נפתח עם מילון מושגים קצר – "חלקיות משרה", "שעות נוספות" ו-"שעות עודפות"

שורשיהם של מושגים אלו נטועים בחוק שכר מינימום ובחוק שעות עבודה ומנוחה. סעיף 2(א) לחוק שכר מינימום קובע, כי "עובד שמלאו לו 18 שנים (להלן – עובד) המועסק במשרה מלאה, כנהוג במקום עבודתו, זכאי לקבל ממעסיקו שכר עבודה שלא יפחת משכר המינימום לחודש…". הנה כי כן, לשאלה מה היא "משרה מלאה" משיב החוק, לא בדרך של הגדרה ברורה אלא על ידי הפניה לנהוג במקום העבודה. כך יוצא למשל, שמשעה שההסכמים הקיבוציים המסדירים העסקה של אחיות קובעים, כי משרה מלאה הינה בהיקף של 36 שעות זו היא גם אמת המידה אותה מאמץ החוק בקשר עם אוכלוסייה זו. למורים למשל משרה מלאה בהיקף של 24 שעות. וישנן דוגמאות נוספות. אלא, שהגם שאין "רצפה" לנהוג במקום העבודה יש "תקרה". זו קבועה בחוק שעות עבודה ומנוחה הקובע בסעיף 3, כי "שבוע עבודה לא יעלה על ארבעים וחמש שעות עבודה" הוראה אשר לימים עודכנה כידוע, עם קיצור שבוע העבודה ל- 43 שעות.

צא ולמד "משרה מלאה" הינה הגדרה אשר לצדדים ליחסי העבודה יש אפשרות ליצוק בה תוכן ואולם מקום בו אין הם מנהיגים הסדר אחר, יבוא הדין הכללי ויקבע, על פי הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, כי משרה מלאה הינה העסקה בהיקף של 43 שעות בשבוע באופן בו העסקה היומית אינה עולה על 8 שעות במקום בו עובדים 6 ימים בשבוע, ואינה עולה על 9 שעות במקום בו עובדים בשבוע עבודה מקוצר של 5 ימים. שעות עבודה מעבר להיקפים אלו הינן "שעות נוספות". אם הסכימו הצדדים על היקף עבודה פחות מהאמור, הרי מדובר ב"משרה חלקית" ואם העובד עבד בשעות שחרגו מהיקף המשרה החלקי אך לא חרגו מההיקף הקבוע בחוק, הרי מדובר ב"שעות עודפות".

נדגים – נניח שסוכם עם עובד על עבודה בהיקף של 50% משרה דהיינו 43/2 = 21.5 שעות בשבוע, באופן שבימים א' עד ה' נדרש העובד לעבוד 4 שעות ביום, וביום ו' 1.5 שעות. נניח עוד שביום ג' מסוים עבד העובד 10 שעות, אזי – 4 השעות הראשונות הינן שעות רגילות חלק ממשרתו החלקית. 4 השעות שלאחריהן הינן "שעות עודפות" החורגות מן המשרה אך לא מהמגבלה שבדין, ואילו 2 השעות האחרונות הינן שעות נוספות.

בפתח דיונו הדגיש בית הדין, כי "אין חילוקי דעות בין הצדדים על כך שהעסקה במשרות חלקית היא אפשרית. לעיתים הדבר מתחייב מצרכי העבודה, ולעיתים הדבר אף עונה על צורך של העובד עצמו. אין גם חילוקי דעות כי חריגה מהיקף משרה חלקי – קרי, העסקה ב"שעות עודפות" – אפשרית, מקום שצרכי העבודה מחייבים זאת. העסקה שכזו לא בהכרח מלמדת על פיקציה. יחד עם זאת, יש להיות ערים לכך שהעסקה בשעות עודפות "מקפחת" את העובד. זאת מן הטעם שבגין שעות עבודה אלה, ככלל, אין הוא צובר זכויות סוציאליות, ובכלל זה זכויות לפנסיה, חופשה וכיוצ"ב".

נחזור כעת לשאלה נשוא דיון זה – מה דינו של עובד במשרה חלקית אשר חורג מעת לעת מהיקף המשרה המוסכם, מתי הופכות השעות העודפות לשינוי בחלקיות המשרה?

עולה מפסק הדין, כי התשובה לשאלה זו, קצרה אך מורכבת.

קצרה משום שניתן לסכמה במשפט הבא – עבודה מעבר להיקף המשרה החלקית תחשב לשינוי בהיקף המשרה ולא לשעות עודפות, אם מדובר בחריגה משמעותית קבועה.
ומורכבת, משום שמבחן פשוט – אין!

על מנת לקבוע, כי מדובר בחריגה קבועה לא ניתן להפעיל מבחן מתמטי בודד אלא יש לבחון כל מקרה על פי נסיבותיו. נפסק, כי הפתרון אינו מצוי בהכרח בבדיקת ממוצע תקופתי, שכן ממוצע שכזה, כדרכם של ממוצעים, יכול ויציג רק חלק מהתמונה.

הפתרון גם אינו מצוי בהכרח באיתור "המכנה המשותף" הנמוך לכלל התקופה הנבחנת. אמנם, זהו נתון שעשוי לסייע בניתוח התמונה הכללית אך עשוי להטעות. כך למשל, יתכן מצב שבו עובד במשרה חלקית יועסק בהיקף העולה בצורה משמעותית על תקן משרתו, אך מאחר ובחודש אקראי, הועסק בהיקף חורג נמוך יותר או בהיקף משרתו לא ימצא מכנה משותף נמוך כאמור.

על מנת לענות על השאלה האם עובד במשרה חלקית הועסק "באופן קבוע" מעל תקן משרתו יש לבחון תחילה האם מדובר בעובד ששעות עבודתו קבועות או שמא מדובר בעובד במשמרות (או שעות) משתנות. במקרה הראשון הבדיקה קלה יותר. במקרה האחר יש לבחון את הסיבות להיקף החורג, אך גם את הממוצע החודשי או השנתי, גם את "המכנה המשותף" הנמוך, וכיוצ"ב בדיקות. רק לאור מכלול הנתונים יש לקבוע האם ההעסקה החורגת היא העסקה קבועה מעל התקן אם שמא מדובר בחריגות אקראיות שהן בבחינת שעות עודפות.

אשר למידת החריגה, גם זו מושפעת ממתכונת העסקתו של העובד. כך למשל, עובד אשר מדי יום מועסק 1/2 שעה מעבר לתקן משרתו החלקית תחשב משרתו בתוספת 1/2 השעה האמורה. לגביו לא בהכרח נדרש לאמת המידה של חריגה "משמעותית". מנגד, עובד שעובד במשמרות, במקום שבו יש קושי להתאים בין היקף המשרה החלקי לבין המשמרות, סביר כי פה ושם תהיה אי התאמה בין היקף ההעסקה בפועל לבין התקן. אלא שעל פני ציר הזמן, מצופה כי אי ההתאמה תפעל לשני הכיוונים.

לסיכום – העסקה במשרה חלקית הינה חלק בלתי נפרד ממרקם יחסי העבודה. מדובר בצורך של מעסיקים ועובדים גם יחד. אלא שיש להיות ערים, כי עובד החורג מהיקף משרתו החלקית ומועסק בשעות עודפות עשוי בנקודה מסוימת להיחשב כמי שהיקף משרתו השתנה. היכן נמצאת אותה נקודה? ובכן התשובה כאמור לעיל, עשויה להיות לא פשוטה!

The post שעות עודפות או שינוי בחלקיות המשרה – מורה נבוכים או שמא נותרנו נבוכים? first appeared on HRUS משאבי אנוש.

היעלמותם המוחלטת של קווים שהפרידו בעבר בין הציבורי לאישי, בין הפרט לכלל, מעמידה אותנו כחברה במבחנים קשים של סובלנות, נכונות לקבל דעות שונות, לעיתים קיצוניות, כך בכלל וכך גם במקומות עבודה.
לפני חודשים ספורים, בחודש יולי 2014, כשהיא נסערת נוכח תמונות של פלסטינים הרוגים אשר התפרסמו בתקשורת הערבית בעיקר, ביצעה ע', עובדת במכון דימות (רנטגן) מצפון הארץ, פעולה של שיתוף (share) בחשבון הפייסבוק שלה, המפנה לקישור (link) בו תמונות של יהודים בתקופת השואה לצד תמונות של פלסטינים, תחת הכותרת:"Similarities between Jewish Holocaust and Palestinian Genocide photos".

נסערים ממעשה העובדת, ערכו לה מנהליה שימוע והחליטו על פיטוריה. ע' עתרה לבית הדין האזורי לעבודה בנצרת בבקשה שיבטל את פיטוריה ויחייב את המעסיק להשיבה [סעש (נצ') 26396-08-14‏ ‏ע' נ' מור מאר בע"מ (ניתן ביום 26.8.2014)].

המסגרת המשפטית והחוקית לדיון, כך הבהיר בית הדין בפסק דינו, הינה הוראת סעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה הקובעת בין השאר, כי "לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת……השקפתם….", וכן הכללים שנקבעו בפסיקות בתי המשפט לפיהן "המשטר הדמוקרטי מבוסס על סובלנות…זו הסובלנות למעשי הזולת ולדעותיו. זו הסובלנות גם כלפי חוסר הסובלנות. בחברה פלוראליסטית כשלנו הסובלנות הוא הכוח המאחד אותנו והמאפשר לנו חיים משותפים…" (בג"צ 399/85 כהנא ואח' נ' הוועד המנהל של רשות השידור ואח', פ"ד מא(3) 255).

כללים אלה יושמו על ידי בית הדין על נסיבות העניין. נפסק, כי הפיטורים הינם פסולים משום שהפלו את ע' על רקע השקפתה.

מעניין במיוחד הוא האופן בו התייחס בית הדין לטענת המעסיקה, כי ע' הזדהתה בפייסבוק כעובדת המעסיקה, ובכך לטענת המעסיקה, חצתה את גבולות המרחב הפרטי, תוך שמעשיה מביאים להשלכות הרסניות על יחסי העבודה ומוניטין המעסיקה.

בית הדין ציין, כי בדף הפייסבוק של אדם פרטי כדוגמת ע' מצוין שמו של האדם וכן מפורטים, בנפרד, נתונים נוספים אודותיו אותם הוא בוחר לציין, כדוגמת מקום לימודיו, מקום עבודתו וכו'. כאשר מבוצע הליך של "שיתוף" כל שמופיע אצל כל אחד מחבריה של ע', הוא שמה בלבד והקישור אותו היא שיתפה. לא מופיעים במסגרת זו, אותם נתונים נוספים כדוגמת מקום עבודתה.

עוד הדגיש בית הדין, כי מדובר בשיתוף המופץ אך ורק לקבוצת החברים של בעל החשבון בפייסבוק אשר חזקה, כי אנשים אלו מכירים את הבעל החשבון ויודעים על מקום עבודתו בין אם מידע זה נמצא באחד החוצצים בדף הבית שלו ובין אם לאו, וכי אם אחד החברים מבצע בעצמו שיתוף של אותו קישור, הרי שלא יופיעו עוד פרטי בעל החשבון. מכאן שהפצת קישור או תמונה או כל מידע אחר, אמנם יכולה להיעשות במהירות ולהגיע להיקף נרחב, אולם חלקו של כל אדם אינו מתפרש מעבר לקבוצת החברים שלו. בית הדין השווה את השיתוף בפייסבוק לדברים שאומר אדם לחבריו במפגש בסלון ביתו. בית הדין לא קיבל אם כן את טענת המעבידה, כי פעולתה של העובדת הפרה חובות שלה כלפי המעביד.

על פי קביעות אלו החליט בית הדין לקבל את בקשת ע' וחייב את המעסיקה, גוף פרטי לחלוטין, להשיב את ע' לעבודה.

אילו לקחים ניתן ללמוד מפסיקה זו? ובכן נראה לנו, כי בעיקר יש בפסיקה זו כדי לשקף מציאות שהינה כאמור לעיל, ללא גבולות גם במקום העבודה. מה שהעלה עובד בשעות הלילה בביתו לרשת מופיע למחרת היום במחשבי כל חבריו לעבודה; מייל השרשרת נוחת בתיבת הדואר של כולם; והודעת הווטס-אפ או הציוץ נשמעים מכמה חדרים בו זמנית. הטכנולוגיה מחייבת גם במקום העבודה נורמות מורכבות של אסור אשר לוקחות בחשבון, כי כלים וירטואליים חוצים בקלות גבולות של זמן ומקום. ההבנה כי זהו מצב הדברים הינה תנאי להתמודדות עם מצב דברים זה.

בכנס דיני עבודה נרחיב על סוגיה זו ואחרות. לחצו כאן לפרטים

The post רשתות חברתיות – אזור הדמדומים של חופש הביטוי, גם במקום העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

חוק שכר מינימום, תשמ"ז-1987

בבסיס החוק עומדת תכלית סוציאלית ברורה ורצון להגן על השכבות החלשות בחברה. מטרות החוק הינן להבטיח רמת חיים מינימלית לכל עובד ולצמצם את ממדי העוני בישראל.

סעיף 1 לחוק קובע את שיעורו של שכר המינימום לעובד במשכורת, דהיינו ששכרו משתלם על בסיס חודשי, במשרה מלאה. כאמור, כעת – 4,300 ₪. שכר המינימום היומי, מוסיף הסעיף וקובע, הינו החלק ה- 25 של סכום זה כאשר מדובר בעובד המועסק 6 ימים בשבוע, דהיינו כעת 172 ₪, והחלק ה- 2/3 21 כאשר ההעסקה היא של 5 ימים בשבוע, כעת 198.52 ₪. אשר לשכר המינימום לשעה הרי לחישובו יש לחלק את השכר החודשי ב- 186, ולפיכך החל מחודש זה, אין להעסיק עובד על בסיס שעתי הנמוך מ- 23.12 ₪.

שיעורי השכר כאמור הינם שיעורי השכר להם זכאי עובד בגיר. תקנות שכר מינימום (נוער וחניכים) קובעות, כי קטינים זכאים לשכר מינימום בשיעורים של בין 60% ל- 83% מהסכומים הנ"ל בתלוי בגילו של הקטין.

חישוב השכר לעניין שכר מינימום

מה ניתן לזקוף על חשבון שכר המינימום? האם ניתן להביא בחשבון למשל את רכיב הנסיעות המשולם לעובד? האם מעביד של עובד במשרה מלאה אשר תלוש השכר שלו מורכב כעת משתי שורות האחת – "שכר 4,000 ₪" והשנייה – "תוספת שעות נוספות 300 ₪", מפר את חובתו על פי חוק שכר מינימום?

ובכן התשובות לשאלות אלו מצויות בסעיף 3 לחוק. הסעיף קובע, כי ניתן להביא בחשבון מעבר לשורת השכר אך ורק תוספת יוקר ותוספת קבועה שאינה אחת מאלו – משפחה, ותק, משמרות, פרמיות למיניהן, משכורת 13, מענקים או החזרי הוצאות.

אם כך התשובה לשאלה שבדוגמא אותה הבאתי לעיל, היא שאכן מדובר במעסיק המפר את חובתו לשלם שכר מינימום.

שכר מינימום – לא תמיד פשוט…

לכאורה, מה יכול להיות פשוט יותר מן החובה לשלם לעובד שכר מינימום? בפועל, ישנן לא מעט סוגיות רלבנטיות, חלקן היו נשוא דיונים משפטיים סבוכים.

כך למשל פסקי דין רבים עוסקים בחובה לשלם שכר מינימום למלצרים אל נוכח מציאות בה מעבידים טענו, כי את שכרם מקבלים הללו בדרך של תשלומי תשר (טיפ). ההלכה שהתגבשה בסופו של דבר הינה, כי כאשר מדובר בתשלומי טיפ אשר שולמו במישרין מן הלקוח למלצר, מבלי שעברו דרך קופת המעסיק ומבלי שנרשמו בספריו, הרי המעסיק מנוע מזקיפתם על חשבון שכר המינימום. לא מעט מלצרים זכו בדרך זו בתביעות בהן לאחר שנים של עבודה על בסיס טיפ בלבד שולם להם שכר מינימום מלא בגין כל תקופת העבודה.

סוגיה אחרת הינה – עמלות. לבתי הדין לעבודה הגיעו לא מעט מקרים של התחשבנות בין עובדים למעבידים, כאשר הסדר השכר הינו של עמלות – אחוזים מן המכירות, רווחים וכו'. בהקשר של שכר מינימום נפסק, כי בחודש בו סכום העמלות נופל משכר המינימום חייב המעביד להשלים את החסר ואולם הוא רשאי ליצור מנגנון של התחשבנות עם חודשים בהם סכומי העמלות גבוהים יותר.

אלו דוגמאות לקשיים שעשויים להתעורר על רקע הוראותיו של חוק שכר מינימום.

ואכיפה מינהלית כבר הזכרנו?

נסיים רשימה זו בתזכורת – חוק שכר מינימום הינו אחד מן החוקים העיקריים אשר נאכפים כעת על ידי החוק להגברת אכיפה של דיני עבודה. הפרה של החובה לתלות מודעה על פי חוק שכר מינימום נאכפת באמצעות עיצום כספית של 5,000 ₪ ואילו הפרה של החובה לשלם שכר מינימום עשויה להסתיים בעיצום כספי של 35,000 ₪ ביחס לכל עובד שקיבל פחות מן הסכום הקבוע בחוק.

*כותב המאמר הנו עורך הדין המתמחה בדיני עבודה. לפנייה לעודד ניתן למלא את הפרטים הבאים:

[adrotate banner="71"]

The post מקסימום מידע על חוק שכר מינימום first appeared on HRUS משאבי אנוש.

התוספת לחוק להגברת אכיפה של דיני עבודה מונה כ-50 סעיפים מחוקי עבודה שונים אשר אכיפתם על מעסיקים, מבוצעת מאז חודש יוני שנה זו, באמצעות הליך מנהלי של הטלת עיצומים כספיים. בין ההוראות הללו מצויות גם הוראת סעיף 8 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה והוראת סעיף 11 לחוק שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלות, האוסרות על מעסיקים לפרסם מודעות דרושים מפלות.

מה הבעיה במודעה התמימה הזו?

מודעה הנפתחת בטקסט מהסוג אותו הבאתי לעיל, חשודה בכך שהיא נגועה בכמה סוגים של הפליות – הפליה מחמת מין בכך שהיא מנוסחת בלשון זכר; הפליה מחמת גיל בכך שנדרשים בה עובדים צעירים; הפליה מחמת גזע או לאום או השקפה מכיוון שהגיוס הוא של עובדים לאחר שירות צבאי.

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על הפליה עובדים או מועמדים לעבודה בשל אחד מאלה: מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, הורות, גיל, גזע, דת, לאום, ארץ מוצא, השקפה, שייכות מפלגתית או שירות מילואים. החוק קובע, כי מעביד המפרסם מודעת דרושים חייב להפנותה לבני שני המינים. לצד חוק זה ניצב חוק שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלויות, האוסר על הפלית עובדים או מועמדים מחמת מוגבלותם הפיסית או הנפשית.

מדובר בחוקים המגינים על אחד מן הערכים החברתיים החשובים ביותר – ערך השוויון. על חשיבות הערך היטיב לעמוד הנשיא בדימוס אהרון ברק, בבג"צ פורז – "… הצורך לקיים שוויון הוא חיוני לחברה ולהסכמה החברתית שעליה היא בנויה. השוויון שומר על השלטון מפני השרירות. אכן, אין לך גורם הרסני יותר לחברה מאשר תחושת בניה ובנותיה, כי נוהגים בהם איפה ואיפה. תחושת חוסר השוויון היא מהקשה בתחושות. היא פוגעת בכוחות המאחדים את החברה. היא פוגעת בזהותו העצמית של האדם".

אלא שמשך השנים האכיפה של סעיפי חוק אלו הייתה בעייתית. הפרת הסעיפים הינה עבירה פלילית. הליך פלילי הינו מצד אחד הליך מסורבל המצריך משאבים ניכרים מצד גורמי האכיפה ומצד שני הינו הליך קשה מבחינת תוצאתו למעסיק, המוצא את עצמו לפתע מול אפשרות של הרשעה בפלילים. את זאת אמור לשנות החוק להגברת אכיפה של דיני עבודה.

ומה קורה כשבאמת צריך עובד לאחר שירות צבאי?

 בחוקי השוויון קבועים סעיפי "שסתום". סעיפים אלה מאפשרים למעביד להפלות בין עובדים כאשר ההפליה מתחייבת מאופי התפקיד או המשרה. הפליה כזו לא תחשב לפסולה או אסורה.

שימו לב הדגש הינו על המילה "מתחייב" כאשר המשמעות היא שתנאי יוכר ככזה שאינו מפלה אם הוא הכרחי למשרה או לתפקיד.

לתפקיד של הדגמת הלבשה תחתונה מתחייבת לכאורה העסקת אישה. מודעת דרושים הפונה לנשים בלבד ככל הנראה לא תחשב כמפלה. כתבתי "לכאורה" ו"ככל הנראה" משום שבמחשבה נוספת, אולי גם על כך אפשר להתווכח…

מכל מקום, גם בתחום זה של דרישת השוויון בין עובדים ומועמדים לעבודה, צפוי החוק להגברת אכיפה של דיני עבודה, לגרום לשינוי משמעותי.

The post אכיפה שוברת שוויון first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מטרת החופשה – מנוחה והחלפת כוח

בסופו של דבר התשובות לשאלות השונות הנוגעות לסוגיה של חופשה שנתית, נגזרות כמעט כולן, מאותו עקרון לפיו מטרת החופשה השנתית הינה מנוחה והחלפת כוח של העובד. בתי הדין לעבודה, במספר רב של פסקי דין עמדו על מטרה זו. שוב ושוב נפסק, כי לא מדובר בזכות כספית נצברת אלא בזכות סוציאלית, חשובה ביותר, אשר נועדה לאפשר לעובד לנוח מעבודתו. נפסק, כי הגשמת מטרה זו הינה אינטרס של שני הצדדים, גם של העובד וגם של המעביד. שניהם יצאו נשכרים מכך שהעובד מפסיק למספר ימים את עבודתו, נופש, נח וחוזר לעבודה עם כוחות מחודשים.

ולכן אסור – לפדות, לצבור ולשלם

מתוך אותו עיקרון לפיו מטרת החופשה השנתית היא מנוחה של העובד, נגזרות התשובות לשאלות רבות אשר מעסיקות מעבידים בהקשר זה.

לשאלה החוזרת בעניין צבירת ימי חופשה, התשובה פשוטה – צבירה כזו אסורה. נקודת המוצא היא, כי על העובד לנצל את מלוא המכסה השנתית. החריג הקבוע לכך בחוק הוא זה לפיו בהסכמת העובד והמעביד, מותר להסתפק בניצול של 7 ימים (קלנדריים) מתוך המכסה השנתית ואת היתרה להעביר לניצול בשנה הבאה או בזו שלאחריה, לא מעבר לכך.

ומה אם העובד לא רוצה לצאת לחופשה? ובכן, עם כל הכבוד, אין כזה דבר! כשם שלא יעלה על הדעת להעסיק עובד מבלי לשלם לו שכר גם אם הוא "לא רוצה שכר", מעביד אינו יכול שלא להוציא עובד לחופשה רק בגלל שהעובד אינו מעוניין בכך. מדובר בזכות קוגנטית אשר העובד אינו יכול לוותר עליה.

על תשובתי זו בדרך כלל ממהר השואל/ת להגיב בשאלה – אז מותר לי למחוק ימי חופשה שלא נוצלו? ובכן התשובה לכך היא "כן, אבל…". מחיקת ימי חופשה אינה יכולה להיות בשום פנים ואופן שגרה במקום עבודה. מעביד "שמתרגל" למחוק ימי חופשה מתקרב מאוד למדרון חלקלק שהחלקה בו תהפוך אותו לעבריין. יחד עם זאת, מעביד אשר מקיים בארגון מנגנון מסודר של הוצאת עובדים לחופשה, מתן התראות על צבירה ודרישות לניצול, יוכל לנקוט כנגד עובד אשר חרף זאת, מסרב לצאת לחופשה, בפעולה של מחיקת ימים שלא נוצלו.

שימו לב עוד – אסור בשום פנים ואופן לפדות ימי חופשה במהלך תקופת עבודת העובד. פדיון של ימי חופשה אפשרי רק בסיום יחסי עובד-מעביד, היה ואלו הסתיימו בטרם העובד ניצל את מלוא המכסה העומדת לרשותו. בה במידה אסורה המרה שוטפת של הזכות לחופשה בכסף. האפשרות לשלם לעובד תשלום המכונה "תמורת חופשה" במקום ימי חופשה בפועל, קבועה בחוק חופשה שנתית כחריג מצומצם ביותר, לעובדים המועסקים בהיקף של פחות מ- 75 ימים בשנה.

עניינים נוספים אשר ביחס אליהם ראוי לתת את הדעת בהקשר של חופשה שנתית הינם, בין השאר, החובה, כי לפחות 7 ימים מתוך המכסה השנתית יהיו של חופשה רציפה והחובה לנהל פנקס חופשה שנתית כחוק.

ומה עם מי שמקבל יותר?

מכל הכבלים והכללים האמורים לעיל משוחררים העובד והמעביד, כאשר מדובר בימי חופשה שהינם הסכמיים, קרי מעבר למכסה הקבועה בחוק. ביחס לימים כאלו הסכמת הצדדים היא הקובעת ועל כן ימי חופשה הסכמיים ניתנים – לצבירה ללא גבול, לפדיון במהלך תקופת העבודה, לניצול בכל עת וכך הלאה.

חוק חופשה שנתית מעורר סוגיות נוספות כגון – חישוב ימי החופשה בעת עבודה בהיקף חלקי או בשנת עבודה חלקית, קביעת שיעורם של דמי החופשה, הבחנות בין עובדים במשכורת לעובדים בשכר ועוד. מדובר בחוק אשר נחקק בשנות ה- 50 של המאה הקודמת ועל כן חלקים ממנו הינם ארכאיים, מסורבלים ולא רלבנטיים לעולם העבודה המודרני. יחד עם זאת אין ספק, כי מדובר בזכות חשובה אשר כאמור צפויה כעת לאכיפה מוגברת. הקפדה על הכללים הנוגעים לזכות זו תאפשר גם לכם, מנהלי משאבי אנוש בארגון, לקחת סוף סוף, חופש מהחופש.

The post אכיפה של חופשה שנתית – רוצים חופש מהחופש! first appeared on HRUS משאבי אנוש.

זוהי מסגרת עובדות הפרשה אשר בה ניתן ביום 3.8.2012 פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב. בית הדין חייב את המעסיקה, חברת פוקס ויזל בע"מ, לפצות את שרית אשר פוטרה לאחר כחודש וחצי בלבד של עבודה, בסכום של 80,000 ₪ בגין פיטורים מפלים ופסולים שהסיבה להם הייתה הריונה של שרית.

רבים מכירים את ההוראה שבחוק עבודת נשים האוסרת על פיטורי עובדת בהריון שעה שהיא בעלת וותק בעבודה של למעלה משישה חודשים. פסק הדין האמור מבהיר, כי מעסיק אשר סבור כי המסקנה היא שאין כל מניעה לפטר עובדת בעלת וותק נמוך מכך – שוגה שגיאה מרה.

למעשה, ההיפך הגמור הוא הנכון. העובדה ששרית פוטרה בתוך כחודש וחצי בלבד, תרמה במידה משמעותית לכך שבית הדין דחה בזו אחר זו את כל טענות המעסיקה באמצעותן ניסתה היא להסביר כי הפיטורים היו משיקולים ענייניים. שוב ושוב חזר בית הדין על אמירות כגון – "עצם העובדה שלנתבעת אצה הדרך לפטר את התובעת ולא מצאה לנכון לשקול ליתן לה תקופה נוספת לבחינת כישוריה כמנהלת החנות הנדונה, מעוררת תמיהה".

הפיצוי בסך של 30,000 ₪, אשר נפסק לזכות שרית בגין הפלייתה על רקע הריונה הינו, כלשון בית הדין, פיצוי עונשי, על הפרת חובת השוויון הקבועה בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה – "בתיק זה עלינו לשדר מסר ברור כי הפרת הוראות חוק זה  תגרור סנקציה כספית ממשית. מטרת החקיקה הנדונה ומהותה היא שילוב נשים בשוק התעסוקה ופסיקת פיצוי הולם בגין הפרת הוראות החוק, משרתת מטרה זו".

הסכום הנוסף של 50,000 ₪ נפסק בגין הפרת חובת תום הלב של המעסיקה ובין השאר על פי התרשמות בית הדין, כי הפיטורים המהירים נעשו "כדי לעקוף את הוראות חוק עבודת הנשים" ואת ההגנה הניתנת בו לנשים בהריון.

שימו לב, על פי פסק הדין שכרה הרגיל של שרית היה 5,440 ₪. סכום הפיצוי שווה אפוא לסדר גודל של כ- 15! משכורות. אם נוסיף על כך הוצאות ומשאבים הכרוכים בניהול הליך משפטי, אין ספק, כי במקרה זה הפיטורים עלו למעסיק ביוקר!

[פסק הדין ניתן בתיק ס"ע 5406-11-10 אוסקר שרית נ' פוקס ויזל בע"מ, ביום 3.8.2010 על ידי מותב בראשות כב' השופטת אוסנת רובוביץ – ברכש]

The post 'מחיר' פיטורים בהריון – 80,000 ₪ (ולא) בפוקס first appeared on HRUS משאבי אנוש.

 בסוף שנה זו, 2012, ימלאו חמש שנים בדיוק לחובת הפנסיה החלה בשוק העבודה הישראלי. ב- 1.1.2008 נפל דבר, וכל עובדי ישראל, כמעט ללא יוצא מן הכלל, הפכו זכאים להסדר פנסיוני בסיסי. אגב, כאן המקום לסלק טעות נפוצה – לא מדובר בחובה מכוח חוק. לא קיים בישראל "חוק פנסיה" מונח בו משתמשים רבים בטעות, אלא צו הרחבה, אשר ניתן על ידי שר התמ"ת ואשר הרחיב על כלל העובדים במשק, הסכם קיבוצי כללי שנחתם בסוף שנת 2007 בין ההסתדרות לבין ארגוני המעבידים בעניין זה.

חובת פנסיה בכל המשק מכוח צו הרחבה

אלא שכוחו של צו ההרחבה הוא גם מקור חולשתו. כוחו של הצו היה בכך שבהליך מהיר ואפקטיבי, אשר היו מעורבים בו שלושת "השחקנים" העיקריים בשוק העבודה – ההסתדרות, המעבידים והממשלה – זכתה מדינת ישראל, סוף סוף להסדר של חובת פנסיה כללית, הסדר אשר המחוקק נכשל במשך שנים רבות לעגנו בחוק. ואולם וכאמור, הסדרת העניין בצו הרחבה ולא בחקיקה הייתה גם מקור לחולשה. צו ההרחבה אינו ניתן לאכיפה על ידי הרשויות האוכפות חוקי עבודה. בפועל, ההתמודדות מול מעבידים המפרים חובה זו נותרה משך השנים אצל העובדים בלבד, בעיקר בדרך של תביעות אזרחיות.

אכיפת חובת הפנסיה במסגרת החוק להגברת אכיפה

מצב דברים זה השתנה עם כניסתו לתוקף של החוק להגברת אכיפה של דיני עבודה ביום 19.6.2012. כידוע, החוק מטפל באכיפתן של כ- 50 הוראות מחוקי עבודה שונים באמצעות מנגנון של עיצומים כספיים שבין 5,000 ₪ ל- 35,000 ₪ לכל הפרה. רשימת הוראות אלו מצויה בתוספת השנייה של החוק. אל תוך רשימה זו הוספו כל צווי ההרחבה העוסקים בפנסיה.

משמעות הדבר היא, כי כעת למשרד התמ"ת, קיימת סמכות להטיל עיצומים כספיים על מעביד אשר מפר את החובה לקיים צו הרחבה העוסק בנושא פנסיוני. נדגיש – לחשיבות הרבה שמייחס המחוקק לחובה זו, ניתן ביטוי על ידי שיבוץ החובה לקיים צווי החרבה בעניין פנסיה, במסגרת החלק השלישי של התוספת לחוק שבו מצויות הוראות החוק אשר בגין הפרתן צפוי המעביד לעיצום הכספי הכבד ביותר – 35,000 ₪ לכל הפרה!

לפנסיה, כאמור בכותרת רשימה זו, ניתנו אם כן, "שיניים" ו"הנשיכה" עשויה להיות מכאיבה במיוחד.

על מה כדאי לתת את הדעת

חוק הגברת אכיפה דורש קיום של צווי הרחבה בתחום הפנסיה ללא הבחנה בין נושאים שונים. החוק אינו מבחין בין למשל הפרת החובה להפריש בשיעור מסוים, לבין הפרת החובה להתחיל את ביצוע ההפרשות במועד. יש אפוא להביא בחשבון, כי הדרישה היא לקיום של כל היבטי חובת הפנסיה.

העניין הראשון אותו ראוי למעביד לברר בהקשר זה, הינו מהו המקור המשפטי לחובת הפנסיה אצלו. החוק להגברת אכיפה מתייחס לכל צווי ההרחבה החלים במשק ואשר בהן הוראות בנושא של פנסיה. יש לבחון אפוא אם חלים על העובדים צווי הרחבה ענפיים רלבנטיים (כגון – מתכת ואלקטרוניקה, שמירה, ניקיון, יבוא ויצוא, בניין, הובלה, יהלומים ועוד ועוד), להשוות לצו ההרחבה החל על כלל המשק אליו התייחסנו לעיל, ולהקפיד לקיים ביחס לעובדים את הטוב מבין שני ההסדרים.

כמובן שיש להקפיד על קיום דווקני של כל הוראות צו ההרחבה. קל לעשות זאת בנוגע להוראות כגון מועד תחילת הביטוח, שיעורי ההפרשות, סוג המכשיר הפנסיוני (שימו לב – כי על המעביד לאפשר לעובד לבחור ואולם בהעדר בחירה של העובד, כמעט תמיד חובת ההפקדה היא לקרן פנסיה מקיפה חדש) וכדומה. מורכב יותר לעשות זאת בנוגע לשאלות כמו מהו השכר המבוטח?, אילו רכיבים יש להביא בחשבון ואילו לא?, מה המשמעות של ההוראות בעניין סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים? וכדומה.

מעבידים ומנהלים – פנסיה הינו אחד מן העניינים בהם החשיפה שלכם עשויה להיות בלתי מכומתת. אם לעובד שביחס אליו הפרתם את החובה לביטוח פנסיוני ארע חלילה מקרה ביטוח כמו תאונה או מוות, אתם עשויים למצוא עצמכם מול תביעת ענק. כעת אתם אף עשויים לגלות בתיבת הדואר דרישה לתשלום עיצום כספי כבד. אם יש נושא שראוי לשים אותו בראש רשימת הנושאים לבדיקה מבחינת זכויות עובדים, הרי זהו הנושא.

The post אכיפת חוקי עבודה – לפנסיה יש "שיניים" first appeared on HRUS משאבי אנוש.

המנהל אחראי – מתיקון 24 לחוק הגנת השכר ועד לחוק להגברת אכיפה
ה- 1.2.2009 היה יום משמעותי מבחינת משפט העבודה. במועד זה נכנס לתוקף תיקון מספר 24 לחוק הגנת השכר אשר במסגרתו הונהגו מספר רב של שינוים משמעותיים ביותר בכל הנוגע לזכויות עובדים. נזכיר את עיקרי השינויים – עוגנה בחוק החובה למסור לעובד תלוש שכר; נקבעה רשימה מפורטת של רכיבים ונתונים אשר חובה לפרטם בתלוש השכר; ניכויים פסולים משכר עובד והימנעות מהעברת ניכויי שכר ליעד, הוגדרו כעבירות פליליות חמורות; הדרך לרישום שעות עבודה ומנוחה של עובדים הוגבלה לרישום ידני יומי או רישום יומי באמצעות שעון נוכחות ועוד.

מדובר היה במעשה חקיקה אשר הסדיר נושאים חשובים ביותר בתחום אחריות המעביד. אחריות זו הורחבה כאמור, גם למישור האישי. בסעיף 26 לחוק הגנת השכר הוטלה חובה אישית, על נושא משרה בתאגיד "לפקח ולעשות כל שניתן" למניעת כל אותן הוראות חוק אשר תוקנו במסגרת תיקון 24 לחוק הגנת השכר ואשר הפרה שלהן נקבעה כעבירה פלילית.

נושא משרה אשר אינו עושה כן, עובר עבירה אשר העונש שלצידה הינו מחצית הקנסות שלצד העבירה אותה נכשל הוא מלמנוע. בתיקון 24 הוטלה אחריות זו על "מנהל פעיל בתאגיד, שותף, למעט שותף מוגבל, או בעל תפקיד אחר האחראי מטעם התאגיד על התחום שבו בוצעה העבירה". חלקה האחרון של ההגדרה הינו רחב ביותר ועשוי לכלול בנסיבות מסוימות גם בעלי תפקידים ומנהלים כגון מנהלי משאבי אנוש, חשבים, מנהלי חשבונות ועוד אשר בעבר יכולים היו 'לישון בשקט'. על כל אלו הוטלה לפתע אחריות אישית.

אותה מגמה של הטלת אחריות אישית על מנהלים נשמרה גם במסגרת החוק להגברת אכיפה של חוקי עבודה. כידוע, חוק זה אוכף כ- 50 הוראות חוק שונות הנוגעות לזכויות עובדים באמצעות מנגנון של הטלת עיצומים כספיים בסכומים של בין 5,000 ₪ ל- 35,000 ₪ לכל הפרה. לצד זאת הוטלה בחוק חובה על מנכ"ל התאגיד "לפקח ולנקוט את כל האמצעים הסבירים למניעת הפרה" של אותם סעיפי חוק.

על מנכ"ל אשר נכשל בקיום חובתו זו ניתן להטיל עיצום כספי בגובה 1/4 מהסכום אותו ניתן להטיל על התאגיד. זאת ועוד, בחוק להגברת אכיפה הוסדר גם הנושא של חובות מעסיק כלפי עובדים של קבלני שירותים בתחומים של שמירה, ניקיון והסעדה. הוטלה אחריות אישית פלילית על מנכ"ל התאגיד לתיקון הפרה של חוקי עבודה כלפי עובדי קבלן שירותים.

מדובר אפוא במסר עקבי לבעלי תפקידים: אל תטמנו ראשכם בחול ואל תסמכו על "מסך ההתאגדות" כמסתור.

אז מה עושים? … בלי פניקה!
הדין מצפה מבעלי משרה רלוונטיים לפעול באופן סביר, לא יותר מכך אך לא פחות מכך. ראשית, יש להקפיד על שמירה על זכויות עובדים כפי שאלו קבועות בדין. משמעות הדבר הינה, כי על הארגון ומנהליו להקצות מידה סבירה של משאבים ומאמץ לנושא זה. ניתן למנות ארבעה שלבים הכרחיים לטיפול יסודי בסוגיה:

ראשית, יש לבצע חלוקה ברורה של אחריות. למפות באופן ברור את הנושאים הרלוונטיים לזכויות עובדים, ולמנות בתוך הארגון עובדים שיהיו אחראים להם.

שנית, יש לוודא, כי לעוסקים בתחום יש ידע והכשרה מתאימים. בעלי תפקידים כמו מנכ"לים, חשבים, מנהלי משאבי אנוש, מנהלי שכר ובעלי תפקידים רלוונטיים אחרים, צריכים להיות בעלי ידע בסיסי בתחום משפט העבודה. יש לתחזק באופן שוטף ידע זה.

שלישית, יש לוודא העברת הכללים והידע לארגון כולו באמצעות נהלים מחייבים, הדרכות פנימיות וכדומה.

ורביעית, יש להיעזר בגורמים מקצועיים חיצוניים, כגון יעוץ משפטי בתחום משפט העבודה (בהקשר זה יש לשקול קבלת חוות דעת משפטיות אשר באותם נושאים בהם קיימת מידה מסוימת של אי וודאות על רקע נסיבות הרלוונטיות לארגון), יעוץ מגורמים בתחומי ידע ממוקד כמו מניעת הטרדה מינית והגנת פרטיות, יעוץ פנסיוני ועוד.

The post בעבר מנהלים וביניהם מנהלי משאבי אנוש יכלו לישון בשקט. היום כבר לא… first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ובכן, האמת כמו תמיד אינה בקצה, אלא באמצע שהוא תמיד, מה לעשות, יותר מורכב.

הכללים המשפטיים בסוגיה של אי תחרות – תנועת המטוטלת

בראשית היה "חופש החוזים". מה יותר פשוט מאשר – אדם מבוגר, עובד, חותם מרצון ולא מכפיה על הסכם ברור וחד משמעי לא לעבור למתחרה. בזכות חתימתו זו המעסיק הסכים להעסיק אותו, לשלם לו שכר ולחשוף בפניו את סודות העסק. מדוע לא לכבד זאת? ואכן, למעסיק שפעל באמצע המאה שעברה היה קל וברור. בתי המשפט לא היססו להוציא צווים אשר חייבו עובדים לכבד התחייבויות לאי-תחרות אשר ניתנו על ידם, ולמנוע מעבר שלהם למתחרים.

אלא שמאז מגילת העצמאות בחרה מערכת המשפט הישראלית, כחלק מבחירה חברתית רחבה יותר, לכבד זכויות אדם ופרט ולתת להן משקל יתר אל מול זכויות אחרות. אחת מזכויות הפרט היסודיות הללו הינה הזכות לחופש עיסוק אשר בשנת 1992 הועלתה למדרגת של זכות חוקתית וזאת עם חקיקתו של חוק יסוד: חופש העיסוק.

שנות השמונים והתשעים של המאה הקודמת התאפיינו בתנועת מטוטלת בפסיקת בתי המשפט, אשר ממצב של מתן תוקף מלא לחוזה שבין הצדדים, עברה להעדפת זכות היסוד לחופש עיסוק. בתי המשפט הבהירו, כי מעבר עובדים ממעביד למעביד ותחרות חופשית הינם לא רק אינטרס של הפרט והעובד הבודד, אלא של החברה ככלל ושל שוק חופשי ויעיל.

יחד עם זאת המטוטלת לא נעצרה בקצה. גם בעידן בו חופש העיסוק הינו זכותעל, ברור, כי אין משמעות הדבר אנרכיה.

ישנם שני פסקי דין עיקריים ומנחים, פסק דין "צ'ק פוינט" של בית הדין הארצי לעבודה ופסק הדין "סהר" של בית המשפט העליון בהם הובהר הכלל הבא – הוראה בחוזה העבודה אשר מגבילה את חופש העיסוק הינה, לכשעצמה, חסרת תוקף. תוקף להוראה כזו ינתן, אם ורק אם, המעביד יראה כי מטרתה היא להגן על אינטרס לגיטימי שלו. הגנה על העסק מפני תחרות, כך נפסק, אינו אינטרס לגיטימי. אינטרס כזה יכול להיות – הגנה על סוד מסחרי, הגנה על פטנט, הגנה על השקעה רבה בהכשרת העובד, הגנה מפני חוסר תום לב קיצוני של העובד ועוד. בנוסף, כך נפסק, על ההגבלה, גם כאשר יש אינטרס ראוי להגנה, להיות מידתית וסבירה.

אי תחרות – אז מה עושים?

המפתח לתשובה הינו איזון אינטרסים הוגן. תחילה יש להפנים כי העובד אינו חפץ, כי הניסיון שהעובד רוכש במהלך העבודה הינו שלו וכי אך טבעי הוא, כי באמצעותו ימצא העובד את פרנסתו במקומות אחרים, גם אם משמעות הדבר תחרות. לאחר זאת, יש לבודד את אותם עניינים להם נדרשת הגנה אמיתית – רשימות לקוחות, ידע מסחרי, ידע טכנולוגי, מידע עסקי וכדומה. יש להגן על מידע זה במהלך השוטף של העבודה – להגביל גישה אליו, לדרוש התחייבות לשמירה על סודיותו, להגן עליו וכו'. בעת גיבוש הסדר של הגבלת תחרות יש לשקול, בין השאר, את האפשרויות הבאות – לקשור בין תשלומים מיוחדים (כגון בונוסים, מענקים וכדומה) להתחייבות לאי תחרות; "לשלם" עבור אי התחרות למשל בתקופת צינון; להגביל מעבר של העובד למתחרים ספציפיים, דהיינו הפיכת המגבלה לממוקדת; צמצום המגבלה עד כמה שניתן – מגבלה בת חודשים ספורים עשויה להיות אפקטיבית יותר ממגבלה הנמדדת בשנים; ועוד.

ומעל הכול – תום לב. בעשור האחרון, בכל הפעמים בהם בתי המשפט היו נכונים להקשיב למעבידים אשר ביקשו להגביל עיסוק של עובדים, נעשה כך משום שנמצא חוסר תום לב במעשי העובד. מנגד נדרש המעביד לתום לב ברור מצידו. מעביד אשר מבין, כי העובד אינו חייל על לוח בהחלט יכול למצוא דרכים מידתיות להגן על קניינו וזכויותיו.

The post מה שווה סעיף אי-התחרות בהסכם העבודה שלכם? first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ובכן, מבחן הברווז יכול להיות נקודת פתיחה מצוינת לדיון בסוגיה שהפכה בשנים האחרונות חלק בלתי נפרד מעולם העבודה – התקשרות בין מעביד לעובד אשר מסיבות שונות נערכת כהסכם בין לקוח מקבל שירות לבין קבלן עצמאי, כך שההתחשבנות נעשית מטבע הדברים, בדרך של תשלום כנגד חשבוניות מס.

עובד, אם להשתמש במטאפורה, הוא כמו ברווז – אם הוא מתנהג כמו עובד, אם הארגון מתייחס אליו כאל עובד, ואם הוא מבצע עבודה כעובד, אז הוא עובד גם אם נקרא לו ברווז או אפילו אם נקרא לו "קבלן עצמאי". זהו בשורה אחת המצב המשפטי הנוהג.

לאחר שנים ארוכות של דיון מורכב, יצרו בתי הדין לעבודה סדרה ארוכה של מבחנים לזיהוי עובד, אשר מה שחשוב לדעת בקשר עמם הוא שלשאלות כמו מה כתוב בחוזה שבין הצדדים? או, האם ההתחשבנות בוצעה באמצעות חשבונית מס או תלוש שכר? אין כמעט כל משמעות. כאשר קבלן עצמאי מתייצב בפני בית הדין לעבודה וטוען כי למעשה עבד בחברה, יבחן בית הדין את מהות הקשר, או אם תרצו, יפעיל את "מבחן הברווז".

הבעיה – לפעמים העובד באמת רוצה להיות ברווז

באופן מסורתי והיסטורי המאבק של בתי הדין לעבודה בתופעה של העסקת עובדים במסווה של התקשרות קבלנית נועד להתמודד עם תופעה בעייתית של ניצול עובדים. מעבידים שונים (ואגב, המדינה בכבודה ובעצמה בכללם) דרשו מעובדים לקיים התקשרות כקבלנים וזאת על מנת לחסוך בעלויות, להימנע מאיוש תקנים, להתחמק מחובות כמעבידים ועוד.

בתי הדין לעבודה הבהירו בפסיקה רבת שנים, כי הדין הוא שנותן לאדם את המעמד של עובד ולא ההסכמות שבין הצדדים. משעה שפלוני נחשב לעובד הרי חלים עליו כל חוקי העבודה. חוקים אלו הינם חוקים קוגנטיים  – כלומר כאלו שכופים את הוראותיהם על הצדדים ואשר העובד אינו יכול לוותר על זכויות הניתנות לו מכוחם. פועל יוצא של האמור הנו שלאורך השנים "קבלנים" אשר פנו לבתי הדין לעבודה והוכיחו כי הלכה למעשה מעמדם הינו של עובדים, קיבלו בנוסף על התמורה הקבלנית אשר שולמה להם, גם זכויות כעובדים קרי פיצויים, דמי חופשה, הבראה, נסיעות, פנסיה ועוד.

אלא שבשנים האחרונות התברר, כי הדברים מורכבים יותר. שינויים בשוק העבודה, והתפתחות של אוכלוסיות עובדים הנהנות מרמות שכר גבוהות, הביאו לכך שבקרב קבוצות אלו הדרישה להתקשרות על בסיס קבלני באה דווקא מצד העובדים, הסיבות לכך מגוונות – שיקולי מס, גמישות תעסוקתית, זכויות קניין רוחני ועוד.

ארגונים נתקלים על כן כיום בדילמה – מצד אחד, דרישה של עובד להתקשר עמו כקבלן עצמאי ולשלם לו, או אפילו לחברה שבבעלותו, את השכר כתמורה קבלנית, ומנגד החשש והחשיפה, כי יום יבוא ואותו "קבלן" ידרוש זכויות כעובד, עליהן כאמור, אין הוא רשאי לוותר.

הפתרון – פעם "גדרון" והיום "רופא"

בניסיון להתמודד עם החשיפה האמורה, החלו מעבידים מוסיפים לתוך חוזי ההתקשרות עם אותם "קבלנים" סעיף הקובע, כי אם אותו קבלן יבוא בדרישות כעובד, יבוצע בין הצדדים תהליך של השבת כספים על ידי הקבלן. סעיף מעין זה הוכר לראשונה על ידי בתי הדין לעבודה ככזה אשר עשוי להיות תקף, בפסק דין אשר אחד הצדדים לו היה מר גדרון, ואשר זכה לפיכך, שבהיסטורית משפט העבודה, מכונה הסעיף האמור על שמו – "סעיף גדרון".

לאורך השנים התקיים בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה דיון סוער בשאלה מתי יש לתת תוקף לסעיפי גדרון? התפתחו גישות שונות, ולמעשה "סדר" בסוגיה נעשה רק לאחרונה, במסגרת פסק דין "רופא".  בקיצור נמרץ נספר, כי בית הדין הארצי הבהיר, כי על מנת שסעיף גדרון יחשב לתקף, על המעביד מוטלת החובה להוכיח גם את שני אלו – ראשית, כי הוא הציע באופן ברור לעובד את האפשרות להיות מועסק כעובד, והעובד הוא זה שבחר במעמד של קבלן, ושנית, כי התמורה הקבלנית אשר שולמה לעובד לאורך תקופת הקשר גבוהה בלפחות 50% מהשכר אשר אמור היה להיות משולם לו אילו הועסק כעובד.

לסיכום, רשימה זו אינה מתיימרת לכסות נושא מורכב זה אלא להצביע מצד אחד על הבעייתיות הרבה אשר עשויה לנבוע מהתקשרות בהסכם קבלני עם מי שהוא למעשה עובד, ומצד שני על כך שקיימים כלים משפטיים להסדיר באופן נכון התקשרות כזו שעה שהיא פרי הסכמה אמיתית בין הצדדים.

למידע נוסף בנושא שכר ומיסוי, הנך מוזמן/נת ליום עיון בנושא שכר, תגמול ותמרוץ למנהלי משאבי אנוש 
שיתקיים ב-26 ביולי בחסות HRus. נשמח לראותך!
 

The post עובדים, ברווזים וחשבוניות מס first appeared on HRUS משאבי אנוש.