ואובדן פרודוקטיביות.

ההתעלמות ממועמדים מבוגרים גורמת לארגון להחמיץ מאגר כישרונות שלעתים קרובות מחפש יציבות ומחויבות ארוכת טווח, מה שתורם לכוח עבודה עקבי ואמין יותר.

4 התעלמות מעובדים מבוגרים יכולה להשפיע לרעה על יכולות החונכות והפיתוח הפנימי:

אנשי מקצוע מנוסים הם בעלי ערך רב כמנטורים, וחולקים את החוכמה, הכישורים הרכים והנטוורקטינג שצברו על פני השנים, עם עמיתים פחות מנוסים.

העברת ידע פנימית זו הינה חיונית לפיתוח כישרונות ולתכנון המשכיות.

ארגון שאין בו עובדים מבוגרים עלול להתקשות בבניית תוכניות חונכות פנימיות חזקות, ולהותיר את העובדים הצעירים ללא ההדרכה הדרושה כדי להאיץ את צמיחתם וכדי להטמיע את התרבות הארגונית ביעילות.

5 נזק למותג המעסיק, למותג המסחרי ולהשלכות משפטיות:

אפליית מועמדים מבוגרים, בין אם מפורשת או מרומזת, עלולה להוביל לנזק למוניטין החברה, לרבות מותג המעסיק והמותג המסחרי, כמו גם להשלכות משפטיות פוטנציאליות.

אפליה על רקע גיל היא בלתי חוקית, וארגונים עלולים להתמודד עם תביעות יקרות ופרסום שלילי אם יתגלה כי נוהלי הגיוס שלהם מפלים.

מעבר לחוקיות, מוניטין של גילנות (אפליה על רקע גיל) עלול להרתיע כישרונות מגוונים מלהגיש מועמדות, כולל אנשי מקצוע צעירים יותר המעריכים מקומות עבודה מכילים.

בסיכומו של דבר, עובדים צעירים מביאים איתם אמנם נקודות מבט חדשות, אבל הניסיון, היציבות ויכולות החונכות של עובדים מבוגרים, הינם חיוניים באותה מידה, אם לא יותר, כדי להביא להצלחתו ולשגשוגו של הארגון, וכדי לסייע לו להיות חסין וחדשני.

במילים אחרות, אימוץ גיוון תעסוקתי גילאי הוא לא רק ציווי מוסרי, אלא הוא מעניק לארגון יתרון עסקי אסטרטגי ומחזק אותו מבפנים.

The post 5 נזקים כתוצאה מהימנעות הארגון להעסיק עובדים מבוגרים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בין כל סוגי ההתמודדויות חשוב לציין את ההתמודדות של מנהלי משאבי האנוש עם התנגדות של מנהלים לגייס טלנטים בגילאים שמעל 45, ואת החשיבות של חינוך העובדים והמנהלים להכלה של עובדים השונים מהם, לרבות הבדלי הגילאים.

יש לא מעט חברות שאף על פי שהן זקוקות לסוג מסויים של מיומנות, ידע וניסיון שיש לעובדים מעל גיל 45, הן עלולות להחמיץ את האפשרות לגייס עובדים בעלי מיומנות, ידע וניסיון אלה, רק משום שהמנהלים בארגון צעירים יותר ואינם יודעים איך להתמודד עם סיטואציה שבה העובדים הכפיפים להם הינם מבוגרים יותר במספר רב של שנים.

לדוגמה, איך יכול מנהל משאבי אנוש להתמודד עם הסיטואציה הבאה: הארגון זקוק למיומנות, ידע וניסיון בתחום שהוא יחסית נדיר ומתקשה מאוד לאתר או לגייס עובד שהינו בעל המיומנות, הידע והניסיון האלה.

לאחר חיפושים רבים וראיונות רבים שלא צלחו עם עובדים צעירים, נמצא עובד בן 50 שיש לו את המיומנות הנדרשת, יש לו ידע נרחב בנושא והוא עתיר ניסיון.

החברה מעוניינת מאוד לגייס אותו אבל נתקלת במחסום שנובע מכך שהמנהלים בארגון, שהינם צעירים ממועמד זה ב-15-20 שנה, אינם מסוגלים להתמודד עם ניהול עובד המבוגר מהם בשנים רבות כל כך.

נקיטת צעדים יזומים כדי להתמודד עם אתגרים פוטנציאליים וטיפוח תרבות ארגונית של הכלה וכבוד, מאפשרים למנהלי משאבי אנוש להבטיח יחסי עבודה חיוביים ופרודוקטיביים בין הטלנטים המיומנים למנהלים הצעירים.

עם תקשורת יעילה, תמיכה והתמקדות במטרות ויעדים משותפים, הבדלי גיל אינם צריכים להוות מחסום לשיתוף פעולה והצלחה בארגון.

טיפול במצב בו טלנט מיומן הינו מבוגר משמעותית מהמנהלים בחברה מהווה אתגר למנהלי משאבי אנוש, אבל זה אינו מצב חסר פתרון.

להלן 6 אסטרטגיות לטיפול יעיל במצב בו מנהלי הארגון אינם מסוגלים להתמודד עם עובד המבוגר מהם בשנים רבות:

1 לחנך את מנהלי הארגון על גיוון והכלה:

מנהלי משאבי אנוש צריכים לספק הכשרה והשכלה למנהלים הצעירים על החשיבות של גיוון והכלה במקום העבודה, כולל גיוון גילאים.

יש להדגיש את הערך שאנשים בגילאים שונים מביאים לארגון ואת היתרונות של מינוף מגוון נקודות מבט וחוויות.

2 התמקדות במיומנויות ובניסיון:

יש לעודד את המנהלים להתמקד בכישורי המועמד, הניסיון והכישורים של המועמד ולא בגילו.

יש להדגיש כיצד המומחיות של המועמד מתיישרת עם הצרכים והיעדים של החברה, ולהדגיש את הערך שהם יכולים להביא לצוות ולארגון בכללותו.

3 להתייחס להטיות ולסטריאוטיפים:

יש להתייחס לכל ההטיות והסטריאוטיפים שיש למנהלים צעירים יותר לגבי עובדים מבוגרים.

יש לאתגר את הדעות הקדומות והסטריאוטיפים לגבי גיל וכישורים, ולעודד את המנהלים לגשת למצב בראש פתוח ובנכונות ללמוד מהמומחיות של המועמד.

4 להקל על תקשורת ושיתוף פעולה:

יש לעודד תקשורת פתוחה ושקופה בין העובד החדש למנהליו הצעירים. יש ליצור הזדמנויות לחברי הצוות להכיר אחד את השני, לבנות קרבה ולבסס כבוד הדדי.

יש לעודד שיתוף פעולה ועבודת צוות, תוך הדגשת היתרונות של מינוף חוזקות ומומחיות.

5 לספק תמיכה והכוונה:

יש להציע תמיכה והכוונה לעובד החדש ולמנהלים הצעירים כאחד, בזמן שהם מתמודדים עם יחסי העבודה שלהם.

יש לספק משאבים, אימון וליווי כדי לעזור למנהלים לפתח את הכישורים והביטחון הדרושים לניהול יעיל של עובדים בכל הגילאים.

יש להציע מפגשי משוב קבועים כדי להתמודד עם כל החששות או האתגרים המתעוררים.

6 להוביל על ידי דוגמה אישית:

מנהלי משאבי אנוש צריכים להוביל תוך נתינת דוגמה אישית על ידי הפגנת התנהגויות מנהיגותיות מכילות וטיפוח תרבות ארגונית של כבוד והערכה לגיוון בגיל ובניסיון.

יש לעודד את המנהלים להתייחס לכל העובדים בכבוד והערכה, ללא קשר לגיל, ולהתמקד בבניית צוותים חזקים ומשתפים פעולה הממנפים את החוזקות של כל חבר צוות.

The post איך להתמודד עם התנגדות של מנהל לקבל עובד המבוגר ממנו first appeared on HRUS משאבי אנוש.

השאלה הגדולה היא איך מגמה זו תשפיע על גיוס עובדים מבוגרים בגילאי 45 ומעלה, שאחד היתרונות החשובים שלהם הוא הניסיון.

במילים אחרות, המעבר לכיוון גיוס עובדים המבוסס על מיומנויות מתקדמות ופחות על ניסיון, מציב  אתגרים לא פשוטים עבור עובדים מבוגרים המחפשים עבודה, שכן היתרון הבולט שלהם טמון לרוב בעושר הניסיון שלהם.

קיים סיכון שחברות עלולות להמעיט בערכו של התרומות הייחודיות והמומחיות שעובדים מבוגרים מביאים איתם.

אלא שבעוד שמיומנויות מתקדמות הן אכן חשובות, הניסיון הוא עדיין בעל חשיבות רבה ומאפשר להפיק תובנות חשובות, לעיתים קריטיות.

היכולת לפתור בעיות במהירות והידע בתעשייה הרלוונטית מייצרים תועלת רבה מאוד לארגונים בדרכים שונות, לרבות חונכות, מנהיגות ויכולת קבלת החלטות.

במילים אחרות, למרות האתגרים שיוצרת הנטייה לבחור בבעלי המיומנויות העדכניות ביותר, יש הכרח  להכיר בכך שלעובדים מבוגרים עדיין יש ערך משמעותי ביותר להציע לחברות, ואין לוותר על הניסיון שלהם.

להלן 3 תפיסות שגויות לגבי עובדים מבוגרים שמובילות לאפליה על בסיס גיל:

1 קונספציה של כישורים מיושנים:

התפיסה גורסת כי עובדים מבוגרים עלולים להתמודד עם התפיסה שהכישורים והידע שלהם מיושנים בהשוואה למועמדים צעירים יותר שיש להם מיומנויות טכניות מתקדמות או מומחיות בטכנולוגיות מתפתחות.

כתוצאה מכך, מעסיקים עלולים לתת עדיפות למועמדים בעלי מיומנויות, כישורים ויכולות מהעדכניים ביותר, מה שיוביל לחששות לגבי התיישנות בקרב עובדים מבוגרים.

2 אי התאמה של מיומנויות:

תפיסה שגויה נוספת גורסת כי עובדים מבוגרים עלולים למצוא את עצמם במצב של חוסר התאמה של מיומנויות שכן הניסיון והכישורים שלהם אינם עולים בקנה אחד עם המיומנויות הספציפיות שמבקשים המעסיקים.

הטענה היא שלמרות שהם עשויים להיות בעלי מומחיות רבת ערך שנצברו במשך שנים של ניסיון, יתכן שהם חסרים בקיאות בטכנולוגיות או מתודולוגיות חדשות יותר שהביקוש להן גובר.

3 חסרון תחרותי:

עובדים מבוגרים עשויים להתמודד עם תחרות מוגברת מצד מועמדים צעירים יותר, הנתפסים כבעלי יכולת הסתגלות רבה יותר, מביני טכנולוגיה ומסוגלים לרכוש במהירות מיומנויות חדשות.

מעסיקים עלולים להעדיף גיוס מועמדים צעירים יותר על סמך התפיסה שיש להם פוטנציאל גבוה לצמיחה וחדשנות, מה שעלול לדחוק עובדים מבוגרים בשוק העבודה.

בשורה התחתונה, הטיית גיל וסטריאוטיפים לגבי יכולותיהם של עובדים מבוגרים, מהירות הסתגלותם לשינויים ונכונותם ללמוד מיומנויות חדשות עלולים להפריע עוד יותר לסיכויי התעסוקה שלהם.

מעסיקים עלולים להיות בעלי תפיסות שגויות לגבי עובדים מבוגרים, הגורסות שהם מאמצים שינויים לאט יותר או שהם פחות פרודוקטיביים מאשר עמיתיהם הצעירים, מה שמוביל לשיטות גיוס מפלות.

להלן 3 צעדים שארגונים יכולים לנקוט כדי להפחית את ההשפעה של המגמה להתבסס רק על מיומנויות חדשות, ולאפשר שילוב עובדים מבוגרים:

1 תוכניות לשיפור מיומנות:

יש להציע לעובדים מבוגרים הזדמנויות הכשרה ופיתוח כדי לעזור להם לעדכן את המיומנויות שלהם ולהישאר רלוונטיים בשוק העבודה המשתנה.

השקעה ביוזמות של הגברת מיומנויות וחידוש מיומנות יכולה להעצים עובדים מבוגרים לרכוש את המיומנויות המתקדמות המבוקשות על ידי המעסיקים ולשפר את יכולת ההעסקה שלהם.

2 להדגיש מיומנויות הניתנות ללמידה:

יש להדגיש את הכישורים והמיומנויות הניתנים ללמידה, שעובדים מבוגרים מביאים איתם, לרבות יכולות לנהל, לקיים תקשורת טובה, לספק פתרונות יעילים לבעיות ולנהל פרויקטים.

יש לראות בעובדים מבוגרים נכסים יקרי ערך שיכולים למנף את הניסיון שלהם כדי להניע הצלחה עסקית ולהדריך עמיתים צעירים יותר.

3 להיאבק בהטיות ודעות קדומות:

יש ליישם מדיניות ונהלים כדי להילחם בהטיות גיל בתהליך הגיוס ובקידום קריירה. יש להעביר את מנהלי הגיוס, מנהלי משאבי האנוש ומקבלי ההחלטות בארגון הדרכה, איך לזהות ולטפל בהטיות לא מודעות ולקדם הוגנות ושוויון בתהליך הגיוס.

The post 3 תפיסות שגויות לגבי עובדים מבוגרים שמובילות לאפליה על בסיס גיל first appeared on HRUS משאבי אנוש.

חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על מעסיקים להפלות בין עובדים מסיבה של גיל בעת קבלה לעבודה, בתנאי ההעסקה, בקידום בעבודה, בהכשרה ובהשתלמות מקצועית, בפיטורים ובפיצויי פיטורים, ובהטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.

אף על פי שחוק שוויון הזדמנויות בעבודה חל רק על מקומות עבודה המעסיקים ששה עובדים או יותר (פרט לאיסור פגיעה על רקע הטרדה מינית, שחל על כל מקומות העבודה), האיסור האפליה של עובדים מהסיבות המוזכרות בחוק (כמו למשל מסיבה של גיל), חל גם על מקומות עבודה המעסיקים פחות מששה עובדים, בשל עקרון השוויון הנגזר מחוק יסוד כבוד האדם וחירותו.

פרטי המקרה:

עובדת שעבדה במקום עבודה מסוים במשך כ-13 שנים, זומנה לשימוע עם הגיעה לגיל 62.

בזימון נכתב שהיא זומנה כדי לבחון את שינוי מתכונת העסקתה ו\או לסיים את עבודתה לאור הרעה במצבה העסקי של החברה.

העובדת ביקשה לקבל פרטים נוספים לגבי שינוי מתכונת העסקתה וביקשה לדחות את מועד השימוע אלא שהחברה סירבה לשתי הבקשות.

העובדת לא הגיעה לשימוע ביום אותו קבעה החברה ובעקבות זאת היא פוטרה. המעסיק הודיע לה כי היא תסיים את עבודתה בתום תקופת ההודעה המוקדמת.

העובדת תבעה את המעסיק בגלל פיטורים שלא כדין בשל גילה, שכן בזימון לשימוע לא הועלו טענות כנגד מקצועיותה ולא פורטו הסיבות לבחירתה כמועמדת לפיטורים על פני שאר העובדים בשל הצמצומים.

כתב התביעה פירט סעיפים שונים שבסיכומם הוגשה תביעה לפיצויים של יותר מ-1.8 מיליון שקלים.

בית הדין האיזורי לעבודה פסק כך: חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה קובע איסור על אפליה לרבות איסור אפליה מטעמי גיל.

בחוק נקבע כי אם העובד הוכיח שלא היתה בהתנהגותו ומעשיו סיבה לפיטוריו, נטל ההוכחה לגבי הפרת הוראות החוק עובר אל המעסיק.

בית הדין קבע כי הרקע לפיטורי התובעת לא היה טענות בקשר להתנהגותה או למעשיה, אלא מצבה הכלכלי של החברה והצורך בצמצומים.

לכן, פסק בית הדין האיזורי לעבודה, נטל ההוכחה עובר אל המעסיק. עליו להראות כי לא הפלה את העובדת לרעה בגלל גילה (62) במסגרת הליך הפיטורים, וכי נשקלו בתום לב השיקולים הנחוצים והדרושים.

המעסיק טען כי פיטורי העובדת היו בשל התייעלות וצמצומים, שנדרשו על רקע מצבה הכלכלי של החברה, אבל הוא לא הציג דו"חות רווח והפסד או אסמכתאות אחרות שיעידו על ירידה ברווחי החברה.

בית הדין פסק, כי גם אם החברה החלה לנקוט הליכי התייעלות, הרי שעולה בבירור מהעדויות כי הוחלט לפטר את העובדת (התובעת) כצעד ראשון, בלי שנשקלו חלופות אחרות.

כמו כן, טען בית הדין, כי לא פוטרו עובדים אחרים (נוספים) באותה שנה. בנוסף, קבע בית הדין, כי לא הוכח שהוצעה לתובעת הצעה ממשית לשינוי מתכונת העסקתה, לא בהזמנה לשימוע ולא לאחריה.

למעשה – קבע בית הדין – לא הובהר מהן החלופות שעמדו בפני העובדת, למרות שהיא פנתה לחברה וביקשה לקבל פירוט בנושא.

בית הדין הדגיש, כי גם בפיטורי צמצום, גילו של עובד לא צריך להוות שיקול מבחינת המעסיק, כל עוד הדבר אינו מתחייב מאופי התפקיד וממהותו.

באופן כללי, הדגיש בית הדין, גילו של העובד אינו אמור להישקל בהחלטה לגבי סיום העסקה, אלא אם שיקול זה נשקל לטובת העובד.

בסופו של דבר קבע בית הדין האיזורי לעבודה, כי המעסיק לא הצליח לעמוד בנטל להוכיח שפיטורי העובדת היו ענייניים במסגרת הליכי צמצום.

כמו כן, המעסיק לא הוכיח שטרם קבלת ההחלטה בדבר פיטוריה של העובדת הוא שקל את נתוניה בהשוואה למצבם של עובדים אחרים.

עוד קבע בית הדין האיזורי לעבודה, כי העובדת שתבעה היתה העובדת היחידה שפוטרה בחברה באותה עת, וכי המעסיק לא הוכיח ששקל חלופות כנות לפיטוריה.

בנוסף, לא הוכח כי הוצעה לעובדת חלופה ממשית אחרת לפיטורים או שנשקלו פיטוריהם של עובדים אחרים.

לאור כל זאת, הגיע בית הדין למסקנה, כי קיימת סבירות גבוהה כי גילה של העובדת הוא הסיבה לפיטוריה.

לכן פסק בית הדין כי העובדת זכאית לפיצוי בגין אפליה מחמת גיל בהליך הפיטורים.

בסיכומו של דבר קיבל בית הדין האיזורי לעבודה את התביעה באופן חלקי ופסק שהחברה תשלם לעובדת פיצוי בסכום כולל של 120 אלף שקלים שמתחלק כך:

המעסיק ישלם לעובדת פיצוי בסכום של 70 אלף שקלים בשל פיטורים שלא כדין, מחמת גילה.

בנוסף, ישלם המעסיק לעובדת פיצוי בסכום של 50 אלף שקלים בגין פגמים בהליך השימוע טרם הפיטורים.

לאור כל זאת ומאחר שהתביעה התקבלה באופן חלקי בלבד, החברה תשלם גם את הוצאות המשפט ושכר טרחת עורכי הדין של העובדת בסכוךם של 5,000 שקלים.

The post פיצוי של 120 אלף שקל לעובדת שפוטרה בגלל גילה ובשל פגמים בשימוע first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לדברי בית הדין לעבודה, ניתן לעשות הבחנות על פי אוכלוסיות רק אם ההבחנה הינה רלוונטית לשירות המוצע או מסייעת לקדם אינטרסים מיוחדים של קבוצות ספציפיות.

להלן מקרה לדוגמה: בית הדין האיזורי לעבודה פסק כי פעילות של אתר 'דרושים' מסוים, המעניק שירות ליהודים בלבד, מהווה אפליה על בסיס דת או לאום.

במסגרת מקרה זה, המרכז הרפורמי לדת ומדינה – התנועה ליהדות מתקדמת בישראל, ומרכז מוסאואה לזכויות האזרחים הערבים בישראל, הגישו לפני כמה שנים תביעה בגין אפליה אסורה כנגד מפעיל אתר אינטרנט שפירסם מודעות 'דרושים' ופעל ללא כוונת רווח.

האתר הציע שירותי פרסום משרות לבתי עסק ועובדים יהודים בלבד, ואף ביצע בדיקות כדי לוודא שהמפרסמים באתר הם אכן יהודים.

בית הדין האיזורי לעבודה קבע, כי מדובר באפליה אסורה, וכי הערכים היהודיים שבשמם טען בעל האתר שהוא פועל, לא רק שאינם יכולים להצדיק אפליה על בסיס גזע, דת או לאום, אלא הם אף מחייבים לקיים שוויון זכויות לבני כל הדתות.

בית הדין האיזורי לעבודה דן גם בסוגייה של חריגים לחוק איסור אפליה במוצרים, בשירותים ובכניסה למקומות בידור ולמקומות ציבוריים, המאפשרים מתן יחס שונה בנסיבות מסוימות וקבע כי החריגים הרלוונטיים אינם מתקיימים בעניין זה.

בעל האתר טען כי מותר לו להבחין בין הפונים היהודים לאתר לבין הפונים הלא יהודים, מסיבות דתיות של הקבוצה וטען כי הוא מעוניין לסייע ליהודים להתפרנס.

בית הדין האיזורי לעבודה דחה את הטיעון וקבע כי כדי שההבחנה תהיה חוקית, על הנתבע להוכיח שמדובר בהבחנה שמתחייבת מאופיו או ממהותו של השירות.

לדוגמה נתן בית הדין מצב בו מתקיימת פעילות היכרות של פנויים ופנויות, שבה הכניסה סגורה בפני אנשים נשואים.

אבל השירות הניתן במקרה הנוכחי, כלומר אתר 'דרושים' המתווך בין מעסיקים לעובדים, מעצם טיבו לא רק שלא מחייב התייחסות שונה ליהודים ולערבים אלא אף להיפך.

עוד טען בעל האתר, כי הוא מבצע הבחנה בין הפונים לצורך קידום צרכיה של האוכלוסייה היהודית.

בית הדין האיזורי לעבודה דחה גם את הטיעון זה, ופסק כי לא מדובר בשירות שנעשה לשם קידום צרכים מיוחדים של קבוצה מסויימת.

ראשית, קבע בית הדין, כי בעל האתר לא הסביר מהם אותם צרכים מיוחדים של יהודים, שהינם שונים מצרכיהם של מי שאינם יהודים, ושמצדיקים את העדפתם בשוק התעסוקה. שנית, קבע בית הדין כי מדובר בהבחנה הנוגדת מפורשות את מטרת החוק.

לאור כל זאת פסק בית הדין כי מתן השירות ליהודים בלבד מהווה אפליה אסורה, ופסק כי על מפעיל האתר לשלם לתובעות פיצוי בסכום של 40 אלף שקלים.

The post בעל אתר דרושים יפצה ב-40 אלף שקל בגלל אפליה בהצעות עבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

למרות זאת, הליך הפיטורים להיות מוצדק ועליו להתבצע לפי הוראות דיני העבודה. המעסיק חייב לזמן את העובד לשימוע, לערוך שימוע כדין, לתת לעובד מספיק זמן להתכונן ואף להיות מיוצג, ואם יש החלט לפטרו עליו להודיע על כך לעובד בהודעה מוקדמת.

על המעסיק לשלם לעובד עבור התקופה של ההודעה המוקדמת. אסור להלין את שכרו של העובד שפוטר, אין לעכב תשלומים לקרן פנסיה ותשלום פיצויי פיטורים כחוק.

לכל עובד בלי קשר לדרגתו ותפקידו, יש זכויות שמעוגנות בחוק. הפרת הזכויות הללו מייצרת לעובד עילה לתבוע את המעסיק בבית הדין לעבודה.

יש מקרים בהם בית הדין ימנע את הפיטורים ויורה על החזרתו לעבודה של העובד המפוטר. החזרת העובד לעבודה בתפקיד אותו מילא וממנו פוטר מתרחשת כאשר הפיטורים אסורים לפי החוק כמו למשל, פיטורי עובדת בהיריון או בחופשת לידה, פיטורים בניגוד להוראות חוק הזדמנויות שוות בעבודה, פיטורים בניגוד להסכם עבודה אישי, ביגוד להסכם קיבוצי וכל סוג של פיטורים שמתבצעים בחוסר תום לב וללא סיבה מוצדקת אלא שרירותית בעיקרה.

ברוב התביעות בית הדין לא יכפה על המעסיק את מניעת הפיטורים אבל כן יפסוק, כי על המעסיק לשלם לעובד שפוטר פיצויים (בנוסף לפיצויי הפיטורים) בהתאם לנסיבות ולסוג ההפרה של זכויותיו.

הפסיקה הנרחבת של בתי הדין לעבודה מספקת לעובדים מחד ולמעסיקים מאידך, כלים להתמודדות עם המשברים והטלטלות בשוק העבודה.

להלן דוגמה לפיטורים שלא דין הכרוכים באפליה על רקע גיל: 16 גננות שהועסקו ברשת גנים מסוימת, שחלות עליה תקנות חינוך ממלכתי פוטרו לאחר שצברו 25 שנות ותק. הסיבה לפיטוריהן היתה גילן המתקדם. הפיטורים בוצעו ללא שימוע.

בית הדין האזורי פסק תחילה באופן חלקי כי פיטורי הגננות היו שלא כדין ולקו בפגמים מהותיים המצדיקים את אכיפת יחסי העבודה, משום שלא התקיים שימוע כדין וגם בשל אפליה פסולה מטעמי גיל.

לאור זאת הורה בית הדין האיזורי לעבודה על מתן צו מניעה קבוע למניעת פיטורי הגננות שבאותה עת עוד היו מועסקות ברשת.

קביעות אלה אושרו גם בבית הדין הארצי לעבודה, והתיק הוחזר התיק לבית הדין האזורי לקביעת סכומי הפיצוי המגיעים לגננות.

בית הדין האיזורי לעבודה פסק כי, סכום הפיצוי בגין פיטורים שלא כדין ובשל אפליה אסורה מטעמי גיל צריך להיגזר מחומרת הפגם שנפל בהתנהלות המעסיק.

במקרה הנוכחי, פסק בית הדין האיזורי לעבודה, כי הפגם שנפל בהתנהלות המפלה והלא תקינה של הרשת הגנים מול הגננות היה מהסוג החמור ביותר.

כאמור, הרשת פיטרה את כל העובדות הוותיקות שצברו יותר מ-25 שנות ותק. לחילופין, הציעה להן להסכים הפחתה משמעותית בוותק שלהן ולהעמידו על 12 שנים. בסופו של דבר הפחתת הוותק יושמה בפועל ללא הסכמת הגננות.

מנגד, עובדות שהן פחות ותיקות, לא נדרשו לתרום משכרן לתוכנית ההבראה, מעבר להפחתה כללית זמנית בשיעור 10% בשכרם של כלל העובדים ברשת. מדובר בהפחתת שכר שהתרחשה טרם פיטורי התובעות והוחלה גם לגביהן.

לאור כל זאת פסק בית הדין כי הגננות שפוטרו זכאיות לפיצוי כספי ללא הוכחת נזק בסכום של 50 אלף שקלים לכל אחת.

The post פיצוי 50 אלף שקל לכל אחת מ-16 העובדות, בגלל היעדר שימוע ואפליית גיל first appeared on HRUS משאבי אנוש.