ע"פ ההסכם החדש, כ-100 עובדים העוסקים בהובלת מוצרים קפואים ומצוננים של אסם לכל הארץ, ייהנו מתוספת שכר כוללת בשיעור של 7.3%, מענק חד פעמי בגובה 500 שקל, תיקון עיוותי שכר ועוד.  אורך שבוע העבודה של הנהגים יקוצר מ-6 ימים ל-5 ללא פגיעה בשכר.

להסכם, שהושג לאחר מו"מ מורכב וממושך, שותפים יו"ר איגוד עובדי המזון והפרמצבטיקה הרצל יאקה, מ"מ יו"ר האיגוד אליעזר בלו, יו"ר ההסתדרות במרחב פתח תקווה גיורא נחום, מזכירת האיגוד המקצועי מהמרחב עו"ד רעות עידן-זגורי, יו"ר הוועד אמיר פרדה, חברי הוועד אלון לוגאסי ודורון וייס וכן נציגי הנהלת אסם.

ההסכם החדש, אשר תוקפו עד אפריל 2020, יחול באופן רטרואקטיבי מ-1.4.2015 והוא משפר באופן ניכר את תנאי שכרם ותנאי עבודתם של הנהגים ועוזריהם.

כחלק מההבנות נקבע כי העובדים ייהנו מתוספת שכר כוללת בשיעור של 7.3% במהלך תקופת ההסכם, ועם החתימה יקבלו העובדים מענק חד פעמי בגובה 500 שקל בתלושי קנייה.

בנוסף לכך ההסכם כולל תוספות שקליות במקרים של עיוותי שכר, הכפלת גובה "תוספת החזרת משטחים", הגדלת שיעורי הפרמיות לנהגים חדשים וקיצור שבוע העבודה מ-6 ימים ל-5 ימים בשבוע – ללא פגיעה בשכר.

כמו כן ההסכם כולל הגדלת "תוספת הקירור" מ-5 שקלים ליום ל-220 שקל בחודש, הגדלה אשר תובא בחשבון לטובת ההפרשות סוציאליות רטרואקטיבית מ-2015. בנוסף הוסכם על הגדלת השתתפות ההנהלה בקופת הוועד מ-25 שקל ל-30 שקל לעובד.

לדברי יו"ר הסתדרות עובדי המזון והפרמצבטיקה, הרצל יאקה, מסר: "ברכותי על ההסכם אשר מחזק את מעמד הנהגים באסם ומשפר באופן משמעותי את תנאי העסקתם, תוך הכרה בתרומתם להצלחת החברה. אני מודה לכל השותפים למו"מ אשר השכילו לפעול יחד כדי להביא בשורה אמיתית".

יו"ר ההסתדרות במרחב פתח תקווה, גיורא נחום, הוסיף: "הגענו להסכם מצוין שנותן תקווה ואופק תעסוקתי וכלכלי לעובדים המסורים של סקטור הקפ"מ באסם. אני מודה לכל מי שסייע והביא לסיומו המוצלח של המו"מ".

יו"ר ועד עובדי הנהגים, אמיר פרדה, אמר: "אני שמח על כך שהגענו להסכם אשר יביא לצמצום פערים בין העובדים וישפר את תנאי העסקתם. אני מודה לכל מי שעמל ותמך בנו במהלך המו"מ. העשייה שלנו תימשך למען העובדים ורווחתם ולמען הצלחת החברה".

The post תוספת שכר ומענק חד פעמי לעובדי אסם first appeared on HRUS משאבי אנוש.

 לפרטים נוספים והרשמה לכנס השנתי לניהול משאבי אנוש – לחץ כאן!

ברק שטרוזברג הינו סמנכ"ל משאבי אנוש באסם (מינואר 2013). לתפקיד זה הגיע שטרוזברג הישר ממשרד האוצר, שם שימש סגן הממונה על השכר. במסגרת תפקידו במשרד האוצר היה שטרוזברג אמון על תחום יחסי עבודה, הסכמי שכר ומדיניות השכר במשרדי ממשלה, חברות ממשלתיות ותאגידים סטאטוטוריים (כגון רשות השידור, רשות ניירות ערך וכיו"ב).

שטרוזברג הינו רואה חשבון בהשכלתו וכן בעל תואר ראשון במדעי המדינה ותואר שני במדיניות ציבורית.

מהם האתגרים המשמעותיים ביותר שניצבו בפניך במעבר מהמגזר הציבורי לפרטי?

אני סבור שהדגש הוא במעבר מתרבות של גופים מונופוליסטיים נעדרי תחרות, לגופים שחיים בשוק תחרותי ואשר בהם פיתוח המשאב האנושי הוא חלק מהותי בשאיפה להיות הכי טוב בעולם העסקי. כאן קיים הפער העיקרי שמוביל להבדלים משמעותיים בתרבות הארגונית, סביבת הפיתוח הארגוני והדגש על פיתוח ההון האנושי.

אני בא מתרבות שבה מדידת ביצועים של עובדים היא שולית וכמעט לא קיימת. בשרות המדינה הישראלי רק לאחרונה עוסקים ברצינות בנושא של הגדרת תכנית עבודה, מדידת ביצועים והערכת עובדים. בארגונים ציבוריים, נראה מעט מאוד דיפרנציאליות בהערכות העובדים, ככל שאלה קיימות בכלל. כיוון שברוב משרדי הממשלה נושא המדידה והערכת העובדים עדין בחיתולים מרבית העובדים יקבלו הערכה חיובית מאוד (עשירון עליון) כיוון שהמנהל לא ירצה להתעמת עם עובד ללא סיבה. להערכת העובד אין זיקה למסלול הפיתוח, לצמצום פערי מיומנות העובד, או לחלופין להסקת מסקנות בקשר לעתיד העובד. לעומת זאת, במגזר הפרטי זה קריטי להעריך עובדים. כאן יש מדידה שנסמכת על יעדים אישיים וקבוצתיים, הערכת העובד תומכת בפיתוח הקרירה וכן עם הצורך לשפר ולהתמודד עם עובדים שלא מתגברים על הפער בין מה שמצופה מהם לבין הביצועים שלהם בפועל.

לשמחתי הבעלות הבין לאומית של נסטלה העולמית באסם, מפגישה אותנו עם תהליכים וחדשנות בכל תחומי המשאב האנושי דבר שמסייע לאסם להיות בחזית בתחומים אלו .

כיצד באים לידי ביטוי הפערים בכל הנוגע לשכר והטבות?

אכן פער משמעותי נוסף שבולט הוא נושא התגמול לפי ביצועים ולא לפי ותק או דרגות שניתנות אוטומטית. במגזר הפרטי השאיפה היא שהשכר יקבע לפי שכר השוק, היררכיה הארגונית ורמת מצוינות. זה הבדל בולט. חשוב לעמוד על כך שבמגזר הציבורי ישנו פער בולט ברמות השכר בין גופים מונופוליסטים להם "יד על השאלטר" לבין כאלה שנעדרים כח ארגוני משמעותי.

במגזר הפרטי אנחנו מאוד ערניים / דרוכים לשכר השוק. אנחנו כל הזמן בודקים את עצמנו לראות האם אנחנו באזור הנכון, אחרת לא נהיה תחרותיים. במגזר הציבורי בשל הסכמים קיבוציים היסטוריים, קיימות עלות העסקה היקרה (לאו דווקא במקומות הנכונים) והעדר גמישות העסקה, המגמה היא בעיקר לצמצם את עלויות השכר ולא להתחרות בשכר השוק.

על אף הפערים בין המגזרים, האם ניתן להביא חוזקות מהמגזר הציבורי לפרטי?

בהחלט. הטרנד הבולט בתקפה האחרונה הוא התחזקות העבודה מאורגנת. אני סבור שלאור המגמה, חלק מארגז הכלים של מנהל משאבי אנוש צריך לכלול מיומנות בתחום העבודה המאורגנת. זאת אומרת הניסיון והיכולת לנהל מו"מ עם ועדים, הפנמה ויישום של תהליכי עבודה הנגזרים מהתארגנות עובדים ועוד.

חלק גדול מהחברות במגזר הפרטי עדיין לומדות איך להתמודד עם עבודה מאורגנת. אסם מאידך חיה עם ועדים כבר שנים רבות. אנחנו פועלים עם ארגוני העובדים והוועדים מתוך הבנה של כבוד הדדי ושותפות דרך. החברה משקיעה תשומות זמן רבות בהדברות על מנת להגיע להבנות ולשיתוף פעולה. יש לנו תרבות ארגונית של ביצועים ברמה הגבוהה ביותר והחכמה היא לעשות זאת תוך התחשבות והתייחסות מסודרת לוועדי העובדים ולהסתדרות.

במגזר הציבורי החוויה רבת השנים מול ארגוני העובדים היא של תסכול. כשמנסים לקדם רפורמות לגמישות העסקה במגזר הציבורי ורפורמות ארגוניות ומבניות, נתקלים בקשיים מרובים. כשכבר מצליחים להתגבר על הקשיים, זה לוקח שנים.

פער נוסף שקיים בין המגזר הפרטי לציבורי בהיבט הארגוני הוא נושא הסמכות הניתנת למנהלים. במגזר הפרטי השאיפה היא לתת למנהל סמכות ומשאבים מתאימים אל מול אחריות המנהל. ואילו במגזר הציבורי הרבה מאוד כוח מרוכז במשרד האוצר באופן שאין תמיד הלימה בין סמכויות המנהלים בגופים הציבוריים השונים לבין האחריות שלהם לביצועים.

ספר על עוד פערים בין המגזרים, לדוגמה גיוס עובדים?

הליכי הגיוס במדינה הם מכרזיים. חייבים לעמוד בסטנדרטים של שיוויון, פומביות והגינות והתהליכים הם ארוכים ומסורבלים. למרות שבתקופה האחרונה חל שיפור משמעותי בנושא, בתקופתי, מועמדים טובים היו נוטשים את ההליך כי התייאשו או מצאו מקום עבודה אחר. במגזר הפרטי התהליך הוא ענייני, במטרה למצוא את המועמדים הטובים ביותר בזמן הקצר ביותר. התפיסה היא שמשרה לא מאוישת פוגעת בעמידה ביעדי הארגון ואם הכל מדיד, אז גם את התהליכים האלה מודדים: זמן הגיוס, איכות הגיוס, עלות הגיוס ועוד. אם יש נסיגה בהשגת היעדים הללו, מבררים למה.

במגזר הציבורי קשה יהיה למצוא תהליכי פיתוח קריירה מובנים, למרות שהנושא על סדר היום לאור רפורמה שמתוכננת בשרות המדינה. במגזר הפרטי תהליכי פיתוח קריירה יהיו תמיד מתקדמים יותר שכן הם מפגישים את האינטרס הארגוני ואת זה של העובד. מחד, לארגון יש עניין לשמר ולפתח את העובדים המצוינים, לייצר רוטציות כדי ליצור העמקת ידע ומניעת שחיקה. מאידך קיים הרצון הטבעי של העובד לראות את אופק הקידום שלו ולעמוד על אפשרויות הפיתוח שהארגון יודע להציע לו.

איזו תרומה או ערך מוסף אתה הבאת מהמגזר הציבורי לאסם?

מלבד העובדה שעסקתי רבות בתחום יחסי עבודה אל מול הוועדים החזקים במשק, חברת חשמל, נמלים ועוד, משרד האוצר הוא בית גידול מעולה. מאופי התפקיד באוצר ישנה חשיפה לעשרות ארגונים. חלק מהארגונים נמצאים בחזית העשייה בתחום משאבי האנוש, ואת רוב האחרים אתה מנסה להביא קרוב לשם. תהליכי רפורמה והסכמים קיבוציים שמייעלים ומשנים את פני הארגון, משפיעים על כל אזרח במדינה וזו תחושת סיפוק אדירה. חשוב גם להבין שהעבודה באוצר מחייבת עבודת מטה יסודית, ואינטגרציה של תהליכים. צריך לדעת בסופו של דבר להביא ליישום מדיניות בארגונים מורכבים וגדולים, זה כישורי ניהול שנדרשים בוודאי גם בקבוצה גדולה כמו אסם.

ניתן יהיה לשמוע עוד על נושא זה מפיו של ברק בכנס השנתי לניהול משאבי אנוש 2013 – שם הוא ירצה במושב 'משאבי אנוש בין המגזרים – ציבורי ופרטי' יחד עם עפרית כהנא – יועצת בכירה למנכ"ל שרות התעסוקה, וסמנכ"לית משאבי אנוש של חברת YES בעבר (אשר עשתה את המסלול ההפוך לברק – מהפרטי לציבורי) – וכך להבין וללמוד יותר על ההבדלים בניהול משאבי אנוש בין המגזרים השונים.

למידע נוסף והרשמה לכנס השנתי לניהול משאבי אנוש – לחץ כאן!

The post ארגז הכלים של מנהלי משאבי אנוש צריך לכלול מיומנויות בתחום העבודה המאורגנת first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לפני כחודשיים פורסם כי שטרוזברג, רואה חשבון במקצועו שכיהן כסגן הממונה על השכר ועל יחסי העבודה באוצר, הודיע לשר על פרישתו. במקביל הודיע גם אהרן עוזיאלי כי הוא פורש. פורסם כי הסיבה העיקרית לעזיבתו של שטרוזברג היא מינויו של קובי אמסלם למנהל האגף. בחירה זו של שר האוצר יובל שטייניץ, הביאה לפרישה של שני בכירים אלה, וזאת למרות שהומלץ לשטייניץ למנות את שטרוזברג לתפקיד מנהל האגף.

שטרוזברג, בן 40, מונה לתפקיד סמנכ"ל משאבי אנוש באסם. והוא הגיע לאגף הממונה על השכר ויחסי העבודה לפני כחמש שנים. במשרד היה אחראי על רשות השידור, משרדי ממשלה שונים, גופים נתמכים, חברות ממשלתיות ותאגידים סטטוטריים. הוא רואה חשבון במקצועו, ולפני כן הועסק במשרד רואי החשבון ברייטמן, אלמגור ושות'.

אטי דה לאון מונתה לסמנכ"ל משאבי אנוש ואופרציה של חברת ההייטק רייצ'יפ, מתמחה באימות שבבים, תוכנה ובדיקות בתעשיית הסמיקונדקטורס. ייחודה של החברה היא שהיא מעסיקה רק נשים חרדיות, כ-100 מהנדסות ומתכנתות. החברה הוקמה בשנת 2007 על ידי רחלי גנות ועד היום היא בבעלותה.

לדה לאון ניסיון של 18 שנה בתחום הניהולי, ובתפקידה האחרון שימשה כסמנכ"לית משאבי אנוש של ICQ  הרוסית. ברייצי'פ, המחזיקה שני מרכזי פיתוח (בבני ברק ובחיפה), תהיה ממונה על כל היבטי משאבי האנוש והאופרציה.

דה לאון הנה משפטנית, היא מחזיקה בידה תואר ראשון במדעי המדינה ומרצה במסגרות שונות וכן מייעצת למנהלות משאבי אנוש בחילת דרכן. ניסיונה רב השנים כולל הובלת תהליכים ארגוניים כגון רכישות ומיזוגים, בנייה של אסטרטגיות בארגון ויישומן, ניהול ישיר של צוותי עובדים וטאלנטים ואחריות על מערכי הדרכה ועל ניהול הפיתוח הארגוני.  

The post מינויים: 2 סמנכ"לי משאבי אנוש חדשים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ההסכם הקיבוצי הראשון במפעל בונז'ור נועד לעגן את זכויות העובדים והוא מתייחס לשעות עבודה, שעות נוספות, תגמול על עבודה במשמרות, דמי הבראה, חגים ואף יום בחירה. ההסכם הקיבוצי טומן בחובו הישגים נוספים לעובדים וביניהם ניתן למנות: זכאות העובדים לבגדי עבודה לשימושם במהלך העבודה ואף נעלי עבודה אחת לשנה, הסיעות לעבודה וארוחות (צהריים/ערב).

ההסכם הקיבוצי החדש נועד להבטיח את עתידם של עובדי המפעל באמצעות הסדרי ביטוחים פנסיוניים על פי ההפרשות הנהוגות בענף המזון – בשיעור של כ- 19.5%. בנוסף, עובדי המפעל יזכו (לראשונה) לקרן השתלמות בשיעור 2.5% ע"ח העובד ו- 7.5% ע"ח המעביד.

הישג נוסף בהסכם החדש הוא ביטוח תאונות עבודה בהתאם לחוק ביטוח לאומי, במסגרתו ישולמו לעובדי המפעל דמי פגיעה של עד כדי 90% משכרם המלא עד מיצוי מכסת הימים המאושרת לתשלום על ידי ביטוח לאומי. בנוסף, הנהלת המפעל התחייבה לשלם את מלוא ההפרשות לקרן השתלמות ולקופות הגמל של העובדים עבור ימי ההיעדרות עקב התאונות עבודה.

עובדי בונג'ור יהיו מעתה חברים בעמותה לקידום מקצועי של עובדי המזון והפרמצבטיקה. יו"ר הסתדרות עובדי המזון והפרמצבטיקה, הרצל יאקה אומר היום: "כשנה בלבד לאחר שהעובדים התאגדו בהסתדרות חתמנו על הסכם קיבוצי ראשון עבורם. מדובר בהסכם ראוי המעגן את תנאי העסקתם ושומר על ביטחונם התעסוקתי. ראוי לציין את שיתוף הפעולה וההבנה מצד הנהלת אסם-נסטלה".

את המשא ומתן מול הנהלת החברה הובילו:  הרצל יאקה – יו"ר הסתדרות עובדי המזון והפרמצבטיקה, אליעזר בלו – מ"מ יו"ר הסתדרות עובדי המזון והפרמצבטיקה ובני כוהנים – מזכיר האיגוד המקצועי בהסתדרות במרחב קריית גת.

The post בונז'ור להסכם קיבוצי חדש first appeared on HRUS משאבי אנוש.

את קפלן, בן 64, החליף איציק צאיג בתפקיד המנכ"לות. את דרכו המקצועית החל כמרכז המשק של קיבוץ לוחמי הגטאות. בשעתו הוביל את הקיבוץ להשקיע במפעל לייצור תחליפי בשר במהלך שנות ה-80, כיום מפעל טבעול. בבוא העת עמד בראש המפעל במשך 20 שנה.

ב-1995 הוביל קפלן מהלך למכירת מחצית ממניות טבעול לאסם, לפי שווי של 54 מיליון שקלים ובכך למעשה רשם דריסת רגל באסם. ב-2003 מונה למשנה למנכ"ל הקבוצה ושלוש שנים מאוחר יותר מונה למנכ"ל אסם במקום דן פרופר שהמשיך כיו"ר.

עם מסירת ההודעה על אודות פרישתו מתפקידו האחרון, אמר קפלן שההחלטה לפרוש הייתה קשה ואמוציונאלית עבורו, אך דווקא ראיית החברה וטובתה במקום הראשון הביאה אותו להבנת המציאות שמחייבת אותו לפרוש.

"בשש השנים האחרונות היו אוסם ועובדיה עבורי למשפחה שכלפיה מרגישים מחויבות", אמר קפלן, "אך תפקיד מנכ"ל הקבוצה הנו תובעני וכמעט טוטאלי", והוסיף שהגשמת החזון והיעדים שנבנו עבור החברה דורשת זמינות מלאה ושעות עבודה ארוכות שאין באפשרותו להקדיש בתקופה זו.

מועצת המנהלים החליטה להמליץ לאסיפה הכללית למנות את קפלן לדירקטור הקבוצה וכך להמשיך את מעורבותו בחברה. בתחילת 2012 הודיעה החברה לבורסה לנירות ערך בתל-אביב על יציאתו של קפלן לחופשת מחלה ארוכה לאחר שעבר ניתוח ושיקום.

שמחת עניים: אסם תתגמל עובדיה הזוטרים בתוספות שכר מאפריל

The post "אסם" בהודעה לבורסה: גזי קפלן מונה לדירקטור בחברה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עלות שכרו השנתית של יונס טיפסה אשתקד ל-10.2 מיליון שקלים, שפירושו מקום שלישי בטבלת המשתכרים הגבוהים ביותר במשק.

עלות שכרו מגלמת בחובה שכר חודשי של יותר מ-850 אלף שקל, אך מורכבת ברובה משתלום מ בוסס מניות בהיקף של 6.4 מיליון שקלים. יונס הרוויח שכר נקי בסך 2.9 מיליון שקלים במהלך אותה השנה.

באופן לא שכיח ביחס לחברות אחרות המתגמלות מנהלים שלא בהתאם לרווחיהן הנמוכים, במזרחי טפחות דווקא צנחה עלות שכרו של יונס לעומת זינוק ברווחי הבנק בשיעור של 30% ליותר מ-1 מיליארד שקל. שכרו ירד בשיעור דומה בהשוואה ל-2010, בעיקר בסעיף התשלום מבוסס המניות. עם זאת, עלות שכרו המצטברת של המנכ"ל מ-2007 ועד היום הינה כ-63 מיליון שקלים. לא רע.

אחריו ב"רשימת הזהב" של מקבלי השכר במזרחי טפחות הוא היו"ר יעקב פרי. עלות שכרו ב-2011 נקובה ב-2.6 מיליון שקלים כנגד 60% משרה בלבד.

שכרו של פרי מורכב ממשכורת חודשית ומענקים, ללא רכיב מנייתי ועלות שכרו המצטברת בשנים 2007-2011 הגיעה ל-11.5 מיליון שקל.

בשורה התחתונה, סך כל עלויות בכירי מזרחי טפחות הגיעה ב-2011 ליותר מ-31 מיליון שקלים – ירידה בשיעור של 5% ביחס להיקף עלות בכירי הבנק בשנה הקודמת (33 מיליון שקל).

גזי קפלן בראש

אתמול (ב') דיווחנו גם על עלות שכר בכירי חברת אסם. שכרם של ששת המשתכרים הבכירים  בחברה הסתכם ב-2011 בכ-16 מיליון שקלים.

בראש המשתכרים עומד המנכ"ל הפורש גזי קפלן, עם עלות שכר בסך 3.6 מיליון שקל אשתקד, לעומת 5.2 מיליון שקלים ב-2010.

היו"ר, דן פרופר, נהנה משכר בעלות גבוהה מאוד של 3.1 מיליון שקל על משרה חלקית, מול 3 מיליון שקל ב-2010. פרופר הוא אולי האדם המזוהה ביותר עם אסם ומוצריה, וחתום בין היתר על המצאתו של חטיף הביסלי ב-1968. בשנים 1987-2006 כיהן כמנכ"ל החברה.

מתוך עלות שכר זו, כ־382.8 אלף שקל הוענקו לפרופר כבונוס על ביצועי החברה, ויותר ממיליון שקל הוא קיבל על תנאים סוציאליים שכללו בין השאר אחזקת רכב, הוצאות טלפון, ארוחות, עיתונים וקצבת ביגוד. עלות שכרו החודשית עומדת על 255 אלף שקל, והיא גבוהה פי 20 מעלות השכר החודשי הממוצעת של העובד בחברה – כ־13 אלף שקל.

אחיו של דן פרופר, גד פרופר, המכהן כדירקטור באסם והיה עד סוף 2011 מנכ"ל אסם אינטרנשיונל ואסמים חבילות שי, קיבל ב־2011 שכר בעלות של 2.5 מיליון שקל.

The post יו"ר מזרחי-טפחות השתכר ב-2011 2.6 מיליון שקל עבור 60% משרה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בראש המשתכרים עומד המנכ"ל הפורש גזי קפלן, עם עלות שכר בסך 3.6 מיליון שקל אשתקד, לעומת 5.2 מיליון שקלים ב-2010.

היו"ר, דן פרופר, נהנה משכר בעלות גבוהה מאוד של 3.1 מיליון שקל על משרה חלקית, מול 3 מיליון שקל ב-2010. פרופר הוא אולי האדם המזוהה ביותר עם אסם ומוצריה, וחתום בין היתר על המצאתו של חטיף הביסלי ב-1968. בשנים 1987-2006 כיהן כמנכ"ל החברה.

מתוך עלות שכר זו, כ־382.8 אלף שקל הוענקו לפרופר כבונוס על ביצועי החברה, ויותר ממיליון שקל הוא קיבל על תנאים סוציאליים שכללו בין השאר אחזקת רכב, הוצאות טלפון, ארוחות, עיתונים וקצבת ביגוד. עלות שכרו החודשית עומדת על 255 אלף שקל, והיא גבוהה פי 20 מעלות השכר החודשי הממוצעת של העובד בחברה – כ־13 אלף שקל.

אחיו של דן פרופר, גד פרופר, המכהן כדירקטור באסם והיה עד סוף 2011 מנכ"ל אסם אינטרנשיונל ואסמים חבילות שי, קיבל ב־2011 שכר בעלות של 2.5 מיליון שקל.

בימים בהם יוקר המחיה, החרמות הצרכניים ו-ועדי העובדים משתלטים על סדר היום חדשות לבקרים, רבים לוטשים עיניים לעבר דו"חות החברות הגדולות לבורסה בהם נחשפים נתוני הרווח וההפסד שלהן. אסם היא אחת מהחברות המושכות עניין בהקשר זה, שכן הייתה נתונה לא מכבר לאיומי חרם צרכנים בדומה לתנובה, והיא מייצרת מוצרי צריכה ומוצרי יסוד שמחיריהם נתונים לפיקוח כלי התקשורת וארגוני הצרכנים.

המנכ"ל יעזוב בשבוע הבא

לפני כשבועיים הודיעה החברה לבורסה על כך שמנכ"ל הקבוצה, גזי קפלן, יפרוש מתפקידו בתחילת אפריל. קפלן הודיע ליו"ר מועצת המנהלים, דן פרופר, על החלטתו לסיים את תפקידו כמנכ"ל הקבוצה עקב מצב בריאותו ומאבקו במחלת הסרטן. קפלן כיהן בתפקיד שש שנים, ויסיים את תפקידו ב-2 באפריל. המשנה למנכ"ל, איציק צאיג, ימונה למנכ"ל הקבוצה.

עם מסירת ההודעה אמר שההחלטה לפרוש היתה קשה ואמוציונאלית עבורו, אך דווקא ראיית החברה וטובתה במקום הראשון הביאה אותו להבנת המציאות שמחייבת אותו לפרוש. "בשש השנים האחרונות היו אוסם ועובדיה עבורי למשפחה שכלפיה מרגישים מחויבות", אמר קפלן, "אך תפקיד מנכ"ל הקבוצה הנו תובעני וכמעט טוטאלי", והוסיף שהגשמת החזון והיעדים שנבנו עבור החברה דורשת זמינות מלאה ושעות עבודה ארוכות שאין באפשרותו להקדיש בתקופה זו.

מועצת המנהלים החליטה להמליץ לאסיפה הכללית למנות את קפלן לדירקטור הקבוצה וכך להמשיך את מעורבותו בחברה.

אסם, שהוקמה ב1942 היא אחת מתאגידי המזון הגדולה בישראל, ומעסיקה קרוב ל-5,000 עובדים. החברה הוקמה מאיחוד של מספר מפעלים לייצור אטריות בארץ ישראל.

לפני כשלושה חודשים הודיעה החברה לבורסה לנירות ערך בתל אביב על יציאתו של קפלן לחופשת מחלה ארוכה לאחר שעבר ניתוח ושיקום.

The post עלות שכרו של יו"ר אסם ב-2011: 3.1 מיליון שקל על משרה חלקית first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עם מסירת ההודעה אמר שההחלטה לפרוש היתה קשה ואמוציונאלית עבורו, אך דווקא ראיית החברה וטובתה במקום הראשון הביאה אותו להבנת המציאות שמחייבת אותו לפרוש. "בשש השנים האחרונות היו אוסם ועובדיה עבורי למשפחה שכלפיה מרגישים מחויבות", אמר קפלן, "אך תפקיד מנכ"ל הקבוצה הנו תובעני וכמעט טוטאלי", והוסיף שהגשמת החזון והיעדים שנבנו עבור החברה דורשת זמינות מלאה ושעות עבודה ארוכות שאין באפשרותו להקדיש בתקופה זו.

מועצת המנהלים החליטה להמליץ לאסיפה הכללית למנות את קפלן לדירקטור הקבוצה וכך להמשיך את מעורבותו בחברה.

אסם, שהוקמה ב1942 היא אחת מתאגידי המזון הגדולה בישראל, ומעסיקה קרוב ל-5,000 עובדים. החברה הוקמה מאיחוד של מספר מפעלים לייצור אטריות בארץ ישראל.

לפני כשלושה חודשים הודיעה החברה לבורסה לנירות ערך בתל אביב על יציאתו של קפלן לחופשת מחלה ארוכה לאחר שעבר ניתוח ושיקום.

עוזב. קפלן (יח"צ)

יזם העלאת שכר הבכירים

אסם היא אחת החברות שספגו ריקושטים מהמחאה החברתית, וכדי לרצות את הצרכנים היא הקפיאה עליית מחירים והכריזה על הוזלות. קפלן יזם את הקפאת העלאות השכר לעובדים הבכירים בחברה – והעברת הסכומים לעובדים זוטרים.

היום הודיע הוועד האולימפי על ההחלטה  שהתינוק של "במבה" יהיה במרכז סמל האולימפיאדה, החלטה שמעוררת התנגדויות רבות בקרב אזרחים רבים וגם במשרד החינוך.

בראיון שהעניק קפלן לאתר כלכליסט לפני כחודשיים, אמר כי העליהום שנעשה על המגזר העסקי וענף המזון בפרט הוא מוגזם בעיניו, מאחר שהמגזר ממלא תפקיד חשוב מאוד בחברה, לרבות בייצור מקומות עבודה.

מועצת המנהלים של אוסם מנתה למנכ"ל הקבוצה את יציק צאיג, שייכנס לתפקידו ב2.4.12.

צאיג, יליד 1956 החל את תפקידו בקבוצת אוסם בשנת 1991 כסמנכ"ל השיווק של טבעול, מאז מילא שורה תפקידי ניהול בכירים כמו מנכ"ל צבר, מנכ"ל חברת הסחר של הקבוצה, ומנכ"ל נסטלה ניו זילנד, משם חזר לפני פחות משנה.     

The post מנכ"ל אסם, גזי קפלן, יפרוש מתפקידו עקב מחלה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אריאלי הציגה את חזון החברה 'הופכים אוכל לחוויה' ואת הערכים המנחים אותם בעשייה והם: מצוינות, יוזמה, שותפות, תשוקה להוביל ולנצח וישראליות. במהלך ההרצאה התייחסה אריאלי לדגש הייחודי של ערך הישראליות  בתוך הקונצרן הגלובאלי נסטלה.

אור אריאלי: השנה ימלאו לאסם 70 שנות קיום. וואו, תחשבו על זה! התחלנו כחברה ישראלית שהפכה לחלק מקונצרן בינלאומי כשמצד אחד אנחנו מחויבים לערכים ולסטנדרטים הגבוהים ביותר של הקבוצה ומצד שני, אנחנו מחויבים לשמור על ייחוד ועל ה'ישראליות' שלנו. התרבות הארגונית שלנו למעשה בנויה מהשילוב העדין בין שתי המחויבויות הללו.

אנחנו עובדים תוך שימוש במתודולוגיות המתקדמות ביותר של נסטלה לניהול ההון האנושי, עם דגש על Talent Management, הערכת עובדים, הערכת ביצועים, שימור עובדים, דחיפה למצוינות, קידום ופיתוח העובדים הטובים, יש לנו מסלולי קידום והצלחה מהמובילים במשק.

[adrotate banner="27"] להיות חברה ישראלית שהיא גם חברת בת של מותג בינלאומי זה שילוב אתגרי. המנהלים שלנו נדרשים להציג ולייצג בפני העובדים את דפוסי הניהול הגבוהים ביותר בהתאם למדיניות הנהלת נסטלה כשהם שמים את הדגש על שילוב בין הסטנדרטים הקבועים המשמרים את המותג לבין הצורך באטרקטיביות ורלוונטיות, אנחנו כל הזמן בוחנים איפה אנחנו עומדים מבחינת היחסים בין אינדיווידואליזם לבין השתייכות לחברת האם.

הדגשים העיקריים שלי כמנהלת משאבי אנוש האמונה על התרבות הארגונית בקבוצה הם:

• להנחיל מדיניות של עבודת צוות, שיתוף במידע, סיוע ובכלל ערוצי תקשורת מפותחים בין קבוצות אסם השונות (טבעול, מטרנה, גלידות נסטלה ועוד). אנחנו שואפים ליישר קו אבל גם להעניק עצמאות מקצועית. זה אתגר לא פשוט.
• להנחיל תרבות ארגונית המבוססת על הערכת יעדים ומדידת ביצועים. אנחנו שואפים להגביר מעורבות וחתירה לעמידה ביעדים אסטרטגיים. אנו דורשים מהעובדים לשאוף למצוינות.
• לפתח שיטות ניהול שבהן ניתן להשיג תוצאות – להניע אנשים ולרתום אותם למשימות, -ללא סמכות ניהולית וללא תגמול כספי ישיר. לעורר מוטיבציה והזדהות כך שהיוזמה תבוא מהרצון של הפרט להצליח בתפקידו ומהרצון שלו שהחברה, אליה הוא משתייך, תצליח.

אין קונפליקט משמעותי מבחינתי בין הישראליות לרב לאומיות בניהול ההון האנושי. אנחנו חיים בעידן הגלובאלי שבו יש לאנשים מכל קצבות העולם יותר מן המשותף. כל הנושאים אליהם היינו צריכים להתייחס לאחרונה של צרכנות נכונה, של עולם ירוק, של דרישת הצרכנים והעובדים לשקיפות, לאחריות חברתית, ליושרה ולצדק, כל אלו הם נושאים שמתייחסים אליהם כיום בארגונים בכל מדינה מפותחת.  התמורות שמתרחשות כיום בעולם מגיעות לכל אדם ואדם ופתרונות שנכונים לניהול ההון האנושי במדינה אחת יכולים לעבוד גם במדינה אחרת, זה דורש התאמה מקומית, אבל המודל משותף.

מה שמייחד את ההון האנושי באסם משאר החברות בנסטלה זה קצב העבודה וסגנון העבודה שלנו אולם בסופו של דבר – היעדים של כלל החברות הם משותפים, הסטנדרטים והערכים שלנו משותפים וזה מה שמסייע לנו לצמוח ולהצליח בתוך המבנה הארגוני הגלובאלי.

כמנהלת משאבי אנוש אני ערה למגמות חברתיות וערוכה להגיב אליהן וזה אומר שאני צריכה להבין ולהסתגל לשינויים חברתיים כגון: הדרישה לשקיפות כתחליף לתיווך, הדרישה להתחשבות בדעות במקום סתם הקשבה, אנשים רוצים שיובילו אותם לא שינהלו! שישתפו ולא ימדרו, שיהיו ברורים ומדויקים במקום למסור מידע שדורש הסברים ופרשנויות. השנה מגזין הטיימס הכתיב את 'המפגין' כאיש השנה. כל אחד ואחד בעולם, שהשתתף באיזשהיא מחאה חברתית – הוא איש השנה.

אלו תמורות חברתיות שמתרחשות בכל העולם ואנחנו, כמי שמנהל את ההון האנושי, צריכים להכיר בהן ולהבין אותן ובשלב הבא – לתת להן מענה במסגרת התרבות הארגונית. אנו נדרשים להנחיל ערכים חברתיים חדשים כגון שקיפות, שיתוף, בהירות ומנהיגות. זה לא חוכמה לדעת מה קורה, כי לכולם יש אינטרנט … החוכמה היא לדעת ולהבין, להפנים ולשלב את המידע החדש, לבצע התאמה. אני לדוגמה מאמצת את הרשת החברתית כפלטפורמה מצוינת להדרכת עובדים. העובדים כבר מכירים את הרשת החברתית, כבר מחוברים אליה, ויש שם פוטנציאל עסקי עצום – אז את הפעילות ההדרכתית שלנו אני מנסה לשלב בתוכה עד כמה שניתן בשנים האחרונות.  

The post הנחלת תרבות ארגונית שמשלבת בין רב-לאומיות לישראליות – זה אתגר first appeared on HRUS משאבי אנוש.

נוימן (50), נשוי ואב לשלושה, נכנס לתפקידו בדצמבר 2010 וצפוי לעזוב סופית בתחילת מאי 2012, כאשר יימצא לו מחליף ובתום תהליך חפיפה.

בהתייחסות ראשונה להחלטתו בשיחה עם HRus, אמר נוימן: "ארגון צריך להתאים למנהל ומנהל צריך להתאים לאדם", הסביר. "יש תחושה של חוסר התאמה אז אני עוזב".

חוסר התאמה באיזה מובן?
תמיר נוימן: "אני לא רוצה להרחיב. מבחינה אישית ומקצועית לא מתאים לי להמשיך לעבוד בנמל חיפה. אבל הכל ברוח טובה ועם הרבה כבוד והערכה לצוות הניהולי".

נוימן הוא בוגר קורס חובלים ומחזיק בתואר שני בתעשייה וניהול מהטכניון. ברזומה שלו סדרת תפקידי ניהול בענף משאבי אנוש, כאשר האחרון שבהם הוא ראש אגף משאבי אנוש באוניברסיטת חיפה במשך יותר משלוש שנים. קודם לכן שימש שנתיים כמנהל משאבי אנוש במפעלי מתכת חניתה ולפני כן היה שבע שנים באסם כמנהל משאבי אנוש של מפעל החברה ביקנעם.

אתה רואה הבדל בין משרת ניהול משאבי אנוש בגוף ארגוני מסועף כמו נמל, לבין תפקיד דומה בחברת מוצרי צריכה ובאוניברסיטה?
תמיר נוימן: "בנמל זה חטיבת משאבים, שזה אומר גם אגף מערכות מידע ומחשוב, ביטחון ותחבורה. זה תפקיד גדול יותר מאשר באסם, שבו עשיתי רק משאבי אנוש. לעצם שאלתך, ברור שכל ארגון הוא שונה מזולתו. אין שני ארגונים שהם זהים.

"המסר שלי באופן כללי זה שיש הרבה שונות וכל ארגון נבדל מרעהו. הארגון של נמל חיפה כולל ועדים מאוד חזקים וזה הבדל מאוד משמעותי בהשוואה לחברות האחרות ודומה לחברות הממשלתיות במשק. למעשה, הניהול הוא משותף עם הוועדים".

וזה לא בעוכריך בסופו של דבר?
תמיר נוימן: "זה לא בעוכרי. זו עובדה. זו חברה רווחית ומצליחה. ארבעת הנמלים הם חברות מצליחות".

כמי שישב "על השאלטר" של כוח האדם בנמל, אתה יכול לאשר את הדימוי של 'חבר מביא חבר' והעדפת קרובים בנמלים?
תמיר נוימן: "בוא נגיד שזה לא קיים בשנים האחרונות. זה היה קיים בעבר אני מניח, אבל בהחלט לא בשנים האחרונות".

לאן פניך מועדות מקצועית?
תמיר נוימן: "זה עדיין בבדיקה".

תמשיך בענף?
תמיר נוימן: (שותק) "זה עדיין בבדיקה. אני באמת לא יודע".

The post פרסום ראשון: סמנכ"ל משאבים ומינהל בנמל חיפה יעזוב במאי 2012 first appeared on HRUS משאבי אנוש.