The post 13 ההנחיות שמאפשרות להחזיר עובדים לעבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>
עם הפתיחה המדורגת של המשק חוזרים גם הארגונים לאט לאט לשגרה, אם כי שגרה תחת קורונה.
משרד הבריאות הודיע כי ענפי התעשייה, הייצור והשירותים יוכלו לשוב למתכונת עבודה של 30% מכוח האדם, או עד 10 עובדים בו זמנית במקום העבודה – לפי הגבוה מהם.
הבשורה הטובה היא שמקומות עבודה ועסקים שיעמדו בכללי התו הסגול יוכלו להעסיק כוח אדם בהיקף גבוה אף יותר – עד 100%.
אם כן מה צריך ארגון לעשות כדי לעמוד בתנאי התו הסגול:
1 הצהרת העובד על היעדר חום ותסמינים:
כל עובד יצטרך להגיע לארגון עם טופס הצהרה על מדידת חום והיעדר תסמינים ולחתום עליו.
לשם כך, לפני שהעובד מגיע למקום העבודה (בביתו) עליו למדוד חום ולמלא הצהרה על מדידת חום והיעדר התסמינים: חום גוף מעל 38 מעלות צלזיוס, שיעול, קושי בנשימה.
כל עובד יגיע למקום העבודה עם טופס ההצהרה המלא לאותו יום, והמעסיקים יאספו וישמרו את הטפסים.
עובדים שאינם מועסקים במסגרת העסק של המעסיק, יכולים לתת את ההצהרה בעל פה.
מנהלי משאבי האנוש יפרסמו טופס הצהרה המשקף את הפרטים האמורים באתר האינטרנט של משרד הבריאות.
2 מדידת חום גם בכניסה למשרד:
פרט להצהרה שהעובד מביא איתו לגבי היעדר התסמינים, ש לבצע גם מדידת חום לעובדים בכניסה למקום העבודה. לא תותר כניסת עובד עם חום גוף העולה על 38 מעלות צלזיוס.
רצוי למדוד את החום לכל עובד ליד עמדת החתמת כרטיס הנוכחות. עובד שחום גופו עולה על 38 מעלות צריך להשלח בחזרה לביתו.
3 מינוי ממונה קורונה בכל ארגון:
כפי שכבר כתבנו כאן, עדיף שממונה הקורונה יהיה מנהל או מנהלת במשאבי האנוש.
4 הקפדה על היגיינה בארגון:
משאבי האנוש יצטרכו להנחות את העובדים ולהקפיד על קיום ההנחיות בכל הנוגע לנושאי ההיגיינה, לרבות הימנעות ממגע קרוב, מלחיצות ידיים, ומשיתוף כלי אוכל.
5 איסור התקהלות במשרדי הארגון:
אין להתקהל בפינת הקפה ובמטבחונים. על העובדים במשרדיהם במידת האפשר.
6 שמירת מרחק בכל מתחם משרדי הארגון:
יש להקפיד על שמירת מרחק של שני מטרים לפחות בין אדם לאדם.
7 הסעות לעובדים:
שיבוץ קבוצת עובדים באותה קבוצת הסעה ואותה משמרת, ככל האפשר.
8 הגבלת מספר עובדים בחדר\משרד:
בחדר שגודלו עד 20 מטרים רבועים יוכלו לשהות שני עובדים. עם זאת, בחדרים שניתן להתקין בהם מחיצות בין עובד לעובד באופן שהמחיצה תמנע רסס, ניתן להושיב מספר גדול יותר של עובדים.
10 מספר עובדים בחדרים \משרדים גדולים יותר:
בחדר שגודלו יותר מ-20 מטרים רבועים יוכלו לשהות עד חמישה עובדים. גם כאן, אם ניתן להקים מחיצות בין עובד לעובד באופן שימנע רסס, ניתן להושיב בחדר כזה יותר מחמישה עובדים.
11 פגישות ודיונים:
ניתן לקיים קיום פגישות ודיונים עד שמונה עובדים בחדר.
12 מה קורה אם מתגלה הדבקה:
אם אחד מהעובדים נדבק בנגיף קורונה במקום העבודה, יסגר מקום העבודה כולו או חלקו לתקופה שתסתיים לכל המאוחר עם סיום החקירה האפידמיולוגית על ידי משרד הבריאות.
13 עובדים עם מחלות רקע ומערכת חיסונית מוחלשת:
מומלץ שעובדים שיש להם מחלות רקע ו\או מערכת חיסונית מוחלשת ימנעו מהגעה פיזית למקום העבודה ויעבדו מביתם.
יצויין, כי משרד הבריאות הורה כי עמידת העסק בכללי התו הסגול תהיה באמצעות רגולציה עצמית.
עסק שעומד בכללים שנקבעו יוכל לחזור לפעילות באופן מיידי ללא צורך בקבלת אישור.
עם זאת, אם יתברר שארגון מסויים הפר את הכללים, מדובר בעבירה פלילית והארגון יוחזר למגבלות הקודמות.
את טופס ההצהרה לתקנות לשעת חירום והגבלת פעילות ניתן להוריד מאתר משרד הבריאות.
The post 13 ההנחיות שמאפשרות להחזיר עובדים לעבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post "אבחון מנהיגות MBTI בוחן את מנגנון ההפעלה האוטומטי של האדם" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>"אבחון זה מושתת על שפה שממשיגה התנהגויות. זוהי המשגה שמסירה שיפוטיות ועוזרת לנו להבין איך אנחנו מתנהגים, איך האחרים מתנהגים, ולקבל את זה".
מהי מהות המודל?
"מהות המודל מוסברת על-ידי האנלוגיה הבאה: כל אדם נולד עם שתי ידיים. אנחנו זקוקים לשתי הידיים ומשתמשים בהן כל יום במהלך חיינו. ולמרות זאת, נולדנו עם יד אחת חזקה יותר. בלי לשים לב אנחנו משתמשים ביד הזאת ברוב הזמן ולצורך ביצוע רוב הפעולות.
"אותו דבר קורה בדפוסי ההתנהגות שמאפיינים אותנו. לדוגמה, כל אדם אוהב להיות בחברת אנשים, לדבר עם אנשים, ולשתף במחשבות וברגשות שלו. ובה בעת, כל אדם גם זקוק לזמן עם עצמו. לעבד מחשבות ורגשות עם עצמו, ולעיתים לשמור על איפוק. לכולנו יש את שני הצדדים האלה אבל נולדנו עם צד אחד חזק יותר. שהוא דפוס ההתנהגות הטבעי לנו."
"בשפת MBTI נהוג לומר שלאדם יש ארבעה זוגות ידיים, כאשר כל זוג ידיים משקף דפוס התנהגות שיש לו שני קטבים, וקוטב אחד טבעי לנו יותר".
מהו סוד הקסם של המודל?
"הקסם במודל הוא השילוב בין הידיים השונות: בין דפוסי ההתנהגות הטבעיים לנו, מבין כל אחד מהקטבים. כל שילוב יוצר טיפוס אישיות שחושף רבדים עמוקים יותר באופן המחשבה ובצורת ההתנהגות של האדם. למשל, מה קורה לנו בעת משבר, איך אנחנו נוטים להתמודד עם לחץ, מהן נקודת העיוורון שלנו בקבלת החלטות, מהי סביבת העבודה המתאימה לנו ביותר, מהם תחומי העניין שלנו ועוד".
מי פיתח את המודל?
"ה'שפה' של המודל נכתבה לפני מאה שנה על ידי הפסיכולוג השוויצרי קארל יונג. הגברת קתרין בריגס ביחד עם בתה איזבל מאיירס, קראו את כתביו של יונג והחליטו להפוך אותם לשפה ידידותית ולאבחון אישיות שהפך לנפוץ ביותר בעולם הארגונים זה יותר מ-50 שנה".
במה אבחון זה טוב יותר מאבחונים ומודלים טיפולוגים אחרים?
"האבחון הזה הוא לא טוב יותר. הוא שונה בשני היבטים: ראשית, הוא מבחין בין שני אנשים מאותו טיפוס. ושנית, הוא מדייק את מרכיבי האישיות של האדם ברמות רזולוציה גבוהות ביחס למודלים אחרים".
"נוטים לחשוב שהמודל מורכב ומאתגר מעט. אבל מנהלים בארגונים 'מתים' עליו, משום שהוא מדבר בשפה אנליטית שהם יכולים להתחבר אליה בקלות".
מהם השימושים של המודל בארגונים?
"השימושים העיקריים בארגונים בכל העולם נעשים בתוכניות לפיתוח מנהלים, באימון וליווי מנהלים, בפיתוח צוותים, ובהכוונתם ובנייתם של מסלולי קריירה."
"ברגע שמנהל מבין את מנגנון ההפעלה האוטומטי שלו ואת מרכיביו השונים, הוא מבין טוב יותר גם איך לשפר את 'יד שמאל' להכיר באיכויות של 'ידו הימנית', כמו גם להבין ולקבל את האחרים שעובדים תחתיו או לצידו".
מי משתמש במודל הזה בארץ ובעולם?
"ב-50 השנים האחרונות משתמשים במודל MBTI בארגונים הגדולים בעולם, בהם: מייקרוסופט, גוגל, מקינזי, מקדונלדס, יוניליוור, גופי הביטחון של ארה"ב ומדינות אירופה ועוד".
"בארץ המודל נלמד באוניברסיטאות השונות ונמצא בשימוש בארגונים גדולים לרבות גופי הביטחון של מדינת ישראל. כל אלה משתמשים באבחון ובשפה שמציע המודל, במסגרת תהליכי הפיתוח הארגוני השונים, שמועברים על ידי המרכז הישראלי".
איך ניתן להפוך למוסמך MBTI?
"המרכז הישראלי ל-MBTI שהינו סניף רשמי של האיגוד האמריקאי, מקיים את תכנית ההסמכה הבינלאומית לעבודה עם האבחון. התכנית מקנה את הידע והרישיון לאנשי מקצוע לעבודה עם האבחון".
האם, וכיצד, ניתן למלא שאלון באופן עצמאי?
"לצורך מילוי השאלון ניתן להיכנס לאתר המרכז הישראלי ל-MBTI או לפנות לאחד המוסמכים בישראל (רשימה מלאה באתר). זהו המקום היחיד בו ניתן למצוא את השאלון הרשמי והתקף."
על מה תדבר בהרצאה בכנס משאבי אנוש שיתקיים בתאריך 12.6.18 בכפר המכביה?
"ההרצאה תתמקד בהתמודדותם של הטיפוסים השונים בזמן שינוי".
The post "אבחון מנהיגות MBTI בוחן את מנגנון ההפעלה האוטומטי של האדם" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post למה הסתמכות רבה מדי על קו"ח עלולה להביא לגיוס מועמד לא מתאים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>יש לכם משרה פנויה, הגדרתם לעצמכם אילו יכולות צריכות להיות למועמד שימלא אותה:
1. מה צריכה להיות ההיסטוריה המקצועית שלו.
2. אילו תפקידים מילא בעבר.
3. איזה ידע צריך להיות לו.
4. ומה הניסיון הרצוי.
ואז הגיע אליכם מועמד שמקורות החיים שלו נראה שהוא ממלא את כל הקריטריונים, ובהצלחה רבה. על פני השטח הוא הוא נראה מועמד מצויין. אידאלי.
לא רק שאתם מאוד מתרשמים מקורות החיים המצויינים שלו, אלא אף הגיעו אליכם המלצות מצויינות ממקומות עבודה קודמים, וסדרת הראיונות שערכתם איתו היתה מוצלחת ביותר. אין ספק שמדובר במתראיין מבריק. אפילו חבילת השכר וההטבות שהגעתם איתו להסכמה לגביה היא סבירה לחלוטין.
אי התאמה לתפקיד הספציפי
והוא מתחיל לעבוד. בהתחלה אתם לא שמים לב לחריקות הקטנות פה ושם. כמה חודשים לאחר שמכן מתחילים להגיע ביטולים מלקוחות. לא הרבה. ביטול אחד כל כמה שבועות. לא נורא. קורה. כולם אחרי הכול בני אדם. ואז מתחילות להגיע תלונות, ואחריהן ביטולים של לקוחות.
וכשאתם מתחילים לבדוק לעומק, פתאום אתם מגלים את הדברים הבאים:
1. העובד נוהג לעגל פינות.
2. העובד לא לדווח על כל כישלון או כל פספוס מהותי עם לקוחות.
3. העובד לא מקפיד על כל הנהלים.
4. העובד לא משקיע מאמץ מינימלי בפתרון בעיות שמעבר להגדרות שהוגדרו לו מראש.
ועוד כהנה וכהנה בעיות שרק הולכות וגוברות. אלא שעד שגיליתם את הבעיה, זה כבר מאוחר מדי. כבר הפסדתם לקוחות, ספגתם ביקורת שלילית ברשתות החברתיות ועכשיו צריך להתחיל לכבות שריפות.
כדי להמנע מכך, חשוב מאוד לבחון לא רק את מה שמשתקף מקורות החיים של המועמד, מסדרת הראיונות שעשיתם איתו ומחבילת השכר וההטבות שהוא הסכים לקבל. אלא הרבה מעבר לכך.
אישיות המועמד בדרגת חשיבות עליונה
כאן נכנס לתמונה נושא האישיות של המועמד. אי אפשר להדגיש מספיק את רמת החשיבות שיש לאישיותו של המועמד ובאיזו מידה היא מתאימה לתפקיד. זוהי למעשה הנקודה בה טמונים הזרעים האמיתיים להצלחה או כישלון בעתיד. והכוונה אינה לאישיות נחמדה וחברותית לעומת אדם מתבודד ובעלי כישרים חברתיים נמוכים. לחלוטין לא.
הנקודה החשובה היא התאמת האישיות לסוג התפקיד. לכל חברה יש סוג אחר של מוצר או שירות. המועמד הטוב ביותר יהיה זה שהאישיות שלו מתאימה לסוג המוצר או השירות הספציפי של החברה, ושהניסיון המקצועי שלו מתאים בצורה מדוייקת לאופי החברה שלכם.
התאמת סוג הניסיון המקצועי לחברה
נקודה אחרת היא התאמת סוג הניסיון המקצועי של המועמד לסוג העבודה הספציפית הנדרשת בחברה שלכם. לפני שאתם מתרשמים עמוקות מהניסיון הרב של המועמד בתחומים דומים לתחומי העיסוק שלכם, בדקו האם הניסיון שלו מתאים בצורה מדוייקת לסוג הפעילות שלכם.
נניח, לדוגמה, שבסוג הפעילות שלכם נדרש מהעובדים – כולל הזוטרים ביותר – להבין בעיות לעומק, להיות יצירתיים, לחשוב מחוץ לקופסה, למצוא בצורה עצמאית פתרונות מתוחכמים, ליישם יוזמה ותושייה, ובאופן כללי לפעול כ'ראש גדול'.
במקרה כזה, לא יתאים לכם עובד שמגיע לעבודה רק כדי לעשות את המינימום הנדרש או אף פחות מכך, לא כל שכן עובד שמרגע הגיעו לעבודה הוא מתכנן מתי ללכת הביתה.
יתכן שההמלצות החמות שקיבל מהמנהלים שלו במקום העבודה הקודם, והניסיון רב השנים שלו, מתייחסים לעבודה הקודמת שבה לא נדרשו ממנו יצירתיות, עצמאות מחשבתית, יוזמה ותושייה.
ההבדלים המהותיים שבין תפקידים זהים
דוגמה לשם המחשה: בחברת ביטוח שמפעילה מוקד שירות לקוחות המטפל בביטוחי בריאות, אין טעם לגייס למוקד השירות מוקדן שבמוקדי השירות הקודמים שעבד נדרש רק לתת מידע לאנשי בריאים. יתכן שבמוקדים בהם מילא תפקיד שבמסגרתו הוא נדרש לספק מידע פשוט או מידע טכני ללקוחות. ויתכן שהוא אף הצטיין הודות לאדיבותו, נימוסיו הטובים וסבלנותו הרבה.
אבל במוקדים המטפלים בלקוחות שלקו בהתקף לב, או עברו ניתוחים מורכבים וזקוקים לזמן החלמה ארוך, יש צורך בנותני שירות שיבינו את מצבו של המטופל ויזמו מציאת פתרון מתאים. עובד שינחה אדם שזה עתה יצא מאשפוז בבית חולים והוא במצב בריאותי רע, להגיע למוקד שנמצא בעיר אחרת משום ש'אין שום פתרון אחר', הוא עובד שאינו מתאים לעבוד במרכז שירות כזה.
כאן נדרשת אישיות של עובד שמנסה למצוא פתרון שלא רשום לו בהנחיות. עובד שיפגין רגישות למצבו של הלקוח ויבין שהפתרון הסטנדרטי לא מתאים עבור הלקוח הספציפי.
לגלות את הנסתר בראיונות עבודה
כדי לגלות ולהבין מהי האישיות האמיתית של המועמד, זאת שהוא מנסה להסתיר מכם במהלך הראיונות שאתם עורכים איתו, חשוב לעשות כמה מבחנים בזמן אמת כדי לגלות איך הוא פותר בעיות ולהסיר את המעטה מעל האישיות האמיתית שלו.
1. האם הניסיון שלו באמת רלוונטי ברמת דיוק גבוהה לסוג העיסוק של הארגון שלכם: יתכן שהניסיון הקודם שלו כלל התמודדות עם אתגרים שהם אמנם שונים מאלו שהעובדים שלכם מתמודדים איתם, אבל זה עדיין לא אומר שהוא לא מתאים. נסו לברר איך התמודד עם אתגרים ואילו פתרונות הצליח למצוא בכוחות עצמו.
2. האם האישיות שלו מתאימה לסוג התפקיד שאתם מגייסים אותו אליו: אחת הדרכים לעשות זאת היא במשחקי תפקיד. לתת לו משימות שבהן הוא צריך להתמודד עם אתגר משמעותי. מסוג האתגרים שדורשים את היכולות והאישיות אשר להן אתם זקוקים.
3. בקשו ממנהליו הקודמים דוגמאות לפרויקטים או לפעולות בהן הפגין את היכולות שנדרשות אצלכם: אם המנהל הקודם של המועמד ממליץ עליו בחום, בקשו ממנו דוגמאות שימחישו איך התמודד במצבים שבארגון שלכם הוא צפוי להתמודד איתם בתדירות גבוהה.
The post למה הסתמכות רבה מדי על קו"ח עלולה להביא לגיוס מועמד לא מתאים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post שם המשחק: איך לפתח חשיבה בקרב עובדים ומנהלים, באמצעות משחקי אסטרטגיה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>חברת Mind Lab Group מתמחה בפיתוח מיומנויות חשיבה כמו קבלת החלטות, פתרון בעיות וגמישות מחשבתית באמצעות משחקי אסטרטגיה. לדברי אגוזי, "יותר ויותר חברות, בהן החברות הגדולות בעולם, עושות בכלי זה שימוש נרחב בתהליכי הגיוס, בהכשרות המנהלים ובתהליכי הדרכה שונים.
"מערכת Accelium מבוססת על התפיסה לפיה, משחקי אסטרטגיה הם כלי סימולטיבי, שמאפשר לשקף את כישורי החשיבה והמיומנויות של השחקן, להצביע על נקודות החוזק והתורפה שלו ולשפר אותן לאורך זמן. באמצעות כלי זה, אנחנו מציעים לארגונים ולחברות תוכניות לפיתוח מנהלים, שכוללות מודולים של הערכת מיומנויות".
אגוזי אומר, כי "התוכנית, מבוססת על מתודולוגיות שפותחו בחברה לאורך 22 שנות פעילות, והיא פועלת בהצלחה ביותר מ-15 מדינות. טכנולוגיות המשחק מבוססות על בינה מלאכותית ואלגוריתם שמבצע הערכה ומייצר תהליך שיפור. טכנולוגיות אלה מאפשרות לבצע את קפיצת המדרגה עליה דיברנו בראשית הכתבה".
למה בעצם חשוב להשתמש במשחק ככלי להכשרת מנהלים?
"תהליך ההכשרה האידיאלי הוא תהליך שבו הלומד נמצא במצב הנקרא Flow. זהו מצב בו הלומד מעורב באופן פעיל בתהליך הלימוד וחש שמאתגרים אותו. בשימוש נכון מאפשר המשחק לקיים את שני התנאים הללו (מעורבות פעילה והצבת אתגר).
"אנחנו מציעים לא לעצור כאן ולעשות שימוש במשחק לא רק כאמצעי ליצירת מוטיבציה, אלא אף כסביבה לימודית בפני עצמה, המדמה מצבי חיים אמיתיים, ומחייבת את הלומד להפעיל את מירב ומיטב המיומנויות שלו. סביבה כזו, בא מוסרים מנגנוני ההגנה המונעים מאנשים תהליך שינוי, מאפשרת לנו לפתח כישורים קוגניטיביים ורגשיים, החל מהדרך בה אנו פותרים בעיות ומקבלים החלטות ועד לדרך בה נתמודד עם קשיים".
באילו מובנים זה שונה ממתודולוגיות הדרכה אחרות?
"בניגוד לכלי הדרכה והערכה סטנדרטיים, כמו למשל שאלונים, מצגות, ולומדות, תהליכי הכשרה והערכה המבוססים על משחק, מייצרים תנאים אופטימליים ללמידה ומכשירים את הקרקע לפיתוח תשתית חשיבה, שמהווה קריטריון הכרחי להצלחה מקצועית ואישית של כל עובד ומנהל.
"בתוכנית לפיתוח מנהלים שאנחנו מפעילים בארגונים אנחנו יוצרים תהליך, שמטרתו ליצור תשתית חשיבה המבוססת על שלוש קטגוריות. קטגוריה אחת היא חשיבה אסטרטגית, במסגרתה יפתח הלומד מיומנויות, כגון חשיבה מערכתית, יכולת חשיבה בצורה מופשטת, ומיומנויות תכנון.
"הקטגוריה השנייה מפתחת חשיבה אנליטית ומיומנויות כמו למשל כושר לימוד, זיהוי דפוסים, ויכולות חישוב. הקטגוריה השלישית מפתחת את סגנון הביצוע ומשפרת את יכולת ההסתגלות לשינויים, את כושר ההתמדה, ואת המיומנות לעבור ממשימה למשימה".
איך זה עובד בפועל?
"התוכנית לפיתוח מנהלים של Accelium מכילה שלושה רכיבים: רכיב אחד הוא רכיב ההערכה, במסגרתו יעבור המנהל מבדק הערכה משחקי, שבסופו יתקבל דוח כישורים ומיומנויות, המשקף את נקודות החוזק והתורפה של אותו מנהל. מערכת ההערכה שפיתחנו לצורך כך, הנקראת Accelium Talent, משמשת כיום גם ככלי להערכת מועמדים, ומשולבת בתהליכי הערכה של חברת אדם מילא העוסקת באבחון בתחום משאבי האנוש.
"הרכיב השני הוא רכיב הסדנאות, במסגרתן מפתח הלומד מיומנויות כגון קבלת החלטות, פתרון בעיות, וגמישות מחשבתית. כל זאת באמצעות מתודולוגיה מבוססת משחק. המתודולוגיה כוללת שלושה שלבים: לימוד משחק אסטרטגיה, לימוד אסטרטגיות חשיבה במשחק, ושלב העברת האסטרטגיות מהמשחק לחיי היומיום ולעולם התוכן הניהולי.
"הרכיב השלישי במערכת, מאפשר למידה אישית מקוונת בכל זמן ומעל גבי כל פלטפורמה (כאמור, מחשב נייח, מחשב נייד, טבלט וטלפון חכם). מערכת זו כוללת סדרת אימונים משחקיים, המתרגלת את המשתמש בפיתוח חשיבה, ומאפשרת לו לעבוד על נקודות התורפה שלו בצורה מהנה ומאתגרת".
באילו חברות בארץ מיושמת המערכת?
"בארץ מיושמים פתרונות אקסליום בארגונים כגון אמדוקס (ספקית מערכות הבילינג וה-CRM), חברת הביוטכנולוגיה פרוטליקס, צה"ל (פו"ם וב"הד 1), בנקים ועוד".
איך נולד הרעיון להקמת החברה?
"חברת Mind Lab Group הוקמה בשנת 1994 על ידי שני סטודנטים (דאז) לחינוך, אהוד שחר (כיום מנכ"ל החברה) ודני גנדלמן. שניהם שחמטאים שרצו לפתח תוכנית לפיתוח חשיבה באמצעות החוויה האישית שלהם כשחקני שח-מט. אגב, גם אני עצמי משחק שח-מט מגיל שש.
"אף על פי שלמשחק השח-מט יש תדמית של משחק מאוד אנליטי ומתמטי, הרי שבפועל, הוא משקף את החיים לא רק ברמה קוגניטיבית אלא גם ברמה רגשית. משחק השח-מט מהווה סימולציה מדוייקת להתמודדות עם אתגרים בכל תחום. מי שיודע להתמודד עם קשיים במשחק ולנהל את הרגשות שלו במשחק, יודע גם לנהל אותם בחיי היומיום.
"אלא שמכיוון ששח מט הוא משחק מורכב ולוקח זמן ללמד אותו, בוצע המעבר משח מט למשחקי אסטרטגיה. הם פשוטים יותר ללימוד, ועם זאת מכילים את אותם רבדים של עניין ועומק, ולכן מאפשרים את הסימולציה והמשחק ככלי העבודה שלנו".
החברה צמחה במהלך שנות ה-90 בבתי ספר בארץ, והפכה לחברת ההעשרה הגדולה בישראל. בתחילת שנות האלפיים התרחבה החברה לפעילות בינלאומית בשיטת הזכיינות, וכיום יש לה זכיינים במדינות רבות בעולם. החל מ-2009 מפתחת החברה, על בסיס המתודולוגיה שתוארה, טכנולוגיות למידה משחקיות מתקדמות וכיום יש לחברה מרכז פיתוח בישראל, בו היא מעסיקה צוותי פיתוח תוכנה, מומחי משחקים, אנשי תוכן ויועצים ארגוניים.
פעילות Accelium בישראל מנוהלת על ידי נדב אגוזי, שמשמש החל משנת 2004 בתפקיד מנהל הפיתוח של החברה. לאגוזי רקע בייעוץ ארגוני ומשאבי אנוש וכאמור, הוא עצמו שחקן שח מט.
The post שם המשחק: איך לפתח חשיבה בקרב עובדים ומנהלים, באמצעות משחקי אסטרטגיה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מכשול הגיוס בארה"ב: מועמדים לא עוברים את בדיקת הסמים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>על פי הניו יורק טיימס, לפני מספר שנים חברת JCB המייצרת ציוד כבד, ערכה יריד תעסוקה בג'ורג'יה. כאשר המועמדים גילו כי ביריד תתקיים בדיקה לשימוש המועמדים בסמים, חצי מהם לא הגיעו.
מאז המקרה ההוא, ניכר כי במדינות רבות בארה"ב מעסיקים המנסים לגייס עובדים נתקלים בבעיה הולכת וגוברת בעניין – הקושי למצוא עובדים שיוכלו לעבור בהצלחה את בדיקות הסמים בטרם הקבלה לעבודה.
המשוכה הזו נוסעת ברובה מהוספת בדיקת השימוש בסמים למערך הבדיקות שעובדים עוברים במהלך התאמתם לחברות. בתאגידים להם מחלקות משאבי אנוש גדולות, בדיקות הסמים נדרשות על פי החוק הפדרלי מטעמי בטיחות, וכיום אף מתווספות יותר ויותר גם בחברות קטנות.
הנתונים מראים כי הקושי של המעסיקים לגייס עובדים שאינם משתמשים בסמים, עולה בהתאמה עם העלייה בשימוש בסמים בארה"ב – בעיקר קנאביס, מריחואנה ואף הרואין וסמים אופיאטים נוספים.
לדברי המעסיקים, שימוש בסמים בכוח העבודה אינה בעיה חדשה. בשנות ה- 80 היא היתה נפוצה במיוחד ולאחר מכן מוגרה בהצלחה. אך נראה כי בשנים האחרונות התופעה חוזרה ואף גדלה.
בדו"ח שפורסם לאחרונה ע"י Quest Diagnostics, שחקרו נתונים בדיקות סמים מאז שנת 1988 התגלתה עליה המשך שנתיים ברציפות, באחוז העובדים האמריקאים אשר צורכים סמים – לרמה של 4.7% בשנת 2014 מ- 4.3% אחוזים בשנת 2013. שנת 2013 הייתה השנה הראשונה מזה עשור בה היה גידול בשימוש בסמים בארה"ב.
מעסיקים מתלוננים על כך שמועמדים המגלים כי נדרשת בדיקת שימוש בסמים במהלך ראיונות העבודה, פשוט אינם מגיעים לראיון. אלו שכן מגיעים, ברובם נכשלים בבדיקה.
בחודש אוגוסט מושל ג'ורג'יה הבטיח לסייע בעניין ולהקים תכנית למשתמשים בסמים, כיוון שבעלי עסקים רבים דיווחו לו כי אינם מצליחים לגייס מספיק עובדים כיוון שאינם יכולים למצוא די מועמדים שיעברו את בדיקת הסמים.
התכנית עדיין נבחנת. כאשר מחפשי עבודה פונים ללשכת התעסוקה של ג'ורג'יה ונמצאים כמשתמשים בסמים, המחלקה מציעה להם שירות גמילה. מי שנמצא חיובי בבדיקה מקבל ייעוץ לגמילה מסמים והכוונה להתאמה וקבלה לעבודה.
The post מכשול הגיוס בארה"ב: מועמדים לא עוברים את בדיקת הסמים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 5 סוגים של עובדים שעושים נזק first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>עובדים שמובילים פגישה אחר פגישה
אתה נוכח בפגישה, סוגיות עולות. חששות צפים והחלטות מתקבלות. כל הנוכחים בפגישה תומכים באופן מלא בהחלטות הללו ומעכשיו דברים הולכים להיעשות. אבל אז אחד מהעובדים שנכח בפגישה, מתאם פגישה נוספת והפעם רק עם חלק מהנוכחים. בפגישה הזו הוא מעלה נושאים עליהם לא דובר בפגישה הקודמת ואינו מסכים עם ההחלטות שהתקבלו בה. לעיתים אותו עובד אפילו בז להחלטות שנתקבלו בפגישה הראשונה ואף למקבלי ההחלטות בה.
מה שקורה כתוצאה מכך, זה שנוצר בלבול ואי וודאות לגביי ההחלטות שנתקבלו בפגישה הראשונה, כך שבסופו של דבר כנראה שאנשים לא יישמו אותן. משימות ויעדים יתעכבו והפגיעה בארגון תתקיים ללא ספק. עובדים שמקיימים פגישה אחר פגישה ומערערים את ההחלטות שהתקבלו בכל אחת מהפגישות, הם בהחלט עובדים בעייתיים שיוצרים נזק.
עובדים המתנערים ממשימות
על מנת לעמוד בתחרות בשוק הדינמי והמשתנה כיום, על החברה לרוץ קדימה, כשהגלגלים המשומנים המניעים אותה הם העובדים המסורים שיודעים לעשות כל שנדרש כדי להמשיך ולרוץ. קורה שצצות משימות אקוטיות, אותן צריך למלא ללא קשר למעמד או לתפקיד של העובד שנוכח באותו הרגע.
גם אם מדובר במנהל שצריך לתאם פגישה עם לקוח חשוב שנכנס זה עתה, במקום המזכירה שכעת בחופשה. או אם מדובר בעובד ממחלקת חשבונות, שצריך להוציא הזמנת רכש במקום עובד הרכש שיצא לפגישה בחוץ. בשוק הדינמי הנוכחי, עובדים צריכים לגלות גמישות, לסייע לצוותים נוספים כשצריך ולקחת את המושכות לידיים בעת הצורך.
עובדים שמגלים חוסר גמישות ואינם מוכנים לבצע משימה רק כיוון ש"זה לא התפקיד שלהם", הם בבחינת גורמי נזק. מלבד הנזק למורל הכללי שהם מייצרים, הם עשויים לגרום לנזק כלכלי כגון אובדן לקוח לחברה.
עובדים שמתנהגים כאילו כבר שילמו את חובם
עובדים שהפגינו ביצועים טובים בשנה החולפת או בחודש האחרון, ומרגישים כאילו כבר "שילמו את חובם" וכעת אינם צריכים להתאמץ עוד, הם בגדר נזק פוטנציאלי.
גם אם הם עבדו יפה והשיגו הצלחות, היום הוא יום חדש ויש להמשיך ולפעול למען הצלחת החברה כולה. הערך הממשי של עובד הוא מה שהוא עושה על בסיס יומי, ולא על הצלחה אחת או שתיים הנפרשות על פי חודשים ארוכים.
עובדים שאוהבים רכילות
עובדים שאוהבים רכילות, ניזונים ומפיצים שמועות, הם העובדים הגרועים ביותר לחברה שלך. שמועות פורשות כנפיים במהירות ועשויות לייצר נזק עצום למורל החברה.
חשבו על שמועה שעוברת מפה לאוזן בנושא פיטורי עובדים למשל, עובדים שיכולים להאמין לכך עשויים להתחיל לחפש, ואף למצוא לעצמם עבודה חדשה, גם אם אין כלל פיטורין באופק. עובדים שמחפשים את הרכילויות והשמועות הללו, הם אלו שגם לרב מפיצים אותן. מעובדים כאלו יש להיזהר, לטפל בהם נקודתית ובמקרה הצורך להיפרד מהם בידידות.
עובדים שרודפים אחר התהילה
עובד טוב הוא שחקן נבחרת ולא זאב בודד. הוא אמור לפרגן לאחרים על הצלחתם ולשבח אותם כשאפשר. וגם אם הוא תרם באופן חלקי להצלחת האחר, עליו לשמור על צניעות ולאפשר לאותו עובד שתרם באופן משמעותי, לקטוף את פירות ההצלחה.
עובדים שרודפים אחר התהילה, מתרברבים בהצלחותיהם ולא מאפשרים לאחרים לקטוף את הפירות, עושים נזק עצום למורל בחברה.
חשבו על עובד שעבד על פרויקט במשך 6 חודשים וכעת עתיד לקבל תגמול ושבח בפני כל החברה, כאשר העובד רודף ההצלחות עוקף אותו בסיבוב ומצליח לשכנע את כולם שהוא הגורם להצלחה. איזו מוטיבציה תהיה לעובדים בחברה ולהמשיך ולעבוד קשה לטובת הצלחות נוספות, כאשר הם אינם זוכים להוקרה.
The post 5 סוגים של עובדים שעושים נזק first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>
077-7970277 - info@dna-7.com - לפרטים נוספים - לחץ כאן
The post אינטליגנציה ארגונית לצמיחה מהירה – DNA-7 first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>DNA-7 – אינטליגנציה ארגונית לצמיחה מהירה
התוצר: דו"ח אינטרנטי אינטראקטיבי הכולל מדדים ומפות ארגוניות בחתך של עובדים/צוותים/יחידות ארגוניות וברמת הארגון, המספק כלי עבודה למספר בעלי עניין בארגון, לשיפור וייעול ארגוני
התהליך: עובדים בארגון עונים על שאלון אינטרנטי הכולל 5 שאלות על קשריו הארגוניים של העובד, זמן מענה לשאלון מוערך בכ-5-10 דקות.
ביכולת היועץ והלקוח להוסיף כל סוג שאלה לשאלון (לרבות שאלות פתוחות, בחירה מרובה, Net Promoter Score – NPS ועוד) בהתאם לצורך.
הערך המתקבל ממערכת ה DNA-7
- הגברת שיתוף פעולה בין עובדים וצוותים לרוחב הארגון.
- בדיקת אינטגרציה של עובדים חדשים במארג הארגוני.
- תכנון החלטות ושינויים ארגוניים ובחינת השפעתם (השוואת לפני/במהלך/אחרי).
- איתור הזדמנויות וכשלים בתהליך מיזוג חברות, בנושאי אינטגרציה ושיתוף פעולה.
- איתור מנהיגים וגורמי השפעה בארגון.
- איתור פערים בין המבנה הארגוני הפורמלי למבנה בפועל ובין תפיסת הניהול אצל עובדים ומנהלים.
יכולות ומאפיינים עיקריים
- המערכת מתאימה לכל ארגון או יחידה ארגונית אשר מעסיקים מעל 40 עובדים.
- נתונים ומידע במגוון תחומים – עוצמה ארגונית, השפעה, צווארי בקבוק, שיתוף פעולה בתוך הצוות ומחוץ לצוות, מבנה ארגוני, ועוד.
- הנתונים ניתנים לצפייה וסינון בכל רמה ארגונית – החל מרמת העובד ועד רמת הארגון.
- מפות ארגוניות אינטראקטיביות, אותן ניתן לסנן לפי סוגי הקשרים והגורמים.
- אפשרות ייצוא נתונים לאקסל עבור ניתוחים עצמאיים.
אודות החברה
DNA-7 נולדה מתוך האקדמיה ושירותי הביטחון מתוך מטרה להביא מחקר של עשרות שנים בתחום רשתות ארגוניות ואפקטיביות ארגונית לידי כלי פרקטי בידי משאבי אנוש ויועצים ארגוניים.
DNA-7 מפשטת תהליכים מורכבים של אבחון ארגוני, אבחון מנהיגות, ומאתרת הזדמנויות לשיפור האפקטיביות הארגונית, כל זאת במסגרת פתרון מבוסס ענן, כך שניתן להתחיל לשפר את הארגון באופן מיידי.
מערכת DNA-7 מתאימה בעיקר למנהלי משאבי אנוש, מנהלי פיתוח ארגוני ופיתוח צוותים, ויועצים ארגוניים, אך בכוחה גם לסייע למנהלים בכירים אשר מעוניינים במיצוי טוב יותר של הגורם האנושי ביחידות הארגוניות שלהם.
פרטי התקשרות
מייל: info@dna-7.com
טלפון: 077-7970277
אתר: http://www.dna-7.com
The post אינטליגנציה ארגונית לצמיחה מהירה – DNA-7 first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post כוחה של הפוטוסינרגיה ככלי אבחון והתערבות ארגונית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>
דנה בירן, מתמחה בעבודה עם ארגונים בשיטת הפוטוסינרגיה, אותה פיתחה יחד עם אולי אתר, יועץ ארגוני בכיר ומנכ"ל חברת תכלית, בריאיון אחד-על-אחד בנושא: כוחה של הפוטוסינרגיה כללי אבחון והתערבות ארגונית.
דנה בירן, פוטותרפיסטית מוסמכת ובעלת ניסיון רב בהפקות צילומיות – מסייעת לפתח צוות מנצח בעזרת הטכנולוגיה הדומיננטית ביותר בחיינו כיום: הצילום הסלולרי והדיגיטלי. היא מלווה ארגונים רבים ומוכרים במשק, במסגרת סדנאות לעובדים ומנהלים (בתפקידים מגוונים ובדרגים שונים) דרך סדנאות ייחודיות שבהן הפוטו/אימג' נמצא במרכז ומהווה בידול משמעותי משיטות ייעוץ וטיפול ארגוני.
אולי אתר ודנה בירן נפגשו במחלקת ההדרכה של אחת החברות הגדולות במשק. הוא נתן ייעוץ ארגוני לחברה, היא הנחתה סדנאות לצוותים. הוא היה לפני לימודי פוטותרפיה – הדרכה וטיפול בעזרת תצלומים, ודנה כבר היתה בוגרת המסלול התלת שנתי לפוטותרפיה ועסקה בתחום. כך נוצר החיבור. דנה ואולי הבינו שהם יכולים להשלים האחד את השנייה ויחד הם פיתחו את סדנת הפוטוסינרגיה: שילוב של פוטותרפיה וסינרגיה.
דנה, אני בטוחה שרבים מכירים את המושג פוטותרפיה, במעורפל, אם בכלל. תוכלי לתת קצת רקע על התחום?
דנה בירן: הפוטותרפיה הוא תחום מקצועי חדש יחסית שמאפשר עבודה באמצעות תצלומים, כאשר התצלומים יוצרים תובנות כפי שנתפשות בעיניהם של אחרים. אנחנו בעידן ויזואלי מאוד, עידן של טלפונים חכמים לכל אחד ובכל מקום, ולכן התחום צובר תאוצה בשנים האחרונות בעולם ובישראל בפרט. מדובר בתהליך חדש המושתת על המדיום הצילומי (סטילס ווידאו), אשר בעזרתו ניתן להעביר את נקודת המבט האישית של הפרט אל קבוצה. כמו כן, באמצעות המדיום הצילומי ניתן ליצור תקשורת לא מילולית, מה שמאפשר שיח זורם בין אנשים בארגון ללא קשיים שנובעים מפערים (פערי גיל, ותק בארגון, סגנון תקשורת אישי או כל פער אחר או אוסף פערים שיוצרים קשיי תקשורת בין אנשים בארגון).
הצילום מהווה כלי השלכתי פר אקסלנס המאפשר מיקוד, שיקוף, פיתוח ומסגור מחדש של המציאות. הזיכרון החזותי הוא זיכרון שנשמר לאורך זמן ומתחבר לעולמו של המתבונן. כל אלה מאפשרים לנו כאנשי מקצוע לבחון את המצב הקיים לפי הדימויים שעולים מהצוות ובכך לחדד תובנות ולהגיע להסכמות בממד הבין אישי לסינרגיה בממד והקבוצתי. פוטוסינרגיה הינו מונח שפתחנו המשלב עבודה ארגונית עם תכנים מעולם הפוטותרפיה. גורם שמייחד את סדנת הפוטוסינרגיה משיטות אחרות הוא התוצר הוויזואלי שנשמר אצל העובדים ו/או אצל הארגון (בהסכמת העובדים), כך שבעתיד ניתן תמיד לחזור לתוצרים. התוצרים הוויזואליים (אליהם ארחיב מייד) מאפשרים לנו לשתף אנשים שלא היו בסדנה, בקלות יחסית. לא צריך לסכם הרצאות, דיונים וסדנאות ולהסביר למי שלא היה מה בדיוק קרה בסדנה ומה ההשלכות של כך… זה מהווה יתרון עצום לארגון שהמשאב היקר ביותר עבורו הוא זמן.
תוכלי להדגים לנו איך זה עובד, דרך דוגמה אחת או שתיים מהחברות שליוויתם לאחרונה?
דנה בירן: השנה עבדנו עם חברת ביטוח גדולה וחברת תקשורת גדולה. בביטוח עבדנו עם מחלקת משאבי אנוש והדרכה. ועשינו להם סדנת הכרות על התחום ועל הכוח של האימג'ים בתקשורת הבין-אישית בארגון.
במסגרת הסדנה ביקשנו מהמשתפים לצלם תמונה שמשקפת בעיניהם צוות או איש צוות. לפני הסדנה. הם חשבו על זה, ושלחו תמונות. מה שמדהים היה שכל המשתתפות (כן, זו מחלקה של בנות) שלחו תמונות שיצרו מעין פאזל של תמונה אחד. תמונה של איש מחלץ ג'יפ. תמונה של אנשים עובדים יחד. תמונה שמציגה כמה אנשים מצד אחד ואדם שבא לעזור מהצד השני.
מה שאנחנו מחפשים בעיקר בעבודה עם האימג'ים זה מוטיב חוזר, וכאן ראינו אותו בבירור. המוטיב החוזר שזיהינו באותה מחלקה היה שבתמונות לא היו פנים של אף אחד מהמצולמים. המסקנה היא שהמשימה היא מעל הכול. פחות חשוב מי מנהל ומי מוביל. עזרנו להן להבין מה הכי חשוב, ואז סדרי העדיפויות שלהם באו לידי ביטוי. ידענו שהן כן רואות את האנשים. אבל נקודת המוצא שלהן הייתה שאם אני המנהלת אך במשימה הזו אני פחות מבינה אז מישהו אחר יוביל. לא משנה מי מנהל, חשוב שזה למי יש את הכישורים המתאימים לכך שהמשימה תתבצע כהלכה.
בחברת התקשורת עבדנו עם קבוצת אנשי מכירות שטח. המטרה שלנו בסדנה הייתה להבין איזה סוג של אנשי מכירות הם ואיך הם יכולים לחלץ את עצמם (חילוץ עצמי) במצבי תקיעות. במסגרת הסדנה אנשי המכירות התבקשו לצלם עצמם בזוגות לתמונה שאמורה לשקף איזה סוג של אנשי מכירות הם. התוצאות היו מדהימות! אחד עלה על גג הרכב שלו והציג את עצמו גבוה, מעל כולם, רואה את התמונה הגדולה. אחד צילם את עצמו בידיים פרוסות באופן שמראה קבלה. אחד הצטלם ליד ארון התקשורת כדי לחדד את התמונה שהא איש טכני מעולה…
זה היה תרגיל מהפנט שהמטרה שלו הייתה להציג לעובד ולעמיתים שלו איזה טיפוס מכירתי הוא. כמובן שתוך כדי הסדנה עלו ביטויים למה שהם עוברים בחיים האישיים ואיך זה מתבטא בעבודה. עלו נושאים כמו הורות ואמהות, התמודדויות בשטח מול לקוחות, התמודדות עם היום יום…
ציינתי תחילה שמטרה נוספת הייתה לסייע לאנשי המכירות בחילוץ עצמי במצבי תקיעות. איך עושים את זה באמצעות תמונות?
דנה בירן: בחלק השני של הסדנה לימדנו אותם איך לחלץ עצמם במצבי תקיעות על ידי זה שביקשנו מהם לבחור תמונה של דמות משמעותית מהחיים האישיים או מישהו מפורסם. אפילו דמות לא מציאותית (כמו סופרמן) והקרנו את התמונה על הקיר. כל איש מכירות עמד בתורו ליד השקף – משמע בתוך התמונה – ודיבר בשם הדמות הנערצת.
היה אדם ששלח תמונה של אמא שלו מתקנת מכונת כביסה. המסר שלו היה שאפשר לעשות הכול! הטכנאי שהגיע אליה אמר לה שאי אפשר לתקן את מכונת הכביסה אך היא התעקשה. היא פתחה את המכונה, תיקנה אותה ו… המכונה עובדת. הוא ללא ספק מעריץ את אמא שלו ואת הגישה שלה לחיים ולכן, בכל פעם שהוא יקלע למצב של תקיעות בסיטואציה מכירתית, הוא יחשוב על איך אמא שלו הייתה פותרת את הבעיה.
בסוף הסדנה המשתתפים מקבלים קיבלו מזכרת: תמונה שמשקפת לכל אחד איזה איש מכירות הוא. הם קיבלו גם את התמונה שלהם על רקע התמונה המוקרנת (של דמות נערצת) וכמה משפטים שלהם על הסדנה. זה אצלם במשרד מול העיניים והם יכולים חזור לתמונות ולתובנות שלהם מהסדנה ביום יום.
איזה ערך מוסף יש לעבודה עם מצלמות בעידן הדיגיטלי?
דנה בירן: למצלמה יש כוח עצום. העובדים הצעירים מאוד מחוברים לסמרטפונים שלהם! בדרך כלל מבקשים מהם להתנתק מהטלפון במהלך סדנה, ישיבה, הדרכה… וזה קשה להם. אצלנו הם מביאים את הטלפון האישי שלהם ועובדים איתו! זה ממש מחבר אותם ומגביר את הריכוז והמוטיבציה שלהם בסדנה עצמה.
העובדים המבוגרים מתחברים כי הם לא תמיד יודעים בדיוק איך להשתמש בסמרטפון שלהם אז הם מקבלים שיעור על איך לצלם בסטילס ובווידיאו. תמיד יש מה ללמוד כי גם מי שמכיר טלפונים סלולריים לא בהכרח מבין בצילום והוא לא יודע מה הוא מפספס.
אני חושבת שהיתרונות הבולטים של סדנה באוריינטציה ויזואלית הם ללא ספק העובדה שיש פלטפורמה לפיתוח תקשורת בלתי מילולית בין אנשים. לא סתם אומרים שתמונה אחת שווה אלף מילים!יתרון משמעותי נוסף שמייחד את הסדנה באוריינטציה ויזואלית הוא שהמנהל תמיד יכול לחזור לאימג'. יש לו חומרים ויזואליים שימשיכו לשרת אותו. הזיכרון הוויזואלי הוא חזק והיכולת להתחבר לחומרים ויזואליים גבוהה יותר מאשר חומרים לא ויזואליים.
אנחנו בעידן הדיגיטלי והעובדים חושבים בצורה דיגיטלית, רואים תופעות ומגמות באמצעות עזרים דיגיטליים, מתקשרים בשפה דיגיטלית. אין עוררין על כוחה של התקשורת הדיגיטלית ואין שום ספק שכוחה רק יתחזק בשנים הבאות. לכן, לא מפתיע אותי לראות שהקהל שלנו (צעירים כוותיקים) מגיב לסדנאות שלנו בכל כך הרבה עניין ובמידה אינסופית של שיתוף פעולה, הערכה והוקרה.
לריאיון המלא שהתקיים עם דנה בירן ואולי אתר לחץ כאן
The post כוחה של הפוטוסינרגיה ככלי אבחון והתערבות ארגונית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מי הם העובדים שאנחנו הכי אוהבים לשנוא? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אתר משאבי אנוש The Undercover Recruiter חושף את הטיפוסים הבעייתיים שיתקשו להשתלב בכל סוג של ארגון ויגרמו לאנשים הנחמדים והסובלניים ביותר – לשנוא אותם!
העובד שתמיד מאחר ולעולם לא עומד ביעדים:
העובד שמאחר, זה שאצלו 08:00 זה תמיד 09:45 ולכן אם רוצים שהוא יגיע לפגישה ב-10:00 אומרים לא שהפגישה מתחלה ב-08:00. הבעיה עם העובד הזה מתחילה בכך שהוא בעצמו מאחר וממשיכה בכך שהוא יוצר דמורליזציה בקרב העובדים האחרים שקשורים אליו. מי שעבד על פי התכנית ועמד ביעדים לא יקצור פרות בגלל אותו עובד ועל כך אותו עובד שכן עמד ביעדים יחוש תסכול וכעס. זה גורם לעובדים להרגיש שאין טעם לעבוד קשה כדי לעמוד ביעדים כי בסופו של דבר, יבוא העובדים הזה ויהרוס לכולם.
העובד שמתלונן על כל דבר, לכל אחד, על כל אחד ובכל הזדמנות:
העובד הזה מבזבז את הזמן שלו וחמור מכך, הוא מבזבז את זמנים של הסובבים אותו. הוא מתלונן ומתלונן וזה בא על חשבון: עבודה, חשובה, למידה, יצירה, פיתוח קשרים חברתיים, סיוע לזולת… התלונות מפריעות את העשייה, את השקט ואת הסדר הטוב. אך חמור מכך, התלונות באות על חשבון תפוקות.
העובד שמבזבז זמן:
הוא יוצא להכין קפה וחוזר אחרי הפסקת צהריים. הוא עולה לרגע להנהלת חשבונות להסדיר דבר מה ועושה סיבובים בארגון, אומר שלום לאנשים, מתעניין ומתעסק בכל דבר אחר חוץ מהעבודה שלו. זה עובד שמבזבז את זמנו וגורם לעובדים החרוצים להראות מצטיינים מצד אחד אך, הוא עלול לגרום להם להרגיש פראיירים.
המכורים לעבודה:
הם לא הולכים הביתה. הם גורמים לכם לתהות – האם יש להם בית? הם הראשונים במשרד, האחרונים שיוצאים… הם כל הזמן בעבודה. עובדים. מדברים על עבודה. גם בהפסקות צהריים. מדברים על עבודה גם באירועי חברה וימי כיף (אם מצליחים לשכנע אותם לבוא). הם שולחים מיילים בשעות מטורפות והם תמית זמינים. הבעיה היא שהם מתחילים להפריע. הם מפריעים לעמיתים שלהם שמרגישים שהם נראים רע לידם. הם מפריעים כי הם שולחים מיילים לא חשובים בשעות מאוחרות או מתקשרים לאנשים הביתה בשעות לא סבירות כדי לדון בנושא לא כל כך חשוב… המכורים לעבודה מכניסים את כולם ללחצים ומתחים, שהם לאו דווקא חיוביים בטווח הארוך, למרות שמהצד זה נראה מפתה לרגע לגייס מכור לעבודה. המכורים לעבודה מלחיצים את הלקוחות כי גם אליהם הם פונים בכל שאלה כאילו שפרצה מלחמה. הם שולחים להם מיילים בשעות לא שעות ומתקשרים אליהם הביתה או לנייד בשעות לא מקובלות. כמו כל התמכרות, גם להתמכרות לעבודה יש מחיר ולא רק המכור משלם את המחיר אלא כל מי שסביבו.
הפרפקציוניסטים שמחפשים פגמים עם זכוכית מגדלת:
הם אלה שימצעו שגיאה בכל תוכנה, נקודה אדומה "פיצפונת" בפלאייר, פסיק אחת מיותר במצגת… הם מגדירים עצמם כפרפקציוניסטים, רודפי שלמות, אבל הם בעצם עסוקים ב-100% מהזמן בחיפוש אובססיבי אחר פגמים. והם מוצאים. כשמחפשים פגמים – מוצאים פגמים. אף אחד לא מושלם. אך פרויקט לא מתנהל בצורה מושלמת. אף משימה איננה נטולת טעויות קטנות בדרך, גם אם היא מסתיימת בהצלחה.
העובדים שמכורים לשבחים:
העובדים שזקוקים למילה טובה כמו אוויר לנשימה נראית על פניו כעובדים שיפעלו כדי לרצות את המנהלים, את הלקוחות ואת העמיתים. זה נכון אבל… הם יעשו זאת רק בשביל לקבל מחמאה, רק עד השלב שבו הם מקבלים את המחמאה, ואם הם לא יקבלו את המחמאה שלהם.. זה לא יגמר בטוב. אלה הם העובדים שירדפו אחרי לקוח, יתנו לו דף ועט ויסבירו לו כיצד עליו לכתוב את מכתב השבח שלהם, עוד לפני שהלקוח בכלל נמלך בדעתו שהוא אכן שבע רצון מהשירות. העובדים שמכורים לשבחים לא באמת רוצים לתרום לפרויקט, להביא ידע, לרצות לקוח ולפתור בעיות, הם רוצים מחמאות והם יעשו קצת מכל זה רק כדרך / כאמצעי להשגת מחמאה ולא כמטרה.
The post מי הם העובדים שאנחנו הכי אוהבים לשנוא? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>
דורית שר - 050-9695910 - info@doritsher.co.il - לפרטים נוספים - לחץ כאן
The post דורית שר first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>
מה הופך ארגון למצוין ומוביל בשוק?
|
ליצירת קשר: 050-9695910 |
בעידן הדינמי שבו אנו נמצאים כיום, הדבר המרכזי שעוזר לארגונים להצליח הוא – שמירה על רלוונטיות בשוק ועל יתרון מוחלט מול המתחרים שלהם, באמצעות חדשנות, יזמות ותהליכים רזים, גמישים ואפקטיביים הממנפים את החוכמה הארגונית לכדי ארגון שעובד כמו "מכונה משומנת".
אז אם חשוב לכם לפתח יתרון מוחלט מול המתחרים שלכם, אם חשוב לכם לשמור על רלוונטיות בשוק, אם חשוב לכם להגיע לפסגת הפוטנציאל, לשפיץ, אני, דורית, כאן בשבילכם.
אצלי לא תמצאו תיאוריות. רק פרקטיקה. תכל’ס. קצר וקולע!
דורית שר – אסטרטגיות לניהול ולקריירה – קצר וקולע!
ייעוץ וליווי חברות ועסקים
לאפקטיביות ניהולית, עסקית ותפעולית,
ע"י הסתכלות אינטגרטיבית על מכלול היבטי הארגון:
עסקיים, ניהוליים, תהליכיים, אנושיים וטכנולוגיים.
יצירת יתרון מוחלט לארגון ע"י שילוב
תובנות פרקטיות הנובעות מהחוכמה הארגונית,
ניהול אפקטיבי,
חדשנות
ועשייה ממוקדת.
פועלת בשיטת "קצר וקולע"
המבוססת על עקרונות אג'יליים
ומביאה לתוצאות בזמן קצר.
דורית פה כדי לעזור לכם להצליח,
להגיע לפסגה שלכם.
בהצלחה!
דורית שר מציעה מגוון שירותים אפקטיביים, קצרים וקולעים לארגונים ומנהלים:
אבחון בין תחומי ופיתוח ארגוני מולטי דיסציפלינארי
תהליך אבחון בין תחומי ופיתוח ארגוני מולטי דיסציפלינארי נותן מענה ממוקד ומדויק לארגונים המעוניינים לשפר את תוצאותיהם העסקיות והאפקטיביות הארגונית תוך שמירה על רלוונטיות בשוק ויתרון מוחלט מול המתחרים.
התהליך המוצע ע”י דורית שר מאפשר:
- אבחון מהיר של הסיטואציה הכולל היבטים אסטרטגיים, עסקיים, תהליכיים, ניהוליים, אנושיים וטכנולוגיים
והשגת תוצאות עסקיות ואפקטיביות ארגונית ע”י ייעוץ אינטגרטיבי ייחודי. - זיהוי מהיר של צווארי בקבוק בארגון, הבנתם והצעת פתרונות מעשיים לפתירתם.
- יצירת יתרון תחרותי בעזרת תהליכים ארגוניים זריזים וגמישים, פיתוח ההון האנושי,
תפיסות ניהול אפקטיביות, וטכנולוגיה תומכת. - חשיבה מקבילית: טווח קצר (טקטי) וטווח ארוך (אסטרטגי), תוך יצירת quick wins משמעותיים.
- הטמעה אפקטיבית של תפיסות, תהליכים ותרבות ניהולית תומכת תוצאות.
פיתוח וליווי מנהלים
פיתוח וליווי מנהלים הוא תהליך ממוקד המוביל למנהיגות והשפעה,השגת תוצאות עסקיות וניהוליות בקלות, וכלים מעשיים להגשמת הפוטנציאל האישי והמקצועי!
פיתוח מנהלים עוזר למנהלים להתאים את עצמם, את החשיבה הניהולית ושיטות הניהול לעידן החברתי ורווי השינויים בו אנו נמצאים. פיתוח מנהלים עוזר למנהלים להיות מצוינים, להגיע להישגים הטובים ביותר, תוך זיהוי וטיפוח הייחוד, החשיבה העצמאית והיזמית ושימור ה”אש בעיניים”.
פיתוח מנהלים המוצע ע”י דורית שר מביא למנהלים שילוב של הגישות הניהוליות העדכניות ביותר המתאימות לעידן הדיגיטלי והחברתי רווי התחרות בו נדרשת מנהיגות לצורך התמודדות עם השינויים התכופים והאתגרים החדשים, יחד עם ניסיון ניהולי עשיר ורב שנים בארגונים וניסיון ייעוצי ואימוני אצל מגוון לקוחות (מנהלים וחברות עתירות ידע וטכנולוגיה). התהליך הנו קצר מועד וממוקד תוצאות.
התהליך המוצע ע"י דורית שר מאפשר:
- לפתח אצל המנהלים תפיסות ניהול מתקדמות, חשיבה עצמאית ויזמות ניהולית המותאמת למטרות הארגון.
- לפתח אצל המנהלים את האפשרות להניע את עובדיהם לתוצאות, תוך חיבור העובדים למטרות הארגוניות המשותפות ושמירה על היצירתיות והאש בעיניים.
הרצאות וסדנאות
הדרכות "תפורות" לצרכי הארגון בנושאי אפקטיביות ומצוינות ניהולית וארגונית
ההדרכות של דורית שר ניתנות להתאמה לפי צרכי הארגון, ובהן: הרצאות בנות שעה וחצי, סדנאות בנות חצאי ימים והדרכות ממושכות יותר בנות מספר מפגשים.
להיות מוביל בארגון מוביל – הרצאה
הרצאה דינמית, שתוביל אתכם להצלחה בעולם המשתנה ותחשוף בפניכם את תפיסות הניהול החדשניות המבוססות על עקרונות ה – Lean וה – Agile. בהרצאה חווייתית ומרתקת אראה לכם איפה באמת נמצאת ההצלחה של מנהלים שמצליחים להשפיע, להניע ולהוביל בארגון שבו הם פועלים. מה מאפיין ארגונים שמצליחים לשמור על יתרון תחרותי מתמיד.
למה כדאי לכם להזמין דווקא אותי להרצות בארגון לכל העובדים?
! כדי להפוך לסיירת מנצחת, שאפתנית, ומובילה בתחומה.
! כדי לפתח בארגון הון אנושי חזק, בעל מעוף, יוזם, יצירתי, עם עבודת צוות מעולה, עם "אש בעיניים".
! כדי לשמר את העובדים הטובים והשאפתניים בארגון שלכם.
! כדי לבסס את תחושת השייכות והנאמנות (ה – engagement של העובדים ).
! כדי שתלמדו איך לגייס ולהעצים את החוכמה הארגונית, לכבוש את הפסגה ולהישאר בה. לתמיד!
למה כדאי לשמוע את ההרצאה?
! תגלו מהן תפיסות הניהול שכל עובד ישמח שהארגון יאמץ.
! תפתחו כלים יישומיים וחדשניים לקידום אישי וארגוני.
! תהפכו להיות מצליחים ומשפיעים בארגון.
! תהיו מסוגלים להפיק יותר תוצאות בפחות מאמץ.
! תוכלו לרתום את סביבת העבודה להשגת יעדים אישיים וארגוניים.
הייחוד בהרצאה: להיות מוביל בארגון מוביל
! הרצאה שמביאה את עקרונות ה- Lean & Agile מעולם פיתוח התוכנה לרמת הארגון.
! תכל'ס! קצר וקולע!
! חוברת אישית לכל משתתף שמכוונת אותו בבניית תוכנית עבודה אישית, ייעודית לניהול עצמי בתפקיד, להטמעת הרגלי חשיבה,
עשייה וניהול אפקטיביים וממוקדי מטרה והשגת יעדים אישיים וארגוניים.
! סיכום תובנות והמלצות ליישום ספציפי לארגון שלכם, שיועברו אליכם במסגרת פגישה ללא תוספת תשלום.
 |
 |
מי זו דורית שר?
דורית שר, יועצת ומלווה חברות ועסקים למצוינות והצלחה עסקית, ניהולית ותפעולית.
מרצה ומנחת סדנאות בתחומי ניהול אפקטיבי, פיתוח קריירה ומיתוג אישי מקצועי, בעלת אתר ובלוג עשירים בתכנים בנושאים של ניהול, קריירה ועסקים.
יוזמת ומפתחת מגוון עשיר של מוצרי מידע לקהל המנהלים והשכירים.
בעלת ניסיון ניהולי בכיר של מעל 18 שנים בהייטק, בעלת שני תארים מהטכניון – BSc בהנדסת תעשיה וניהול ותואר שני MBA במנהל עסקים. בעלת הסמכה כפולה באימון ניהולי – ארגוני והכשרה מקיפה במגוון רחב מאוד של תחומים ובהם: אסטרטגיה עסקית, ניהול אג'ילי, שיווק דיגיטלי, תקשורת בינאישית, גישור, התפתחות אישית ועוד.
עוסקת מזה שנים בחקר מתמיד אחר אנשים וארגונים מצליחים, ופועלת מתוך אמונה עמוקה שהדרך להגיע לפסגה היא דרך המצוינות והאפקטיביות – אישית, מקצועית וארגונית.
פרטי התקשרות:
נייד: 050-9695910
דוא"ל: info@doritsher.co.il
אתר: http://doritsher.co.il
לינקדאין: http://www.linkedin.com/in/doritsher
פייסבוק: https://www.facebook.com/doritsher.co.il
The post דורית שר first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>