חוק הזכות לעבודה בישיבה נכנס לתוקף ב-14 ביולי 2007 וקובע כי "מעביד לא ימנע מעובד ישיבה במהלך העבודה, אלא אם כן הוכיח המעביד שביצועה הרגיל של העבודה אינו מאפשר ישיבה". יש גם חובה לאפשר ישיבה בהפסקה. החוק חל כמעט בכל מקום, מלבד מפעלים תעשיתיים  בהם הזכות לישיבה מוסדרת בהוראות פקודת הבטיחות בעבודה. החוק חל גם כשמדובר בעובד קבלן ובמזמין העבודה (שאינו המעסיק). הפיצוי הוא "פיצוי לדוגמא", כלומר לא נקבע לפי נזק ממשי, אלא לפי שיקול דעת השופט כדי להרתיע.

על כן, העובד לא צריך להוכיח נזק, אבל צריך להוכיח שמנעו ממנו לשבת. המעביד יכול לטעון, על פי החוק, שבמקרה הזה אי אפשר לבצע את העבודה כמו שצריך בישיבה, אבל מפסק-הדין עולה כי למעשה אין כמעט מקרים בהם אי אפשר לשבת.

המועדון ניסה כמובן לטעון שישיבה תפריע לעבודה, ציין כי דלפק הקבלה גבוה וארוך והפקיד צריך: "לקבל את פני הבאים, לוודא שהם מנויים, לרשום את כניסתם, להעניק מגבות, למכור מוצרים ומנויים, למסור דברי דואר, לענות לטלפונים, לטפל בתלונות". איך אפשר לבצע עבודה כל כך מגוונת ודינמית בישיבה?! ¬ שאלו נציגי המועדון, אולם בית הדין הארצי לא התרשם. זו למעשה מדיניות של איסור ישיבה גורף – קבע בית הדין והוסיף כי המקרים בהם ניתן לשלול לחלוטין את האפשרות לשבת הם חריגים ויוצאי דופן.

"גם אם עבודתו של פקיד קבלה במכון כושר היא עבודה דינאמית הכרוכה במגוון פעולות, אין לקבוע כי מרבית הפעילות הנדרשת מהעובד ברוב שעות העבודה מחייבת תנועה מתמדת ממקום למקום, כדי כך שאין אפשרות כלשהי לישיבה", קבעה נשיאת בית הדין, נילי ארד והוסיפה כי "טענת המועדון, לפיה השירות חייב לשדר 'דינאמיות וחיוניות' או שיהיה 'בגובה העיניים', אינה בבחינת טענת הגנה הפוטרת אותו מחובתו כמעביד."

בסופו של דבר הופחת הפיצוי בגלל תקופת העבודה הקצרה ובגלל שזהו המקרה הראשון שהגיע לבית הדין הארצי. אולם גם לאחר שהופחת, עדיין מדובר בסך של 50,000 ₪, מחיר של כיסא מעוצב יוקרתי במיוחד. עובדים לא מעטים היו מוכנים לעמוד עשרה שבועות תמורת סכום כזה.

שימו לב מעבידים: טענת ההגנה שרשומה בחוק תתקבל רק במקרים נדירים וכדאי לחפש טענות אחרות. נקודת המוצא היא שאפשר לשבת כמעט בכל עבודה. שימו לב עובדים: התבוננו תחתיכם, אם אין שם כיסא – יש שם כנראה זכות תביעה.

האמור הוא מידע כללי ואינו תחליף לייעוץ מפורט אליו יש לפנות בכל מקר לפני נסיבותיו.

 זאב שצקי, עורך-דין דיני עבודה

The post כיסא ב-50 אלף שקל – פסק דין ארצי ראשון ל"חוק הקופאיות" first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הוא נופף מול עיני בגיליון עמוס במספרים והחל להסביר: סיכמתי עם דובי, העובד החדש, שנשלם לו 10,000 שקל לחודש. זה באמת הסכום שנשלם. אבל הפטנט שלי הוא לפצל את השכר. ל-5,000 שקל מתוכו אני אקרא "שכר", אבל את היתר ארשום בתלוש בתור: 'שעות נוספות' (3,000 שקל) ו'אחזקת רכב' (2,000 שקל). פטנט עולמי! כך אקטין בחצי את הבסיס לחישוב פיצויי הפיטורין שהוא גם הבסיס לחישוב ההפרשות לגמל. חיסכון עצום של 5,000 שקל פיצויי-פיטורין לכל שנת עבודה ואני חוסך גם בתשלומי המעביד לפנסיה. מעולה, נכון?

[adrotate banner="27"] רגע אחד, שאלתי, דובי באמת יעבוד שעות נוספות? אולי… קצת… לפעמים… – השיב מר מצליח. והרכב? איזה רכב, צחק מר מצליח, לדובי אין בכלל רישיון. זה כל היופי, אתה לא חושב? – אמר וחיכך בהנאה את כפות ידיו. יש מעסיקים שנוהגים כך, השבתי, אבל אם תשאל אותי זה לא שביל שמותר לדרוך בו, והוא גם לא מוביל בסופו של דבר לחיסכון. נכון, מותר לשלם בנפרד שכר יסוד, שעות נוספות והוצאות רכב – אבל התנאי הראשון הוא שהתשלום משקף את המציאות. בדיני-עבודה בדרך-כלל מה שמכריע הוא המצב האמיתי ולא המונחים שנרשמו בהסכם או בתלוש. אם אין לדובי בכלל רישיון נהיגה, אז ברור מיד שהסכום שרשמת בתלוש כהוצאות רכב, הוא בדיוני, מה שנקרא "פיקציה".
רכיב שכר פיקטיבי הוא כזה שכלפי חוץ הוא מוצג כאילו הוא מותנה בתנאי כלשהו – למשל, התנאי שקיימת מכונית שאת אחזקתה משלמים – אבל, אם התשלום הזה משולם ממילא גם למי שאין לו רכב ואין לו אפילו רישיון נהיגה – אז אפילו אם תכתוב בתלוש "הוצאות רכב" באות גדולה ואדומה, עדיין במהותו זהו "שכר". סכום שמשולם בלי תנאי הוא סכום שמשולם תמורת העבודה הרגילה ולכן הוא חלק משכר היסוד. יש לכלול את הסכום הזה בפיצויים, ובבסיס ממנו מחושבות ההפרשות לגמל.

 בסדר… בסדר.. – קטע אותי מר מצליח – אז ארשום את כל חמשת האלפים הנותרים בתור "שעות נוספות גלובליות" זה בטח יצליח, נכון?

תשלום בשורה נפרדת בתלוש שנקרא "שעות נוספות גלובליות"  הוא אפשרי – השבתי, אך זכור שעליו לשקף מציאות  ולא להיות בדיוני. אם קיים באמת היקף חודשי של שעות נוספות ניתן לשלמו בנפרד ובתשלום גלובלי. לא הגיוני כמובן, שאדם המשתכר 10,000 שקל לחודש עובד במשרה מלאה עבור 5,000 שקל ועוד שעות נוספות בהיקף זהה. הרי לא ייתכן שדובי עובד שתי משרות מלאות, כלומר פעמיים 186 שעות. זה גם לא חוקי לעבוד כל כך הרבה שעות נוספות. במקרה של דובי, כשאין לו כיום כמעט עבודה בשעות נוספות, אין תשתית לתשלום "שעות גלובליות".

אולם, גם אם בהמשך המצב ישתנה, עדיין חשוב שסכום התמורה לשעות גלובליות ישקף מספר שעות מוגדר וחוקי לפי ערך שעה שמתאים לשכר הרגיל. הפיצול המלאכותי והשרירותי של המשכורת לא יועיל.

מעסיקים חשופים לתביעות

פעמים רבות נתקלתי במעסיקים שבאמת ובתמים העסיקו עובדים בשעות נוספות גלובליות, אבל ביצעו את ההפרדה בתלוש השכר בלי שעשו חשבון פשוט. מעסיקים כאלה חשופים לתביעה להשלמת הפרשי פיצויים והפרשות לגמל, הם חשופים לטענה ששכר הבסיס לא משקף ושבעצם מדובר היה בסכום גדול יותר. 

זה יכול להיות כרוך גם בפיצויי הלנה, הוצאות משפט, ובזבוז זמן ואנרגיה. בקיצור ממש לא "חיסכון". החיסכון הנבון הוא למנוע מראש חשיפה מיותרת. מצטער, אבל אין תועלת ממשית ב"שיטת מצליח".

האמור הוא מידע כללי ואינו תחליף לייעוץ משפטי מפורט אליו יש לפנות בכל מקרה לפי נסיבותיו

זאב שצקי, עו"ד – דיני עבודה

The post רכיבי שכר לפנסיה ופיצויי-פיטורין – מציאות או בדייה? first appeared on HRUS משאבי אנוש.

המשפט פיתח מנגנונים כדי להגן מפני מצבים כאלה. אלא שהשאלה היא על מי המשפט מגן: האם על המעביד? או על העובד? מתברר שבעוד החוק נראה ככזה שמגן על המעסיק, באה הפסיקה ופיתחה את ההגנה על העובד.

של מי כל הידע הזה?

הידע הקיים בארגון שייך בדרך כלל למעסיק. זהו נכס מנכסיו, בדיוק כמו שולחן חדר הישיבות. זכות הבעלות על הקניין נחשבת בחוק לזכות ממדרגה עליונה – זכות יסוד לפי חוק יסוד. חוק אחר קובע שאסור לגזול סודות מסחריים ולהשתמש בהם. גזל סוד מסחרי לפי החוק הוא עוולה נזיקית, כלומר פגיעה המזכה בפיצוי כספי. החוק מעוניין להרתיע מגזל סודות מסחריים ולכן הוא גם קובע שמי שנפגע וסודותיו נגזלו לא צריך להוכיח את סכום הנזק ויכול גם ללא הוכחתו לקבל עד 100 אלף שקל (לכל עוולה) לפי שיקול דעת השופט. חשוב להדגיש שלא מדובר בידע שהגיע לעובד במהלך העבודה והפך לחלק מכישוריו המקצועיים הכלליים (כלומר, שוליית הסנדלר שלמד ממנו לתפור סנדלים אינו גוזל סוד). מהו אם כך "סוד מסחרי" שגזלתו אסורה?

בתי המשפט נדרשו לתת לכך תשובה בימיה העליזים של בועת ההי-טק, כאשר השתנו דפוסי הקריירה ונדידת עובדים מחברה לחברה לצורך קידום "אופקי", החליפה את העלייה המסורתית בסולם הדרגות.

עורכי-הדין של המעסיקים טכסו עצה והחתימו את העובדים על הסכמי אי-תחרות, בתקווה שכך תימנע בריחת הידע. אולם, כפי שידוע היטב כיום, הסכמי אי-התחרות הללו לא תמיד הועילו, ולמעשה לא פעם נתגלו ככאלה שאינם שווים את הנייר עליו הודפסו. בית הדין הארצי לעבודה הדגיש את חשיבות ניידות עובדים בין מעסיקים לשם קידום ופיתוח המשק, ולכן צמצם מאוד את תוקפם של הסכמים או סעיפים כאלה.  בית הדין נתן משקל דווקא לחופש העיסוק של העובד, שגם הוא מוגן בחוק יסוד. כך התפתחה בפסיקה הגנה על העובד.

מהו "סוד מסחרי"

 יש דעה רווחת כיום, שהסכמי אי תחרות נחתמים לשם הרתעת העובד בלבד ואין להם תוקף אמיתי. ממילא ביום שבו יזדקק להם המעביד, הוא יגלה שבית המשפט לא נותן להם תוקף, לא אוכף אותם ופוסל אותם. דעה רווחת זו אינה מדויקת. כמו תמיד ייעוץ זהיר ומדוקדק יועיל. חשוב להגדיר את הסודות בארגון ולנהוג בהם ככאלה. כך למשל, קשה יהיה לראות סוד מסחרי בר-הגנה ברשימת לקוחות, המצויה באופן חופשי במחשבי כל העובדים. כך, יש גם לכלול בהסכם תמורה מיוחדת לעובד עבור ההתחייבות מצידו שלא להתחרות במעסיק. כמובן שמדובר רק בתמורה ממשית, ולהטוט חשבוני מלאכותי לא ייחשב ככזה.

[adrotate banner="27"] בתי הדין לעבודה פסקו לא פעם, כי יחסי העבודה הינם יחסי שיתוף מתמשכים הדורשים מידה מוגברת של אמון, נאמנות, הגינות ותום לב, בתקופת קיומם ואף לאחר סיומם. מסיבה זו גם כאשר לא מוכח גזל סוד מסחרי, וגם אם לא ניתן תוקף להסכם אי-התחרות – עדיין ייתכן שבית המשפט יחייב את העובד בפיצוי על הפרת חובת הנאמנות שלו. יש בכך הרתעה מסוימת, אך ברור שאין בה די כדי לתרום לשימור הידע בארגון.

לסיכום: מתברר שהמשפט מספק כלים דלים יחסית למטרת שמירת הידע בארגון, ולכן חשוב להפעילם ביעילות ובדיוק מרבי כדי למנוע סיכונים מראש, כדי לשמור על "המפתחות בפנים".

האמור הוא מידע כללי וראשוני ואינו תחליף לייעוץ משפטי מפורט בכל מקרה לפי נסיבותיו.

זאב שצקי, עו"ד – דיני עבודה 

The post להיפרד מהעובד ולשמור על הידע הארגוני first appeared on HRUS משאבי אנוש.