בכל פעם שחוזה עבודה כולל התניות המנוגדות לחוקי המגן, המעסיק חשוף לתביעות בדיעבד, לתשלום כפול, לרכיבי הלנה ולפיצויים עונשיים.

להלן 6 דגשים ודרכים להבטחת חוזי העסקה תקינים ומוגנים:

1 הפרדת רכיבי שכר והימנעות משכר כולל:

הסיכון: סעיף 5 לחוק הגנת השכר אוסר על קביעת שכר עבודה, הכולל בתוכו תשלום עבור שעות נוספות, דמי הבראה או פדיון חופשה. כלומר האיסור הוא על שכר גלובלי לא מפורט.

הפתרון: יש לבצע הפרדה ברורה בחוזה ובתלוש השכר בין שכר היסוד לבין רכיבים נלווים.

אם לזכות העובד יש שעות נוספות גלובליות, יש לקבוע רכיב גמול שעות נוספות גלובלי נפרד, שמבוסס על ערך שעה אובייקטיבי ועל תחשיב ריאלי של ממוצע השעות הנוספות שהעובד צפוי לבצע בפועל.

2 הסדרת נושא הביטוח הפנסיוני ופיצויי הפיטורים:

הסיכון: אי הפקדות במועד לביטוח הפנסיוני, הפקדה לפי בסיס שכר נמוך משכר היסוד, או ניסיון לקזז כספי פיצויים שהופקדו לקופה במקרה של התפטרות.

הפתרון: להחתים את העובד על הסכם להחלת סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, או לפי האישור הכללי של שר העבודה.

לוודא שההפקדות מבוצעות על מלוא השכר הקובע, כולל כל הרכיבים הקבועים.

לערוך בקרה תקופתית חודשית מול סוכנות הביטוח או מנהל הסדרים כדי לוודא שאין פיגורים בהפקדות.

3 איסור על 'קניית' ימי חופשה במהלך ההעסקה:

הסיכון: הסכמה חוזית לתשלום פדיון חופשה בכסף מדי חודש או שנה במקום יציאה בפועל לחופשה.

בתי הדין לעבודה פוסלים סעיפים אלו ומחייבים את המעסיק לשלם עבור החופשה שוב בעת סיום העבודה.

הפתרון: לקבוע בחוזה כי ימי חופשה נועדו למנוחה בפועל בלבד.

כמו כן, לנהל יתרות חופשה בצורה אקטיבית: לאכוף יציאה לחופשות מרוכזות או להוציא הנחיות ניהוליות למימוש יתרות חופשה צבורות.

פדיון חופשה כספי יופיע בחוזה ובפועל, רק במסגרת גמר חשבון בסיום יחסי העבודה.

4 זהירות בפתרונות ניכוי, קיזוז וקנסות משמעתיים:

הסיכון: החלת סעיפים המאפשרים למעסיק לנכות מהשכר קנסות, עלויות הכשרה, או נזקים שנגרמו לציוד הארגון ללא הסכמה מפורשת ומפורטת מראש כחוק.

הפתרון: ניכויים מהשכר יש לבצע אך ורק בהתאם לסעיף 25 לחוק הגנת השכר.

לגבי עלויות הכשרה: אם הארגון משקיע בהכשרה יקרה, הסעיף בחוזה חייב להציג תחשיב ריאלי של עלות ההכשרה, ומשך התחייבות פרופורציונלי. ניכוי שרירותי או דרקוני ייפסל בבית הדין.

5 ביטול התניות ויתור גורפות – כתבי ויתור:

הסיכון: סעיף המצהיר כי עם חתימת החוזה או סיום העבודה העובד מוותר על כל טענה או תביעה עתידית לגבי זכויותיו.

 הפתרון: לוותר על ניסוחים דרקוניים וחסרי תוקף משפטי.

במקום זאת, להקפיד על שקיפות מלאה בגמר החשבון: להציג לעובד מפרט מדויק של כל הרכיבים ששולמו (פנסיה, הבראה, ימי חופשה, פיצויים) ולוודא שהתשלומים בוצעו במלואם.

6 מנגנוני בקרה וביקורת תקופתית:

ביקורת שכר תקופתית: יש לבצע אחת לשנה בדיקה של חוזי העבודה והתקשרויות מול רואה חשבון או יועץ משפטי בתחום דיני העבודה, כדי לוודא התאמה לעדכוני פסיקה, צווי הרחבה ועדכוני שכר מינימום.

הנגשת מידע לעובד: יש לתת לעובד הודעה על תנאי עבודה כחוק, בתוך 30 יום מתחילת העבודה. הודעה כזאת מונעת טענות על חוסר שקיפות ומבססת תיאום ציפיות משפטי תקין.

The post 6 דגשים ודרכים להבטחת חוזי העסקה תקינים ומוגנים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כדי למנוע ניצול של עובדים וכדי לשמור על כבוד האדם של העובד, חוקקה הכנסת את חוקי המגן.

זכויות אלו מהוות רשת ביטחון סוציאלית קוגנטית, שמשמעה, חובה משפטית שאינה ניתנת לוויתור, להתניית תנאים או לקיזוז, גם אם העובד חתם מרצונו החופשי על חוזה המוותר עליהן.

להלן 4 סוגי זכויות המגן המרכזיות בדיני העבודה בישראל:

1 ביטוח פנסיוני ופיצויי פיטורים:

חובת הפקדה חודשית לחיסכון פנסיוני ולכיסוי פיצויים, תחת צו ההרחבה לפנסיה חובה וחוק פיצויי פיטורים. המעסיק אינו יכול להמיר הפקדות אלה בתוספת שכר ישירות לעובד.

2 דמי הבראה:

תשלום שנתי מיועד לדמי ההבראה של העובד לאחר השלמת שנת עבודה ראשונה.

3 חופשה שנתית ופדיון ימי חופשה:

הזכות היסודית לימי מנוחה בתשלום, והחובה לפדות את יתרת ימי החופשה בכסף, רק בעת סיום יחסי העבודה, ולא יחסי במהלך העבודה.

4 שכר מינימום, גמול שעות נוספות והודעה מוקדמת:

חוקים המבטיחים תמורה הוגנת עבור זמן העבודה וזמן התארגנות סביר בעת פיטורים או התפטרות.

עמדת בתי הדין לעבודה – כתב ויתור אינו תקף:

בתי הדין לעבודה בישראל מבהירים שוב ושוב כי לכתב ויתור שעליו חותם עובד, המוותר על זכויות מגן, אין כל תוקף משפטי.

המעסיק אינו יכול להסתתר מאחורי הסכמים אישיים כדי להשתחרר מחובותיו הסוציאליות.

להלן דוגמאות לפסיקות מרכזיות נגד מעסיקים:

1 פסק דין אל על נגד דנילוביץ: נקבע כי זכויות סוציאליות המוענקות לפי צווי הרחבה והסכמים אינן ניתנות להפליה או לויתור, וכי מעסיק מחויב להעניקן באופן שוויוני ללא התניות מקפחות.

2 פסק דין צ'קבוטרו נגד אהרון: בית הדין הארצי לעבודה פסק, כי חתימת עובד על סילוק תביעות ופדיון ימי חופשה תוך כדי תקופת העבודה בטלה לחלוטין. לדברי בית הדין, חופשה נועדה למנוחה בפועל, ואין לאפשר למעסיק לקנות את חופשת העובד.

3 פסק דין בוכריס נגד יחיד: בפסק הדין נקבע, כי הסכם שבבמסגרתו עובד הסכים לקבל שכר כולל, המגלם בתוכו שעות נוספות ודמי הבראה, הינו מנוגד לחוק הגנת השכר. בית הדין חייב את המעסיק לשלם את הרכיבים הללו בנפרד ובדיעבד.

4 פסק דין יואב גורן נגד א.ד.מ. אבטחה: בית הדין לעבודה פסק פיצויים עונשיים נגד מעסיק שלא העביר הפקדות פנסיוניות במועד, והבהיר כי אי הפקדה לפנסיה מהווה הפרה חמורה של חוקי המגן, אשר שום הסכם אישי לא יכול להכשירה.

בשורה התחתונה, זכויות המגן אינן המלצה או בסיס למשא ומתן. מנהלי משאבי אנוש ומעסיקים חייבים להבין, כי כל ניסיון לחסוך בעלויות באמצעות הסכמי ויתור לא רק ייפסל בבית הדין, אלא יחשוף את המעסיק לתביעות בדיעבד, לריביות הלנה ולפיצויים עונשיים כבדים.

The post קו אדום ביחסי עבודה: למה אי אפשר לוותר על זכויות המגן בישראל first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אבל יש מקרים בהם מקום העבודה נאלץ לגייס עובדים זמניים מכל מיני סיבות, בין אם העובדים נדרשים לצורך ביצוע פרויקט זמני או עונתי, או שהמעסיק לא מעוניין בהתקשרות ארוכת טווח עם העובד משום שהוא לא בטוח לגבי הכישורים שלו, או שהוא לא בטוח לגבי נחיצות התפקיד שלשמו העובד גוייס, או שלמעסיק יש בעיה לממן אותו לאורך זמן, או מכל סיבה אחרת.

במקרים אלה נחתם בין הצדדים הסכם עבודה זמני (לתקופה קצובה) שתוקפו קצוב ומוגדר מראש. הסכם כזה חייב להיות בהסכמת העובד (והמעסיק).

הסכם העבודה לתקופה קצובה הוא חוזה בעל השלכות משפטיות מסוימות ויש חשיבות רבה לכך שהוא יהיה ברור וחד משמעי. עליו לשקף בצורה ברורה את הסכמות שני הצדדים ביחס לחובות שהם לוקחים על עצמם.

בית הדין הארצי לעבודה קבע, כי כל ספק ביחס לכך, עלול להטות את הכף לכיוון היותו של החוזה לתקופה שאינה קצובה (קבוע).

זאת ועוד, חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה מחייב את המעסיק שהתקשר בהסכם זמני עם העובד, לציין במסגרת הודעה לעובד על תנאי עבודתו, את תאריך תחילת העבודה וכן את עובדת היות החוזה לתקופה קצובה.

כאשר מסתיימת התקופה הקצובה, ההסכם עצמו מסתיים באופן אוטומטי. כתוצאה מכך הצדדים לא צריכים להודיע זה לזה על סיום ההסכם, ולכן לא צריכים לנמק את סיבת סיום ההסכם.

כלומר, העובד לא צריך למסור למעסיק מכתב התפטרות לקראת סיום ההסכם.

גם המעסיק לא מחויב למסור לעובד מכתב פיטורים לקראת סיום ההסכם, הוא לא צריך לקיים שימוע לעובד, והוא לא צריך לתת סיבה לכך שהוא לא ממשיך להעסיק את העובד.

נשים בהיריון המועסקות בחוזה לתקופה קצובה:

המקרה יוצא הדופן בעניין זה הוא במקרה של עובדת בהיריון. אם העובדת עבדה באופן זמני במשך שנה אחת לפחות, והמעסיק מחליט שלא להאריך את העסקתה, הוא חייב לבקש היתר לכך מטעם הממונה על חוק עבודת נשים.

פסק דין של בית הדין לעבודה (במקרה של עובדת בהיריון) קובע, כי כשהחוזה הזמני הוא לתקופה של פחות מ-12 חודשים, שהגיעה לסיומה, כשאין ציפייה לחידוש התקשרות אוטומטי, הרי שלא מדובר בפיטורים, ולכן אין צורך באישור הממונה על פי חוק עבודת נשים.

אישור זה נדרש רק כאשר המעסיק מפטר עובדת, כלומר עושה מעשה רצוני מצידו המביא את ההתקשרות לידי סיום.

מה המשמעות של חוזה קצוב לתקופה של יותר משנה:

במקרים בהם נחתם בין העובד למעסיק חוזה לתקופה של שנה אחת ברציפות או יותר משנה ברציפות, העובד כן זכאי לקבל את מלוא פיצויי הפיטורים על פי החוק.

אבל זכאות זו קיימת רק אם העובד לא קיבל מהמעסיק הצעה להארכת החוזה בתנאים זהים או משופרים, לפחות שלושה חודשים לפני מועד סיום ההעסקה, או שקיבל וסירב להצעה.

אם העובד כן קיבל הצעה להארכת החוזה בתנאים זהים או משופרים וסירב לה, החוק רואה בו כמי שהתפטר מרצונו ולכן לא יהיה זכאי לפיצויי פיטורים.

במילים אחרות, אם העובד מועסק על פי חוזה לתקופה קצובה במשך 12 חודשים או יותר, והתקופה הגיעה לסופה, הוא נחשב כמפוטר, אלא אם כן המעסיק הציע לו להאריך את החוזה, לפחות שלושה חודשים לפני סיום החוזה. אם העובד מסרב לחדש את החוזה, הוא נחשב למי שהתפטר.

ההצעה להארכת החוזה צריכה לכלול תנאים זהים או משופרים וכאמור, להימסר לעובד לפחות שלושה חודשים לפני סיום ההסכם.

אם ההצעה להארכת החוזה כוללת תנאים שונים או תנאים מופחתים מאלה שהיו בחוזה המקורי, או שהיא נמסרה לעובד פחות משלושה חודשים לפני סיום ההסכם, העובד יהיה רשאי לדחות את ההצעה ועדיין להיות זכאי למלוא פיצויי הפיטורים.

מטרת סעיף זה בחוק פיצויי פיטורים היא למנוע השתמטות של מעסיקים מחובת תשלום פיצויי פיטורים, על ידי שימוש בחוזים לתקופות קצובות, באופן שלאחר עבודה של יותר מ-12 חודשים לא תהיה לעובד זכות לפיצויים.

זאת ועוד, תוקפו של החוזה הזמני פג אמנם בתום התקופה המוסכמת, אבל ברגע שנחתם הסכם חדש (המאריך את החוזה הקודם), והחוזה החדש מתחיל למחרת היום שבו פג תוקפו של החוזה הקודם, בתי הדין לעבודה רואים את קיומם של יחסי עובד מעסיק כמקשה אחת לגבי שתי התקופות.

לכן, המעסיק אמנם לא צריך לשלם לעובד פיצויים עבור התקופה הראשונה שהסתיימה, אבל כשתסתיים התקופה השנייה, ואם ההסכם לא יוארך, הזכאות של העובד לפיצויים היא לשתי התקופות.

ולבסוף, במקרים בהם העובד הועסק על פי חוזה עבודה רגיל, ובעת החתימה על החוזה לא הובהר לו שמדובר בחוזה עבודה זמני, ולאחר התחלת העבודה בפועל, המעסיק החליט לקצוב את תקופת החוזה, הרי שברגע שתקופת החוזה תגיעה לסיומה, העובד ייחשב כמפוטר על כל המשתמע מכך לגבי זכויותיו.

The post מהו חוזה העסקה לזמן קצוב ומהן זכויות העובדים הנובעות ממנו first appeared on HRUS משאבי אנוש.

חוזה העסקה מבטא את כלל ההסכמות וההבנות שבין המעסיק לעובד, ומטרתו העיקרית היא להסדיר את יחסי העבודה בין הצדדים ולהגן עליהם.

יש לשים לב, שהחוק לא מחייב את המעסיק והעובד לחתום על חוזה עבודה ביניהם, אבל חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה) מחייב כל מעסיק למסור לעובד הודעה על תנאי העבודה לא יאוחר מ-30 ימים, מהיום שהעובד החל לעבוד בחברה.

ההודעה חייבת להימסר בכתב ועליה לפרט את תנאי העבודה, לרבות שכר, תנאים סוציאליים, שעות העבודה וכו'.

גם אם חוזה העסקה הוא חוזה עבודה אישי, הוא לא יכול לגרוע, לבטל או לוותר על כל זכות שמוקנית לעובד מכוח החוק, הסכם קיבוצי או צו הרחבה החלים עליו.

חוזה העסקה אישי יכול רק להיטיב עם העובד ולהוסיף זכויות בנוסף לאלה שהוא זכאי להן על פי החוק וההסכמים הקיבוציים.

להלן כמה סעיפים המנוגדים לחוק ושאסור למעסיק להוסיף לחוזה העבודה:

יש מקרים בהם מעסיקים מחתימים את העובדים על חוזה הכולל סעיפים המנוגדים לחוקי מדינת ישראל בכלל, ולדיני העבודה בפרט.

לכן חשוב לציין, כי סעיפים המנוגדים לחוק אינם מחייבים את העובד גם אם הוא חתם על החוזה.

כלומר, אם יש סעיפים בחוזה העבודה האישי, שמנוגדים לזכויות המוקנות לעובד מכוח הסכם קיבוצי או צו הרחבה החל עליו, או מבטלים זכויות אלה, או מפחיתים אותן, סעיפים אלה בטלים.

כלומר, זכויות אלה נחשבות כחלק מחוזה העבודה האישי של העובד, והצבת תנאי בחוזה העבודה האישי המבטלת זכויות אלה או מוותרת עליהן, אינה תקפה מבחינה משפטית.

סעיף בחוזה האוסר על פנייה לבית המשפט:

אם יש סעיף בחוזה הקובע, כי אסור לעובד לפנות לבית המשפט כדי לתבוע את המעסיק על הפרת זכויות, סעיף זה אינו תקף.

פנייה לערכאות משפטיות היא זכות יסוד בסיסית של כל אדם, ולכן סעיף כזה בחוזה הוא בטל ומבוטל.

חוזים האוסרים על התאגדות:

חוזה העבודה לא יכול לפגוע בחופש ההתאגדות של העובדים. אם יש סעיף בחוזה העבודה הקובע כי אסור לעובד להתאגד הוא אינו חוקי ולכן הוא בטל ומבוטל.

סעיף המנוגד לחוק הגנת השכר:

חוק הגנת השכר קובע, כי שכר הבסיס לא יכול להכיל תשלום עבור עבודה בימי מנוחה או תגמול שעות נוספות.

על כן, סעיף בחוזה הקובע כי השעות הנוספות נכללות במשכורת הוא סעיף בלתי חוקי.

למרות זאת, בית הדין לעבודה הכיר באפשרות לכלול בהסכם עבודה תוספת נפרדת עבור שעות נוספות גלובליות.

תוספת זו עבור שעות נוספות גלובליות, חייבת לבטא באופן הוגן את השעות הנוספות שבמהלכן העובד צפוי להיות מועסק, והחישוב צריך להתבצע לטובת העובד.

מה קורה לוותק בעבודה כשמתחלפים בעלים:

כאשר הבעלות על מקום העבודה עוברת למעסיק חדש, בין אם זה בעקבות הפסד במכרז, מיזוג, קניית המפעל, או מכל סיבה אחרת, המעסיק החדש לא יכול להחתים עובד ותיק על חוזה שבו הוא מסכים להיחשב לעובד חדש.

כלומר, המעסיק החדש לא יכול למחוק את הוותק של העובד ולהתחיל מאפס, אלא אם כן נעשה הליך פיטורים כדין של העובד על ידי המעסיק הקודם, שבמהלכו ניתנות לו כל זכויותיו כעובד מפוטר, ולאחר מכן הוא מגויס מחדש לחברה תחת הבעלים החדש.

המשמעות היא שסעיף בחוזה העבודה של איפוס-ותק, אינו חוקי.

המעסיק החדש אומנם לא חייב לשלם לעובד חובות כספיים של קודמו, למעט פיצויי פיטורים, הפרשות לקופת גמל ושכר, אבל כל זכויותיו הסוציאליות של העובד נצברות לפי הוותק של העובד באותו מקום עבודה.

הוותק המלא קובע את גובה פיצויי הפיטורים, כמו גם את דמי החופשה השנתית ומספר ימי החופשה השנתית המגיעים לעובד, דמי חגים, דמי הבראה וכך הלאה.

סעיף בחוזה העבודה המגביל את עיסוקו של העובד בעסק מתחרה:

ככלל, אין תוקף לסעיף בחוזה עבודה המגביל את זכותו של העובד להתפטר או להיות מועסק אצל מעסיקים אחרים, שכן הגבלה זו פוגעת בחופש העיסוק של העובד.

עם זאת, בית הדין לעבודה עשוי לתת תוקף לסעיף המגביל את הזכויות הללו של העובד בנסיבות מיוחדות כמו למשל, שימוש בסוד מסחרי הפוגע בעסקו של המעסיק, תמורה מיוחדת שקיבל העובד תמורת הגבלת העיסוק, הפרת חובת תום הלב והאמון וכדומה.

ועדיין, גם אם מתקיימות הנסיבות המיוחדות הללו, הגבלת חופש העיסוק של העובד בחוזה העבודה תהיה תקפה, רק אם ההגבלה היא מינימלית ומידתית לסיבה שבגללה הגביל המעסיק את חופש העיסוק של העובד.

יודגש כאן, כי חוזה עבודה יכול להיעשות בכתב, בעל-פה, או בהתנהגות.

עוד יודגש, כי תנאי מוסכם בחוזה ניתן לשינוי רק בהסכמה של העובד ושל המעסיק גם יחד.

המעסיק לא יכול לשנות תנאי מוסכם באופן חד צדדי. לא משנה אם התנאי סוכם בעל פה, בכתב, במפורש או במשתמע.

The post מה צריך לכלול בחוזה עבודה אישי ומה אסור לכלול בו first appeared on HRUS משאבי אנוש.

גם אם עובד הסכים, או נאלץ להסכים, לוותר על דמי ההבראה שמגיעים לו בגלל חוסר הבנה או בלחץ המעסיק, אין להסכמה שלו תוקף מחייב.

להלן 3 הדרכים לשלם לעובדים דמי הבראה:

1 אחת לשנה או בתשלומים:

את דמי ההבראה ניתן לשלם בתשלום אחת לשנה, בתשלומים חודשיים, או על ידי מימון של נופש במקום תשלום דמי ההבראה.

ברוב מקומות העבודה נהוג לבצע את תשלום דמי ההבראה בתשלום שנתי יחיד וכתוספת לאחת המשכורות.

דמי ההבראה משולמים לרוב כתוספת לאחת המשכורות של חודשי הקיץ (יוני-ספטמבר), אבל ניתן להוסיף את דמי ההבראה למשכורת של חודש אחר במהלך השנה, בהתאם לנוהג במקום העבודה הספציפי.

עובד שעד למועד תשלום דמי ההבראה טרם השלים שנה במקום העבודה, יקבל את דמי ההבראה במועד החלוקה הבא בשנה העוקבת. לדמי ההבראה שיקבל, יש להוסיף את דמי ההבראה שמגיעים לו משנה קודמת.

2 מדי חודש כחלק מהמשכורת:

במקביל, העובד והמעסיק יכולים להסכים כי השכר המשולם לעובד מדי חודש כבר כולל בתוכו דמי הבראה.

לשם כך, חובה על המעסיק לקבוע זאת במפורש בחוזה ההעסקה של העובד וכן לרשום בשורה נפרדת בתלוש השכר את תשלום דמי ההבראה. כלומר להפריד את תשלום דמי ההבראה משאר רכיבי השכר.

מעסיק שלא קבע זאת במפורש בחוזה ההעסקה ולא רשם את דמי ההבראה בתלוש השכר בשורה נפרדת, אבל טוען בדיעבד כי השכר ששולם כבר כולל בתוכו את דמי ההבראה, יצטרך להוכיח זאת בבית הדין לעבודה באמצעות ראיות אחרות.

בכל מקרה, אסור למעסיק לשלם שכר בסיס הנמוך משכר המינימום.

כלומר, אם השכר המשולם לעובד הוא שכר מינימום, המעסיק לא יכול לטעון כי שכר זה כולל בתוכו את דמי ההבראה, שכן משמעות הדבר היא ששכר הבסיס המשולם (ללא דמי ההבראה) נמוך משכר המינימום, והדבר מהווה עבירה על החוק.

3 נופש במקום דמי הבראה:

זאת ועוד, המעסיק יכול להוציא את העובדים לנופש על חשבונו במקום לשלם להם דמי הבראה.

אלא שהיציאה לנופש יכולה להחליף את תשלום דמי ההבראה אם מתקיימים כל התנאים הבאים:

הודעה מראש: המעסיק חייב להודיע לעובדים מראש ובצורה מפורשת כי היציאה לנופש היא על חשבון דמי ההבראה (ולא לצורך מטרה אחרת, כגון גיבוש חברתי).

הסכמת העובדים: על העובדים להסכים לכך שדמי ההבראה ישולמו כיציאה לנופש. ההסכמה יכולה להיות מפורשת או באמצעות התנהגות. עצם היציאה לנופש בפועל על ידי העובד פירושה שהוא מסכים לכך.

שווי הנופש: עלות הנופש צריכה להיות לפחות בשווי דמי ההבראה המגיעים לעובדים. אם עלות הנופש נמוכה מסכום דמי ההבראה שמגיע לעובדים, על המעסיק לשלם לעובדים את ההפרש.

מימון הנופש נחשב כהטבה לצרכי מס. לכן, העובדים יידרשו לשלם מס הכנסה על הנופש. המס ינוכה מהשכר.

אם המעסיק מסרב לשלם את דמי ההבראה, העובד יכול לתבוע אותו בבית הדין לעבודה, ויכול גם להגיש תלונה למשרד העבודה.

צבירת ותק לצורך תשלום דמי הבראה:

לגבי צבירת ותק לדמי הבראה יצויין, כי חופשה ללא תשלום (חל"ת) וכל סוג אחר של היעדרות שלא מתקיימים בו יחסי עובד מעסיק, לא צוברים ותק לחישוב הזכאות לדמי הבראה.

עוד יצויין, כי אם במועד התשלום של דמי ההבראה העובד שוהה בחל"ת, המעסיק לא צריך לשלם לו במועד זה את דמי ההבראה (כולל עבור תקופת העבודה שלפני החל"ת).

עם זאת, העובד כן יהיה זכאי לתשלום דמי ההבראה עבור תקופה זו לאחר חזרתו לעבודה. אם העובד פוטר או התפטר מהעבודה במהלך החל"ת, המעסיק חייב לשלם לו את יתרת דמי ההבראה (פדיון דמי הבראה) במסגרת גמר החשבון בסיום יחסי העבודה.

יש לציין כי עובדים שזכאים לדמי הבראה אבל העסקתם הסתיימה לפני מועד תשלום דמי ההבראה, צריכים לקבל את דמי ההבראה במשכורת האחרונה.

עוד יצויין, כי דמי הבראה חייבים במס הכנסה, בדמי ביטוח לאומי ודמי ביטוח בריאות. אבל הם לא נכללים בחלק השכר שממנו יש להפריש לביטוח פנסיוני ובחלק השכר המשמש לחישוב פיצויי פיטורים.

The post 3 הדרכים לתשלום דמי הבראה לעובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לאחר מכן שחלפו 12 חודשי עבודה, העובד זכאי לתשלום דמי הבראה רטרואקטיבית מיומו הראשון בעבודה.

הזכות לקבלת דמי הבראה היא זכות מגן (קוגנטית) ולעובד אין זכות לוותר עליה.

סכום דמי ההבראה מחושב בהתאם לוותק של העובד במקום העבודה, בהתאם להיקף משרתו ובהתאם למשך העסקתו באותה שנה.

גובה דמי הבראה ליום במגזר הפרטי מתעדכן בדרך כלל בחודשי יולי, בהתאם לעליית מדד המחירים הכללי לצרכן, במסגרת צו הרחבה.

מתשלום דמי ההבראה שמשולם לעובדים בשנת 2025 על המעסיקים להפחית סכום השווה לשווי יום הבראה.

עובדים במשרות חלקיות או שעבדו רק בחלק מהשנה ולעובדים מסוימים יופחת סכום נמוך יותר.

שווי יום הבראה הוקפא והוא נשאר כפי שהיה בשנת 2023 בסכום של 418 שקלים במגזר הפרטי ו-471.4 שקלים במגזר הציבורי.

על המעסיק להעביר לרשות המיסים את הסכום שהופחת וכן את כל התשלומים שנחסכו מהם כתוצאה מהפחתת הסכומים ומהקפאת שווי יום ההבראה.

כאמור, סכום דמי ההבראה במגזר הפרטי הוא 418 שקלים ליום, ובמגזר הציבורי הוא 471.4 שקלים ליום.

יצויין כי גם עובדים במשרה חלקית זכאים לקבל דמי הבראה. וכך גם עובדים שבפועל עבדו רק בחלק מהימים במהלך השנה אבל התקיימו יחסי עבודה בינם ובין המעסיק לפחות שנה אחת.

כמו כן זכאים לקבל דמי הבראה עובדים שקיבלו הודעת פיטורים או מסרו הודעת התפטרות לפני שהשלימו שנת עבודה אחת, אבל הפיטורים או ההתפטרות נכנסו לתוקף לאחר שחלפה שנה, כלומר, כשהעסקת העובדים הסתיימה בפועל לאחר תום שנת עבודה.

איך מחשבים את סכום דמי ההבראה:

מספר ימי ההבראה מחושבים בהתאם לוותק שצבר העובד במקום העבודה.

להלן מספר ימי הבראה המגיעים לעובד על פי הוותק:

בשנה בראשונה חמישה ימים.

בשנה השנייה ובשנה השלישית ששה ימים.

בשנים הרביעית עד העשירית שבעה ימים.

בשנים ה-11-15 שמונה ימים.

בשנים ה-16-19 תשעה ימים.

בשנה ה-20 והלאה עשרה ימים.

חישוב דמי הבראה חלקיים:

דמי ההבראה מחושבים באופן יחסי לפי חלקיות המשרה ובאופן יחסי לתקופת העסקה חלקית במהלך השנה.

חישוב דמי הבראה לעובדים שעתיים:

עובדים שעתיים שעובדים מספר שעות קבוע בכל שבוע, וששכרם משולם על בסיס מספר השעות שעבדו בפועל, היקף המשרה יחושב באמצעות חלוקת מספר שעות העבודה השבועיות שלהם כולל שעות היעדרות בתשלום בהיקף השעות השבועי התקני (42 במגזר הפרטי, 40 במגזר הציבורי).

לעובד שעתי במגזר הפרטי דמי ההבראה יחושבו כך: מספר שעות העבודה השבועיות של העובד, כפול מספר ימי הבראה לפי הוותק כפול שווי יום הבראה, לחלק ל-42.

לעובד שעתי במגזר הציבורי דמי ההבראה יחושבו כך: מספר שעות העבודה השבועיות של העובד כפול מספר ימי ההבראה לפי הוותק כפול שווי יום הבראה, לחלק ל-40.

עובדים שעתיים שעובדים מספר שעות קבוע בכל חודש:

לעובדים שעתיים, ששכרם משולם על בסיס מספר השעות שעבדו בפועל, שעובדים מספר שעות חודשיות קבוע, חישוב היקף המשרה יכול להיעשות גם על פי מספר השעות החודשיות שלהם לחלק להיקף התקני של שעות עבודה חודשיות (182 שעות בחודש במגזר הפרטי, ו-173.33 שעות חודשיות במגזר הציבורי)

עובדים שעתיים שעובדים בהיקף שעות משתנה:

חישוב דמי ההבראה יעשה בהתאם למספר השעות החודשיות הממוצע של העובדים ב-12 החודשים האחרונים לחלק להיקף השעות החודשי התקני (182 במגזר הפרטי, 173.33 במגזר הציבורי) או כפי שקבוע במקום העבודה.

כדי לקבוע את מספר השעות הממוצע יש לחשב את מספר השעות שהם עבדו במהלך 12 החודשים האחרונים ולחלק ב-12.

את התוצאה שהתקבלה מכפילים בסכום דמי ההבראה ליום, ובמספר ימי ההבראה בהתאם לוותק של העובדים. כל זה מחולק במספר השעות החודשית התקנית (182 במגזר הפרטי, 173.33 במגזר הציבורי).

בקביעת מספר שעות העבודה של העובדים לצורך קביעת היקף משרתם יש לקחת בחשבון חופשות שבהן הם זכאים לשכר, לרבות ימי חג בתשלום, ימי מחלה שזכאים עבורם לדמי מחלה או ימי חופשה שזכאים עבורם לדמי חופשה.

The post דמי הבראה: למי מגיע ומהם סכומי דמי ההבראה שיש לשלם first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הקריטריון הראשון: ראשית, מהו אורך שבוע העבודה במקום העבודה (חמישה או ששה ימים בשבוע).

הקריטריון השני: מהו משך הקשר יחסי עובד-מעסיק במהלך השנה, כלומר, בודקים האם במשך כל השנה התקיימו יחסי עובד-מעסיק בין הצדדים, או שיחסי העובד-מעסיק התקיימו רק בחלק מהשנה בגלל פיטורים, התפטרות, או תחילת עבודה במהלך השנה.

הקריטריון השלישי: מהו מספר הימים בפועל שעבד העובד במהלך השנה. הצבירה נעשית באותו אופן למי שעובדים יום עבודה מלא ולמי שעובדים בהיקף של יום עבודה חלקי.

הקריטריון הרביעי: מהו הוותק של העובד במקום העבודה. לחוק חופשה שנתית מגדיר שנת עבודה כ-12 חודשים, שתחילתו באחד בינואר של כל שנה.

לכן, לצורך חישוב החופשה השנתית, הוותק אינו משך הזמן שהעובד עובד במקום העבודה, אלא כמה שנים קלנדריות (מינואר עד דצמבר) הוא עובד במקום העבודה.

היקף המשרה של העובד אינו נלקח בחשבון בחישוב מספר ימי החופשה שהעובד זכאי להם.

עובד במשרה חלקית זכאי לאותו מספר ימי חופשה כמו עובד במשרה מלאה. היקף המשרה של העובד נלקח בחשבון רק בעת קביעת ערך יום החופשה.

מספר ימי החופשה השנתית שנקבעו כוללים את ימי המנוחה השבועית. מספר ימי העבודה בפועל שמהם רשאי העובד להיעדר על חשבון החופשה השנתית משתנה בהתאם לאורך שבוע העבודה המקובל במקום העבודה.

עובד שבמקום עבודתו מונהג שבוע עבודה בן חמישה ימים, זכאי לחמישה ימי היעדרות מעבודה על כל שבעה ימי חופשה שצבר.

עובד שבמקום עבודתו עובדים ששה ימים, זכאי לששה ימי היעדרות מעבודה על כל שבעה ימי חופשה שצבר.

אם העובד עבד לפחות 200 ימים במהלך השנה, הוא יצבור במהלך שנה זו את מלוא ימי החופשה שקבועים בחוק או בצו ההרחבה.

אם הוא עבד פחות מ-200 ימים באותה שנה, הוא יצבור את החלק היחסי ממספר ימי החופשה שקובעים בחוק או בצו ההרחבה.

עובד שעבד במקום העבודה רק בחלק מהשנה, הוא עובד שיחסי העובד-מעסיק בינו לבין המעסיק לא נמשכו לאורך כל השנה הקלנדרית (מינואר-דצמבר), בין אם משום שפוטר או התפטר במהלך השנה או שהעובד החל את עבודתו אצל המעסיק באמצע השנה.

להלן חישוב ימי החופשה שנתית של עובד כזה: אם העובד עבד לפחות 240 ימים באותה שנה, הוא יצבור באותה שנה את מלוא ימי החופשה הקבועים בחוק או בצו ההרחבה.

אם הוא עבד פחות מ-240 ימים באותה שנה, הוא יצבור את החלק היחסי ממספר ימי החופשה שקובעים בחוק או בצו ההרחבה.

צבירת ימי חופשה בתקופת מחלה: ימי היעדרות של עובד בגלל מחלה שבגינם מקבל העובד דמי מחלה ייחשבו לצורך צבירת ימי החופשה כאילו היו ימי עבודה בפועל.

יום מחלה חלקי בו עבד העובד בחלק מהיום וקיבל דמי מחלה עבור יתרת היום, נחשב כיום עבודה מלא לצורך חישוב מספר ימי החופשה השנתית.

נכון לעכשיו, לא נקבעה עדיין קביעה מפורשת בפסיקת בית המשפט לגבי צבירת ימי חופשה במהלך היעדרות מסיבות אחרות שבגינן משולם לעובד שכר.

צבירת ימי חופשה בתקופה של היעדרות בתשלום כולל מילואים: בפסק דין של בית הדין הארצי לעבודה, חלק מהשופטים סברו שיש לספור את כל ימי היעדרות בתשלום מסיבה שלא תלויה בעובד (כמו מילואים) כימי עבודה בפועל לצורך חישוב הזכאות לימי חופשה. עמדה זו לא היתה חלק מעמדת הרוב ולכן היא אינה הלכה מחייבת.

צבירת ימי חופשה לעובדים במשרה חלקית: עובדים במשרה חלקית צוברים את אותו מספר ימי חופשה כמו עובדים במשרה מלאה, אבל שווי יום חופשה שלהם יהיה נמוך יותר בהתאם לחלקיות המשרה.

עם זאת יש מקומות עבודה שבהם מספר ימי החופשה שצובר העובד הם יחסיים להיקף משרתו, אבל במקרה כזה גם מספר ימי החופשה שינוכה ממכסת הימים הצבורים כאשר ינצל את החופשה, יהיה יחסי להיקף משרתו.

לדוגמה: עובד בחצי משרה צובר בדיוק את אותו מספר ימי חופשה של עובד במשרה מלאה.

אבל כשיצא לחופשה ישולם לו על כל יום חופשה סכום השווה למחצית מהסכום שהיה משולם לו אילו עבד במשרה מלאה.

במקומות עבודה מסוימים צובר עובד בחצי משרה רק מחצית ממספר ימי החופשה לעומת עובד במשרה מלאה, אבל כאשר יצא לחופשה ינכה המעסיק ממכסת ימי החופשה הצבורים של העובד, רק חצי מהימים שניצל.

The post כמה ימי חופשה שנתית מגיעים לעובדים ולפי אילו קריטריונים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בית הדין לעבודה יכול במקרים כאלה להחזיר את העובד לעבוד בחברה או לפסוק לארגון פיצויים בסכומים משמעותיים ביותר.

בין הסוגיות שעל מנהל משאבי האנוש להיות מודע אליהן בנושא פיטורים כדין, חשוב לשים לב לשאלה האם ניתן לפטר עובד בזמן שהוא שוהה בחופשת מחלה.

מתברר שעל פי החוק, אסור לפטר עובד שנעדר מהעבודה בגלל מחלה, בימים שבהם הוא זכאי לדמי מחלה.

ההגנה על עובד מפני פיטורים היא רק כאשר ההיעדרות נובעת מהמחלה של העובד עצמו, או במקרה שהעובד הוא הורה לאדם עם מוגבלות ומנצל את ימי המחלה לצורך סיוע לילדו.

יצויין, כי עובד רשאי להיעדר על חשבון ימי המחלה שלו גם במקרים נוספים לצורך טיפול בבן משפחה, אבל מקרים אלה לא מעניקים לו הגנה מפני פיטורים.

להלן מקרים בהם כן אפשר לפטר את העובד למרות היותו חולה וזכאי לימי מחלה:

1 המעסיק נתן לעובד הודעה מוקדמת לפיטורים, לפני שהעובד נעדר מהעבודה בגלל מחלתו.

2 מקום העבודה נקלע לאחד משני המצבים הבאים:

מצב אחד, הוא מצב בו מקום העבודה הפסיק לפעול באופן קבוע. לא מדובר בהפסקה או השבתה זמנית של מקום העבודה.

המצב השני הוא מצב בו המעסיק הוכרז כפושט רגל. אם המעסיק הוא תאגיד, במקרים בהם ניתן צו פירוק לפי פקודת החברות.

כמו כן אסור לפטר עובד המנצל ימי מחלה לצורך היעדרות בגלל היריון של בת הזוג או לידה.

במקרה של הפרת הזכות ופיטורים שלא כדין על ידי המעסיק, העובד יכול לתבוע את המעסיק בבית הדין האזורי לעבודה.

מהחוק עולה, כי אם הסתיימו ימי מחלה של העובד והוא עדיין נעדר מעבודתו בגלל מחלתו ניתן לפטר אותו, אבל לפי פסיקת בתי המשפט, יש לעשות זאת בתום לב.

מעסיק שהמתין עד לתום תקופת המחלה של העובד ופיטר אותו מיד עם סיומה עשוי להיחשב כמי שמנצל את זכותו שלא בתום לב ושלא משיקולים ענייניים.

סוגייה אחרת הנוגעת לפיטורים היא: האם המנהל של העובד יכול להודיע לעובדים שעבדו איתו מדוע העובד פוטר.

על פי החוק, בעת פיטורי עובד, המנהל יכול לעדכן את העובדים לגבי סיבת הפיטורים של העובד, ואף מותר לו להעביר ביקורת על התנהגותו של העובד (שבגללה הוא פוטר).

אבל יש לשים לב, שהעדכון של שאר העובדים חייב להיות להיעשות בתום לב, באופן סביר ומכבד.

כמו כן, המנהל יכול לשתף בעדכון רק את העובדים שהמידע נוגע אליהם.

מנגד, פרסום נסיבות הפיטורים לעובדים שהמידע לא נוגע אליהם ישירות, עלול לחשוף את הארגון לתביעת פיצויים בשל פרסום לשון הרע.

The post איך לפטר עובד באופן חוקי – חלק 5: פיטורים בימי מחלה ועדכון העובדים לגבי הסיבות לפיטורים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

סוגייה זו נוגעת לעקרונות יסוד של דיני עבודה בישראל ובמדינות מערביות רבות. באופן כללי, החוקים בשני התחומים נוטים להטיל את נטל אספקת הכלים הדרושים לעבודה, על המעסיק.

הפרספקטיבה הישראלית – חובת המעסיק:

בישראל, אבן יסוד במשפט העבודה היא העיקרון שעובד חייב לקבל לפחות את שכר המינימום עבור עבודתו.

כל ניכוי שמפחית את שכרו הסופי של העובד אל מתחת למינימום החוקי, הזה הוא בדרך כלל בלתי חוקי.

המעסיק נדרש אמנם לבצע ניכויים חובה, לרבות מס הכנסה ותשלומי ביטוח לאומי, וניכויים חוזיים מסוימים, למשל עבור הפקדות לפנסיה, אבל ניכוי עבור עלות ציוד עבודה חיוני הוא בעייתי ביותר.

לדוגמה, דרישה לניכוי עבור מחשב נייד ארגוני תיחשב ככל הנראה כניכוי בלתי חוקי של שכר על פי החוק הישראלי, במיוחד אם העובד נדרש להשתמש בציוד לעבודתו.

האחריות החוקית לספק את הכלים הדרושים וסביבת עבודה בטוחה מוטלת בדרך כלל על המעסיק.

במקרה של ציוד המשרת מטרה כפולה, כגון טלפון נייד המשמש הן לשיחות עבודה והן לשיחות פרטיות, בדרך כלל מצופה מהמעסיק לכסות את העלויות הקשורות לעבודה.

בעוד שנוסחאות הקצאה ספציפיות (כמו חלוקה של שני שלישים מעבודה ושליש פרטי) עשויות לשמש לצורכי מס או בהסכמים פנימיים, המפתח הוא שהעובד לא יישא בעלות הוצאה שנגרמה לטובת המעסיק.

כל ניכוי מוסכם עבור החלק הפרטי חייב להיות בהסכמתו הברורה בכתב של העובד ואינו יכול להפחית את השכר מתחת לשכר המינימום.

 השוואה למדינות המערב:

במדינות המערב, ובמיוחד באירופה, העיקרון לרוב מפורש יותר: המעסיק חייב לספק בדרך כלל את כל ציוד העבודה הרלוונטי וההכרחי ולשאת בעלויות הנלוות.

חובת מעסיק מפורשת: חוקים במדינות כמו גרמניה וצרפת מכילים לעתים קרובות הוראות ברורות הקובעות כי המעסיק חייב לספק לעובד את החומרים הדרושים לביצוע העבודה.

פיצוי עבור ציוד אישי: אם עובד משתמש בציוד שלו (למשל, מחשב נייד או טלפון אישי) על פי הסכם, המעסיק מחויב בדרך כלל מבחינה חוקית לספק "פיצוי סביר" או החזר חד פעמי עבור ההוצאות שנגרמו, כגון בלאי, חשמל ותקשורת.

בתי משפט במדינות כמו גרמניה הבהירו כי פיצוי זה חייב להיות הולם ולאפשר לעובד לנצל בחופשיות את התשלום.

מניעת העברת הוצאות: המגמה הכללית היא למנוע מהמעסיק להעביר את עלויות התפעול שלו לעובד.

כמו בישראל, כל ניכוי או דרישה מהעובד לרכוש כלים חיוניים ייתקל באתגרים משפטיים משמעותיים.

בשורה התחתונה, עבור ציוד עבודה שהינו חיוני לביצוע העבודה (כגון מחשב נייד נדרש),  חוקי העבודה הישראליים וגם חוקי העבודה המערביים הכלליים, מצביעים בתוקף על כך שהעלות היא באחריות המעסיק.

ניכוי עלות פריטים כאלה משכרו של עובד צפוי להיחשב כבלתי חוקי, מה שמפר את שכר המינימום ואת חובת הליבה של המעסיק לספק את אמצעי העבודה.

עבור פריטים דו-שימושיים כמו טלפון נייד, המעסיק חייב לכסות את חלק ההוצאה הקשור לעבודה.

The post על מי חלה החובה לשלם את עלות ציוד העבודה של העובד first appeared on HRUS משאבי אנוש.

תרחיש נפוץ הוא שמנהלים מתקשרים לעובדים מחוץ לשעות העבודה הרשמיות, לא כדי לבצע משימה, אלא פשוט כדי לדון בשינויים בלוח הזמנים למשמרת עתידית או מסיבות אחרות הקשורות למנהלה.

נשאלת השאלה, האם הפרעה קצרה זו, הקשורה לעבודה אך אינה העבודה עצמה, מזכה את העובד באופן חוקי בתשלום עבור שעות נוספות.

התשובה, על פי דיני העבודה וגם על פי נורמות בינלאומיות, תלויה בדרך כלל בהבחנה בין זמן עבודה לבין זמינות כוננות גרידא או תקשורת קצרה.

הפרספקטיבה של דיני העבודה – כל עבודה היא בתשלום:

על פי חוק שעות עבודה ומנוחה, עובד זכאי לתשלום עבור שעות נוספות רק עבור שעות עבודה החורגות מהמגבלה היומית או השבועית החוקית (בדרך כלל שמונה עד תשע שעות ביום או 42 שעות בשבוע).

החוק מגדיר "שעות עבודה" כזמן שבו עובד זמין לעבודה. עבור שיחת טלפון קצרה, כמו למשל  מנהל שמתקשר כדי לאשר שינוי בלוח הזמנים של היום הבא, לא סביר מאוד שבית הדין לדיני עבודה יסווג זאת כ"שעות עבודה" המקבלות גמול.

השיחה לא מאלצת את העובד אינו לבצע את חובותיו באופן פעיל, וגם המגבלה על זמנו האישי אינה משמעותית מספיק כדי להיחשב כעבודה.

כדי להיות זכאי לשעות נוספות, העובד חייב לעבוד באופן פעיל או להיות מוגבל באופן מוכח, באופן המונע ממנו לנצל את זמן המנוחה שלו ביעילות.

ראוי לציין כי עובדים בתפקידי ניהול או בתפקידי אמון מיוחדים, לרוב פטורים במפורש מחוק שעות עבודה ומנוחה, וכתוצאה מכך אינם זכאים כלל לתשלום שעות נוספות.

הפרספקטיבה של נורמות בינלאומיות – התמקדות בהגבלות:

חוק העבודה הבינלאומי, ובמיוחד בארה"ב (תחת חוק FLSA) ובאיחוד האירופי, פועל לפי עיקרון דומה. הגורם המרכזי הוא מידת ההגבלה המוטלת על העובד:

שיחת טלפון קצרה ולא פולשנית, כמו למשל שיחת טלפון שעוסקת בקביעת דדליינים, שבה העובד חופשי להמשיך בחייו (למשל, קניות, צפייה בטלוויזיה) בזמן שהוא ממתין לשיחה או מקבל אותה, בדרך כלל אינה נחשבת לזמן שיש לתת עבורו גמול.

בארה"ב, לדוגמה, עובד אינו עובד כאשר נדרש ממנו רק להשאיר הודעה, במקום שניתן להשיגו.

מנגד, אם הציפייה של המנהל היא לדרישת כוננות אמיתית, כלומר, הפנאי האישי של העובד מוגבל באופן משמעותי, כמו למשל חייב להישאר קרוב למקום העבודה, חייב להגיב מיד, לא יכול לשתות אלכוהול וכדומה, אז זמן המתנה זה עשוי להיחשב כשעות עבודה שיש לשלם עבורן, אם כי בדרך כלל בשיעור שונה מעבודה פעילה.

במקרה של שיחת תיאום קצרה, הגבלה זו מינימלית וחולפת. לכן, מנהל שמתקשר לעובד מחוץ לשעות העבודה, לצורך עניין אדמיניסטרטיבי קצר הקשור לעבודה, כגון שינוי לוח זמנים, נחשב בדרך כלל לגיטימי בלי צורך לשלם עבור שעות נוספות, בתנאי שהשיחה קצרה ומתבצעת לעיתים רחוקות, ואינה דורשת מהעובד לבצע את תפקידיו בפועל.

The post האם שיחה קצרה של המנהל עם העובד מחוץ לשעות העבודה מהווה שעות נוספות first appeared on HRUS משאבי אנוש.