התפקידים בארגון משויכים לדרגה בהתאם לערך היחסי שלהם לארגון וטווחי השכר לדרגה נקבעים בהתאם לתחרות בשוק כך שבסופו של דבר טווחי השכר משלבים בין ההוגנות הפנימית לתחרות החיצונית.

חברת WorldatWork מציגה מתודולוגיה סדורה לעיצוב וניהול טווחי שכר במסגרת קורס יעודי בנושא מסדרת קורסי ההסמכה בתחום ה- Total Rewards .

מאפיינים של טווחי שכר

בתהליך העיצוב של טווחי שכר נהוג להתייחס למינימום ומקסימום הטווח וכן לחציון.

חציון הטווח או כפי שהוא נקרא באנגלית Midpoint מייצג בדרך כלל את ממוצע השכר בשוק לדרגה.

בכדי לחשב את ה- Midpoint לדרגה יש לחשב את ממוצע השכר בשוק של מגוון התפקידים בדרגה. ניתן לחשב את ה- Midpoint כממוצע משוקלל כאשר ניתן משקל רב יותר לשכר בשוק של התפקידים בהם יש בארגון כמות גדולה יותר של עובדים.

בין דרגות עוקבות ישנה חפיפה של טווחי שכר במטרה לאפשר מעבר "חלק" בין שתי דרגות עוקבות.

בקרת מבני שכר

בקרת טווחי שכר מתבצעת באמצעות הפרמטרים הבאים:

Range Spread

ה- Range Spread מבוטא בדרך כלל באחוזים ומייצג את הפער בין המקסימום למינימום השכר לדרגה.

טווח השכר אמור להיות בהלימה לזמן הממוצע שעובד שוהה בדרגה. ככל שעובדים שוהים בממוצע זמן רב יותר בדרגה, טווח השכר יהיה רחב יותר במטרה לאפשר התקדמות בשכר בתוך דרגה נתונה.

Midpoint Progression

Midpoint Progression – מבטא את הפער באחוזים בין ה- Midpoint של שתי דרגות עוקבות. על ה- Midpoint Progression להיות משמעותי בכדי לייצר אבחנה בין דרגות (בדרך כלל פער של כ 10% בין דרגות עוקבות).

להלן גרף המתאר את טווחי השכר ואת ה- Midpoint Progression :

מדדים לבקרת שכר העובדים

ניתן להשתמש במדדים הבאים לבחינת שכר העובדים וככלי עזר לקבלת החלטות בנוגע לשכר העובדים:

• Market Index – הפער באחוזים בין שכר העובד לשכר הממוצע בשוק.
• Compa Ratio – הפער באחוזים בין שכר העובד ל- Midpoint של הדרגה בה הוא נמצא
• Range Penetration – מה אחוז "החדירה" של שכר העובד אל טווח השכר של הדרגה (50% משמעותו ששכר העובד ב- Midpoint של הדרגה)

ניתן להשתמש במדדים אלו ככלי ניהולי וכן לספק אותם למנהלים ככלי עזר לקבלת החלטות.

ניתן לבחון את המדדים הללו גם כתלות בציוני הערכה ולכוון מנהלים לוודא שהעובדים המצטיינים נמצאים באזורים הגבוהים של טווח השכר לעומת עובדים עם ביצועים חלשים אותם נצפה למצוא בחלקים התחתונים של טווח השכר.

ניתן ללמוד עוד על תהליך מדרוג ארגוני שבוצע ברטליקס בכתבת סיקור הרצאתו של אסף ארנרייך מכנס שכר והטבות 2013 (לחץ על הלינק למעבר מהיר להרחבה בנושא זה).

חברת דולב, בהנהלת טלי עצמון תלמד קורס יעודי בנושא עיצוב טווחי שכר ותגמול בגין ביצועים מסדרת קורסי ההסמכה של WorldatWork ב 15-16 לאוקטובר באמדוקס רעננה.

The post עיצוב ובקרה של טווחי שכר first appeared on HRUS משאבי אנוש.

קורס הסמכה GR2- Quantitative Methods – HR Statistics של WorldatWork עוסק בנושא שיטות כמותיות וסטטיסטיקה של משאבי אנוש ומתמקד ביישום כלים אנליטיים לניהול תהליכי שכר ותגמולים וקבלת החלטות המבוססות על מידע.

טלי עצמון מחברת דולב הדרכה ויעוץ תלמד את הקורס ב 12 -13 במרץ – לפרטים נוספים לחץ כאן!

תפקידם של מנהלי משאבי אנוש ומנהלי שכר ותגמולים מערב לעיתים קרובות את הצורך להבין ולנתח נתונים ומגמות. להחלטות שתתקבלנה בארגון כתלות בהמלצת מנהלי משאבי אנוש צפויה השפעה גדולה על תקציב השכר.

הצורך להשתמש בשיטות כמותיות עולה בתהליכים כגון ניתוח תוצאות סקר שכר, בניית טווחי שכר, אישור תקציב שכר או בונוס, הבנת תוכניות פנסיוניות כולל שיעור ריבית וערך עתידי ועוד.

האתגר הגדול הוא כיצד לנתח את הנתונים ולהסיק מסקנות מושכלות?

להלן מספר דגשים לשימוש בניתוחים וסטטיסטיקה בעולם משאבי אנוש:

ניתוח תוצאות סקר שכר

קבלתם את תוצאות סקר השכר, כדי להפוך את הסקר לכלי לקבלת החלטות יש לנתח אותו ולהסיק מסקנות. השאלה שעולה היא  על אילו מדדים להתבסס ומה המשמעות הסטטיסטית של תוצאות הסקר לתפקיד ספציפי וברמת הארגון.

ניתן להסתכל על אחוזון 50 או על הממוצע כמדדי מרכז. האחוזון ה 50 מנטרל ערכים קיצוניים ולכן רב הארגונים יתייחסו אליו כמדד המרכזי לקבלת החלטות.

בניתוח הסקר חשוב להתייחס לאחוזונים  ולסטיית התקן , כמדדים המרחיבים את התמונה מעבר למדדי המרכז. אחוזון נותן לנו מידע על פיזור הנתונים. לדוגמא אם אחוזון 90 בסקר הוא 12000 המשמעות היא שרק 10% מהעובדים מרוויחים מעל 12000 ש"ח.

בניתוח הסקר יש להבין מושגים נוספים כגון ממוצע רגיל לעומת ממוצע משוקלל, סטיית תקן, מיקום יחסי לעומת השוק ועוד.

בניית טווחי שכר

בתהליך עיצוב של טווחי שכר ניתן להעזר בכלי בקרה הבאים:

• Midpoint Progression – הפער באחוזים בין השכר החציוני בדרגה לשכר החציוני בדרגה הבאה
• Salary Range – הפער בין המקסימום למינימום בדרגה
• Range Penetration – מייצג איפה נמצא שכר של עובד בטווח השכר לתפקיד או לדרגה

מדדים אלו משמשים את מטה החברה להגדיר את מדיניות טווחי השכר ולבצע בקרה על מבני שכר של אתרים הנמצאים בביזור גאוגרפי.

הצגת נתונים אפקטיבית להנהלה

להצגת נתונים אפקטיבית משקל גדול באישור תהליכים.  מצד אחד יש לבחון את הדרך היעילה ביותר להציף להנהלה את הנתונים והמגמות ומצד שני יש להזהר שלא לטעות ולהטעות. יש לבחור את אופן הצגת הנתונים, האם במלל, בטבלה או בגרף.

דוגמא מעניינת היא המיקום היחסי בסקר השכר המייצג את הפער בין שכר בארגון לשכר בשוק.

לצורך הדוגמא נניח כי תוצאות הסקר מתפלגות סימטרית כך שחלק מהעובדים בארגון נמצאים גבוה מהחציון והחצי השני נמצאים נמוך מהחציון. האם ניתן לומר שהשכר בארגון נמצא בממוצע השוק?

אם נציג את הנתונים בגרף ניתן יהיה לראות שהתמונה האמיתית מורכבת בהרבה שכן ישנה קבוצה של עובדים שמרוויחה הרבה מעל השוק בעוד שקבוצה נוספת מרוויחה הרבה מתחת לשוק.

מחקר

בעזרת מחקר סטטיסטי ניתן לנתח מודלי תגמול ולנבא התנהגויות.

חקירת הקשר בין ביצועים לתגמול

נוסחאות תגמול של אנשי מכירות משפיעות באופן משמעותי על שכר הכולל של העובד ונשענות על מודלי תגמול מרובי יעדים. ניתוח ומחקר הקשר בין סך המכירות של איש מכירות לתגמול שלו עשויה לסייע באיתור נקודות תורפה במודל הקיים ולהוות בסיס לפיתוח מודל משופר.

חקירת הקשר בין העדרויות לסיום עבודה

קשר נוסף ומעניין אותו אפשר לחקור הוא הקשר  בין  כמות ימי היעדרות לעזיבה.

האם רבוי ימי העדרות מנבא "נטישה נפשית" שבעקבותיה העובד יעזוב את הארגון?

האם ניתן להגיב מיידית ולמנע את העזיבה הצפויה?

The post שיטות כמותיות וסטטיסטיות לניתוח שכר ותגמולים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הקורס הראשון- GR1 Total Rewards Management יפתח בסוף החודש וידון במרכיבי התגמול, אסטרטגיית התגמול ובעקרונות לעיצוב תוכניות תגמול אפקטיביות.

להלן דגשים לעיצוב אסטרטגיית התגמול ולתפיסת התגמול הכולל על פי WorldatWork :

אסטרטגיית התגמול של הארגון היא אומנות שילוב מרכיבי התגמול השונים לתוכניות תגמול אפקטיביות אשר תגרומנה להנעת העובדים לביצועים ולשימור עובדים. על מנת שאסטרטגיית התגמול תצליח, על העובדים לתפוס את מרכיבי התגמול החומריים והלא חומריים כבעלי ערך.

Total Rewards מוגדרים כאוסף הכלים הכספיים והלא כספיים הניתנים לעובדים בתמורה לזמנם, לכשרונם, למאמציהם ולתוצאות. ה- Total Rewards מערב אינטגרציה של מרכיבי תגמול שונים אותם המעסיק יכול לשלב כדי להביא את הארגון להשגת מטרותיו ובמקביל לגרום לעובדים למוטיבציה.

על פי מודל התגמול של WorldatWork מרכיבי ה- Total Rewards כוללים חמישה אלמנטים:

• Compensation
• Benefits
• Work Life
• Performance & Recognition
• Development and Career Opportunities

אסטרטגיית התגמול מגדירה את מדיניות החברה בנושא התגמול. תוכניות התגמול השונות נגזרות מאסטרטגיית התגמול ולכן חשוב מאד לא לצאת לדרך ותכנן תוכניות תגמול לפני שאסטרטגיית התגמול אושרה בהנהלה.

על אסטרטגיית התגמול להיות בהלימה לאסטרטגיה העסקית ולתרבות הארגונית וכן יש לה קשר לשלב הארגון במחזור החיים.

אסטרטגיית התגמול תתייחס בדרך כלל לנושאים הבאים:

• מה המיקום התחרותי שהחברה רוצה למצב את עצמה – לאיזה אחוזון של סקר השכר תשאף להשוות את השכר
• באיזה מימד ניתוח החברה בוחנת את השכר – שכר בסיס ? שכר בתוספת מרכיב הבונוס ?
• מהו תמהיל התגמול –  לאלו מרכיבי תגמול החברה נותנת דגש ? שכר בסיס / בונוסים/ תנאים סוציאלים
• הגדרת השקיפות בתקשור תוכניות התגמול
• הגדרת בין דרגת העובד  לסל התגמול שלו
• עד כמה החברה מעודדת מצוינות- מה הפער בין התגמול למצטיינים לשאר העובדים

אישור ההנהלה את אסטרטגיית התגמול מגדיר את תפיסת העולם של הארגון לגבי התגמול ומהווה נקודת פתיחה לעיצוב תוכניות התגמול בארגון.

The post בניית תוכנית אסטרטגית לתגמול ותמרוץ עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בכדי לסייע לנושאי משרה בחברות להרחיב את הידע שלהן בכל הקשור לתיקון 20,  PWC וחברת דולב הדרכה ויעוץ בהנהלת טלי עצמון קורס תגמול בכירים אשר עוסק בכל הסוגיות הקשורות בתגמול בכירים ואשר יתקיים בתחילת פברואר.

למידע נוסף לחץ כאן

תיקון 20 לחוק החברות , שאושר בסוף שנת 2012, מתווה כללים לתגמול בכירים ונושאי משרה בחברות הציבוריות וחברות "אג"ח". החידושים העיקריים בתיקון 20:

• מנוי ועדת תגמול – על ועדת התגמול להיות מורכבת מלפחות שלושה דירקטורים. כל הדח"צים יהיו חברים בועדה ויהוו רוב חבריה, יתר חברי הועדה יהיו דירקטורים שהגמול המשולם להם עומד בתקנות הגמול לדח"צים בחברות ציבוריות. יו"ר הועדה יהיה דירקטור חיצוני.
• ניסוח מדיניות תגמול ואישורה על ידי ועדת התגמול, הדירקטוריון והאספה הכללית– לא יאוחר מתשעה חודשים לכל היותר מיום כניסתו לתוקף של תיקון 20 (12.12.12) על החברה לאמץ מדיניות תגמול בהתייחס לכלל נושאי המשרה בחברה, ובהתאם לשיקולים ואמות מידה המפורטים בתיקון 20.
• התוויית הליך אישור מדיניות התגמול והליך אישור העסקאות הפרטניות עם נושאי משרה –  ההליך נקבע באופן שמחייב להביא בחשבון את בעלי מניות המיעוט, בעיקר הציבור, טרם קבלת ההחלטה, ובמקרים מיוחדים מקנה למיעוט  זכות וטו (בחברה נכדה ציבורית). המדיניות והעסקאות הפרטניות צריכות להיות מאושרות ברוב של כלל קולות בעלי המניות שאינם בעלי השליטה בחברה או בעלי עניין אישי באישור מדיניות התגמול  אך במנגנון של החלטה מייעצת, למעט במקרה של חברה נכדה ציבורית- במקרה כזה, ההחלטה היא החלטה סופית.

תפקידו של סמנכ"ל משאבי אנוש על פי תיקון 20:

נראה כי בחברות רבות, סמנכ"ל משאבי האנוש ייקח חלק חשוב בניסוח והטמעת מדיניות התגמול כאמור בתיקון 20. תחומי אחריות סמנכ"ל משאבי אנוש ביישום התיקון לחוק עשויים לכלול את הנושאים הבאים:

• ניתוח המנגנונים והיקפי התגמול שניתנו לנושאי המשרה הבכירה בחברה בשנים האחרונות, תוך התייחסות לסוגיות שנדרש להתייחס אליהן על פי תיקון 20.
• ליווי תהליך הכנת ניתוח השוואתי (בנצ'מרק) בהתייחס לתגמול נושאי משרה בחברות השוואה רלוונטיות.
• ליווי תהליך ניתוח השוואתי של חלופות שונות למדיניות התגמול ובחינת המשמעויות השונות של חלופות אלו בהיבט של תמרוץ עובדים, הוגנות, השגת יעדים.
• ניתוח המשמעויות הרוחביות של הצעות שונות למדיניות תגמול.
• בניית תוכניות תגמול לנושאי המשרה בחברה, ותוכניות תגמול ליתר העובדים הנגזרות מתוכניות אלו, ומיועדות בכדי לבצע תהליך ניהולי נכון – Top Down

תיקון 20 צפוי לשנות באופן משמעותי את האופן שבו חברות רבות מתגמלות את נושאי המשרה שלהן, כך שמנגנוני התגמול יהיו מבוססים על נוסחאות מוגדרות מראש, הכוללות שימוש במדדים ויעדים כמותיים. לשימוש בנוסחאות ומדדים כמותיים יתרונות רבים – אך החשיבה עליהם צריכה להיעשות תוך ראיה של המשמעויות הניהוליות והתמריציות ותוך הטמעת תהליכים ותוכניות תגמול לדרגים נמוכים יותר, אשר יתמחו בהשגת היעדים המוגדרים בתוכניות התגמול. בהקשר זה, לסמנכ"ל משאבי האנוש תפקיד חשוב בבחינת המשמעויות השונות של המנגנונים המוצעים, ובהצפת סוגיות שעולות בהקשר זה.

מחלקת תגמול עובדים ב- PwC Israel מלווה חברות – מהגדולות בארץ – בכל הקשור להיערכות לנושא תיקון 20.

חברת דולב בהנהלת טלי עצמון מייעצת לחברות בתחום השכר והתגמולים ומעבירה מגוון קורסים בנושא, לרבות קורסי ההסמכה של WorldAtWork.

* המאמר נכתב ע"י הילי קריזלר, רו"ח, שותפה, וטל שטרן, מנהלת, מחלקת תגמול עובדים, קבוצת הייעוץ, PwC Israel

לפרטים נוספים והרשמה לקורס "תגמול בכירים מהתיאוריה למעשה" יש למלא פרטים בטופס הרצ"ב:

The post תגמול בכירים מהתיאוריה למעשה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

חברת דולב הינה חברת הדרכה ויעוץ המתמחה בתחום השכר והתגמולים.

טלי עצמון, מנכ"ל חברת דולב הדרכה ויעוץ ,בעלת מעל 25 שנות נסיון ומומחיות בתחום השכר והתגמולים. לטלי נסיון עשיר ביעוץ לארגונים מובילים במשק ,בניהול של סקרי שכר ובהקמה וניהול של מערך הדרכות מקצועיות בתחום השכר והתגמולים.

טלי מוסמכת על ידי חברת WorldatWork להעביר את סדרת קורסי ההסמכה GRP בארץ ואף מלמדת לעיתים את הקורסים בחו"ל.

פרטי התקשרות:
טלי עצמון
054-444-2220
077-207-4848
tali@mydolev.com
www.mydolev.com

קורסי הסמכה של WorldatWork

ההסמכה היוקרתית של WorldatWork מועברת במדינות רבות ומהווה יתרון תחרותי בעת חיפוש עבודה. להלן רשימת קורסי ההסמכה ל 2013:

• GR1 – Total Rewards Management
• GR2 – Quantitative Principles in Compensation Management
• GR3- Job Analysis, Documentation & Evaluation
• GR4- Base Pay Administration and Pay for Performance
• Advanced Sales Compensation Design

קורסים נוספים של חברת דולב:

• תגמול בכירים –  הקורס מועבר בשיתוף עם PWC
• יישומי אקסל למנהלי משאבי אנוש
• יישומי אקסל מתקדמים למנהלי משאבי אנוש
• עקרונות התגמול – הקורס מוצע במרכז, בבאר שבע ובקיבוץ לביא
• תגמול הוני – הקורס מועבר בשיתוף עם תמיר פישמן
• קורס שכר ותגמולים
• ניתוח דוחות כספיים למנהלי משאבי אנוש
• ביטוחי בריאות – יום עיון

יעוץ

עלויות השכר מהוות נתח משמעותי מסך ההוצאות הארגוניות ולכן קיימת חשיבות עליונה לבניית אסטרטגיית שכר והטבות ולעיצוב וניהול תוכניות התגמול בצורה אפקטיבית. אנו מאמינים כי באמצעות תוכנית תגמול הוגנת ותחרותית אשר נמצאת בהלימה לאסטרטגיה העסקית ולתרבות הארגונית של החברה ניתן להשפיע על הצלחתה העסקית של החברה. תפיסה זו מובילה אותנו לתכנון פתרונות תגמול מקיפים במטרה לייצר תועלת מקסימאלית בתמורה להשקעת הארגון בעובדים.

תשתיות תגמול

• הגדרת אסטרטגיית השכר והתגמולים
• Job Leveling/ מדרוג ארגוני
• הגדרות תפקידים

ניהול ובקרת שכר

• ניתוח סקרי שכר
• עיצוב טווחי שכר
• עיצוב תהליכי קידום שכר
• ניתוח ובקרת שכר פנים ארגונית

תגמול תלוי ביצועים – תוכניות בונוס / תמרוץ

• עיצוב תוכנית בונוסים
• עיצוב תוכנית תגמול לפי ביצועים
• תגמול בכירים
• תגמול אנשי מכירות
• איתור ותגמול עובדי מפתח
• מיזוגים ורכישות
• תקשור תוכניות תגמול

The post דולב יעוץ והדרכה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עצמון אשר העבירה כבר 3 מחזורי לימוד של תוכנית ההדרכה חידשה את הקשר עם WorldatWork ופותחת מחזור לימודים חדש. קורסי ההסמכה יועברו בחברת אמדוקס ויתמקדו השנה בנושאים של אסטרטגיית התגמול, ניתוח כמותי וסטטיסטי, מדרוג ארגוני, ניהול שכר בסיס ותגמול אנשי מכירות.
בנוסף לקורסי ההסמכה , השיקה עצמון תוכנית הדרכה מקיפה בתחום השכר והתגמולים אשר תכלול נושאים כגון: תגמול בכירים, תגמול הוני, תוכניות פנסיוניות, ביטוחי בריאות , ישומי אקסל למשאבי אנוש ועוד.

מדוע בעצם בחרת לעסוק בהדרכה? 

"אני מלווה את השוק במשך הרבה מאוד שנים, ורואה כי בארגונים רבים ניהול השכר והתגמולים מתנהל באופן אינטואיטיבי, ללא הגדרת אסטרטגיה, כלי ניהול ובקרה והגדרת תוכנית לתקשור התוכניות לעובדים. אני מעוניינת ללמד את אנשי המקצוע שיטות ומתודולוגיות לעיצוב וניהול תוכניות תגמול. מאחר ותחום השכר והתגמולים אינו נלמד בצורה סדורה באף אוניברסיטה אני רואה כיעד הקמת מערך הדרכה מקצועי ואיכותי בתחום השכר והתגמולים".

תוכנית ההדרכה תכלול קורסי עומק ברמה אקדמית של WorldatWork  אשר ישתלבו במגוון קורסים אשר להם נגיעה בנושאים ספציפים לתגמול בארץ.
עצמון מספרת כי מסלול ההסמכה של  WorldatWork כולל שמונה קורסים, כל קורס בן יומיים כאשר ביום השלישי יש מבחן. המבחנים נשלחים לבדיקה לארה"ב. לצורך קבלת ההסמכה יש לעבור את כל המבחנים בציון של מעל 75. תוכנית ההסמכה נפרשת על פני שנתיים כאשר בכל שנה נלמדים ארבעה קורסים.

הדרכה ייחודית, איכותית

מודל התגמול של WorldatWork כולל חמישה מרכיבים לתגמול הכולל:
• Compensation
• Benefits
• Performance & Recognition
• Development & Career Opportunities
• Work Life

עצמון: "מדובר בראיה הוליסטית על כלל המרכיבים שיש בידי המעביד כדי לגייס ולשמר עובדים ולהגביר את המוטיבציה שלהם". 

עצמון החלה את דרכה המקצועית בתחום השכר והתגמולים בשנת 91' כפרילנס בהמשך הקימה את חברת "עצמון פתרונות תגמול" אשר עסקה בתחומים של סקרי שכר, יעוץ והדרכה. ב -2008 נמכרה החברה לפילת. "בפילת ניהלתי את יחידת השכר והתגמולים, אחרי שלוש שנים סיימתי לעבוד והחלטתי להגשים חלום: בעלי ואני ארזנו תרמילים ונסענו לטיול של שבעה חודשים במזרח. במהלך הטיול בקרנו לאורך דרך המשי – אוזבקיסטן קירגיסטן, וסין,  לאחר מכן המשכנו לבורמה וחתמנו את הטיול בחודשיים וחצי בניו זילנד. הטיול היווה הזדמנות  לעצור, לחשוב ולראות דברים בפרספקטיבה אחרת גם במישור האישי וגם במישור המקצועי"
כאמור, מספר חודשים לאחר החזרה מהטיול, החליטה לחזור לפעילות בתחום שכר ותגמולים בתחום היעוץ וההדרכה.
"השאיפה שלי היא לקדם את עולם הידע וההסמכה בתחום השכר והתגמולים. עם הזמן אני שואפת ומקווה להרחיב את פעילות ההדרכה נישות הדרכה נוספות וייחודיות".

[adrotate banner="78"]

The post חברת דולב בהנהלת טלי עצמון משיקה: תוכנית הדרכה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

קתרין הרטמן, מנהלת עקרונות בחברת מרסר העולמית: "מעסיקים ממשיכים להבין שכדי למשוך ולשמר את הטאלנטים המובילים בתחומם, הם יצטרכו לתגמל את העובדים שלהם בהתאם לתנאי השוק הדינאמיים. אחד התחומים בהם קיים מחסור בעובדים כישרוניים הוא הגז והשמן והתחרות על הטאלנטים תבוא לידי ביטוי בהעלאת שכר משמעותית בענפים אלו."

עוד עולה מהנתונים שהתקבלו מתוך סקר השכר האחרון של מרסר ששימור טאלנטים בארגון ממשיך להיות גורם קריטי ולכן ארגונים מעלים את השכר של ה- top performers הרבה מעל הממוצע ומגדילים את הפערים בין העובדים המצטיינים לשאר העובדים בארגון.

מסקר השכר של מרסר עולה כי העובדים הטובים ביותר (והמתוגמלים ביותר בהתאם) מהווים כ-8% מכוח העבודה. אלו זכו להעלאת שכר בשיעור של 4.4% בשנת 2012. העובדים הטובים בארגון, המהווים 29% מכוח העבודה, זכו לתוספת שכר בשיעור של 3.4%. העובדים הממוצעים, המהווים 54% מכוח העבודה, זכו לתוספת שכר בשיעור של 2.4% והעובדים בעלי הביצועים הנמוכים , המהווים 7% מכוח העבודה, זכו לתוספת שכר בשיעור של 1% בשנת 2012. העובדים בעלי הביצועים הנמוכים ביותר בארגון, המהווים כמעט 2%, זכו לתוספת שכר חסרת משמעות בשיעור של 0.1% ב-2010.

מייק בורנשטיין, יועץ לניהול הון אנושי בחברת מרסר העולמית: "אנחנו רואים מגמה ברורה של הגדרת שכר מוכוון ביצועים. מודל זה ממשיך לשמש את המנהלים בקבלת החלטות בנושא חלוקה נכונה של משאבים והוא ממשיך להיות כלי אפקטיבי להנעת עובדים לעמידה ביעדים והשגת תוצאות מדידות בשטח."

ג'ף בלייר מחברת Hay Group: "המשק העולמי צומח לאט מדי ולכן העלאת השכר המשוערת הצפויה לנו בשנה הבאה היא 'זהירה'. חברות עדיין מוגבלות מבחינת התקציב שהן יכולות להרשות לעצמן לשחרר ולכן אנחנו רואים יותר ויותר מאמצים לתגמל את העובדים בדרכים לא כלכליות כמו יצירת סביבת עבודה נעימה יותר, תכניות הוקרת עובדים וכיו"ב."

העלאת שכר בשיעור של 3% עדיין לא תחולל מהפיכות בחיי העובדים ולא תשנה את הסטאטוס הכלכלי חברתי של משפחותיהם אולם זו אכן תוספת משמעותית אחרי שבשנת 2009 נרשמה העלאת שכר במשק בשיעור של 2.1% בלבד, ב-2010 נרשמה העלאת שכר בשיעור של 2.3%, ובשנים 2011 ו-2012 נרשמה העלאת שכר בשיעור של 2.7%.

The post 2013: צפי להעלאת שכר בשיעור של כ-3% first appeared on HRUS משאבי אנוש.